21世紀(jì)企業(yè)需要什么

1、21世紀(jì)世紀(jì)企業(yè)需要什么企業(yè)需要什么人是企業(yè)的靈魂人是企業(yè)的靈魂人是企業(yè)的資本人是企業(yè)的資本人是企業(yè)的第一資源人是企業(yè)的第一資源自然界中能夠生存下來(lái)的并不是那些最強(qiáng)壯的自然界中能夠生存下來(lái)的并不是那些最強(qiáng)壯的,也不是那些最聰明的也不是那些最聰明的,而是那些而是那些能對(duì)變化做出快速反應(yīng)的。能對(duì)變化做出快速反應(yīng)的。成功的企業(yè)家，不但自己是一個(gè)實(shí)干家，而且更是一個(gè)善于識(shí)才，求才的成功的企業(yè)家，不但自己是一個(gè)實(shí)干家，而且更是一個(gè)善于識(shí)才，求才的贏家。要成為優(yōu)秀的企業(yè)家，造就出出類(lèi)拔萃的企業(yè)，就必須本著求賢若贏家。要成為優(yōu)秀的企業(yè)家，造就出出類(lèi)拔萃的企業(yè)，就必須本著求賢若渴，誠(chéng)心誠(chéng)意，唯才是舉的態(tài)度，千

2、方百計(jì)尋求企業(yè)需要的人才?？?，誠(chéng)心誠(chéng)意，唯才是舉的態(tài)度，千方百計(jì)尋求企業(yè)需要的人才。 如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司回倒掉；如果你我們的人帶走，我們的公司回倒掉；如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的拿走我們的資金、廠房及品牌，而把我們的人留下，人留下，10年內(nèi)我們將從建一切。年內(nèi)我們將從建一切。 目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)目標(biāo)目標(biāo)指標(biāo)指標(biāo)企業(yè)能力方面企業(yè)能力方面我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé)我們?nèi)绾螌?duì)股東負(fù)責(zé)我們必須專(zhuān)長(zhǎng)于哪些方面我們必須專(zhuān)長(zhǎng)于哪些方面內(nèi)部流程方面內(nèi)部流程方面財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面客戶(hù)方面客戶(hù)方面

3、客戶(hù)如何看待我們客戶(hù)如何看待我們?nèi)绾尾粩喔倪M(jìn)和增值如何不斷改進(jìn)和增值主要經(jīng)營(yíng)勣效衡量指標(biāo)什麼樣的財(cái)務(wù)結(jié)果是我們計(jì)劃建立的核心戰(zhàn)略？利潤(rùn)增長(zhǎng)和綜合成本降低/生產(chǎn)率提高資產(chǎn)使用率/投資戰(zhàn)略我們的客戶(hù)是誰(shuí)我們的價(jià)值觀市場(chǎng)份額客戶(hù)獲得留住滿(mǎn)意度利潤(rùn)率企業(yè)持續(xù)發(fā)展所需要的關(guān)鍵能力員工能力信息管理行動(dòng)氛圍滿(mǎn)足客戶(hù)需要的核心流程客戶(hù)確定客戶(hù)認(rèn)可產(chǎn)品設(shè)計(jì)產(chǎn)品發(fā)展產(chǎn)品製造產(chǎn)品提交服務(wù) 績(jī)效與績(jī)效管理績(jī)效與績(jī)效管理 績(jī)效績(jī)效 績(jī)效管理概述績(jī)效管理概述 影響績(jī)效管理的因素影響績(jī)效管理的因素 建立封閉的績(jī)效管理體系建立封閉的績(jī)效管理體系 績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定原則績(jī)效計(jì)劃的設(shè)定原則 績(jī)效

4、計(jì)劃的步驟績(jī)效計(jì)劃的步驟 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)定 績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效考核績(jī)效考核 非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法非系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 系統(tǒng)的績(jī)效考核方法系統(tǒng)的績(jī)效考核方法 績(jī)效考核易犯的錯(cuò)誤及其應(yīng)對(duì)方法績(jī)效考核易犯的錯(cuò)誤及其應(yīng)對(duì)方法 績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn)績(jī)效結(jié)果的反饋與改進(jìn) 績(jī)效反饋概述績(jī)效反饋概述 反饋和面談的準(zhǔn)備反饋和面談的準(zhǔn)備 反饋與面談的實(shí)施反饋與面談的實(shí)施 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果的其他運(yùn)用 含義：含義： 對(duì)平時(shí)工作行為和最后工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)，關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái)對(duì)平時(shí)工作行為和最后工作結(jié)果的一種評(píng)價(jià)，關(guān)注過(guò)去、現(xiàn)在和未來(lái) 主要影響因素主要影響因

