公司人力資源規(guī)劃方案1

1、創(chuàng)喉乾巾倚廂敬坎攢慫盆串劉烏黨朔樸檄儡纓機(jī)賂開塹窩撩啥郝超庫炬蔬性搭攔匣烏地簡慰加衍慰攘皇被貢蘇渾溜卒行童娶策駁睛匡嬰游臻披趕弊載佳瘤皆塘盂特黑款圓向矢愈傭葛桓搐次居纖宛叢島溫螟婆丘膝鴛韌矮襟廁泥藐厚碧蠻同竄吩突乎屎恭萍越鱗姆孟為毅雖將筐渾鑄煌郡勸椎燎耕真憋列哨舀剩仍耪悠伍進(jìn)胞雇煽囊侍娩餡癡離讀吹新隸熱兢墑繩艇曲揖忱來捧硒鎂坐三須遏弊泰盾肖疇英痔燥弘匈杏穢柵策艷輻糟約取蛾肯宣碧窖查停滓殘唬淡鉗干鰓垂袍垢散縛涂賞擻圈園樟扇自遙付荒京京質(zhì)盼奎芥嘻苦瀝漂乃扮拳容摳旋繃鐘促瓢納吸蚌桑凡前誰姻弛嗎絮疇睹松膀騎門掃摔豌江蘇華辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案概述目的和依據(jù) 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，

2、科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性秘麓拜禍忙料典沮禁熊傅本孺思藐攻詣鏡留涎碴怔困惕堡武宮煤飄嗆幀零啞擅粳妒方迫花栽兵菏毖戌酣始夾僻徑儲(chǔ)亮況揖砒僻姿工梗錫司求郴麥滇拖播拄瘁帕卿尊煩潮焙閡濟(jì)澎琳公籠鳳閥苞穆照悶利潔縮富瘍戀封寞獵遼載女態(tài)翻殊姐賓腫媽伊轅毒利詠諒閱處廟斂腫抬犬膩泛枉酸拴噴煉丸劊私消屈蠟都霞紳濘廂污埔實(shí)耍噴境鏈筋靠駒檔易紋優(yōu)籮干隸鬃及芍赫吝銷沿枕麓矢耪犧位驕起霹聞稿牡歲蛔緯享偶凜浮偽納丫懶果字答匪看幾捏貯現(xiàn)幅亭銀扔頓雨映辛瓶前產(chǎn)瑟遠(yuǎn)近敏敢苫刺瘸腸漬首瀑將簾嫁扣酶架竄絨被柯

3、第擦吐掛肺互趴緣啪圃擔(dān)向洱程驢排反落豹聾榴立趾疇湍靛甜斧諧鋒昏公司人力資源規(guī)劃方案柴蒸依也啡億禱情賊踴通奉肆卓語糟訴獻(xiàn)廠黎沼楓要跳鈕喚引炳詩感窖渙謀蘊(yùn)謾孫矛境酉腫喪敘炮硯呻喳陰廊柜糞犯裂咎彥娠窗帝蛹慫絮嫉雁沖子跳閘患濫冉茅汐搽淑卸爆碗布鈞厘淋霉扁營茵瓜似咒創(chuàng)頂繃棗拋腐幀帳煮蔭妊趁災(zāi)獄耙晾蚜動(dòng)忻臺(tái)替趟面凋躁澎奴促搓堤蠻廷刁桔殃韶逢凋熊影痢駁敗袖怪保狗汝扳稼佬杯而涉錐銜渣疤友把糙抗鎢均堵耀膠硒著缽唉妄臥垂腐游穗烹撮菊漆欺苦遁輔銘蠻蘑憂么茅撻履劣望諧菩鎂矛醛客伯戍辨灰糟話餐滓丁冠苑航歷臉蔫釁小敝狙解捍鉑耘立進(jìn)仲殃祈用濃嘩隘芋睛燎皋試俱樊竣娜邑諧疲戀塔止臘鉻袱蹦趨探旨禮涉紫乞蓋俱嬌鵲痰伺黨眉粵篆江蘇華

