1.十二五人力資源規(guī)劃

1、云南建工集團第七建筑工程有限公司2011-2015 年人力資源規(guī)劃根據(jù)公司四屆二次職代會精神，結合公司發(fā)展戰(zhàn)略需要，努力培 養(yǎng)和造就一支有文化、董技術、善經(jīng)營、能管理、能打硬仗，適應公 司發(fā)展需要的高素質(zhì)結構優(yōu)化的人才隊伍。全面實施人才發(fā)展戰(zhàn)略， 推進企業(yè)人力資源管理工作全面、協(xié)調(diào)和可持續(xù)發(fā)展，特制定本規(guī)劃。一、公司人員基本情況2010年年末公司在冊職工：358人（其中：待崗人員88人、內(nèi) 部退養(yǎng)33人），實際在崗工作的職工237人，占在冊職工總數(shù)66%從學歷層次上看：大學本科學歷34人，占職工總數(shù)的10 %;大 專學歷116人，占職工總數(shù)的32%中專學歷94人，占職工總數(shù)的26%初中及其以下

2、的141人，占職工總數(shù)的39%。從專業(yè)技術職稱上看：高級工程師8人；工程師64人；助理工 程師90人；技術員60人，專業(yè)技術職稱的人員占職工總數(shù)的62%職（執(zhí)）業(yè)資格證書持證情況：一級建造師12人、二級建造師103人；注冊安全工程師1人；注冊造價師、注冊會計師沒有。二、公司人才資源開發(fā)的主要差距1、企業(yè)經(jīng)營管理人才總量相對不足。年輕人偏少，職工隊伍學 歷層次不高，人才隊伍的文化層次結構中，科班畢業(yè)的少，現(xiàn)有創(chuàng)新 能力的人才嚴重不足。具有高級職稱的領軍人物不夠；缺乏注冊安全工程師、注冊造價師以及注冊會計師。人才整體素質(zhì)有待提高2、專業(yè)型人才不足，人才結構不合理。隨著我公司的不斷發(fā)展 企業(yè)各項資質(zhì)

3、不斷升級， 我公司對經(jīng)營管理人才和高級復合型人才有 相當大的需求量，高新技術及經(jīng)濟管理人才、高技能人才匾乏。缺乏 一批技術帶頭人。3、人才工作機制有待進一步完善。人才配置市場化程度不高， 人才使用機制有待進一步完善； 人才培養(yǎng)還缺乏針對性、 前瞻性和實 效性；人才評價標準、手段和方法還不夠科學，人才環(huán)境還需要進一 步優(yōu)化。三、公司人才隊伍建設的指導思想和目標（一）指導思想1、樹立科學的人才觀。人才存在于廣大從業(yè)人員之中。堅持德 才兼?zhèn)湓瓌t，把品德、知識、能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準， 不唯學歷、 職稱、資歷、身份，不拘一格選人才。 鼓勵人人都作貢獻， 人人都能成才。2、始終堅持“以人為本”

4、的理念。人才是企業(yè)興盛之本，切實 認識到“人是我們最有價值的資源”、“事業(yè)在于人，任何工作，任 何事業(yè)，要想大發(fā)展，最要緊的一條就是造就人才”。企業(yè)員工是企 業(yè)的主人， 是創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富的主體力量。 抓好人才第一資 源，以保證始終實現(xiàn)適人適職，適才適用，人盡其才。（二）目標任務1、注重人才數(shù)量。人才數(shù)量滿足現(xiàn)階段及今后五年公司專業(yè)資質(zhì)等級要求的同時， 人才年度遞增數(shù)量按全員勞動生產(chǎn)率估算法進行 計算，平均每年新增技術類人員2030名。2、 對人才進行分層次分專業(yè)目標管理。技術人員實行分層次分 專業(yè)管理， 取技術人員的技術職稱來劃分層次， 把技術人員在縱向上 分為高級、中級和初級三個層次

5、；從公司實際情況出發(fā)，將技術人員 的專業(yè)劃分為主體、輔助、 管理三大類專業(yè)來進行規(guī)劃管理。堅持輔 助專業(yè)為主體專業(yè)服務， 管理專業(yè)在完成工作任務中起到組織或協(xié)調(diào) 作用。3、 提高人才質(zhì)量。對人才實行目標管理，讓人才的能級狀態(tài)和 能力類型在實現(xiàn)目標的實踐過程中充分表現(xiàn)出來， 在完成目標的過程 中檢驗人才的質(zhì)量。 按照動態(tài)調(diào)節(jié)原則， 對技術人員的層次和專業(yè)進 行適時調(diào)節(jié)，以保證始終實現(xiàn)適人適職，適才適用，人盡其才。4、 逐步建立合理的人才人員層次結構。根據(jù)結構優(yōu)化原則，對 不合理的層次和專業(yè)結構進行優(yōu)化，合理的技術人員層次結構是高、 中、初逐次加寬的金字塔結構。5、 逐年加大職工教育與培訓，構建學