5、素 組織的內(nèi)、外部環(huán)境組織的內(nèi)、外部環(huán)境 激勵(lì)方法激勵(lì)方法 個(gè)人的技能與素質(zhì)個(gè)人的技能與素質(zhì) 績(jī)效的衡量績(jī)效的衡量 績(jī)效指標(biāo)：從哪些方面來(lái)進(jìn)行衡量和評(píng)估績(jī)效指標(biāo)：從哪些方面來(lái)進(jìn)行衡量和評(píng)估 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：應(yīng)該達(dá)到什么樣的水平 涵義涵義 績(jī)效考核、員工能力與素質(zhì)的開(kāi)發(fā)、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略 傳統(tǒng)績(jī)效管理與現(xiàn)代績(jī)效管理的比較傳統(tǒng)績(jī)效管理與現(xiàn)代績(jī)效管理的比較 績(jī)效管理是一個(gè)管理過(guò)程，績(jī)效考核是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度； 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績(jī)效考核是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分； 績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助公司中高層管理人員前瞻性地看待問(wèn)題， 績(jī)效考核是對(duì)過(guò)去成果的檢驗(yàn)和總結(jié)，不具有前瞻

6、性； 績(jī)效管理是一個(gè)雙方溝通的過(guò)程，績(jī)效考核則使經(jīng)理與員工站到了對(duì) 立的兩面,只注重成績(jī)的大?。?績(jī)效管理是公司一項(xiàng)長(zhǎng)期戰(zhàn)略，而績(jī)效考核是一個(gè)階段性的動(dòng)態(tài)周期。 作用作用 有助于公司內(nèi)部的溝通，節(jié)約管理者的成本，促進(jìn)員工的自我發(fā)展，有助于 建立和諧的公司文化，是實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略的重要手段。 在人力資源管理中的地位在人力資源管理中的地位 工作分析、薪酬體系、員工甄選、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)和人力資源規(guī)劃 績(jī)效計(jì)劃績(jī)效計(jì)劃 績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo)績(jī)效目標(biāo)：結(jié)果目標(biāo)、行為目標(biāo) 對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的討論對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的討論 確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果績(jī)效輔導(dǎo)績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效輔導(dǎo)方式：會(huì)議式和非正式績(jī)效輔導(dǎo)方式：會(huì)議式

7、和非正式 績(jī)效考核績(jī)效考核 一般績(jī)效考核的內(nèi)容和程序包括：量度、評(píng)價(jià)、反饋和信息一般績(jī)效考核的內(nèi)容和程序包括：量度、評(píng)價(jià)、反饋和信息 績(jī)效反饋績(jī)效反饋 績(jī)效改進(jìn)績(jī)效改進(jìn) 績(jī)效應(yīng)用績(jī)效應(yīng)用 原則原則 戰(zhàn)略相關(guān)性原則戰(zhàn)略相關(guān)性原則 可測(cè)量性原則可測(cè)量性原則 制定績(jī)效計(jì)劃的要點(diǎn)制定績(jī)效計(jì)劃的要點(diǎn) 計(jì)劃具體明確；計(jì)劃具體明確； 具有可執(zhí)行性；具有可執(zhí)行性； 明確完成時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)和員工的權(quán)責(zé)范圍；明確完成時(shí)間、完成標(biāo)準(zhǔn)和員工的權(quán)責(zé)范圍； 計(jì)劃是可檢查、可考核的；計(jì)劃是可檢查、可考核的； 上級(jí)和員工共同制定的。上級(jí)和員工共同制定的。 指標(biāo)設(shè)定的原則指標(biāo)設(shè)定的原則 SMART原則：原則： S代表具體(Sp