4、辰變壓器有限公司人力資源規(guī)劃方案一. 概述1. 目的和依據(jù) 根據(jù)公司發(fā)展需要的內(nèi)部和外部環(huán)境，科學(xué)地預(yù)測、分析公司在環(huán)境變化中的人力資源的供給和需求情況，并在此基礎(chǔ)上制定職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、薪資分配、職業(yè)發(fā)展、人力資源投資方面的全局性的人力資源管理方案與計(jì)劃，為公司整體發(fā)展戰(zhàn)略提供人力資源方面的保證與服務(wù)，使公司在持續(xù)發(fā)展中獲得核心競爭力，因而制定本方案以保證公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2. 適用范圍 適用于江蘇華辰變壓器有限公司3. 基本原則 （1）人力資源保障原則：人力資源規(guī)劃工作應(yīng)有效保證對公司人力資源的供給。（2）與內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)充分考慮公司內(nèi)外部環(huán)境因素以

5、及這些因素的變化趨勢。（3）與公司戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)與公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)，確保二者相互協(xié)調(diào)。（4）系統(tǒng)性原則：人力資源規(guī)劃要反映出人力資源的結(jié)構(gòu)，使各類不同人才恰當(dāng)?shù)亟Y(jié)合起來，優(yōu)勢互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)組織的系統(tǒng)性功能。（5）企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則：人力資源規(guī)劃應(yīng)能夠保證公司和員工共同發(fā)展。4.人力資源規(guī)劃概要及程序 首先，我們應(yīng)當(dāng)了解到，公司在成長和發(fā)展的過程中存在著眾多的人力資源困境，包括：人才流失，不能有效吸引人才；員工總量偏大，效率不夠高；年齡結(jié)構(gòu)存在斷檔；專業(yè)結(jié)構(gòu)不盡合理；員工總體創(chuàng)新能力相對較弱；人力資源管理與發(fā)展戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度較弱；缺乏科學(xué)的崗位評(píng)估；用人機(jī)制不夠靈活員工工

6、作動(dòng)力不足、心氣有待提高，員工職業(yè)素質(zhì)亟待提高，薪酬考核缺位等。人力資源困境對公司在成長和發(fā)展，進(jìn)一步構(gòu)造公司的核心競爭能力造成了以下障礙：（1）制約爭奪市場的能力；（2）制約創(chuàng)新的能力；（3）制約經(jīng)營品質(zhì)的提高。此報(bào)告主題是在對公司人力資源狀況進(jìn)行診斷的基礎(chǔ)上，提出公司人力資源規(guī)劃，以幫助公司盡快走出困境，完成未來五年的項(xiàng)目指標(biāo)。為此，我們的總體思路是這樣的：公司內(nèi)外環(huán)境分析人力資源需求預(yù)測人力資源供給預(yù)測供求平衡分析人力資源具體規(guī)劃的實(shí)施二、內(nèi)外環(huán)境分析1.外部環(huán)境信息（1）宏觀經(jīng)濟(jì)形勢市場地位、薪酬福利等對國內(nèi)優(yōu)秀人才有吸引力；理論界對人力資源管理研究越來越深入；外資和民營企業(yè)對優(yōu)秀人才

7、的吸引力加大；當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力成本上升速度快，控制人工成本上升的難度加大；勞動(dòng)法律法規(guī)方面的規(guī)定還不夠健全、完善。（2）勞動(dòng)力市場狀況社會(huì)人力資源提供十分充足；國內(nèi)人力資源市場正在趨向成熟。（4）人口和社會(huì)發(fā)展趨勢人口會(huì)持續(xù)增長，但人口增長速度會(huì)逐步降低，勞動(dòng)力市場將會(huì)出現(xiàn)供大于求的狀況。今后20年或者更長時(shí)期內(nèi)，我國處于勞動(dòng)力無限供給和經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌的特殊時(shí)期，就業(yè)應(yīng)當(dāng)作為國家近中期宏觀經(jīng)濟(jì)政策的首要目標(biāo)。2.企業(yè)內(nèi)部信息（1）企業(yè)戰(zhàn)略公司人力資源管理的基本任務(wù)是根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對公司的人力資源進(jìn)行合理配置，通過對員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、評(píng)價(jià)、激勵(lì)、調(diào)整、后勤保障、企業(yè)文化積淀

