宏林績效管理

1、1 北京宏林科技發(fā)展有限公司北京宏林科技發(fā)展有限公司 績效管理方案績效管理方案2 目目 錄錄一、什么是績效管理什么是績效管理二、為什么開展績效管理為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理怎樣做好績效管理 什么是績效什么是績效工作結(jié)果表現(xiàn)形式工作結(jié)果表現(xiàn)形式(1) 工作數(shù)量指標(biāo)工作數(shù)量指標(biāo) (2) 工作質(zhì)量指標(biāo)工作質(zhì)量指標(biāo) (3) 完成工作時間限定方面指標(biāo)完成工作時間限定方面指標(biāo)工作效率表現(xiàn)形式工作效率表現(xiàn)形式(1) 工作效率工作效率(市場占有率市場占有率,回款率回款率(2) 管理效率管理效率(勞動生產(chǎn)率勞動生產(chǎn)率) (3) 機(jī)械效率機(jī)械效率(完好率完好率,設(shè)備利用率設(shè)備利用率)績績效效(Perf

2、ormance)就就是是我我們們想想要要的的結(jié)結(jié)果，果，包包含含工工作作結(jié)結(jié)果果和和工工作作效效率率兩兩層層含含義義. -結(jié)果結(jié)果,即達(dá)成整體目標(biāo)即達(dá)成整體目標(biāo).績的量化是一組常數(shù)績的量化是一組常數(shù).效率效率,工作投入產(chǎn)出工作投入產(chǎn)出 間的關(guān)系間的關(guān)系. 效的量化效的量化(效率效率)是一是一個比例指標(biāo)體系個比例指標(biāo)體系 績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共績效管理是指管理者與員工雙方就目標(biāo)及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而達(dá)成共識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法。識，并協(xié)助員工成功達(dá)成目標(biāo)的管理過程和方法。n 績效管理首先是管理，涵蓋管理的所有職能：計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、控制。n

3、績效管理不僅強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過程。n 績效管理是一個持續(xù)不斷的交流過程，該過程是由員工和其直接主管之間達(dá)成的協(xié)議來保證完成，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高，促進(jìn)員工實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)和個人和諧發(fā)展的過程。 什么是績效管理什么是績效管理績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績效管理的內(nèi)容和環(huán)節(jié)績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用績效管理與其他模塊之間具有很強(qiáng)的協(xié)同作用7 目目 錄錄一、什么是績效管理什么是績效管理二、為什么開展績效管理為什么開展績效管理三、怎樣做好績效管理怎樣做好績效管理績效考核的目的績效考核的目的明確員工工作導(dǎo)向，提升員工工作能力，激勵員工持續(xù)改進(jìn)業(yè)績，保障組織有效運(yùn)行，保證

4、公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 解決發(fā)獎金和漲工資的問題？（誰該漲，漲多少，該不該漲等等）解決員工的人事調(diào)整問題？（誰該晉升、誰該調(diào)崗、誰該辭退等等）了解員工教育和培訓(xùn)的需要？（員工需要什么樣的培訓(xùn)等等）了解公司對自己的評價了解自己今后努力的方向公司角度公司角度員工角度員工角度績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)績效考核的幾個認(rèn)識誤區(qū)n績效考核不是為了扣工資績效考核不是為了扣工資n績效考核不是秋后算賬績效考核不是秋后算賬n績效考核不是額外的工作累贅績效考核不是額外的工作累贅n績效考核不單單是人力資源部的事績效考核不單單是人力資源部的事10 目目 錄錄一、什么是績效管理什么是績效管理二、為什么開展績效管理為什么開展績效管

5、理三、怎樣做好績效管理怎樣做好績效管理績效管理組織體系組織層組織層決策層決策層實(shí)施層實(shí)施層績效績效管理管理組織組織體系體系審批公司績效管理制度；議定員工考核指標(biāo)體系；評價部門業(yè)績指標(biāo)完成情況；審批并決定績效工資、獎金發(fā)放及員工晉升方案等；處理績效管理工作的重大爭議問題。按照公司績效管理制度做好本部門績效管理的日常工作； 分析并處理本部門績效管理過程中的異常情況；向人事行政部反饋績效管理實(shí)施過程中出現(xiàn)的問題和建議。主要職責(zé)定位主要職責(zé)定位制定公司績效管理制度，并對制度進(jìn)行宣貫和解釋；接受、分析并處理公司績效管理過程中的異常情況；匯總并審核各部門員工績效考核結(jié)果匯總表；提供績效管理的專業(yè)支持和服務(wù)

