管理學領(lǐng)導概論

1、管理學領(lǐng)導概論第一節(jié)第一節(jié) 領(lǐng)導的內(nèi)涵領(lǐng)導的內(nèi)涵一、領(lǐng)導的含義一、領(lǐng)導的含義領(lǐng)導領(lǐng)導：是指利用組織賦予的職權(quán)和個人具備的去指揮、命令和影響、引導職工為實現(xiàn)組織目標而努力工作的活動過程。領(lǐng)導者領(lǐng)導者：是指承擔領(lǐng)導責任，實施領(lǐng)導過程的人。 領(lǐng)導者是披荊斬棘的人，是領(lǐng)頭羊2二、領(lǐng)導與管理二、領(lǐng)導與管理 領(lǐng)導：領(lǐng)導是指出方向、創(chuàng)造態(tài)勢、開拓局面的一種行為和活動。處理的是人與人的關(guān)系。 管理：管理是為組織的活動選擇方法、建立秩序、維持運轉(zhuǎn)的行為。處理的是人與人、人與物、物與物的關(guān)系。 管理的范圍要寬，但領(lǐng)導的層次要高。三、領(lǐng)導的本質(zhì)三、領(lǐng)導的本質(zhì)領(lǐng)導的本質(zhì)是：組織成員的追隨與服從四、領(lǐng)導的作用四、領(lǐng)導的

2、作用指揮、協(xié)調(diào)、激勵3（一）權(quán)力的實質(zhì)（一）權(quán)力的實質(zhì)：權(quán)力的實質(zhì)是對資源擁有者權(quán)力的實質(zhì)是對資源擁有者的一種依賴性。的一種依賴性。資源的重要性；資源的重要性；資源的稀缺性；資源的稀缺性；資源的不可替代性。資源的不可替代性。五、領(lǐng)導權(quán)力的來源五、領(lǐng)導權(quán)力的來源4（二）領(lǐng)導權(quán)力的來源（二）領(lǐng)導權(quán)力的來源法定性權(quán)力獎賞性權(quán)力懲罰權(quán)力感召性權(quán)力專長性權(quán)力由職位產(chǎn)生，從上向下，下屬由職位產(chǎn)生，從上向下，下屬必須服從必須服從由個人影響力產(chǎn)生，是從下向由個人影響力產(chǎn)生，是從下向上的，下屬發(fā)自內(nèi)心的服從上的，下屬發(fā)自內(nèi)心的服從51. 1. 職位權(quán)力的類型職位權(quán)力的類型：由職位產(chǎn)生，從上向下由職位產(chǎn)生，從上向

3、下包包括：括：（1 1）法定權(quán)；）法定權(quán)；（2 2）獎賞權(quán)；）獎賞權(quán)；（3 3）懲罰權(quán)。）懲罰權(quán)。 職位權(quán)力下屬必須服從職位權(quán)力下屬必須服從 其影響因素有：傳統(tǒng)觀念、職位因素、資歷因素。其影響因素有：傳統(tǒng)觀念、職位因素、資歷因素。2 2非職位權(quán)力非職位權(quán)力：由個人影響力產(chǎn)生，是從下向上的，由個人影響力產(chǎn)生，是從下向上的，包括：包括：（1 1）專長權(quán)；）專長權(quán)；（2 2）感召權(quán)（模范權(quán)）感召權(quán)（模范權(quán)）6 個人權(quán)力是下屬發(fā)自內(nèi)心的服從，個人權(quán)力是下屬發(fā)自內(nèi)心的服從， 影響因素有：領(lǐng)導者的品格、才干、知識、感情。影響因素有：領(lǐng)導者的品格、才干、知識、感情。 有效的領(lǐng)導者必須使二者達到有機集合有效的

4、領(lǐng)導者必須使二者達到有機集合。（三）權(quán)力的正當使用（三）權(quán)力的正當使用1.1.慎重用權(quán)；慎重用權(quán)；2.2.公正用權(quán)；公正用權(quán)；3.3.例外處理。例外處理。7第三節(jié)領(lǐng)導理論第三節(jié)領(lǐng)導理論從目前國內(nèi)外的研究看，領(lǐng)導理論主要有：性格理論（領(lǐng)導特質(zhì)理論）：主要觀點是：研究具備什么性格的人，才能成為有效的領(lǐng)導者。行為方式理論：評價領(lǐng)導好壞的標準是領(lǐng)導行為，個人可以通過理想的領(lǐng)導行為方式的學習，造就和提高有效領(lǐng)導工作的能力。權(quán)變理論（情境理論）：領(lǐng)導的作用在于領(lǐng)導人們的行為，而人們的行為是受人們的需要、動機和所處的環(huán)境影響的，因而沒有一種普遍適應所有人群和所有環(huán)境的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導者只能根據(jù)當時的情景采取相