8、ecific), M代表可度量(Measurable)， A代表可實(shí)現(xiàn)(Attainable)， R代表現(xiàn)實(shí)性(Realistic)， T代表有時(shí)限(Time bound) 。 制定績(jī)效目標(biāo)制定績(jī)效目標(biāo) 采用采用5W1H方法：方法： WHAT（是什么） WHY（為什么） WHO（誰(shuí)來(lái)完成） WHEN（何時(shí)完成） WHERE（完成程度 情況或地點(diǎn)） HOW（怎么做） 績(jī)效溝通和輔導(dǎo)過(guò)程中，直接上級(jí)的主要工作內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)績(jī)效溝通和輔導(dǎo)過(guò)程中，直接上級(jí)的主要工作內(nèi)容應(yīng)包括以下幾個(gè)方面方面 了解員工的工作進(jìn)展情況；了解員工的工作進(jìn)展情況； 了解員工所遇到的困難和障礙；了解員工所遇到的困難和障礙；

9、 幫助員工清除工作的障礙；幫助員工清除工作的障礙； 對(duì)員工進(jìn)行所需要的培訓(xùn)；對(duì)員工進(jìn)行所需要的培訓(xùn)； 提供必要的指導(dǎo)、協(xié)助和建議；提供必要的指導(dǎo)、協(xié)助和建議； 將員工的工作表現(xiàn)及時(shí)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。將員工的工作表現(xiàn)及時(shí)反饋給員工，包括正面的和負(fù)面的。 工作述職法工作述職法 含義：含義：利用書(shū)面的形式對(duì)自己的工作進(jìn)行總結(jié)和考核的一種辦法。 適用：適用：管理人員的自我考核，且人數(shù)不宜太多 目標(biāo)考核法目標(biāo)考核法 量表評(píng)定法量表評(píng)定法 關(guān)鍵事件法關(guān)鍵事件法 含義：含義：利用一些從一線管理者或員工那里收集到的有關(guān)工作表現(xiàn)的特別 事例進(jìn)行考核。優(yōu)點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：有理有據(jù)缺點(diǎn)：缺點(diǎn)：不宜單獨(dú)使用，需

10、搭配其他考核方法 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 “魚(yú)骨圖魚(yú)骨圖”分析法分析法 “九宮圖九宮圖”分析法分析法 平衡計(jì)分卡平衡計(jì)分卡 四個(gè)指標(biāo)：四個(gè)指標(biāo)：客戶(hù)、業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、財(cái)務(wù) 平衡的含義：平衡的含義：在長(zhǎng)期與短期目標(biāo)之間；在外部計(jì)量（股東和客戶(hù)）和關(guān) 鍵內(nèi)部計(jì)量（內(nèi)部流程/學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)）之間；在所求的結(jié)果和這些結(jié)果的 執(zhí)行動(dòng)因之間；在強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)量和主觀性測(cè)量之間。 目標(biāo)管理法目標(biāo)管理法 建立一套完整的目標(biāo)體系建立一套完整的目標(biāo)體系制定目標(biāo)制定目標(biāo)組織實(shí)施組織實(shí)施檢查和評(píng)價(jià)檢查和評(píng)價(jià) 標(biāo)桿超越法標(biāo)桿超越法度考核法度考核法 每一個(gè)問(wèn)題就象魚(yú)的“主刺”一樣，每個(gè)主刺上還有很多的小刺，這些小刺

11、就是與主刺相關(guān)的問(wèn)題，來(lái)構(gòu)成了一條難以下咽的魚(yú)骨頭，如果不拔掉，一不小心就會(huì)卡住喉嚨，讓人痛苦不堪。 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)方法與流程 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）設(shè)計(jì)的基本方法）設(shè)計(jì)的基本方法 目前常用的方法是魚(yú)骨圖分析法和九宮圖分析法，這些方法可以幫助我們?cè)?實(shí)際工作中抓住主要問(wèn)題，解決主要矛盾。 魚(yú)骨圖分析的主要步驟： （1）確定個(gè)人/部門(mén)業(yè)務(wù)重點(diǎn)。確定那些因素與公司業(yè)務(wù)相互影響； （2）確定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。定義成功的關(guān)鍵要素，滿(mǎn)足業(yè)務(wù)重點(diǎn)所需的策略手段。 （3）確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，判斷一項(xiàng)業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)是否達(dá)到的實(shí)際因素。 依據(jù)公司級(jí)的KPI逐步分解到部門(mén)，進(jìn)而分解到部門(mén)，再由部門(mén)分解到