6、，接受處理績效管理方面的申訴； 跟蹤、監(jiān)督制度的執(zhí)行，并對制度適時改進(jìn)完善。 總經(jīng)理或總經(jīng)理辦公會人事行政部各管理部門績效管理的內(nèi)容績效管理的內(nèi)容1、績效計劃績效計劃包括部門（員工）考核期的考核指標(biāo)項目、目標(biāo)值、完成時間、權(quán)重、評價標(biāo)準(zhǔn)等內(nèi)容。2、績效輔導(dǎo)溝通：員工向主管尋求工作幫助、主管隨時糾偏，提供資源記錄：數(shù)據(jù)或事實(shí)的收集和記錄。3、績效考核考核方按考核標(biāo)準(zhǔn)對被考核方的各項考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評價打分，計算考核結(jié)果，并將考核結(jié)果及時反饋給被考核方，雙方對考核結(jié)果進(jìn)行簽字確認(rèn)。4、績效改進(jìn)考核方對被考核方在就考核結(jié)果進(jìn)行面談反饋時，應(yīng)確定下個考核期的改進(jìn)重點(diǎn)和改進(jìn)計劃，作為被考核方在下個考

7、核期需要重點(diǎn)關(guān)注和提高的方面績效考核的周期績效考核的周期 公司員工的績效考核包括月度、年度考核、項目考核 月度考核的周期為每個自然月，考核時間為下個月的10日前 年度考核的周期為每年1月1日至12月31日，考核時間為每年元月15日前 項目完成周期為項目開工期至項目竣工期，考核時間為項目完成10天內(nèi)績效考核的方法績效考核的方法員工月度和項目考核：員工月度和項目考核：采用關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)與管理要項相結(jié)合的方法，根據(jù)各數(shù)據(jù)提供部門提供的數(shù)據(jù)，員工直接上級主管進(jìn)行考核。員工年度考核：員工年度考核：以月度考核和項目考核為基礎(chǔ)，采用360度評價法。每位員工分別由上級主管、平級人員和直接下屬分別從能力和態(tài)度兩個

8、方面進(jìn)行評價。如無下屬人員，可增加平級人員評價數(shù)量。每名員工不得少于3人進(jìn)行評價?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及計分方式績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及計分方式1、百分比率法：對可以量化的目標(biāo)采用按完成目標(biāo)的百分比直接加減分進(jìn)行制訂即：單項考核分指標(biāo)實(shí)際完成值/目標(biāo)值100權(quán)重分。舉例說明如下：方針標(biāo)桿權(quán)重（%）標(biāo)桿值完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分產(chǎn)量408萬噸8月31日實(shí)際完成值/目標(biāo)值100權(quán)重8.8萬噸44 2、非此即彼法：指對績效考核結(jié)果只做兩個可供選擇的結(jié)果認(rèn)定，要么是得滿分，要么不得分，主要是對那些否決項（如安全、環(huán)保等）指標(biāo)而設(shè)定。 例如：安全指標(biāo)，出現(xiàn)事故，否決分為0?？冃Э己嗽u價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計

9、及計分方式績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及計分方式3、關(guān)鍵點(diǎn)控制法：對于某些不能具體量化的考核項目，不便進(jìn)行精確的分?jǐn)?shù)計算，按S、A、B、C、D五個等級分別確定評分標(biāo)準(zhǔn)，通用考核標(biāo)準(zhǔn)具體如下： S(超額完成）超額完成）A(完成）完成）B（基本完成）（基本完成）C（低于目標(biāo)）（低于目標(biāo)）D（未完成）（未完成）101-11091-10081-9071-8070舉例說明如下：考核項目權(quán)重（%）完成目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)10在建工程固定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)完成2項6月30日1、2項在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入得A，提前完成可得S2、有 1項在建工程未按照規(guī)定的時間完成固