5、應的領(lǐng)導方式。8一、性格理論一、性格理論 主要觀點是：研究具備什么性格的人，才能成為有效主要觀點是：研究具備什么性格的人，才能成為有效的領(lǐng)導者。的領(lǐng)導者。主要有兩種觀點：主要有兩種觀點： 傳統(tǒng)的性格理論：領(lǐng)導的特質(zhì)是天生的，由遺傳決定；傳統(tǒng)的性格理論：領(lǐng)導的特質(zhì)是天生的，由遺傳決定； 現(xiàn)代的性格理論：領(lǐng)導特質(zhì)是在實踐中形成的，是可現(xiàn)代的性格理論：領(lǐng)導特質(zhì)是在實踐中形成的，是可以通過教育訓練培養(yǎng)的以通過教育訓練培養(yǎng)的。91.1.吉賽利的八種個性特征和五種激勵特征吉賽利的八種個性特征和五種激勵特征（1 1）八種個性特征）八種個性特征 才智；才智； 首創(chuàng)精神；首創(chuàng)精神； 督察能力；督察能力； 自信心

6、；自信心； 適應性；適應性； 決斷能力；決斷能力； 性別；性別； 成熟程度。成熟程度。10（2 2）激勵特征）激勵特征 對工作穩(wěn)定的需求；對工作穩(wěn)定的需求； 對金錢獎勵的需求；對金錢獎勵的需求； 對指揮別人的權(quán)力的需求；對指揮別人的權(quán)力的需求； 對自我實現(xiàn)的需求；對自我實現(xiàn)的需求； 對事業(yè)成就的需求。對事業(yè)成就的需求。11（3 3）相對重要程度）相對重要程度非常重要的有非常重要的有： 督察能力；督察能力； 事業(yè)、成就；事業(yè)、成就； 才智；才智； 自我實現(xiàn)；自我實現(xiàn)； 自信；自信； 決斷能力。決斷能力。中等重要的有中等重要的有： 適應性適應性 對金錢獎勵的需求；對金錢獎勵的需求； 成熟程度。成熟

7、程度。 對工作穩(wěn)定性的需求對工作穩(wěn)定性的需求最不重要的有：最不重要的有：性別。性別。122.2.現(xiàn)代理論：領(lǐng)導德共性現(xiàn)代理論：領(lǐng)導德共性 努力進取，渴望成功努力進取，渴望成功 強烈的權(quán)力欲望強烈的權(quán)力欲望 正直誠信，言行一致正直誠信，言行一致 充滿自信充滿自信 追求知識和信息追求知識和信息133.3.領(lǐng)導特質(zhì)理論對人們的啟示領(lǐng)導特質(zhì)理論對人們的啟示 個人品質(zhì)與領(lǐng)導有效性之間確實存在某種相互個人品質(zhì)與領(lǐng)導有效性之間確實存在某種相互關(guān)系關(guān)系 特性理論對領(lǐng)導者提出了要求和希望特性理論對領(lǐng)導者提出了要求和希望 為組織選擇和考核領(lǐng)導者提供了幫助為組織選擇和考核領(lǐng)導者提供了幫助14二、領(lǐng)導行為論二、領(lǐng)導行

8、為論主要觀點：評價領(lǐng)導好壞的標準是領(lǐng)導行為，評價領(lǐng)導好壞的標準是領(lǐng)導行為，個人可以通過理想的領(lǐng)導行為方式的學習，個人可以通過理想的領(lǐng)導行為方式的學習，造就和提高有效領(lǐng)導工作的能力。造就和提高有效領(lǐng)導工作的能力。1516 （一）四分圖理論（俄亥俄模式）（一）四分圖理論（俄亥俄模式）研究確定領(lǐng)導行為在實現(xiàn)群體和組織目標過程中的重要性。研究確定領(lǐng)導行為在實現(xiàn)群體和組織目標過程中的重要性。研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了衡量領(lǐng)導行為的兩個標準：關(guān)懷緯度和定研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)了衡量領(lǐng)導行為的兩個標準：關(guān)懷緯度和定規(guī)緯度規(guī)緯度17 1819（二）管理方格理論（由布萊克和穆頓提出）高關(guān)心人低 低 關(guān)心生產(chǎn) 高 1897452361

9、678934521.99.19.99.15.520 21三、領(lǐng)導情境論（權(quán)變理論）三、領(lǐng)導情境論（權(quán)變理論） 主要觀點：領(lǐng)導的作用在于領(lǐng)導人們的行為，而人們主要觀點：領(lǐng)導的作用在于領(lǐng)導人們的行為，而人們的行為是受人們的需要、動機和所處的環(huán)境影響的，的行為是受人們的需要、動機和所處的環(huán)境影響的，因而沒有一種普遍適應所有人群和所有環(huán)境的領(lǐng)導方因而沒有一種普遍適應所有人群和所有環(huán)境的領(lǐng)導方式，領(lǐng)導者只能根據(jù)當時的情景采取相應的領(lǐng)導方式。式，領(lǐng)導者只能根據(jù)當時的情景采取相應的領(lǐng)導方式。有效的領(lǐng)導有效的領(lǐng)導= =（領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，環(huán)境）（領(lǐng)導者，被領(lǐng)導者，環(huán)境）221.1.費德勒權(quán)變理論（最難共事者模

