勞動爭議處理制度

1、 勞動爭議處理制度第一單元：勞動爭議處理原則與程序第一單元：勞動爭議處理原則與程序第二單元：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭第二單元：企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解議的調(diào)解第三單元：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的第三單元：勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁仲裁第四單元：勞動爭議案例分析第四單元：勞動爭議案例分析勞動爭議的特點勞動爭議的特點n勞動爭議案件數(shù)高速增長勞動爭議案件數(shù)高速增長n其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動其他性質(zhì)企業(yè)勞動爭議案件數(shù)量明顯超過國有企業(yè)勞動爭議案件爭議案件n勞動者的申訴率高，勝訴率也高勞動者的申訴率高，勝訴率也高n經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于

2、經(jīng)濟發(fā)展滯后的經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的勞動爭議案件大大多于經(jīng)濟發(fā)展滯后的地區(qū)地區(qū)n勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大勞動爭議案件處理中，依法裁決的比重進一步加大我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀0100,000200,000300,000400,000500,000600,000199519961997199819992000案件量涉及人數(shù)我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀勞動爭議案件數(shù)高速增長勞動爭議案件數(shù)高速增長我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀0 0100000100000200000200000300000300000400000400000500000500000600000600000199719971

3、99819981999199920002000案件量案件量涉及人數(shù)涉及人數(shù)三維柱形圖 3三維柱形圖 3微觀原因微觀原因企業(yè)層次企業(yè)層次我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀M 企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理、不健全或不依合理程序制定依合理程序制定M 企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少企業(yè)法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練在勞動爭議管理方面的專業(yè)訓(xùn)練M 企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致了勞動爭企業(yè)改制和一些企業(yè)經(jīng)營困難導(dǎo)致了勞動爭議的產(chǎn)生議的產(chǎn)生M 一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議一些企業(yè)知法犯法造成勞動爭議微觀原因微觀原因個人層次個人層次我

4、國勞動關(guān)系現(xiàn)狀我國勞動關(guān)系現(xiàn)狀M貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理貪圖私利，鉆企業(yè)政策空子的心理M法制觀念淡薄法制觀念淡薄M習慣觀念制約習慣觀念制約一、勞動爭議處理的原則 （一）著重調(diào)解及（一）著重調(diào)解及時處理的原則時處理的原則 （二）在查清事實（二）在查清事實的基礎(chǔ)上依法處理的基礎(chǔ)上依法處理的原則的原則 （三）適用法律上（三）適用法律上一律平等的原則一律平等的原則勞動爭議處理的程序 雙方應(yīng)協(xié)商 不愿或協(xié)商不成，申請企 業(yè)調(diào)解委員會調(diào)解 調(diào)解不成或不愿調(diào) 解，申請仲裁機構(gòu)仲裁 一方或雙方不 服，到法院申訴第二單元：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解第二單元：勞動爭議調(diào)解委員會的調(diào)解 1、調(diào)解、調(diào)解 2、調(diào)解

5、委員會構(gòu)、調(diào)解委員會構(gòu)成、職責成、職責 3、調(diào)解原則、調(diào)解原則 4、調(diào)解程序、調(diào)解程序調(diào)解委員會的調(diào)解調(diào)解委員會的調(diào)解 主要是通過教育、勸導(dǎo)協(xié)商的方法，促主要是通過教育、勸導(dǎo)協(xié)商的方法，促使當事人在互諒互讓的基礎(chǔ)上達成協(xié)議，使當事人在互諒互讓的基礎(chǔ)上達成協(xié)議，從而化解爭議的處理方法。從而化解爭議的處理方法。調(diào)解委員會調(diào)解的特點調(diào)解委員會調(diào)解的特點 1、群眾性、群眾性 2、自治性、自治性 3、非強制性、非強制性與勞動仲裁、法院處理時的調(diào)解的區(qū)別與勞動仲裁、法院處理時的調(diào)解的區(qū)別 1、地位不同。、地位不同。 2、主持調(diào)解的主體不同。、主持調(diào)解的主體不同。 3、調(diào)解案件的范圍不同。、調(diào)解案件的范圍不