10、定資產(chǎn)結(jié)轉(zhuǎn)工作或數(shù)據(jù)錄入未及時完成只能得C或D 按時完成2項在建工程全部結(jié)轉(zhuǎn)為固定資產(chǎn)，并且完成數(shù)據(jù)錄入10完成(A級) 權(quán)重=10010%=10績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及計分方式績效考核評價標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計及計分方式4、直接扣分法：對標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重分進(jìn)行扣減而不加分的方法，當(dāng)發(fā)現(xiàn)指標(biāo)在完成過程中出現(xiàn)異常情況時，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行扣分，如果沒有發(fā)現(xiàn)問題則為滿分。 舉例說明如下：考核項目權(quán)重（%）目標(biāo)完成時間評價標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際完成情況評價得分上報人力資源報表20按時上報公司領(lǐng)導(dǎo)9月8日每推遲1天扣3分9月10日上報145、說明法：當(dāng)無法用以上幾種方法時采用，根據(jù)需要對績效考核可能出現(xiàn)的多種情況進(jìn)行說明，并根據(jù)實(shí)際情況，

11、設(shè)定出各種情況的對應(yīng)記分方法。員工績效考核的內(nèi)容員工績效考核的內(nèi)容考核內(nèi)容內(nèi)容說明考核要求工作業(yè)績和管理要項衡量各崗位員工通過努力所取得的工作成績的考核和落實(shí)執(zhí)行公司管理各項要求的實(shí)施狀況； 按月度或項目周期進(jìn)行工作態(tài)度衡量各崗位員工對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)的考核 按年度進(jìn)行工作能力衡量各崗位員工完成本職工作具備的各項能力的考核 按年度進(jìn)行n月度（項目）考核得分根據(jù)各項指標(biāo)設(shè)定的權(quán)重。其中盈利部門實(shí)行百分制，非盈利部門實(shí)行110分制。n年度考核得分=(月度（項目）業(yè)績考核得分/12)*80%+能力考核得分*10%+態(tài)度考核得分*10%n其中項目考核次數(shù)按年度實(shí)際項目次數(shù)計算業(yè)績指標(biāo)（

12、銷售總監(jiān)）業(yè)績指標(biāo)（銷售總監(jiān)）指標(biāo)項指標(biāo)項考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)配分配分考核人考核人得分得分部門業(yè)績指標(biāo)銷售利潤績效目標(biāo)為 萬元，得分=（事業(yè)部銷售利潤/績效目標(biāo)值）*30/430財務(wù)部銷售收入績效目標(biāo)為 萬元，得分=（事業(yè)部銷售收入/績效目標(biāo)值）*15/415財務(wù)部新客戶成單數(shù)目績效目標(biāo)為 個，得分=（新客戶成單數(shù)目/績效目標(biāo)值）*1010財務(wù)部新客戶開發(fā)數(shù)目績效目標(biāo)為 個，得分=（新客戶開發(fā)數(shù)目/績效目標(biāo)值）*55財務(wù)部客戶投訴次數(shù)每有一次客戶投訴次數(shù)扣 1 分5客服部部門應(yīng)收賬款回款率得分=（部門當(dāng)月實(shí)際回款額/部門當(dāng)月計劃回款額）*15 15財務(wù)部訂貨商品占用庫房及資金天數(shù)績

13、效目標(biāo)為 30 天，每筆存貨每增加 5 天，減 1 分5財務(wù)部管理指標(biāo)工作匯報能在規(guī)定時間內(nèi)提交周計劃總結(jié)，且計劃合理，總結(jié)客觀（3-5）5總經(jīng)理未在規(guī)定時間內(nèi)提交周計劃總結(jié)（0-3）部門培訓(xùn)計劃完成率績效目標(biāo)值100%，每有1項培訓(xùn)未按時完成的，減 1 分。5人事部部門流程、計劃管理A、非常好(得5分）；B、好（得3-5分）；C、一般（得0分）；5總經(jīng)理示例示例業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）業(yè)績指標(biāo)（維修工程師）示例示例序號序號考核指標(biāo)考核指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)分分值值考核人考核人得分得分1服務(wù)產(chǎn)值績效目標(biāo)值 元，每低 %，扣 分20財務(wù)部2設(shè)備維修臺數(shù)績效目標(biāo)值 臺，每少 臺，扣 分25客服部3維修