10、型）費德勒權(quán)變理論（最難共事者模型） 最難共事者最難共事者最不喜歡的同事（最不喜歡的同事（LPCLPC）。）。 領(lǐng)導者對最不喜歡的同事評價高，被認為是對人寬容、領(lǐng)導者對最不喜歡的同事評價高，被認為是對人寬容、體諒、提倡人與人之間友好關(guān)系，是關(guān)心人的領(lǐng)導。體諒、提倡人與人之間友好關(guān)系，是關(guān)心人的領(lǐng)導。 領(lǐng)導者對最不喜歡的同事評價低，被認為是慣于命令領(lǐng)導者對最不喜歡的同事評價低，被認為是慣于命令和控制，是關(guān)心任務的領(lǐng)導。和控制，是關(guān)心任務的領(lǐng)導。 費德勒模型是用費德勒模型是用“最難共事者問卷最難共事者問卷”來反映領(lǐng)導方式來反映領(lǐng)導方式的。的。231 1）對領(lǐng)導方式的影響因素：）對領(lǐng)導方式的影響因素

11、：上下級關(guān)系：好與差；上下級關(guān)系：好與差；職位權(quán)利：強與弱；職位權(quán)利：強與弱；任務結(jié)構(gòu)：明確與不明確。任務結(jié)構(gòu)：明確與不明確。2 2）費德勒模型）費德勒模型 三種因素，每種因素有兩種狀態(tài)，產(chǎn)生三種因素，每種因素有兩種狀態(tài)，產(chǎn)生了八種情況：了八種情況：24費德勒模型費德勒模型上下級關(guān)系上下級關(guān)系好差任務結(jié)構(gòu)任務結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力職位權(quán)力情境類型情境類型強強強弱弱弱弱強12345678情境特征情境特征有利中間狀態(tài)不利有效的領(lǐng)導方式有效的領(lǐng)導方式任務型關(guān)系型任務型關(guān)系導向型關(guān)系導向型（高（高LPCLPC分分）任務導向型任務導向型（低（低LPCLPC分）分）253 3）費德勒模型的不足：

12、樣本量較小。）費德勒模型的不足：樣本量較小。4 4）費德勒模型的意義：）費德勒模型的意義： 評價領(lǐng)導行為的有效性以效果為主；評價領(lǐng)導行為的有效性以效果為主； 領(lǐng)導行為應與各種環(huán)境變化相適應；領(lǐng)導行為應與各種環(huán)境變化相適應； 根據(jù)不同的環(huán)境選擇不同的領(lǐng)導者；根據(jù)不同的環(huán)境選擇不同的領(lǐng)導者； 改造環(huán)境以適應領(lǐng)導者的風格。改造環(huán)境以適應領(lǐng)導者的風格。262.2.領(lǐng)導生命周期理論領(lǐng)導生命周期理論 主要觀點：領(lǐng)導者采用的領(lǐng)導方式和被領(lǐng)導者的成熟主要觀點：領(lǐng)導者采用的領(lǐng)導方式和被領(lǐng)導者的成熟程度有關(guān)，有效的領(lǐng)導方式應適應于下屬的成熟程度。程度有關(guān)，有效的領(lǐng)導方式應適應于下屬的成熟程度。271)1)成熟度：

13、下屬對直接行為負責任的意愿和能力。成熟度：下屬對直接行為負責任的意愿和能力。 工作成熟度：能否勝任工作；工作成熟度：能否勝任工作； 心理成熟度：勝任工作的動機和意愿。心理成熟度：勝任工作的動機和意愿。2)2)工作行為：以關(guān)心任務為主的領(lǐng)導行為；工作行為：以關(guān)心任務為主的領(lǐng)導行為； 高工作：事先安排好，下屬按領(lǐng)導要求去做；高工作：事先安排好，下屬按領(lǐng)導要求去做； 低工作：自主管理、自我控制，上級干預少。低工作：自主管理、自我控制，上級干預少。3)3)關(guān)系行為：以關(guān)心人為主要的領(lǐng)導行為；關(guān)系行為：以關(guān)心人為主要的領(lǐng)導行為； 高關(guān)系：需要給下屬以承擔工作的自信心；高關(guān)系：需要給下屬以承擔工作的自信心