6、同。 4、調(diào)解的效力不同。、調(diào)解的效力不同。2022-3-2114調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責調(diào)解委員會的構(gòu)成和職責調(diào)解委員會組成調(diào)解委員會組成職工代表職工代表用人單位代表用人單位代表工會代表工會代表 調(diào)解委員會的職責調(diào)解委員會的職責 按法定原則和程按法定原則和程序處理，回訪、序處理，回訪、檢查執(zhí)行情況，檢查執(zhí)行情況，督促調(diào)解協(xié)議的督促調(diào)解協(xié)議的履行。履行。 開展勞動法律法開展勞動法律法規(guī)、企業(yè)內(nèi)部規(guī)規(guī)、企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度的宣傳教章制度的宣傳教育工作，預(yù)防勞育工作，預(yù)防勞動爭議的發(fā)生。動爭議的發(fā)生。 調(diào)調(diào) 解解 程程 序序 申請和受理：爭議發(fā)生的申請和受理：爭議發(fā)生的30日內(nèi)口頭或書面申日內(nèi)口頭或書面

7、申請，填寫請，填寫勞動爭議調(diào)解申請書勞動爭議調(diào)解申請書 調(diào)查和調(diào)解調(diào)查和調(diào)解 制作調(diào)解書制作調(diào)解書 調(diào)解期限為調(diào)解期限為30日，超過日，超過30日視為調(diào)解不成。日視為調(diào)解不成。 調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的原則 一、自愿原則一、自愿原則申請調(diào)解自愿申請調(diào)解自愿調(diào)解過程自愿調(diào)解過程自愿履行協(xié)議自愿履行協(xié)議自愿 二、尊重當事人申請二、尊重當事人申請仲裁和訴訟的原則仲裁和訴訟的原則 當事人自由選擇調(diào)當事人自由選擇調(diào)解或仲裁。解或仲裁。 調(diào)解過程當事人可調(diào)解過程當事人可以申請仲裁。以申請仲裁。 調(diào)解達成協(xié)議后，調(diào)解達成協(xié)議后，當事人反悔，可以當事人反悔，可以提請仲裁。提請仲裁。

8、注意注意 調(diào)解期限為調(diào)解期限為30日，超過日，超過30日日視為調(diào)解不成。視為調(diào)解不成。勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁勞動爭議仲裁委員會對勞動爭議的仲裁 一、仲裁一、仲裁 二、機構(gòu)二、機構(gòu) 三、仲裁原則三、仲裁原則 四、仲裁程序四、仲裁程序勞動仲裁概念：勞動仲裁概念： 是勞動爭議仲裁機是勞動爭議仲裁機構(gòu)根據(jù)勞動爭議當構(gòu)根據(jù)勞動爭議當事人一方或雙方的事人一方或雙方的申請，依法就勞動申請，依法就勞動爭議的事實和當事爭議的事實和當事人應(yīng)承擔的責任作人應(yīng)承擔的責任作出判斷和裁決的活出判斷和裁決的活動。動。一、勞動仲裁的特征一、勞動仲裁的特征二、機構(gòu)：二、機構(gòu)： 勞動爭議仲裁委員會構(gòu)成：勞動爭議仲裁委

9、員會構(gòu)成： 1、勞動行政部門代表、勞動行政部門代表 2、同級工會代表、同級工會代表 3、用人單位代表、用人單位代表 4、仲裁委員會的辦事機構(gòu)為勞動行政主、仲裁委員會的辦事機構(gòu)為勞動行政主管部門的勞動爭議處理機構(gòu)。管部門的勞動爭議處理機構(gòu)。勞動爭議仲裁的原則：勞動爭議仲裁的原則： 1、一次裁決原則。、一次裁決原則。 2、合議原則。（少數(shù)服從多數(shù)原則）、合議原則。（少數(shù)服從多數(shù)原則） 3、強制原則。、強制原則。一方申請即可受理；調(diào)解不一方申請即可受理；調(diào)解不成可直接裁決；發(fā)生法律效力的裁決，一方不成可直接裁決；發(fā)生法律效力的裁決，一方不履行另一方可申請法院強制執(zhí)行。履行另一方可申請法院強制執(zhí)行。

