櫥柜行業(yè)目標(biāo)管理與績效考核

1、櫥柜行業(yè)目標(biāo)管理與績效考核2第一部分 認識績效管理及考核方法3資料來源：世界經(jīng)理人文摘 2002年8月4假設(shè)假設(shè)無私奉獻者無私奉獻者合法利己者合法利己者損人利己者損人利己者逃離逃離轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化看齊看齊無私奉獻者無私奉獻者合法利己者合法利己者損人利己者損人利己者進入進入看齊看齊轉(zhuǎn)化轉(zhuǎn)化有效激勵實現(xiàn)三種人的轉(zhuǎn)變有效激勵實現(xiàn)三種人的轉(zhuǎn)變5+ 員工績效員工績效-員工的績效員工的績效+部門績效部門績效-經(jīng)理人員的績效經(jīng)理人員的績效+公司績效公司績效-決策層的績效決策層的績效問題：問題：什么是績效？ 一、認識績效管理與績效考核一、認識績效管理與績效考核績效是指在過去一段時間中的績效是指在過去一段時間中的表現(xiàn)表

2、現(xiàn)，也是一種工作的成，也是一種工作的成果及對企業(yè)的貢獻。一個人績效的好壞正顯示其在該職果及對企業(yè)的貢獻。一個人績效的好壞正顯示其在該職務(wù)上對企業(yè)的價值高低。務(wù)上對企業(yè)的價值高低。6實施績效考核系統(tǒng)的意義1. 公司的經(jīng)營目標(biāo)分解到部門和個人2. 使員工理解自己的工作在整個公司運營中所起的作用3. 使公司的文化得以落實4. 薪酬和獎勵與個人的貢獻相聯(lián)系，調(diào)動員工積極性5. 通過上下級經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通，增強公司凝聚力6. 幫助員工發(fā)展能力，增強員工對公司的歸屬感；員工 個人能力的提高可以為公司作出更大的貢獻績效管理涵蓋績效考評，績效管理涵蓋績效考評，績效考評是績效管理的重要的支撐點?？冃Э荚u是績

3、效管理的重要的支撐點。7直接上司：較為熟悉、較好地將員工工作與部門或整個組織目標(biāo)聯(lián)系起來，但往往有個人偏見、個人沖突與友情，克服這一缺陷的辦法是上司的上司檢查和補充考核結(jié)果。60-70%同事：具有上司無法觀察到的方面，尤其在辦公場所分離時，同事評價對員工業(yè)績評價最精確，對員工發(fā)展計劃的制定非常適合。常受人際關(guān)系影響,一般10%下屬：更了解上級的工作作風(fēng)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、實際成果等，因此對了解工作表現(xiàn)較為有效。心存顧慮,比例控制在10%。自我評價：更適合于個人發(fā)展規(guī)劃，不適合于人事決策?？蛻粼u價：有助于為晉升、工作調(diào)動和培訓(xùn)等人事決策提供依據(jù)。還為個人或組織提供重要的反饋信息。應(yīng)慎重考慮。問題：績效考

4、評成功的關(guān)鍵靠誰？89四、績效管理的考評方法四、績效管理的考評方法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分布法 排隊法量表評定法混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 書面法生產(chǎn)能力衡量法目標(biāo)管理法直接指標(biāo)法成績記錄法10v由員工與上級共同協(xié)商制定個人目標(biāo)，個人目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致。v優(yōu)點：該方法可觀察、可測量工作結(jié)果，直接反映員工的工作內(nèi)容，評價較為客觀?？蓪€人目標(biāo)與組織目標(biāo)統(tǒng)一起來。v缺點：難以在不同部門、不同員工之間進行績效橫向比較。需花費更多的時間去收集數(shù)據(jù)和資料。目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)評價目標(biāo)執(zhí)行目標(biāo)改進11平衡計分卡戰(zhàn)略戰(zhàn)略與與使命使命 顧客方面顧客方面市場占有率客