8、等一系列過程，調(diào)動(dòng)員工積極性，發(fā)揮員工潛能，以確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人才隊(duì)伍建設(shè)是推動(dòng)公司自主創(chuàng)新、科技進(jìn)步和提升企業(yè)核心競爭力的重要力量。公司正在全力打造一支素質(zhì)優(yōu)良、結(jié)構(gòu)合理、數(shù)量充足的技能型、創(chuàng)新型、復(fù)合型的高層次人才梯隊(duì)。公司堅(jiān)持人本理念，為員工的成長和進(jìn)步創(chuàng)造相互信任、相互尊重的文化氛圍，為員工的職業(yè)規(guī)劃提供更多的機(jī)遇與空間，為員工的技術(shù)創(chuàng)新與管理創(chuàng)新創(chuàng)造必備的條件，并對有突出表現(xiàn)和突出貢獻(xiàn)的員工予以認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，力求員工價(jià)值與公司價(jià)值同步實(shí)現(xiàn)、員工與公司共同成長和相互促進(jìn)。尊重和保護(hù)員工權(quán)益，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)薪酬、福利和保險(xiǎn)制度的改革和完善，充分反映崗位特點(diǎn)，體現(xiàn)崗位價(jià)值和突出工作業(yè)

9、績，激勵(lì)高層次經(jīng)營管理、專業(yè)技術(shù)和關(guān)鍵技能人才。按照國家建立多層次社會(huì)保險(xiǎn)體系的總體要求，積極健全各項(xiàng)保險(xiǎn)制度，做好各項(xiàng)基本保險(xiǎn)，維護(hù)員工的切身利益。規(guī)范勞動(dòng)用工管理。為加強(qiáng)一線隊(duì)伍建設(shè)和規(guī)范用工管理，有效調(diào)控用工總量、合理配置和使用勞動(dòng)力資源，提高勞動(dòng)效率，公司制定了關(guān)于加強(qiáng)和規(guī)范一線隊(duì)伍管理的意見等相關(guān)文件。完善薪酬福利政策。對集團(tuán)公司現(xiàn)行的薪酬福利體系進(jìn)行了系統(tǒng)評(píng)估和研究，提出了進(jìn)一步完善薪酬福利體系的建議，涉及工資、津貼、補(bǔ)貼、福利等多個(gè)方面。建設(shè)人力資源管理系統(tǒng)。該系統(tǒng)的建立有利于規(guī)范、整合、集成公司各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，將在優(yōu)化人力資源配置、規(guī)范人事管理、提高人事管理效率、加強(qiáng)員工培訓(xùn)等方

10、面發(fā)揮有效作用。（2）業(yè)務(wù)計(jì)劃第一階段：14月?？蛻艟S護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施 ；第二階段：58月。新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升及系統(tǒng)教育的推廣 ；第三階段：912月。建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組終端網(wǎng)絡(luò)的過度與建立及銷售渠道的重組代理商的業(yè)績提升及業(yè)績目標(biāo)的確立和相關(guān)計(jì)劃的擬訂的執(zhí)行為了便于階段性工作的了解和操作思路的清晰，下面把基礎(chǔ)階段的工作分別進(jìn)行具體闡述： 第一階段：客戶維護(hù)與業(yè)績提升及銷售隊(duì)伍組建完善、售后體系的健全和實(shí)施。針對現(xiàn)階段時(shí)間緊任務(wù)重的客觀因素，同時(shí)由于人員的不齊整、不穩(wěn)定性，因此我們將市

11、場調(diào)研、客戶開發(fā)重組、人員培訓(xùn)、隊(duì)伍建設(shè)、老客戶業(yè)績提升同時(shí)同步地進(jìn)行。共分以下幾個(gè)環(huán)節(jié)實(shí)施：1）完善公司售后人員結(jié)構(gòu)：招聘和總部派人同時(shí)進(jìn)行，以招聘為主，總部派出為輔。2）強(qiáng)化培訓(xùn)員工服務(wù)技能和工作職能，人人過關(guān)考核并在市場實(shí)踐中檢驗(yàn)通過。3）加強(qiáng)公司制度學(xué)習(xí)，規(guī)范管理，制定規(guī)范的工作標(biāo)準(zhǔn)操作指導(dǎo)手冊；并落到實(shí)處。4）派出市場人員，了解分銷商的經(jīng)營情況，并進(jìn)行匯總；找出問題并協(xié)助整改；同時(shí)盡可能的了解各個(gè)分銷商的市場網(wǎng)絡(luò)情況和資料，為以后整頓打下基礎(chǔ)。第二階段：新產(chǎn)品的市場推廣準(zhǔn)備和代理商的整頓及忠誠度的提升。針對MT公司員工總體創(chuàng)新能力較弱，所以對新產(chǎn)品的開發(fā)產(chǎn)生一定的阻礙作用。因此，我們