10、4、回避原則。、回避原則。 5、區(qū)分舉證責任原則。、區(qū)分舉證責任原則。仲裁程序：仲裁程序： 1、申請和受理、申請和受理 2、仲裁準備、仲裁準備 3、審理和裁決、審理和裁決 4、仲裁文書送達、仲裁文書送達注意的幾點問題：注意的幾點問題： 1、仲裁申訴時間為勞動爭議發(fā)生的、仲裁申訴時間為勞動爭議發(fā)生的60日內(nèi)。日內(nèi)。 2、仲裁時效為、仲裁時效為60日。日。 3、申訴是否受理須在、申訴是否受理須在7日內(nèi)答復(fù)，日內(nèi)答復(fù)，15日內(nèi)日內(nèi)提交答辯書和證據(jù)。提交答辯書和證據(jù)。 4、仲裁調(diào)解書送達，當事人不反悔的，即、仲裁調(diào)解書送達，當事人不反悔的，即發(fā)生法律效力；仲裁裁決書自雙方收到之日發(fā)生法律效力；仲裁裁決

11、書自雙方收到之日起的起的15日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效日內(nèi)不向法院起訴的，即發(fā)生法律效力。力。送達方式：送達方式： 直接送達直接送達 留置送達留置送達 委托送達委托送達 郵寄送達郵寄送達 公告送達公告送達 舉證原則：舉證原則： 反映平等主體關(guān)反映平等主體關(guān)系間的爭議事項，系間的爭議事項，遵循遵循“誰主張誰誰主張誰舉證舉證”的原則！的原則！ 反映隸屬關(guān)系的爭反映隸屬關(guān)系的爭議事項，實行議事項，實行“誰誰決定誰舉證決定誰舉證”的原的原則！則！ 第四單元第四單元 勞動爭議案例分析勞動爭議案例分析勞動爭議的分類勞動爭議的分類 一、按勞動爭議主體一、按勞動爭議主體劃分：劃分： 個別爭議個別爭議：職

12、工一：職工一方方2人以下。人以下。 集體爭議集體爭議：職工一：職工一方方3人以上。人以上。 團體爭議團體爭議：集體合：集體合同。同。按勞動爭議的性質(zhì)劃分按勞動爭議的性質(zhì)劃分 1、權(quán)利爭議：是勞動合同約定、權(quán)利爭議：是勞動合同約定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。 2、利益爭議：當事人因主張有、利益爭議：當事人因主張有待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。待確定的權(quán)利義務(wù)所發(fā)生的爭議。按勞動爭議的標的劃分按勞動爭議的標的劃分 1、勞動合同爭議：因解除、終止合、勞動合同爭議：因解除、終止合同、因開除、除名、辭退、辭職等同、因開除、除名、辭退、辭職等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)因適用條件的不

13、同理解與實施而發(fā)生的爭議。生的爭議。 2、因勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休、因勞動安全衛(wèi)生、工作時間、休息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。息休假、保險福利而發(fā)生的爭議。 3、因勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適、因勞動報酬、培訓(xùn)、獎懲等因適用條件的不同理解與實施而發(fā)生的用條件的不同理解與實施而發(fā)生的爭議。爭議。勞動爭議產(chǎn)生的原因：勞動爭議產(chǎn)生的原因： 1、勞動權(quán)利義務(wù)、勞動權(quán)利義務(wù)的沖突。的沖突。 2、利益的沖突。、利益的沖突。勞動爭議案例分析的要點勞動爭議案例分析的要點 1、按勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析、按勞動爭議自身的規(guī)定性進行分析 2、按承擔法律責任的要件的分析方法分、按承擔法律責任的要件的分析方法分

14、析析按勞動爭議自身規(guī)定性進行分析：按勞動爭議自身規(guī)定性進行分析： 1、確定勞動爭議的標的。（找出矛盾點）、確定勞動爭議的標的。（找出矛盾點） 2、分析確定意思表示的意志內(nèi)容。（找出分歧）、分析確定意思表示的意志內(nèi)容。（找出分歧） 3、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符、分析確定意思表示所反映的意志內(nèi)容是否符合法律、法規(guī)、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的合法律、法規(guī)、勞動合同、企業(yè)內(nèi)部管理規(guī)則的規(guī)定。（與法衡量）規(guī)定。（與法衡量）按承擔法律責任的要件的分析方法分析：按承擔法律責任的要件的分析方法分析： 1、分析當事人所實施的行為、分析當事人所實施的行為 2、分析確定當事人行為是否造成或足以、分析