5、戶投訴、退貨率客戶滿意度財務(wù)方面財務(wù)方面收入/利潤 投資回報費用與人員預(yù)算內(nèi)部流程管理內(nèi)部流程管理成本控制質(zhì)量提升措施快速反應(yīng)能力學(xué)習(xí)與成長方面學(xué)習(xí)與成長方面培訓(xùn)與進修職業(yè)化技能提升員工流動率12平衡記分卡所體現(xiàn)的核心管理思想1、員工滿意 客戶滿意 股東滿意2、內(nèi)部卓越 外部卓越 整體卓越 3、短期利益+長期利益=持續(xù)發(fā)展4、企業(yè)發(fā)展的因果關(guān)系、關(guān)鍵驅(qū)動因素13KPI指標(biāo)在現(xiàn)代績效考核體系中的廣泛應(yīng)qKPIKPI的英文是的英文是Key Process IndicationKey Process Indication ，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；，中文含義是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；qKPIKPI通過對組織內(nèi)

6、部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、分析，衡量流程績效通過對組織內(nèi)部流程的關(guān)鍵參數(shù)進行設(shè)置、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)模式、的一種目標(biāo)模式、量化管理指標(biāo)量化管理指標(biāo)，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的，把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可操作的工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；工作目標(biāo)的工具，是企業(yè)績效管理的基礎(chǔ)；qKPIKPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的人員的業(yè)績衡量指標(biāo)。建立明確的切實可行的KPIKPI體系，是做好績效體系，是做好績效管理的關(guān)鍵；管理的關(guān)鍵；qKPIKPI指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣

7、泛使用的基礎(chǔ)是指標(biāo)等以產(chǎn)生并廣泛使用的基礎(chǔ)是20/8020/80原則，即原則，即20%20%的原因揭示的原因揭示了了80%80%的結(jié)果。的結(jié)果。14KPIKPI體系的建立包含有四大步驟，即確定工作產(chǎn)出、建立評估指標(biāo)、設(shè)定評估標(biāo)準(zhǔn)、審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q 增值原則增值原則q客戶優(yōu)先原則客戶優(yōu)先原則q結(jié)果優(yōu)先原則結(jié)果優(yōu)先原則q權(quán)重原則權(quán)重原則q過程因素為輔過程因素為輔q解決評估解決評估“什么什么”的的問題問題qKPIKPI指標(biāo)的四個緯度：指標(biāo)的四個緯度：時限、數(shù)量、質(zhì)量和時限、數(shù)量、質(zhì)量和成本成本q如何衡量上述指標(biāo)如何衡量上述指標(biāo)q列出可以量化的指標(biāo)列出可以量化的指標(biāo)q 解 決解 決 “ 怎 樣怎 樣

8、 ” 、“多少多少”、問題、問題q基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人基本標(biāo)準(zhǔn)：多數(shù)人能夠達到能夠達到q卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分卓越標(biāo)準(zhǔn)：少部分人達到，超出客戶要人達到，超出客戶要求的程度求的程度步驟一步驟一確定工作產(chǎn)出確定工作產(chǎn)出步驟二：步驟二：建立評估指標(biāo)建立評估指標(biāo)步驟三：步驟三：建立評估標(biāo)準(zhǔn)建立評估標(biāo)準(zhǔn)步驟四：步驟四：審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)審核關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)q是否采用最終產(chǎn)出是否采用最終產(chǎn)出q指標(biāo)是否可以證明和指標(biāo)是否可以證明和觀察觀察q指標(biāo)綜合是否能結(jié)識指標(biāo)綜合是否能結(jié)識被評估者被評估者80%80%的工作量的工作量15KPI指標(biāo)體系可以劃分為四種類型、四個緯度成本質(zhì)量時間數(shù)量混合型項目型時限型數(shù)字型 類型緯度 主要指標(biāo)