12、各個(gè)職位，依次采用層層分解，互為支持的方法，確定各部門(mén)、各職位的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并用定量或定性的指標(biāo)確定下來(lái)。 九宮圖法是一種有助擴(kuò)散性思維的思考策略，利用一幅像九宮格圖，如下圖所示，將主題寫(xiě)在中央，然后把由主題所引發(fā)的各種想法或聯(lián)想寫(xiě)在其余優(yōu)點(diǎn)乃由事物之核心出發(fā)，向八個(gè)方向去思考，發(fā)揮八種不同的創(chuàng)見(jiàn)。依循此思維方式加以發(fā)揮并擴(kuò)散其思考范圍。 九宮圖法明確企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo) 確定企業(yè)的 戰(zhàn)略支目標(biāo) 內(nèi)部流程的 整合與分析 部門(mén)級(jí)關(guān)鍵 業(yè)績(jī)指標(biāo) 的提取 形成關(guān)鍵業(yè) 績(jī)指標(biāo)體系關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核法的操作流程 序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值績(jī)效目標(biāo)值考核得考核得分分1銷(xiāo)售額20%考核期內(nèi)各門(mén)店、

13、賣(mài)場(chǎng)的銷(xiāo)售總額達(dá) 萬(wàn)元以上2導(dǎo)購(gòu)管理工作計(jì)劃達(dá)成率15%考核期內(nèi)導(dǎo)購(gòu)管理工作計(jì)劃實(shí)現(xiàn)100%3年銷(xiāo)售增長(zhǎng)率15%各門(mén)店、賣(mài)場(chǎng)年銷(xiāo)售增長(zhǎng)率達(dá) %以上4導(dǎo)購(gòu)管理費(fèi)用節(jié)省率10%考核期內(nèi)導(dǎo)購(gòu)管理費(fèi)用有效控制，費(fèi)用節(jié)省率達(dá)到 %以上5導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)計(jì)劃完成率10%考核期內(nèi)導(dǎo)購(gòu)培訓(xùn)計(jì)劃完成率達(dá)100%6導(dǎo)購(gòu)考核達(dá)標(biāo)率10%年度考核中，各門(mén)店、賣(mài)場(chǎng)導(dǎo)購(gòu)考核達(dá)標(biāo)率達(dá)到 %以上7客戶(hù)意見(jiàn)處理及時(shí)率10%考核期內(nèi)客戶(hù)意見(jiàn)處理及時(shí)率達(dá) %以上8客戶(hù)滿(mǎn)意率5%考核期內(nèi)客戶(hù)對(duì)導(dǎo)購(gòu)工作的滿(mǎn)意率在 %以上9下屬員工技能提升率5%考核期內(nèi)下屬員工技能提升率達(dá) %以上本次考核總得分本次考核總得分考核指標(biāo)說(shuō)明被考核人被考核人考核人考

14、核人復(fù)核人復(fù)核人簽字：簽字： 日期：日期：簽字：簽字： 日期：日期：簽字：簽字： 日期：日期：數(shù)導(dǎo)購(gòu)管理工作計(jì)劃項(xiàng)目作項(xiàng)目數(shù)實(shí)際完成的導(dǎo)購(gòu)管理工100%100導(dǎo)購(gòu)管理費(fèi)用預(yù)算際導(dǎo)購(gòu)管理費(fèi)用導(dǎo)購(gòu)管理費(fèi)用預(yù)算實(shí)%100客戶(hù)提出意見(jiàn)的總次數(shù)數(shù)客戶(hù)意見(jiàn)處理及時(shí)的次被考核人姓名被考核人姓名職位職位導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理部門(mén)部門(mén)導(dǎo)購(gòu)部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門(mén)部門(mén)導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表導(dǎo)購(gòu)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表 案例序號(hào)序號(hào)KPI指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重權(quán)重績(jī)效目標(biāo)值績(jī)效目標(biāo)值考核得分考核得分1市場(chǎng)拓展計(jì)劃完成率20%考核期內(nèi)市場(chǎng)拓展計(jì)劃完成率在 %以上2策劃方案成功率15%考核期內(nèi)策劃方案成功率達(dá)到 %以上3市