14、費(fèi)用回款率計劃時間內(nèi)回款，得5分，每超過5天扣1分5客服部4設(shè)備維修及時率接到任務(wù)后能在規(guī)定時間或趕超規(guī)定時間內(nèi)完成，每有1次不及時維修的情況出現(xiàn)，減 分10客服部5設(shè)備修理返修率返修率 5 %以內(nèi)，得 10 分；每超過 2.5 %，扣 1 分 10客服部6客戶投訴次數(shù)每出現(xiàn)1次減 3-5 分；超過 3 次，該項得分為015客服部7維修記錄準(zhǔn)確、完整率記錄完整、準(zhǔn)確，得 5 分；每有1處不完整或不準(zhǔn)確，減 0.5 分8客服部8維修現(xiàn)場衛(wèi)生維修后現(xiàn)場清理不整潔的，（包括在公司維修間）視情節(jié)每次扣1-5分8客服部9工作積極性工作消積怠工，不服從工作分配者（扣 分）6客服部工作消積，敷衍工作任務(wù)者（

15、每有一次相關(guān)投訴扣3分）3客服部能力和態(tài)度指標(biāo)能力和態(tài)度指標(biāo)能力指標(biāo)溝通協(xié)調(diào)專業(yè)技能解決問題計劃執(zhí)行創(chuàng)新改善態(tài)度指標(biāo)紀(jì)律意識敬業(yè)與責(zé)任感主動積極學(xué)習(xí)發(fā)展團(tuán)隊合作能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)能力和態(tài)度指標(biāo)評價標(biāo)準(zhǔn)評價內(nèi)容評價級別評價標(biāo)準(zhǔn)紀(jì)律意識 S（出色101-110）日常工作準(zhǔn)時出勤，能夠長期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性，年度內(nèi)無任何違紀(jì)事件發(fā)生 A（優(yōu)秀91-100）日常工作都能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤。能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 B（合格81-90）大部分情況下能夠按照公司規(guī)定準(zhǔn)時出勤。基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的

16、情況C（需改進(jìn)71-80）遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)時常會出現(xiàn)偏差，紀(jì)律性不夠嚴(yán)謹(jǐn)，需要經(jīng)常提醒 D (較差70)日常工作不能夠遵守公司出勤制度，經(jīng)常缺勤。不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差示例示例績效考核的流程績效考核的流程在考核周期內(nèi)，人事行政部提前將月度、年度考核表發(fā)放各部門，由相關(guān)人員分別對員工進(jìn)行考核。提交考核表給人事行政部，由人力資源進(jìn)行全公司考核匯總，匯總結(jié)果提交總經(jīng)理。人事行政部根據(jù)匯總考核結(jié)果擬定績效考核結(jié)果應(yīng)用，報總經(jīng)理審批 績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用1、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用、銷售部員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）根據(jù)績效考核實(shí)際得分除

17、以100即為績效工資系數(shù)，即績效工資系數(shù)=績效考核得分/100，績效系數(shù)最大不能超過1.1，根據(jù)系數(shù)確定員工上月績效工資。（2）連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)小于0.9，從第四個月開始工資降低一個檔次。連續(xù)三個月考核績效工資系數(shù)大于1.0，從第四個月開始工資提高一個檔次。 (3)年底補(bǔ)充機(jī)制：如銷售人員全年完成銷售任務(wù)，其在其他月份被扣除的績效工資，年底一次性補(bǔ)回。2、其他部門員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用、其他部門員工月度績效考核結(jié)果的應(yīng)用（1）考核結(jié)果分為五檔，按檔次設(shè)定績效工資系數(shù)，再確定績效工資數(shù)額。（2）績效考核分?jǐn)?shù)與系數(shù)對應(yīng)關(guān)系見下表1：績效考核分?jǐn)?shù)(p)P100 100p9090p80