9、主要指標(biāo) 輔助指標(biāo)輔助指標(biāo)16數(shù)量數(shù)量成本成本產(chǎn)品的數(shù)量支出費用的數(shù)額處理零件的數(shù)量實際費用和預(yù)算的對比接聽電話的數(shù)量約見客戶的次數(shù)銷售額/利潤質(zhì)量質(zhì)量時間時間合格產(chǎn)品的數(shù)量期限錯誤的百分比投訴的數(shù)量舉例說明17q數(shù)據(jù)收集人：被評估數(shù)據(jù)收集人：被評估人的直接領(lǐng)導(dǎo)人人的直接領(lǐng)導(dǎo)人q收集數(shù)據(jù)的類型：用收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被評估人以計算被評估人KPIKPI得得分的相關(guān)數(shù)據(jù)分的相關(guān)數(shù)據(jù)q首先由被評估人依據(jù)首先由被評估人依據(jù)個人業(yè)績計劃完成工個人業(yè)績計劃完成工作總結(jié)作總結(jié)（述職）述職）q完成后交直接負責(zé)人完成后交直接負責(zé)人填寫上級評估表格；填寫上級評估表格；q會議參加人：參考評會議參加人：參考評估關(guān)

10、系確定估關(guān)系確定q主要問題：聽取直接主要問題：聽取直接負責(zé)人的評估意見負責(zé)人的評估意見q研究決定對被評估人研究決定對被評估人的評估結(jié)果和獎懲方的評估結(jié)果和獎懲方案等；案等；q討論重點是最好和最討論重點是最好和最差差20%20%人員的處理方案人員的處理方案步驟一步驟一數(shù)據(jù)收集數(shù)據(jù)收集步驟二：步驟二：填寫表格填寫表格步驟三：步驟三：開會評估開會評估步驟四：步驟四：溝通反饋溝通反饋q決策反饋負責(zé)人：被評估決策反饋負責(zé)人：被評估人的上級領(lǐng)導(dǎo)人人的上級領(lǐng)導(dǎo)人q主要內(nèi)容：提出被評估人主要內(nèi)容：提出被評估人的未來努力方向，聽取被的未來努力方向，聽取被評估人的意見和看法評估人的意見和看法q后續(xù)工作：安排有關(guān)人

11、員后續(xù)工作：安排有關(guān)人員的培訓(xùn)、安排新員工的招的培訓(xùn)、安排新員工的招聘、改進評估體系等聘、改進評估體系等績效評估包含有四大標(biāo)準(zhǔn)步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、溝通反饋1819第二部分第二部分 溫習(xí)目標(biāo)管理溫習(xí)目標(biāo)管理20目標(biāo)考核類型1、月度考核。適用于主管級以下人員文化建設(shè)、崗位職責(zé)和工作改善內(nèi)容的考核。一般情況下為一月一考，但每個部門可以靈活地提出考核時段，可以一月，也可以兩月，甚至半個月?？捎刹块T提出報公司批準(zhǔn)執(zhí)行。2、季度考核。適用于主管及以上人員（含主管副總）文化建設(shè)、崗位職責(zé)和工作改善內(nèi)容的考核。3、年度或半年度考核。適用于主管及以上人員（含主管副總）、關(guān)鍵崗位人員核心能力指標(biāo)

12、的考核21考核人與考核機構(gòu)v 1、公司級評審機構(gòu)（略）v 2、部門級評審機構(gòu)：由各部門經(jīng)理、直接主管（店長）與人力資源部績效主管（或?qū)T）組成。各部門以部門為單位，指定一名兼職目標(biāo)管理員，負責(zé)部門內(nèi)目標(biāo)管理日常事務(wù)管理。v 3、部門級評審小組的職責(zé)是：評估各崗位員工履行職責(zé)情況，提出階段性的改進指導(dǎo)意見，并提供相關(guān)的培訓(xùn)支持。v 4、部門級考核人員實行雙線負責(zé)制，不但對本部門負責(zé)，還對公司考核組負責(zé)。22類目標(biāo)管理的流程和步驟明確崗位職責(zé)明確崗位職責(zé)制定目標(biāo)管理卡制定目標(biāo)管理卡定期考核定期考核指導(dǎo)與反饋指導(dǎo)與反饋年度考核年度考核考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用年終獎勵年終獎勵制定工作計劃制定工作計劃2