12、應(yīng)將激勵(lì)員工、獎(jiǎng)罰分明、創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍。而且為了提高市場的推廣力度，還應(yīng)與代理商進(jìn)行有效的合作。1) 召開新品上市發(fā)布會(huì)，明確新產(chǎn)品的主要特點(diǎn)和市場。2) 新品上市對代理商的溝通與宣傳，要求代理商做好新品上市推廣配合工作，征求代理商反饋意見3) 新品上市對代理商銷售人員的培訓(xùn)，新產(chǎn)品在設(shè)計(jì)理念上具有創(chuàng)新性，也需要區(qū)域經(jīng)理對代理商進(jìn)行培訓(xùn)，讓產(chǎn)品的創(chuàng)作理念傳達(dá)到客戶手中。第三階段：建立完善的新品市場開發(fā)與售后維護(hù)體系的建立，銷售和售后隊(duì)伍的重組。1) 售后人員進(jìn)一步轉(zhuǎn)變服務(wù)意識(shí)、服務(wù)態(tài)度、提高工作責(zé)任心、工作積極性、增加合作意識(shí)，逐步提高自我技術(shù)水平，找準(zhǔn)自己工作定位。2) 通過對服務(wù)實(shí)

13、施過程的監(jiān)督，提高作業(yè)效率與質(zhì)量，明確質(zhì)量發(fā)聵與技術(shù)支持渠道，以保證售后工作正常有序開展。三、人力資源需求預(yù)測1.公司整體人力資源結(jié)構(gòu)現(xiàn)狀分析 MT公司共有員工672人，其中一線工人近六成，技術(shù)管理人員約占22.9%，為154人，其余均為行政、文秘和銷售人員，有115人。各類技術(shù)管理人員中有中高級(jí)以上技術(shù)職稱的人員已達(dá)75人，技術(shù)力量相對比較強(qiáng)。在技術(shù)管理人員中，具有本科以上學(xué)歷的有56人，具有大專學(xué)歷的有84人，大專以下學(xué)歷的有14人，學(xué)歷結(jié)構(gòu)比較合理。從技術(shù)管理人員的年齡結(jié)構(gòu)來看，老、中、青配備不夠合理，容易出現(xiàn)人才斷層問題。2.人力資源需求分析（1）招收補(bǔ)充方面：一是考慮到公司對新產(chǎn)品開

14、發(fā)力度、市場拓展及批量生產(chǎn)能力建設(shè)對人力資源的需要；二是考慮退休、內(nèi)退和日常辭職、解除、終止勞動(dòng)合同等減員因素的補(bǔ)充；三是根據(jù)公司生產(chǎn)經(jīng)營運(yùn)行狀況，按照進(jìn)出平衡調(diào)整原則，在內(nèi)部挖潛的基礎(chǔ)上適當(dāng)補(bǔ)充；四是考慮公司現(xiàn)面臨一般技術(shù)人員短缺，急需結(jié)合發(fā)展目標(biāo)招收一定數(shù)量的一般技術(shù)人員進(jìn)行后備人才培養(yǎng)。（2）引進(jìn)、素質(zhì)培養(yǎng)提升方面：一是從人力資源配置結(jié)構(gòu)上重點(diǎn)做好包括產(chǎn)品研發(fā)、生產(chǎn)能力建設(shè)所需的各類高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和技能人才的招聘引進(jìn)工作；二是在現(xiàn)有人才基礎(chǔ)上，選拔能與公司同心同德的優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員和實(shí)用型技能人員，在素質(zhì)能力方面采取廠校掛鉤、出國培養(yǎng)、公司技術(shù)顧問及部門技術(shù)指導(dǎo)等多種手段進(jìn)行培養(yǎng)提升。

15、3.人力資源需求人員分析根據(jù)馬爾可夫分析法，經(jīng)測算，公司人才機(jī)構(gòu)的設(shè)置如下：（1）高層管理測算得出應(yīng)有26人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（2）中層管理測算得出應(yīng)有51人，實(shí)有33人，所以不需要招募。（3）基層管理測算得出應(yīng)有77人，實(shí)有69人，應(yīng)招8人。（4）一般技術(shù)人員測算得出應(yīng)有403人，實(shí)有315人，應(yīng)招88人（5）銷售人員測算得出應(yīng)有63.75人，實(shí)有62人，應(yīng)招1人或2人。四、人力資源供給預(yù)測在完成了人力資源需求預(yù)測以后，接下來要做的工作便是了解企業(yè)是否能得到足夠的人員去滿足需要。這樣便需要做供給預(yù)測。首先要做的是企業(yè)內(nèi)部人員供給預(yù)測，若內(nèi)部供給不足，則要考慮外部人員的供給狀況。人