18、80p70 70p 績效考核系數(shù)(n) 1.11.00.90.80.6績效考核結(jié)果的應(yīng)用績效考核結(jié)果的應(yīng)用薪酬結(jié)構(gòu)= 崗位工資+工齡工資+福利津貼+獎金（提成）其中崗位工資=崗位基本工資+績效工資崗位基本工資：員工完成本職工作應(yīng)該給付的報酬，體現(xiàn)崗位相對價值和公司對員工履行崗位職責(zé)的激勵 績效工資：薪酬的浮動部分，根據(jù)部門及員工的業(yè)績目標(biāo)完成情況計付的薪酬 關(guān)于績效工資關(guān)于績效工資（選自公司薪酬管理制度）（選自公司薪酬管理制度）崗位基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn)崗位基本工資和績效工資標(biāo)準(zhǔn):非贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為8:2贏利部門：崗位基本工資與績效工資比例為6：4贏利部門后內(nèi)勤人員績效工

19、資標(biāo)準(zhǔn)參照非贏利部門標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。員工績效工資=績效工資系數(shù)*績效工資標(biāo)準(zhǔn)績效工資發(fā)放時間：每月績效工資發(fā)放時間：每月20號號項目人員如當(dāng)月無項目考核，當(dāng)月可先預(yù)支績效工資的100%，待項目結(jié)束考核完成后再進(jìn)行最后核算?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）年終獎發(fā)放年終獎發(fā)放崗位調(diào)整崗位調(diào)整培訓(xùn)培訓(xùn)績績效效考考核核結(jié)結(jié)果果辭退辭退薪酬調(diào)整薪酬調(diào)整績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）（1）年度考核結(jié)果分為五檔，績效考核分?jǐn)?shù)與檔次對應(yīng)關(guān)系見下表2： S(優(yōu)秀），完成情況大大超出規(guī)定的質(zhì)量要求，實(shí)際業(yè)績表現(xiàn)突出 A(良好），及時保質(zhì)保量完成工作，實(shí)際業(yè)績完全基本符合要求

20、B（合格），可以完成工作任務(wù)，既沒有突出的表現(xiàn)，也沒有明顯的失誤 C（需改進(jìn)），實(shí)際業(yè)績低于目標(biāo)要求，工作存在著明顯的不足或失誤 D（較差），未完成目標(biāo)，且工作質(zhì)量差(2)員工年度效益獎金的發(fā)放：人事行政部根據(jù)考核結(jié)果提出員工年度獎金方案，報總經(jīng)理批準(zhǔn)發(fā)放。績效考核分?jǐn)?shù)(p)P100 100p9090p80 80p70 70p 年終考核檔次SABCD關(guān)于獎金關(guān)于獎金1、年終效益獎金、年終效益獎金2、特別獎勵、特別獎勵根據(jù)公司經(jīng)營管理需要、針對為公司做出重大或特殊貢獻(xiàn)的人員設(shè)立的特殊獎勵，包括但不限于技術(shù)創(chuàng)新獎、管理創(chuàng)新獎，杰出貢獻(xiàn)獎等。技術(shù)創(chuàng)新獎，杰出貢獻(xiàn)獎和管理創(chuàng)新獎的獎金范圍是200-10

21、00元。員工特殊獎勵的方式以現(xiàn)金形式為主，還可包括物資獎勵和獎勵性福利。3、銷售提成標(biāo)準(zhǔn)、銷售提成標(biāo)準(zhǔn)（見銷售部任務(wù)指標(biāo)及銷售提成管理制度）4、項目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（見公司工程項目獎懲制度）項目執(zhí)行提成標(biāo)準(zhǔn)（見公司工程項目獎懲制度）考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升考核結(jié)果為優(yōu)秀，崗位工資升1 1檔檔考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降考核結(jié)果為需改進(jìn)，崗位工資降1 1檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔A檔檔B檔檔C檔檔D檔檔E檔檔示意示意(3)員工薪資級別調(diào)整：年度績效考評結(jié)果為S的員工在第二年度工資級別上浮二個檔次，年度績效考評結(jié)果為A的員工在第二年