13、3目標(biāo)考核表格的結(jié)構(gòu)1、工作說明書2、時段工作計劃表3、目標(biāo)管理卡4、述職報告表主管級以上5、類目標(biāo)考核記錄表24設(shè)置時間：每月的10-12日（休息日順延）為主管級以下人員目標(biāo)設(shè)置時間；每一時段第一個月的4-8日（休息日順延）為主管級以上干部目標(biāo)設(shè)置時間；目標(biāo)內(nèi)容：崗位職責(zé)（靜態(tài)目標(biāo)）。依據(jù)各崗位工作說明書，設(shè)置各崗位個性化的工作目標(biāo)，重點是關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)。靜態(tài)指標(biāo)原則上相對固定，每半年調(diào)整一次。其中主管以上人員（不含主管副總）的靜態(tài)指標(biāo)占30-50%的權(quán)重，主管以下人員靜態(tài)指標(biāo)占50-70%的權(quán)重，主管副總的靜態(tài)指標(biāo)不得高于30%.工作改善（動態(tài)目標(biāo)）。依據(jù)公司戰(zhàn)略目標(biāo)及經(jīng)營管理變化的實際需要

14、，設(shè)置階段性的改良或改革目標(biāo)；重點考核時段工作改進計劃達成率，包括工作進度、完成質(zhì)量兩個方面。動態(tài)目標(biāo)應(yīng)根據(jù)年度計劃，按時段進行設(shè)置，并填寫目標(biāo)卡；該類目標(biāo)是時段目標(biāo)卡所填寫的主要內(nèi)容，其中主管以上人員（不含主管副總）的動態(tài)指標(biāo)占30-50%的權(quán)重，主管以下人員動態(tài)指標(biāo)占15-35%的權(quán)重，主管副總的動態(tài)指標(biāo)不得低于50%。 文化建設(shè)（共同目標(biāo)）。依據(jù)公司企業(yè)文化建設(shè)實際，設(shè)計歐派企業(yè)各階層員工均需遵守的行為準(zhǔn)則與共同目標(biāo)，重點是與公司長遠競爭力相關(guān)的目標(biāo)。其中主管以上人員的共同指標(biāo)占15%-30%的權(quán)重，主管以下人員共同指標(biāo)占5%-15%的權(quán)重。 目標(biāo)設(shè)置 25一、工作說明書一、工作說明書（

15、以培訓(xùn)專員的為例）（以培訓(xùn)專員的為例）一、 直直接接責(zé)責(zé)任任： 1. 根據(jù)公司培訓(xùn)計劃，組織落實一級培訓(xùn)，并進行效果評估。 2. 收集并分析公司各部門培訓(xùn)需求，定期向上級報告。 3. 主持新員工入職培訓(xùn)及相關(guān)通用課程培訓(xùn)工作。 4. 跟蹤與檢查各部門二級培訓(xùn)工作開展情況，并根據(jù)培訓(xùn)實施情況提出持續(xù)改進意見，推動二級培訓(xùn)良性發(fā)展。 5. 協(xié)調(diào)兼職講師的培訓(xùn)工作，并制作兼職講師培訓(xùn)計劃，按程序報批后執(zhí)行。 6. 組織公司培訓(xùn)教材的編選、修改、印制、發(fā)放工作。 7. 協(xié)助上級制訂并跟蹤儲備人才培養(yǎng)計劃，建立健全儲備人才培養(yǎng)檔案。 8. 建立健全培訓(xùn)檔案、 資料、 工具等臺帳管理， 及時填寫和提交培訓(xùn)