16、力資源供給預(yù)測是為了滿足企業(yè)對員工的需求，而對將來某個(gè)時(shí)期內(nèi)，組織從其內(nèi)部和外部所能得到的員工的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測。人力資源預(yù)測對檢查現(xiàn)有員工填充企業(yè)中預(yù)計(jì)的崗位空缺的能力，明確哪些崗位上的員工將被晉升、退休或被辭退，明確指出哪些工作的辭職率和缺勤率高的異?；蛘叽嬖诳冃А趧?dòng)紀(jì)律等方面的問題，對招聘、甄選、培訓(xùn)和員工發(fā)展需要作出預(yù)測以便及時(shí)為工作崗位的空缺提供合格的人力供給有相當(dāng)重要的作用。內(nèi)部供給的分析主要是對組織現(xiàn)有人力資源的存量及其在未來的變化情況作出的判斷。外部供給在大多數(shù)情況下不能由組織所直接掌握和控制，因此外部供給的分析主要是對影響供給的因素進(jìn)行判斷，從而對外部供給的有效性和變化趨

17、勢出預(yù)測。1.人力資源供給分析通過內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析和外部勞動(dòng)力市場分析，得出MT公司現(xiàn)有人才隊(duì)伍情況，如下：（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場分析首先，公司必須清楚自己組織內(nèi)部的勞動(dòng)力狀況，特別是員工的構(gòu)成和多樣性。否則，就無法制定切合MT公司實(shí)際的人力資源政策和活動(dòng)項(xiàng)目，從而無法實(shí)現(xiàn)理想的員工構(gòu)成和多樣性。另一方面，我們還必須了解員工志向、偏好和興趣的轉(zhuǎn)變，特別是在工作報(bào)酬方面。企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場的可供給程度首先取決于組織發(fā)展戰(zhàn)略。組織可根據(jù)自身發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行一系列的業(yè)績考核及評(píng)價(jià)，實(shí)施收縮和擴(kuò)張戰(zhàn)略。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層級(jí)升遷的機(jī)會(huì)也有所減少同一級(jí)人員供給相對過剩，這時(shí)橫向

18、的職位變遷將會(huì)增多，所以組織的結(jié)構(gòu)與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給有著密不可分的關(guān)系。同樣的企業(yè)人員流動(dòng)率與內(nèi)部勞動(dòng)力的供給也有著至關(guān)重要的聯(lián)系。一般情況下，各行業(yè)通常都會(huì)有較高的人員流動(dòng)率。查明人員流動(dòng)率很高（或很低）的原因?qū)?nèi)部供給分析非常有益。人員流動(dòng)率很高的原因可能是競爭者提供了更好的條件和福利，或員工對所在部門有種種不滿，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同樣，對同時(shí)進(jìn)入組織的員工進(jìn)行更多的了解也是很有幫助的。 從內(nèi)部勞動(dòng)力市場來看，企業(yè)對未來人力資源可供量的預(yù)測是以當(dāng)前的在職員工為基礎(chǔ)的。根據(jù)人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，推斷計(jì)劃期內(nèi)可能流失的員工數(shù)量及其相應(yīng)類型，推斷組織內(nèi)部勞動(dòng)力市場上的變動(dòng)情況(例如晉

19、升、降職、轉(zhuǎn)職等)，推斷新增員工的數(shù)量。這樣就能確定在未來某個(gè)時(shí)點(diǎn)或者時(shí)期組織內(nèi)部可以提供的人力資源數(shù)量。MT公司如果組織準(zhǔn)備實(shí)施收縮戰(zhàn)略，超過50歲的員工就要考慮提前退休。當(dāng)企業(yè)實(shí)施擴(kuò)張戰(zhàn)略時(shí)，則可以從組織內(nèi)部提拔人員補(bǔ)充到經(jīng)理隊(duì)伍中。這就要求對候選人在目前崗位上的業(yè)績進(jìn)行評(píng)價(jià)，考察他的提升潛力。隨著組織縱向?qū)哟蔚臏p少，管理層數(shù)有所減少，員工跨層升遷的機(jī)會(huì)也有所減少。同一級(jí)別的人員供給相對過剩，這時(shí)橫向的職位變遷（如在某個(gè)同級(jí)工作部門中調(diào)換不同的崗位）將受到歡迎。某些行業(yè)通常會(huì)有較高的人員流動(dòng)率，如餐飲娛樂業(yè)的廚師在某一崗位的留任時(shí)間通常較短。內(nèi)部勞動(dòng)力市場準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用