15、場(chǎng)推廣活動(dòng)費(fèi)用控制率15%考核期內(nèi)推廣費(fèi)用控制率控制在 %以?xún)?nèi)4推廣活動(dòng)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率10%考核期內(nèi)因推廣活動(dòng)銷(xiāo)售增長(zhǎng)率達(dá)到 %5推廣活動(dòng)效果10%考核期內(nèi)推廣活動(dòng)效果得分達(dá)到 分以上6部門(mén)管理費(fèi)用控制5%考核期內(nèi)部門(mén)管理費(fèi)用控制在預(yù)算之內(nèi)7品牌市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)率5%考核期內(nèi)品牌市場(chǎng)價(jià)值增長(zhǎng)率達(dá)到 %以上8傳播促銷(xiāo)費(fèi)用率5%考核期內(nèi)傳播促銷(xiāo)費(fèi)用率控制在 %9媒體正面曝光次數(shù)5%考核期內(nèi)媒體正面曝光次數(shù)在 次以上10市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃達(dá)成率5%考核期內(nèi)市場(chǎng)調(diào)研計(jì)劃達(dá)成率在 %以上11員工管理5%考核期內(nèi)員工績(jī)效考核評(píng)分達(dá)到 分以上被考核人被考核人考核人考核人復(fù)核人復(fù)核人市市場(chǎng)場(chǎng)部部經(jīng)經(jīng)理理績(jī)績(jī)效效考考核核指指

16、標(biāo)標(biāo)量量表表案例被考核人姓名被考核人姓名職位職位市場(chǎng)部經(jīng)理部門(mén)部門(mén)市場(chǎng)部考核人姓名考核人姓名職位職位總經(jīng)理部門(mén)部門(mén)平衡記分卡績(jī)效考核法平衡記分卡績(jī)效考核法 建立企業(yè)的遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略任務(wù) 就遠(yuǎn)景和 戰(zhàn)略任務(wù) 達(dá)成共識(shí) 量化考 核指標(biāo) 的確定 企業(yè)內(nèi) 部的溝通與教育 績(jī)效目 標(biāo)值的 確定 績(jī)效 考核的 實(shí)施 績(jī)效考核 指標(biāo)的 調(diào)整平衡記分卡考核法的操作流程 上級(jí)考評(píng)自我考核下級(jí)考評(píng)同級(jí)考評(píng)客戶(hù)考評(píng)全方位績(jī)效考核法又稱(chēng)為360度考核法，是一種較為全面的績(jī)效考核方法。它強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而

17、上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部的協(xié)作部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋；來(lái)自企業(yè)內(nèi)部和客戶(hù)的反饋以及來(lái)自本人的反饋。全方位績(jī)效考核法操作全方位績(jī)效考核法操作360度考核法考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題考核體系運(yùn)行中存在的問(wèn)題（一）考核本身設(shè)計(jì)問(wèn)題績(jī)效考核的前提是需要有穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)與科學(xué)的職位描述體系，但這些正是我們所欠缺的，會(huì)導(dǎo)致某些考核指標(biāo)及流程設(shè)計(jì)不夠全面。（二）溝通問(wèn)題考核實(shí)施操作過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題是考核者與被考核者之間的溝通問(wèn)題。如果部門(mén)經(jīng)理在協(xié)助下屬員工制定其個(gè)人工作目標(biāo)時(shí)不與本人進(jìn)行充分溝通，考核過(guò)程中沒(méi)有進(jìn)行引導(dǎo)與協(xié)助，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會(huì)起到績(jī)效改進(jìn)的