15、確定當事人行為是否造成或足以造成危害？造成危害？ 3、分析該行為與后果是否存在直接的因、分析該行為與后果是否存在直接的因果關(guān)系？果關(guān)系？ 4、分析確定行為人的行為是否有主觀上、分析確定行為人的行為是否有主觀上的過錯？的過錯？請用一筆四條直線將下列九點聯(lián)系起來：請用一筆四條直線將下列九點聯(lián)系起來：2022-3-2137避免勞動糾紛的幾點建議：避免勞動糾紛的幾點建議： 1、嚴格按照、嚴格按照勞動法勞動法、勞動法規(guī)管理、勞動法規(guī)管理員工；員工； 2、制訂企業(yè)合法的勞動管理制度；、制訂企業(yè)合法的勞動管理制度； 3、樹立以人為本的管理理念；、樹立以人為本的管理理念； 4、建立員工關(guān)系管理專責人員或部門，

16、、建立員工關(guān)系管理專責人員或部門，加強員工的溝通和預(yù)警機制；加強員工的溝通和預(yù)警機制； 5、“和為貴和為貴”，糾紛發(fā)生時盡量協(xié)商解，糾紛發(fā)生時盡量協(xié)商解決問題。決問題。2022-3-2138最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋適用法律若干問題的解釋 （2001年年3月月22日最高人民法院審判委員會第日最高人民法院審判委員會第1165次會議通過）次會議通過） 第十條 用人單位與其它單位合并的，合并前發(fā)生的勞動爭議，由合并后的單位為當事人；用人單位分立為若干單位的，其分立前發(fā)生的勞動爭議，由分立后的實際用人單位為當事人。 用人單位分立為若干單位后，

17、對承受勞動權(quán)利義務(wù)的單位不明確的，分立后的單位均為當事人。2022-3-2139 第十六條 勞動合同期滿后，勞動者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動合同。一方提出提出終止勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)當支持。 根據(jù)勞動法第二十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的，人民法院可以視為雙方之間存在無固定期限勞動合同關(guān)系，并以原勞動合同確定雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！拔椿橄仍形椿橄仍小蹦鼙怀磫幔磕鼙怀磫?？ 廣州市某俱樂部在給員工體檢時推斷已婚女工董廣州市某俱樂部在給員工體檢時推斷已婚女工董某某“未婚先孕未婚先孕”，認為女工違反俱樂部內(nèi)部計劃，認為女

18、工違反俱樂部內(nèi)部計劃生育條例，將該董某辭退，董某不服，將俱樂部生育條例，將該董某辭退，董某不服，將俱樂部告上法庭。告上法庭。 雙方簽訂的勞動合同至雙方簽訂的勞動合同至2000年年9月月30日止。董某日止。董某每月工資每月工資1500元。元。1999年年12月月1日，董某領(lǐng)取日，董某領(lǐng)取了結(jié)婚證，了結(jié)婚證，10天后取得了生育證。天后取得了生育證。 2000年年3月月23日，董某到俱樂部的醫(yī)務(wù)室檢查身日，董某到俱樂部的醫(yī)務(wù)室檢查身體時查出：剛結(jié)婚體時查出：剛結(jié)婚3個月的董某已經(jīng)懷孕個月的董某已經(jīng)懷孕5個月了。個月了。4月月7日，俱樂部以董某日，俱樂部以董某“未婚先孕、違反計劃生未婚先孕、違反計劃生

19、育條例育條例”為由辭退了董某。董某隨即向廣州市勞為由辭退了董某。董某隨即向廣州市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，因?qū)訝幾h仲裁委員會申請仲裁，因?qū)?裁決不服，遂訴至法院。在訴訟期間，董某于裁決不服，遂訴至法院。在訴訟期間，董某于2000年年7月月16日生下小孩，即董某領(lǐng)取結(jié)婚日生下小孩，即董某領(lǐng)取結(jié)婚證才證才7個半月小孩就出生了。個半月小孩就出生了。 法院對此案審理后，在法院對此案審理后，在2001年年12月月28日作出日作出一審判決：俱樂部支付董某解除勞動合同經(jīng)濟一審判決：俱樂部支付董某解除勞動合同經(jīng)濟補償金補償金4500元、生育補助元、生育補助1500元、元、2000年年4月月8日至日至200