16、報表及總結(jié)報告。 9.及時發(fā)現(xiàn)并處理所轄范圍內(nèi)的異常工作， 協(xié)調(diào)本部門與其他部門間的關(guān)系， 對培訓(xùn)制度實施中有爭議的問題作出界定，必要時上報上級。 26、計劃寫什么？目標(biāo)來源、計劃寫什么？目標(biāo)來源崗位職責(zé)部門計劃上級安排工作計劃工作計劃目標(biāo)目標(biāo)二、時段工作計劃二、時段工作計劃目標(biāo)目標(biāo)、計劃寫什么（來源）、計劃寫什么（來源）、目標(biāo)怎么做（措施）、目標(biāo)怎么做（措施）、標(biāo)準(zhǔn)寫什么（衡量）、標(biāo)準(zhǔn)寫什么（衡量）、什么時間完成、什么時間完成27 工作工作計劃的書寫計劃的書寫 部門：人力資源部 責(zé)任人： 崗位：培訓(xùn)與績效主管 序序號號 工工作作目目標(biāo)標(biāo) 主主要要措措施施 計計劃劃完完成成日日期期 完完成成表

17、表現(xiàn)現(xiàn) 1 制訂 5-6 月份培訓(xùn)計劃 收集各單位的培訓(xùn)需求，通過與內(nèi)部講師進行溝通會討論確定 5 月 6 日前 計劃表 2 修 訂 完 成新員工入職培訓(xùn)教材的升級 在原有基礎(chǔ)上，對教材內(nèi)容進行修訂，體現(xiàn)具有歐派特色的培訓(xùn)要求，達成教材 PPT 圖文并茂 5 月 14 日5 月25 日 新教材評審與應(yīng)用效果 28目標(biāo)管理卡29、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法定性：定性：可以是特性特性：準(zhǔn)確性、及時性、完備性、可靠性.可以是一種行為或一系列結(jié)果性運作：完成、認可、批準(zhǔn)、同意、通過、使用，也可以某些成果，如報告、計劃等.定量：定量：一種物理單位或結(jié)果。如臺數(shù)、人次、時間、合格率等（時間、質(zhì)量、速度

18、、效率等方面）301 1 具體的和可理解的具體的和可理解的 “這個目標(biāo)項目是否告訴被考核人具體的要做/完成什么？”2 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？”3 3 切合實際的切合實際的( () )“這個目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實現(xiàn)的？”4 4 相互關(guān)聯(lián)的相互關(guān)聯(lián)的(relevant)(relevant)目標(biāo)之間不是孤立存在的,而是相互影響相互關(guān)聯(lián)的5 5 時間性時間性(Time-bound)(Time-bound)“員工應(yīng)該在什么時間完成？”31考核記錄表“類目標(biāo)管理”考評情況記錄表（職員） 部門： 考評日期： 年 月 日 工號 姓名 職務(wù) 文化建設(shè)

19、崗位職責(zé) 工 作改善 實 際得分 需改善的方面 統(tǒng)計分析 1本時段共有 人參加考評，考核平均分為： 分。 2 本時段共有 人未能參加考評， 補救措施： 。 3本時段異常情況為（可另附紙寫） ： 說說明明: :本本表表一一式式兩兩份份, ,一一份份部部門門留留底底, ,一一份份報報人人力力資資源源部部存存檔檔. . 32考核中可能出現(xiàn)的問題考核中可能出現(xiàn)的問題 1. 近期效應(yīng) 2. 光環(huán)效應(yīng) 3. 趨中現(xiàn)象 4. 寬松與嚴(yán)格 5. 偏見主要針對非量化指標(biāo)而言，量化指標(biāo)主要體現(xiàn)在收集的準(zhǔn)確性、有效性與及時性上33目標(biāo)考核數(shù)據(jù)的提供與采集目標(biāo)考核數(shù)據(jù)的提供與采集v 1.公司目標(biāo)專管員與各部門兼職目標(biāo)