14、； 低關(guān)系：需要低關(guān)系：需要= =給以生活上的關(guān)心與照顧。給以生活上的關(guān)心與照顧。284)領(lǐng)導生命周期曲線低 工作行為 高高關(guān)系行為低成熟 下屬的成熟度 不成熟 高較高較低低高關(guān)系高工作低關(guān)系高工作高關(guān)系低工作低關(guān)系低工作命令式說服式參與式授權(quán)式295)5)有效領(lǐng)導方式有效領(lǐng)導方式 命令式；說服式；參與式；授權(quán)式。命令式；說服式；參與式；授權(quán)式。3.3.路徑路徑目標理論目標理論1)1)主要觀點：有效的領(lǐng)導方式在于千方百計設計實現(xiàn)主要觀點：有效的領(lǐng)導方式在于千方百計設計實現(xiàn)目標的途徑。目標的途徑。2)2)有效的領(lǐng)導方式有效的領(lǐng)導方式 指示型指示型: :讓下屬明確任務的具體要求，領(lǐng)導做出決策讓下屬

15、明確任務的具體要求，領(lǐng)導做出決策 參與型：與下屬商量，征詢下屬的建議，允許下屬參參與型：與下屬商量，征詢下屬的建議，允許下屬參與決策。與決策。 成就導向型：提出有挑戰(zhàn)性的目標，鼓勵下屬成就導向型：提出有挑戰(zhàn)性的目標，鼓勵下屬303)3)主要工作內(nèi)容主要工作內(nèi)容 達到目標后增加報酬，加大吸引力；達到目標后增加報酬，加大吸引力； 創(chuàng)造環(huán)境，幫助其實現(xiàn)目標；創(chuàng)造環(huán)境，幫助其實現(xiàn)目標； 實現(xiàn)目標過程中滿足員工的需求實現(xiàn)目標過程中滿足員工的需求。31作為領(lǐng)導者,其有效性本質(zhì)不是“把事做對(do things right-efficiency)”的能力,而是“做對的事(do the right thing

16、s-effectiveness)”的能力第四節(jié)領(lǐng)導藝術(shù)第四節(jié)領(lǐng)導藝術(shù)32一、有效利用自己的時間一、有效利用自己的時間記錄時間:許多有效的管理者經(jīng)常保持一個時間記錄簿,并且定期拿出來看看,進行研究和調(diào)整。管理時間:時間浪費常見的兩原因:其一是自己時間管理不當,或不明事情性質(zhì)都躬親處理;其二是組織缺陷。集中時間:管理者應盡可能地集中時間,以處理重要的事務,產(chǎn)生更大的效益。33 對于第一類原因，管理者在進行活動之前，必須要問以下幾個問題，從而決定最需要自己處理的事情。這事需要處理嗎？這事需要處理嗎？可以訂立制度嗎？可以訂立制度嗎？需要親自處理嗎？需要親自處理嗎？能不能同其他事合并處理？能不能同其他事

17、合并處理？能不能用簡便的方法？能不能用簡便的方法？取消它！取消它！訂立制度！訂立制度！另請別人處理！另請別人處理！是是否否否否是是否否是是34對于第二類原因，管理者要檢查：A.組織工作缺乏系統(tǒng)觀點或缺乏遠見。其癥狀往往是反復出現(xiàn)同樣的危機,往往預示著工作安排或制度安排有問題。B.組織員工過多或管理幅度過大。C.組織機制有毛病。其癥狀往往是會議太多或上級主管忙于協(xié)調(diào)的時間太多。D.信息功能不靈。往往表現(xiàn)為信息內(nèi)容不能準確地表達管理決策的目的,信息表達方式不易于管理者理解。35二、致力為組織成果作貢獻二、致力為組織成果作貢獻有效的管理者應經(jīng)常自問:“組織需要我貢獻什么？我能貢獻什么對組織目標產(chǎn)生重

18、要的貢獻？”另外管理者必須隨職務的改變而改變自己的工作思路。36三、發(fā)揮自己、上級、同事、下級以及周三、發(fā)揮自己、上級、同事、下級以及周圍環(huán)境的長處圍環(huán)境的長處組織本身就是一種工具,用來發(fā)揮成員的長處,中和成員的短處，并使其短處盡可能不發(fā)揮作用的工具。所以,有效的管理者不是看重成員不能干什么,而是重視成員能干什么,不是看重成員的短處,而是看重成員的優(yōu)勢,并通過自己的協(xié)調(diào)、指揮,將成員的各自優(yōu)勢發(fā)揮出來。37有效地發(fā)揮下級長處，必須考慮以下原則:一是不設計常人不能承擔的職位。二是職位要求要嚴,而內(nèi)涵要廣。三是用人時先看他能做什么,而不是先職位的要求是什么。四是在用人之長同時,還應容人之短。38發(fā)揮上級的長處應注意二點:第一