設(shè)計(jì)考核等級(jí)及與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤

1、設(shè)計(jì)考核等級(jí)及與績(jī)效工資、獎(jiǎng)金掛鉤文 /劉建華（ HR Bar 人力資源學(xué)院院長(zhǎng)）績(jī)效管理必須與薪酬等激勵(lì)機(jī)制相掛鉤才能體現(xiàn)其價(jià)值，如何根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果確定合理的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，是保證績(jī)效考核激勵(lì)作用的主要手段和核心問(wèn)題?？?jī)效考核結(jié)果的 4 個(gè)等級(jí)1) 考核結(jié)果級(jí)別設(shè)置考核結(jié)果共設(shè)計(jì)為4 個(gè)級(jí)別，分別適用于部門和個(gè)人。對(duì)應(yīng)意義如下表：等級(jí)評(píng)語(yǔ)的意義實(shí)際業(yè)績(jī)顯著， 超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職A（卓越）責(zé)/分工要求所涉及的各個(gè)方面都取得非常突出的成績(jī)。實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到或超過(guò)預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求， 在計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職B（優(yōu)秀）責(zé)/分工要求所涉及的

2、主要方面取得比較突出的成績(jī)。實(shí)際業(yè)績(jī)基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃 /目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，既沒(méi)有突出的表現(xiàn)，也C（合格）沒(méi)有明顯的失誤。D（不合實(shí)際業(yè)績(jī)未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)分工的要求，在很多方面或主要方面存格）在著明顯的不足或失誤。2) 考核結(jié)果掛鉤個(gè)人考核結(jié)果嚴(yán)格與上司考核結(jié)果掛鉤，考核比例分布為：個(gè)人考核結(jié)果ABCD上司考核結(jié)果A30不要求B15不要求C不超過(guò) 30%15D不超過(guò) 15%30 s1說(shuō)明：上司考核結(jié)果為A，那么下屬中可以有30% 的員工被評(píng)為A 或者 B如果上司考核結(jié)果為 C ，那么下屬不可以評(píng)為 A，只能評(píng)為 B，且 B 不超過(guò) 30% ，同時(shí)要求必須有 15% 的員工評(píng)

3、為 D。各部門在考核時(shí)需嚴(yán)格按照比例分布控制考核結(jié)果。原則上比例分布的控制以“部門 ”為單位；若單個(gè)部門的人數(shù)太少，也可以以上一級(jí)系統(tǒng)為單位進(jìn)行。經(jīng)驗(yàn)提示：考核分?jǐn)?shù)和考核比例的關(guān)系：考核分?jǐn)?shù)只為初步確立考評(píng)等級(jí)提供參考，上司考核結(jié)果最終確定部門成員考核等級(jí)分布比例?？己说燃?jí)與績(jī)效工資掛鉤方案實(shí)例：很多公司都將員工月度工資總額的20-30% 為績(jī)效工資，根據(jù)月度考核結(jié)果發(fā)放績(jī)效工資，看起來(lái)無(wú)可厚非，但對(duì)于員工心理而言，意味著 “公司變相克扣工資 ”，本來(lái)對(duì)考核實(shí)施就有怨言，再加上實(shí)施績(jī)效工資方案，順利推進(jìn)績(jī)效考核項(xiàng)目難度就會(huì)加大。解決的方案： 在將員工工資總額的 20-30% 作為績(jī)效工資的同時(shí)

4、， 公司也要拿出等數(shù)額的績(jī)效工資，兩者合并作為績(jī)效獎(jiǎng)金的基數(shù)，這樣對(duì)于員工來(lái)說(shuō)，則從心理上感覺(jué)比之前的方案好很多。在此基礎(chǔ)上，績(jī)效考核結(jié)果與月度績(jī)效工資掛鉤的結(jié)果為：等級(jí)績(jī)效工資發(fā)放系數(shù)A1.0B0.8C0.5D0考核等級(jí)與績(jī)效獎(jiǎng)金掛鉤方案僅僅將績(jī)效工資部分與績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行掛鉤，對(duì)于各級(jí)管理者、員工而言激勵(lì)作用并不大，因此，您必須將考核結(jié)果與公司整體獎(jiǎng)金體系進(jìn)行掛鉤：根據(jù)整體業(yè)績(jī)完成情況確定績(jī)效獎(jiǎng)金數(shù)額根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果確定獎(jiǎng)金發(fā)放比例經(jīng)驗(yàn)提示 ：考核周期是按照月度實(shí)施還是按照季度實(shí)施效果更好？很多公司，特別是IT、項(xiàng)目類公司都設(shè)計(jì)了按季度進(jìn)行績(jī)效考核方式，即每季度進(jìn)行績(jī)效考核，按季度發(fā)放一次

5、績(jī)效工資/績(jī)效獎(jiǎng)金，實(shí)際效果是按季度實(shí)施的績(jī)效考核往往在第一個(gè)季度大家很重視，而在第二、第三個(gè)季度很難有效實(shí)施下去。分析原因，主要是考核周期與績(jī)效工資/獎(jiǎng)金的匹配出現(xiàn)了問(wèn)題，績(jī)效工資往往是按月度進(jìn)行抵扣的，如果按照季度考核再發(fā)放，這部分績(jī)效工資往往延遲發(fā)放，會(huì)導(dǎo)致員工的不滿。古希臘哲學(xué)大師亞里士多德說(shuō)：人有兩種，一種即“吃飯是為了活著”,一種是 “活著是為了吃飯”一.個(gè)人之所以偉大，首先是因?yàn)樗谐诔Ｈ说男?。“志?dāng)存高遠(yuǎn)”,風(fēng)“物長(zhǎng)宜放眼量”,這些古語(yǔ)皆鼓舞人們要樹(shù)立雄心壯志，要有遠(yuǎn)大的理想。有一位心理學(xué)家到一個(gè)建筑工地，分別問(wèn)三個(gè)正在砌磚的工人：“你在干什么？”第一個(gè)工人懶洋洋地說(shuō)：“我在砌磚。 ” 第二個(gè)工人缺乏熱情地說(shuō)：“我在砌一堵墻。”第三個(gè)工人滿懷憧憬地說(shuō)：“我在建一座高樓！”聽(tīng)完回答，心理學(xué)家判定：第一個(gè)人心中只有磚，他一輩子能把磚砌好就不錯(cuò)了；第二個(gè)人眼中只有墻，好好干或許能當(dāng)一位技術(shù)員；而第三個(gè)人心中已經(jīng)立起了一座殿堂，因?yàn)樗膽B(tài)樂(lè)觀，胸懷遠(yuǎn)大的志向！井底之蛙，只能看到巴掌大的天空；摸到大象腿的盲人，只能認(rèn)為大象長(zhǎng)得像柱子；登上五岳的人，才能感覺(jué)“一覽眾山小”;看到大海的人，就會(huì)頓感心胸開(kāi)闊舒暢；心中沒(méi)有希望的人，是世界上最貧窮的人；心中沒(méi)有夢(mèng)想的人，是普天下最平庸的人；目光短淺的人，是最沒(méi)有希望的人。清代 “紅頂商人 ”胡雪巖說(shuō)： “做生意頂要緊的是眼光，看