20、管理員負責(zé)目標(biāo)考核數(shù)據(jù)或資料的收集與整理。收集人必須確切了解該數(shù)據(jù)的確切含義及產(chǎn)生過程，收集過程中須附原始資料或其復(fù)印件，并將其分類保存?zhèn)洳?。v 2.2.各部門及目標(biāo)執(zhí)行人均應(yīng)積極主動配合目標(biāo)管理人員的工作，根據(jù)企業(yè)信息反饋制度或目標(biāo)卡上提出的數(shù)據(jù)采集要求，準(zhǔn)確提供資料，數(shù)據(jù)收集人、數(shù)據(jù)提供部門負責(zé)人及主管副總（職能部門為總經(jīng)理）應(yīng)對該部門提供的每項數(shù)據(jù)簽名確認；被考核人自己通過述職報告提供的目標(biāo)達成數(shù)據(jù)，必須由其直接上級和人事部門根據(jù)實際完成情況和相關(guān)報表進行審核與確認。各部門也應(yīng)將這些數(shù)據(jù)與資料作為本部門工作分析與工作改進的重要指導(dǎo)工具。34績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施人力

21、資源部每人力資源部每2個月對各部門的二級考核進行檢查，時間個月對各部門的二級考核進行檢查，時間一般定在一般定在16-23號，檢查項目：號，檢查項目：對檢查的狀況進行歸納總結(jié)，匯成各部門二級考核實對檢查的狀況進行歸納總結(jié)，匯成各部門二級考核實施報告，并發(fā)放至各部門施報告，并發(fā)放至各部門提出改進措施，并通過研討交流會、電話或郵箱聽取和提出改進措施，并通過研討交流會、電話或郵箱聽取和隨時接受任何部門、任何個人的建議、意見，不斷提升隨時接受任何部門、任何個人的建議、意見，不斷提升考核工作考核工作指導(dǎo)各部門考核和培訓(xùn)目標(biāo)管理員指導(dǎo)各部門考核和培訓(xùn)目標(biāo)管理員接受各部門人員對考核結(jié)查的申訴，確?？己说墓焦?/p>

22、接受各部門人員對考核結(jié)查的申訴，確保考核的公平公正性正性監(jiān)監(jiān) 控、實施控、實施 方方 式式35績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施績效考核系統(tǒng)的監(jiān)控實施1 1、是否有目標(biāo)卡，目標(biāo)卡是否齊全、是否有目標(biāo)卡，目標(biāo)卡是否齊全2 2、目標(biāo)項目的設(shè)置：項目設(shè)置是具體的、可衡量的、有一、目標(biāo)項目的設(shè)置：項目設(shè)置是具體的、可衡量的、有一定難度又可達到的、不重復(fù)的、且均為關(guān)鍵績效指標(biāo)，至定難度又可達到的、不重復(fù)的、且均為關(guān)鍵績效指標(biāo)，至少同時符合以上三點少同時符合以上三點3 3、評估辦法的設(shè)置：評估辦法符合類目標(biāo)管理制度評分細、評估辦法的設(shè)置：評估辦法符合類目標(biāo)管理制度評分細則標(biāo)準(zhǔn)、基本具有可操作性、嚴(yán)謹(jǐn)性則標(biāo)準(zhǔn)、基本具有

23、可操作性、嚴(yán)謹(jǐn)性4 4、考核程序：目標(biāo)卡的簽訂、考核安排、考核評分以及考、考核程序：目標(biāo)卡的簽訂、考核安排、考核評分以及考核結(jié)果反饋或面談，基本能按照相關(guān)制度要求進行；核結(jié)果反饋或面談，基本能按照相關(guān)制度要求進行；5 5、數(shù)據(jù)采集：數(shù)據(jù)來源真實、報表較規(guī)范、數(shù)據(jù)采集：數(shù)據(jù)來源真實、報表較規(guī)范、80%80%以上評價以上評價有數(shù)據(jù)信息為依據(jù)；有數(shù)據(jù)信息為依據(jù)；6 6、考核評分：客觀公正、獎罰分明、部門內(nèi)優(yōu)、良、差的、考核評分：客觀公正、獎罰分明、部門內(nèi)優(yōu)、良、差的員工比例得當(dāng)。員工比例得當(dāng)。7、檢查評估結(jié)果的運用，特別是整改項目、檢查評估結(jié)果的運用，特別是整改項目檢查內(nèi)檢查內(nèi) 容容36目標(biāo)考核結(jié)果的運用：目標(biāo)考核結(jié)果的運用