22、度工資級別上浮一個檔次。年度考核結(jié)果為C的員工在第二年度工資級別降低一個檔次。年度員工薪資級別調(diào)整不包括銷售部員工。年度調(diào)薪時間為每年第一季度 ?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）關(guān)于調(diào)薪關(guān)于調(diào)薪調(diào)薪規(guī)則調(diào)薪規(guī)則業(yè)績調(diào)薪業(yè)績調(diào)薪年度調(diào)薪年度調(diào)薪崗位異動調(diào)薪特別調(diào)薪 薪資普調(diào)崗位異動調(diào)薪崗位異動調(diào)薪職位晉升：對應(yīng)晉升后所在崗位的薪等重新評估，原則為該薪等的較低薪級，但必須確保薪資總額不低于晉升前的水平。職位平調(diào)：薪等不變，依照新的職位重新評估薪級。職位降級：對應(yīng)降級后所在崗位的薪等重新評估薪級，但必須確保薪資總額不高于調(diào)整前的水平。特別調(diào)薪特別調(diào)薪對于公司有特別貢獻(xiàn)的人員或有特

23、殊原因需要調(diào)整薪酬，經(jīng)部門主管申報說明原因提出調(diào)薪建議，由人事行政部審核，總經(jīng)理批準(zhǔn)后，確定具體薪點(diǎn)。10%關(guān)于調(diào)薪關(guān)于調(diào)薪薪資普調(diào)薪資普調(diào)當(dāng)公司年度利潤增長率為零或負(fù)增長時，普調(diào)幅度為零。當(dāng)公司利潤增長率大于零時，以公司普調(diào)幅度不超過年度利潤增長率為原則，由人力行政部根據(jù)公司年度利潤增長率，結(jié)合公司支付能力、當(dāng)?shù)匚飪r指數(shù)上漲因素綜合確定調(diào)整幅度，報總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行。普調(diào)時間為每年的第二季度。入公司不足半年者不享受公司普調(diào)?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(4)職位調(diào)整年度績效考評結(jié)果是人事行政部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，考核結(jié)果為“A”或“S”的員工方具備職位晉升條件。

24、人事行政部通過與該員工績效考評交流了解員工晉升潛力，制定員工晉升提案并上報總經(jīng)理辦公會審批。人事行政部以人事通報形式發(fā)布晉升員工名單，并以書面形式通知晉升者。年度績效考核結(jié)果為“D”的，說明員工已基本不能滿足崗位任職需求，對此類人員，視情況轉(zhuǎn)入層級較低的崗位或待崗培訓(xùn)，經(jīng)待崗培訓(xùn)仍不合格的予以辭退，待崗培訓(xùn)期間只發(fā)放基本生活費(fèi)。通過分析考核結(jié)果，發(fā)現(xiàn)員工工作表現(xiàn)與其職位的不適應(yīng)性的，查找原因并及時進(jìn)行職位調(diào)整。對能力較高的員工，由于個人愛好或其他原因不能適應(yīng)現(xiàn)有職位的；或能力較低的員工，不能勝任現(xiàn)有職位，但可以勝任較低序列的職位；可尊重個人選擇，有組織、有計劃地將其調(diào)整到新的職位，做到人崗匹配

25、?？冃Э己私Y(jié)果的應(yīng)用（年度）績效考核結(jié)果的應(yīng)用（年度）(5)員工培訓(xùn)對于知識和技能上的不足，安排有針對性的專業(yè)技能培訓(xùn)。對于職業(yè)素養(yǎng)上的差距，通過引導(dǎo)員工重塑自我，增加團(tuán)隊精神和敬業(yè)素養(yǎng)。對于業(yè)績較差的員工，通過待崗培訓(xùn)來提升員工競爭力，提高落后員工的能力。基于以上的分析，人力行政部在考評結(jié)束20天內(nèi)制定培訓(xùn)計劃，上報總經(jīng)理批準(zhǔn)并實(shí)施培訓(xùn)計劃。 (6) 辭退根據(jù)員工年度考評結(jié)果，對于考評成績沒有達(dá)到公司要求的員工，公司可以終止與員工簽定下年度勞動合同.部門經(jīng)理向總經(jīng)理提交員工辭退報告，經(jīng)總經(jīng)理審批后由人事行政部負(fù)責(zé)簽發(fā)員工辭退通知。辭退工作應(yīng)在年度考評結(jié)束后30天內(nèi)完成。員工辭退程序需參見公司人力資源管理制度相關(guān)內(nèi)容。員工試用期考核員工試用期考核考核流程考核流程1、試用期滿前一周，員工領(lǐng)取新入職員工試用期滿鑒定表，