20、1年年7月月16日的工資日的工資(每月每月1500元元)，合計約，合計約2.85萬元。萬元。 俱樂部不服，上訴到廣州中院稱：從董某休婚俱樂部不服，上訴到廣州中院稱：從董某休婚假、領(lǐng)取結(jié)婚證及生育小孩的時間就可以知道假、領(lǐng)取結(jié)婚證及生育小孩的時間就可以知道她是未婚先孕，違反國家計劃生育政策，而且她是未婚先孕，違反國家計劃生育政策，而且董某請婚假時沒有出示結(jié)婚證，懷孕后也沒有董某請婚假時沒有出示結(jié)婚證，懷孕后也沒有出示生育證和生育指標，不配合俱樂部進行正出示生育證和生育指標，不配合俱樂部進行正 常的計劃生育管理，因此俱樂部對董某作除名處理并常的計劃生育管理，因此俱樂部對董某作除名處理并不發(fā)任何補償

21、沒有什么不對之處。不發(fā)任何補償沒有什么不對之處。 廣州中院二審認為，董某已經(jīng)領(lǐng)取結(jié)婚證、生育證，廣州中院二審認為，董某已經(jīng)領(lǐng)取結(jié)婚證、生育證，俱樂部沒有證據(jù)證實這些證明是虛假的。俱樂部醫(yī)務(wù)俱樂部沒有證據(jù)證實這些證明是虛假的。俱樂部醫(yī)務(wù)室醫(yī)生僅憑其個人對董某初步檢查而非專業(yè)、專門檢室醫(yī)生僅憑其個人對董某初步檢查而非專業(yè)、專門檢驗得出董某懷孕驗得出董某懷孕5個月的結(jié)論，俱樂部據(jù)此推斷董某個月的結(jié)論，俱樂部據(jù)此推斷董某未婚先孕沒有依據(jù)。俱樂部認為董某違反國家計劃生未婚先孕沒有依據(jù)。俱樂部認為董某違反國家計劃生育政策，法院不予支持。另外，董某向單位申請婚假育政策，法院不予支持。另外，董某向單位申請婚假

22、時，高爾夫俱樂部也沒有要求董某出示結(jié)婚證就予以時，高爾夫俱樂部也沒有要求董某出示結(jié)婚證就予以婚假，而其內(nèi)部制訂的有關(guān)規(guī)章制度也沒有證據(jù)顯示婚假，而其內(nèi)部制訂的有關(guān)規(guī)章制度也沒有證據(jù)顯示董某已經(jīng)知道，因此俱樂部認為董某不配合其進行正董某已經(jīng)知道，因此俱樂部認為董某不配合其進行正常的計劃生育管理沒有依據(jù)。而俱樂部在董某懷孕期常的計劃生育管理沒有依據(jù)。而俱樂部在董某懷孕期間，單方解除勞動合同，違反勞動法規(guī)，依法應(yīng)向董間，單方解除勞動合同，違反勞動法規(guī)，依法應(yīng)向董某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、工資損失。因此某支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金、工資損失。因此二審做出終審判決：維持原判。二審做出終審判決：維

23、持原判。 醫(yī)療期案例：醫(yī)療期案例： 我今年我今年3月檢查出患有重度脊椎增生，需住院治療。月檢查出患有重度脊椎增生，需住院治療。一個月后我回廠上班。我原來在包裝車間工作，需一個月后我回廠上班。我原來在包裝車間工作，需站立勞動。出院后我向廠里提出，能否給予照顧，站立勞動。出院后我向廠里提出，能否給予照顧，調(diào)換崗位。廠里讓我去了收發(fā)室。不料一個月后，調(diào)換崗位。廠里讓我去了收發(fā)室。不料一個月后，我舊病復(fù)發(fā)，又進了醫(yī)院。這次出院后，廠里通知我舊病復(fù)發(fā)，又進了醫(yī)院。這次出院后，廠里通知我，依照我，依照勞動法勞動法第二十六條關(guān)于第二十六條關(guān)于“勞動者患病勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也