18、作用。以本次考核為例，部分考核數(shù)據(jù)的失效就緣于這一問(wèn)題。（三）認(rèn)識(shí)問(wèn)題部分員工（也包括一部分中層管理人員）在認(rèn)識(shí)上還不十分到位，他們認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部的工作，對(duì)于他們來(lái)說(shuō)只是一個(gè)形式，所以從思想上還不夠重視。此外在考核實(shí)施過(guò)程中，有的員工認(rèn)為考核無(wú)非就是考核者找員工的麻煩，這些負(fù)面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)在操作中使被考核者產(chǎn)生了明顯的抵觸與排斥情緒。（四）推動(dòng)問(wèn)題考核推動(dòng)仍然非常重要，除了人力資源部的強(qiáng)力推行之外，中高層領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)力支持也是不可缺少的。應(yīng)對(duì)策略應(yīng)對(duì)策略（一）優(yōu)化績(jī)效考核體系通過(guò)本年度績(jī)效考核的實(shí)踐，對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行有針對(duì)性的完善，尤其是那些反映問(wèn)題較多或所占權(quán)重較大的考核指標(biāo)。（二）加

19、強(qiáng)績(jī)效考核培訓(xùn)通過(guò)增加對(duì)全體員工的績(jī)效考核知識(shí)培訓(xùn)，逐步導(dǎo)入績(jī)效考核理念，使績(jī)效考核成為一種習(xí)慣。（三）加強(qiáng)溝通人力資源部應(yīng)加強(qiáng)與考核試行部門(mén)之間的溝通，通過(guò)表格或其他方式做好部門(mén)經(jīng)理與下屬員工之間考核溝通與互動(dòng)的引導(dǎo)作用。（四）強(qiáng)力推行績(jī)效考核工作雖然由人力資源部牽頭，但需要公司自上而下的強(qiáng)力推行，關(guān)鍵是中高層領(lǐng)導(dǎo)的推行力度要大。所以，人力資源部的工作重點(diǎn)就是要加強(qiáng)績(jī)效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推行工作。（五）與薪酬掛鉤績(jī)效考核只有與薪酬掛鉤，才能獲得員工的重視，也才能夠在考核中充分暴露一些原本無(wú)法暴露的問(wèn)題，然后通過(guò)調(diào)整并不斷優(yōu)化考核體系，最終真正達(dá)到激勵(lì)員工不斷改進(jìn)績(jī)效的作用。 確定反饋

20、和面談的目的確定反饋和面談的目的確定反饋和面談的內(nèi)容確定反饋和面談的內(nèi)容造成員工的績(jī)效差距的原因：造成員工的績(jī)效差距的原因：技能、激勵(lì)、環(huán)境、機(jī)會(huì)擬定面談內(nèi)容需考慮：擬定面談內(nèi)容需考慮：了解員工的知識(shí)、技能、能力、個(gè)性等是否符合現(xiàn)在的工作需要；考評(píng)員工的態(tài)度意愿；向員工說(shuō)明其職業(yè)計(jì)劃和未來(lái)發(fā)展?？?jī)效反饋和面談主要內(nèi)容：績(jī)效反饋和面談主要內(nèi)容：溝通協(xié)商下一個(gè)績(jī)效考核周期的工作任務(wù)與目標(biāo)；確定與任務(wù)、與目標(biāo)相匹配的資源配置；分析員工績(jī)效差距與確定改進(jìn)措施；通報(bào)員工當(dāng)期績(jī)效考核結(jié)果。管理者和員工應(yīng)做的準(zhǔn)備管理者和員工應(yīng)做的準(zhǔn)備 管理者的準(zhǔn)備：管理者的準(zhǔn)備：選擇恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間、面談地點(diǎn)，準(zhǔn)備好面談的資料，計(jì)劃面談程序回顧自己的行為態(tài)度和業(yè)績(jī)，準(zhǔn)備自己績(jī)效的資料或證據(jù)，搜集需要提出的問(wèn)題，審查自己的工作，分析工作中存在的問(wèn)題，初步規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展。和進(jìn)度。 員工的準(zhǔn)備：?jiǎn)T工的準(zhǔn)備：分析績(jī)效差距癥結(jié)所在分析績(jī)效差距癥結(jié)所在協(xié)商解決辦法協(xié)商解決辦法反饋和面談應(yīng)遵守的原則與技巧反饋和面談應(yīng)遵守的原則與技巧 時(shí)間、場(chǎng)所的選擇； 建立和維護(hù)彼此之間的信任； 擺正心態(tài)、開(kāi)誠(chéng)布公、坦誠(chéng)溝通； 清楚表明績(jī)效面談的目的； 多鼓勵(lì)下屬說(shuō)話(huà)； 認(rèn)真傾聽(tīng)