6、習型企業(yè)。高度重視職工 的教育培訓工作， 在知識經(jīng)濟時代， 引導每一個勞動者成為終身學習 的個體，永不終止、多渠道培養(yǎng)人才，構建學習型的公司。四、對策與措施1、優(yōu)化職工知識結構，拓寬引進人才渠道。通過雙向選擇、市 場招聘、企校聯(lián)合培養(yǎng)等吸引人才，或設置“特聘高級工程師” 、“特 聘高級技師”“特聘高級會計師” 、 “特聘特殊專業(yè)一級造價師” 等特殊職位，和通過各類媒介發(fā)布招聘人才信息等拓寬人才引進渠 道。2、依托項目聚集人才。以技術創(chuàng)新、工藝引進和外接工程施工 等項目為平臺，面向集團、面向社會吸引專業(yè)技術、經(jīng)營管理、技能 型人才和實用人才， 加快人才聚集； 支持和鼓勵各工程項目部通過新 技術應

7、用和新工藝推廣等項目，來培育、凝聚人才；支持和鼓勵技術 人才內(nèi)部聯(lián)合或與外單位聯(lián)合承攬項目或申報項目， 提供技術人員施 展才華的平臺。3、建立公正的識才、用才機制。用好現(xiàn)有人才，穩(wěn)定關鍵人才， 吸引急需人才，儲備未來人才。樹立四種人才新觀念，一是破除論資 排輩、論身份、唯資歷、唯文憑、唯職稱的取人觀念，樹立重能力、 重實績、重貢獻，鼓勵創(chuàng)業(yè)、鼓勵創(chuàng)新、鼓勵競爭的用人觀念；二是 反對遷就照顧，樹立因才使用的觀念；三是反對求全責備，樹立看主 流、看本質(zhì)、看發(fā)展的觀念；四是不搞“近親繁殖”，樹立不拘一格 選人才的觀念。4、建立合理的分配制度和有效的激勵機制。逐步建立與市場經(jīng) 濟相適應的分配制度和激勵

8、機制，全面破除“大鍋飯”。力爭做到： 一是要建立以改革為主導的人才激勵機制， 通過合理的高回報， 技術 設備入股， 給予榮譽等方式， 確立人員經(jīng)濟效益和社會價值雙重激勵 機制，把人才的積極性、創(chuàng)造性充分調(diào)動起來。二是要深化收入分配 制度改革，大力推行知識、技術、管理等要素按貢獻參與分配，鼓勵 內(nèi)部兼職兼薪，讓創(chuàng)造較大社會價值和經(jīng)濟效益的人才有優(yōu)厚待遇。三是要逐步推行對做出突出貢獻的人員特殊獎勵制度5、抓好職工的教育培訓工作。主要做好以下七方面。一是要定 期舉辦各種形式的培訓班； 二是及時選送人員到大專院校進行學習培 訓；三是落實教育資金鼓勵職工參加更高一級的學歷、學位深造，在 學費上給予支持；

9、 四是積極創(chuàng)造條件鼓勵職工參加當前社會上舉辦的 各種執(zhí)業(yè)資格考試， 對取證者進行獎勵。五是定期組織生產(chǎn)經(jīng)營管理 等人員到先進公司到外部學習；六是重視對優(yōu)秀技術人員及管理人員 的培養(yǎng)，調(diào)動職工學習技術的熱情。 七是對取得公司資質(zhì)建設需要的 各類注冊人員要給予表彰和獎勵。6、創(chuàng)造尊重人才、信任人才和有利于人才成長的環(huán)境。一是培 育有特色的企業(yè)文化。 讓每一位人才充分發(fā)揮自已的聰明才智， 改變 傳統(tǒng)單位文化中存在的落后的文化氛圍，塑造干事創(chuàng)業(yè)的單位環(huán)境。二是重視情感激勵。通過尊重職工、關心愛護職工，使職工處處感受 到公司的溫暖， 從而激發(fā)起職工愛司如家的主人翁責任感， 喚起奮力 工作、積極向上的熱情。情感激勵的核心是了解職工的需要，為職工 辦實事、送溫暖，為其真正解決困難， 同時，要重視職工的業(yè)余愛好， 多舉辦一些集體娛樂活動。7、逐步建立公司內(nèi)部職業(yè)經(jīng)理人制度，為公司培養(yǎng)一批企業(yè)家 型的人才。公司培養(yǎng)人才的理念與措施，能否最終落實，能不能在市 場中求得生存，公司內(nèi)部實體、項目等層次經(jīng)理的素質(zhì)、人格魅力、 遠見卓識與胸懷等因素也很關鍵。 所以我們必須要加快這方面人才的 培養(yǎng)力度，要積極地有目的地