24、或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位提前前30日以書面形式通知本人，可以解除勞動合同日以書面形式通知本人，可以解除勞動合同”的規(guī)定，決定解除我的勞動合同。我的病還沒好，的規(guī)定，決定解除我的勞動合同。我的病還沒好，企業(yè)就把我趕出門，我覺得太不近情理。企業(yè)這么企業(yè)就把我趕出門，我覺得太不近情理。企業(yè)這么做到底對不對？做到底對不對？ 據(jù)介紹，在據(jù)介紹，在勞動法勞動法及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療及其他相關(guān)法規(guī)之中，醫(yī)療期是一個專門的概念，期是一個專門的概念，企業(yè)職工患病或非因工負企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定

25、傷醫(yī)療期規(guī)定中明確規(guī)定：中明確規(guī)定：“醫(yī)療期是指企業(yè)職醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限勞動合同的時限”。醫(yī)療期的長短，是由職工實際。醫(yī)療期的長短，是由職工實際參加工作年限和在本單位工作年限規(guī)定的。參加工作年限和在本單位工作年限規(guī)定的。勞動法勞動法規(guī)定，勞動者除存在第二十五條規(guī)定的規(guī)定，勞動者除存在第二十五條規(guī)定的在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動在試用期間被證明不符合錄用條件，嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，紀律或者用人單位規(guī)章制度，嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重

26、大損害及被依法追究刑事責對用人單位利益造成重大損害及被依法追究刑事責任等四種情況外，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不任等四種情況外，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得解除其勞動合同。不僅如此，除上述四種情況外，得解除其勞動合同。不僅如此，除上述四種情況外，勞動者在規(guī)定勞動者在規(guī)定 的醫(yī)療期內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，的醫(yī)療期內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，用人單位也不得終止合同，勞動合同期用人單位也不得終止合同，勞動合同期限應(yīng)自動延至醫(yī)療期滿為止。限應(yīng)自動延至醫(yī)療期滿為止。經(jīng)濟補償金案例：經(jīng)濟補償金案例： 案由案由申訴人：趙某，某股份公司營業(yè)員申訴人：趙某，某股份公司營業(yè)員被訴人：某股份公司被訴人：某股份公司

27、法定代表人：劉某，某股份公司董事長法定代表人：劉某，某股份公司董事長申訴人以被訴人解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金為申訴人以被訴人解除勞動合同不支付經(jīng)濟補償金為由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。由，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。事實情況事實情況1995年年5月，申訴人與被訴人簽定了為期月，申訴人與被訴人簽定了為期5年的勞動年的勞動合同，擔任文秘工作。合同，擔任文秘工作。1996年年1月，因申訴人不勝月，因申訴人不勝任工作，被調(diào)到門店從事營業(yè)員的工作。因仍不能任工作，被調(diào)到門店從事營業(yè)員的工作。因仍不能勝任工作，勝任工作，1996年年4月月17日，被訴人人事部以申訴日，被訴人人事部以申訴人不

28、能勝任為由，通知申訴人解除雙方簽定的勞動人不能勝任為由，通知申訴人解除雙方簽定的勞動合同，并要求馬上辦理合同，并要求馬上辦理 交接手續(xù)。申訴人要求支付經(jīng)濟補償金，被訴人交接手續(xù)。申訴人要求支付經(jīng)濟補償金，被訴人稱，這兩年你沒有為公司做成任何事，不能給予稱，這兩年你沒有為公司做成任何事，不能給予補償，不向你要錢就不錯了。為此，申訴人不服補償，不向你要錢就不錯了。為此，申訴人不服向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求被訴人付向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申訴，要求被訴人付給經(jīng)濟補償金。給經(jīng)濟補償金。處理及依據(jù)處理及依據(jù)根據(jù)根據(jù)勞動法勞動法第二十六條規(guī)定的：第二十六條規(guī)定的：“有下列情有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應(yīng)當提前當提前30天以書面形式通知勞動者本人：天以書面形式通知勞動者本人：（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；工作崗位，仍不能勝任工作的；”勞動法勞動法第二十八條：第二十八條：“用人單位依據(jù)本法和二十四條、用人單位依據(jù)本法和二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。應(yīng)當依照國家有關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。”勞動部勞動部關(guān)于印發(fā)關(guān)