hpqxx公司2013年度員工績(jī)效考核方案(精)

1、EstarEstar 公司 20132013 年度員工績(jī)效考核方案、總則為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。二、考核目的1 1、 在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制2 2、 及時(shí)、公正地對(duì)員工過去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估， 肯定成績(jī)， 發(fā)現(xiàn)問題, ,為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。3 3、 為同方中層管理、技術(shù)類員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。4 4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平 臺(tái)，以增進(jìn)管理效

2、率。三、考核原則1 1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo) ，和員工實(shí)際工作中的客觀 事實(shí)為基本依據(jù)；2 2、 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；3 3、 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。四考核考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成員構(gòu)成組長：副組長: :成員：下設(shè)辦公室：主任：成員：五、適用對(duì)象本制度主要是為 EstarEstar 公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營管理類專 業(yè)技術(shù)類人員設(shè)計(jì)（分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核。另有 下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：1 1、試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工2 2、 連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上3 3、 兼職、

3、特約人員六、各類考核時(shí)間排定表考核類別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間年中考核 6 6 月 1 1 日到 5 5 日 6 6 月 5 5 日到 8 8 日 6 6 月 1515 日年度考核 1 1 月 1515 日到 2020 日 1 1 月 2121 日到 2323 日 1 1 月 2525 日轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行注：1 1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門、職能部門主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī) 效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間2 2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事 件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁3 3、考核終定時(shí)間是人力資源部將

4、考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸 檔的時(shí)間。4 4、年度考核是公司對(duì)全體（正式員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年 度考核評(píng)分有待提高”及急需提高”二類人員的考核。七、考核體制考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬， 部門主管復(fù)評(píng)制。 人力資源部對(duì)員工考核有政策 制 （續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容度咨詢、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門主管組成是同 方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見下表 ：考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后匯總部門復(fù)核總經(jīng)理辦公室人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部總裁生產(chǎn)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁銷

5、售部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁市場(chǎng)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁研發(fā)部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁財(cái)務(wù)部人力資源部職能總 經(jīng)理人力資源部主管副總裁人力資源部部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副 總裁設(shè)備維修部人力資源部職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁注: :對(duì)于分公司總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工 間接主管（高于員工兩級(jí)最后核定認(rèn)可。八、考核表1 1、 考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類，分為經(jīng)營管理類和職能管理類研發(fā)技術(shù)類三種 各類下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表 格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定

6、通用性的評(píng)分參考表，各部門可根據(jù)本部 門實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過前，不能擅自 調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。2 2、 年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部 門總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。九、考核標(biāo)準(zhǔn)人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來評(píng)價(jià)不同崗位的任職人 ，尤其是對(duì)同方這樣的高 科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是 （員工分層分類考核、客觀評(píng)價(jià)過去 著眼將來。公司依據(jù)員工經(jīng)營責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì) 公司中層以上干部專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次, ,針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員 工劃分為管理類與技術(shù)類業(yè)務(wù)類，并

7、專門設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：各類員工考核權(quán)重比例圖：考核項(xiàng)目職位類別經(jīng)營管理類職能管理類技術(shù)類業(yè)績(jī)考核約占 70%50%40%70%50%40%能力考核約占 15%30%30%15%30%30%態(tài)度考核約占 15%20%30%15%20%30%員工考核總得分= =業(yè)績(jī)分+ +能力分+ +態(tài)度分十、考核評(píng)價(jià)1 1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：全部類型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為 特優(yōu)” 優(yōu)秀” 中等” 有待 提高”、急需提高”五等級(jí), ,并作如下界定：等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高考核總分

8、 9595 分以上 8585 9595 分 70-8470-84 分 50-6950-69 分 5050 分以下2 2、考核等級(jí)比例控制：為減少考核的主觀性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等, ,考核結(jié)果經(jīng)過 除權(quán)處理實(shí)行部門（分公司比例控制，各部門，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果 時(shí)，一律按下面比例：特優(yōu)秀人數(shù)：不超過本部門（分公司員工總數(shù) 5%5%優(yōu)秀人數(shù): :不超過本部門（分公司員工總數(shù) 15%15%中等人數(shù)：占本部門（分公司員工總數(shù) 65%65%有待提高人數(shù)：約占本部門（分公司員工總數(shù) 10%10%急需提高人數(shù)：約占本部門（分公司員工總數(shù) 5%5%注: :考核列入極優(yōu)秀或急需

9、提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)十一、公司提取個(gè)人崗位考核工資基數(shù)的10%10%對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行月度考核考評(píng)。1 1 月度崗位考核工資兌現(xiàn)個(gè)人月度崗位考核工資與公司、部門及個(gè)人的考核分?jǐn)?shù)掛鉤，公式如下: :個(gè)人實(shí)發(fā)崗位考核工資= =崗位考核工資基數(shù)x個(gè)人掛鉤比例公司考核分?jǐn)?shù) /100+/100+崗位考核工資基數(shù) X10%X10%X部門考核分?jǐn)?shù)/100/100 個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/100+/100+崗位考核工 資基數(shù)- -崗位考核工資基數(shù)X個(gè)人掛鉤比例+0.1+0.1班子成員及部長級(jí)人員的崗位考核工資分配結(jié)果報(bào)集團(tuán)人力資源部審核，其崗位考核工資總額不能超過集團(tuán)考核應(yīng)發(fā)的考核工資總額。2 2 各部門月度

10、的實(shí)際考核考評(píng)得分即為各部門負(fù)責(zé)人的實(shí)際考核考評(píng)得分。3 3 各中心負(fù)責(zé)將考核結(jié)果填入績(jī)效考核考評(píng)匯總表，考評(píng)結(jié)果于 1010 日前報(bào)辦公室匯總，作為發(fā)放員工崗位考核工資的依據(jù)。十二、年度工作績(jī)效考核考評(píng)1 1、崗位工資考核：崗位工資考核實(shí)行全年累計(jì)考核和總結(jié)算，根據(jù)全年完成經(jīng) 營目標(biāo)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)的情況，補(bǔ)（扣發(fā)月度所扣（發(fā)的崗位工資。2 2、效益工資考核：效益工資的發(fā)放上不封頂，下不保底，根據(jù)經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考核責(zé)任 書核定的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成情況，按利潤指標(biāo)的完成率發(fā)放效益工資。超額完成利潤指 標(biāo)和創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的發(fā)放效益工資；出現(xiàn)虧損的不予發(fā)放效益工資。效益工資經(jīng)財(cái)務(wù)統(tǒng)一測(cè)算后，根據(jù)各部門內(nèi)部經(jīng)濟(jì)目標(biāo)考

11、核責(zé)任書的規(guī)定及經(jīng) 濟(jì)指標(biāo)的實(shí)際完成情況、月度考核考評(píng)情況發(fā)放。3 3、年度評(píng)優(yōu)評(píng)先：參照月度考核考評(píng)結(jié)果、培訓(xùn)考核結(jié)果、員工的直接領(lǐng)導(dǎo)推薦以及民主測(cè)評(píng)，評(píng)選特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)、勞動(dòng)模范、先進(jìn)工作者、先進(jìn)集體等，依據(jù)公司規(guī)定，對(duì)先進(jìn)集體和個(gè)人予以精神獎(jiǎng)勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)。十三、考核程序考核的一般操作程序：1 1、員工自評(píng): :按照 考核權(quán)限表”員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估2 2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)3 3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。補(bǔ)充建議：當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大，甚至跨越檔級(jí)時(shí)：1 1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀的原則再次自

12、評(píng)2 2、 如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)， 直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)， 并向該員工的間接 主管說明情況3 3、 當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別 ，建議主管應(yīng)該與該員工 進(jìn)行面談, ,并完成 績(jī)效面談表”當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入 急需提高”或 特優(yōu)”時(shí)1 1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成績(jī)效面談表”2 2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。十四、考核申訴1 1、 考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、 合理而設(shè)定的特殊程序。2 2、 部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后， 如有異議， 可先向部門主管提出申訴 由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部

13、門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由 人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。3 3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。十五、考核與獎(jiǎng)懲1 1、 公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工 資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：1特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)2優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理3中等員工：崗位津貼不作調(diào)整4有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。5急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。2 2、 年度考核為 有待提高類”員工的處理1崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理2若年中考核再評(píng)為 有待提高”則

14、崗位津貼下調(diào)一級(jí)， 若等級(jí)在 有待提高”之 上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。3若年中考核再評(píng)為 有待提高”且在第二次年度考核又評(píng)為 急需提高”則公 司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。3 3、 年度考核為急需提高類”員工的處理1該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。2同時(shí)， 如在年中考核前, ,公司與該員工聘用合約到期， 則該員工與公司聘用期滿 后, ,公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)3如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為 有待提高”或 急需提高”則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為 中等” 或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開始前不作調(diào)整。十六、其他注意事項(xiàng)：1 1 各部門因目標(biāo)考核未完成經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及費(fèi)用超支，被扣罰的崗位工資由該部門被 考核的人員共同承擔(dān)。2 2 各部門因某項(xiàng)目標(biāo)工作任務(wù)未完成， 所扣罰的崗位工資， 根據(jù)扣分的責(zé)任情況，由該部門相應(yīng)的責(zé)任人承擔(dān)。3 3 經(jīng)濟(jì)指標(biāo)任務(wù)因特殊情況不能完成的，由被考核部門在考核前書面向執(zhí)行董 事、總經(jīng)理報(bào)請(qǐng)，考核小組按照?qǐng)?zhí)行董事、總經(jīng)理的批示，對(duì)該項(xiàng)指標(biāo)任務(wù)進(jìn)行考 核。4 4 考核考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)被考核考評(píng)部門或個(gè)人的考核考評(píng)作出結(jié)論時(shí)， 采取無計(jì)名投票形式進(jìn)行，表決有效票數(shù)應(yīng)達(dá)到 3/53/5。5 5 被考