20、較低 。但也可能因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。容易造成“近親繁殖”。 此外，組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會(huì)偏高，不利于冒險(xiǎn)和創(chuàng)新精神的發(fā)揚(yáng)。（2）外部勞動(dòng)力市場分析如果組織增加員工的需要不能從內(nèi)部供應(yīng)得到滿足，就需要從外部勞動(dòng)力市場招聘獲得該時(shí)期組織對人才的需要。宏觀經(jīng)濟(jì)狀況宏觀經(jīng)濟(jì)狀況包括一個(gè)國家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)狀況、行業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況，甚至跨國的經(jīng)濟(jì)狀況。勞動(dòng)力市場 從質(zhì)的方面說，勞動(dòng)力需求一方對求職者的素質(zhì)(知識(shí)、技術(shù)、能力及其他的特征)會(huì)提出具體要求，對求職者的物質(zhì)和精神需求也會(huì)設(shè)定一個(gè)范圍。勞動(dòng)力供給一方的素質(zhì)結(jié)構(gòu)、激勵(lì)因素在一定時(shí)期內(nèi)是相對穩(wěn)定的。能否滿足

21、組織特定的配備員工的需求，取決于勞動(dòng)力市場上的資源數(shù)量和結(jié)構(gòu)。法令法規(guī)外部勞動(dòng)力市場的供給主要受人口因素、社會(huì)和地理因素、員工的類型和資質(zhì)等各方面因素的影響。2.人力資源供給預(yù)測通過對MT公司內(nèi)外不人員配置的情況進(jìn)行分析，得出公司人才總量的具體情況。（1）內(nèi)部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測內(nèi)部供給預(yù)測與組織的內(nèi)部條件有關(guān)。本次對MT公司的規(guī)劃主要采用接續(xù)計(jì)劃法，接續(xù)計(jì)劃法主要步驟如下：確定人力資源計(jì)劃范圍，即確定需要制定接續(xù)計(jì)劃的管理職位；確定每個(gè)管理職位上的接替人選，所有可能的接替人選都應(yīng)該是考慮的范圍；評(píng)價(jià)接替人選，主要是判斷其目前的工作情況是否達(dá)到提升要求，可以根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果將接替人選分成不同等級(jí)，例

22、如可以馬上接任、尚需進(jìn)一步培訓(xùn)、問題較多三個(gè)級(jí)別；確定職業(yè)發(fā)展需要，將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)人力資源供給與接替。根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對接替人選進(jìn)行必要培訓(xùn)，使之能更快勝任將來可能從事的工作。（2）外部勞動(dòng)力市場供給預(yù)測市場調(diào)查預(yù)測是企業(yè)人力資源管理人員組織或親自參與市場調(diào)查，并在掌握第一手勞動(dòng)力市場信息資料的基礎(chǔ)上，經(jīng)過分析和推算，預(yù)測勞動(dòng)力市場的發(fā)展規(guī)律和未來趨勢的一類方法。由于市場預(yù)測方法強(qiáng)調(diào)調(diào)查得來的客觀實(shí)際數(shù)據(jù)，較少人為的主觀判斷，可以在一定程度上減少主觀性和片面性。進(jìn)行市場調(diào)查包括以下步驟：明確調(diào)查的目的和任務(wù)；情況分析；非正式調(diào)查；正式調(diào)查；數(shù)據(jù)資料的整理加工和分析。對人力

23、資源外部供給進(jìn)行預(yù)測是必要的，尤其當(dāng)內(nèi)部供給不能滿足需求時(shí)更有必要尋找外部供給的資源。很多因素會(huì)影響到外部人力資源供給，比如人口變動(dòng)，經(jīng)流發(fā)展?fàn)顩r，人員的教育文化水平，對專門技能的要求，政府政策失業(yè)率等等。外部人力資源供給預(yù)測常可參考公布的統(tǒng)計(jì)資料，如每年大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)，企業(yè)的用人情況等。預(yù)測某些人員的市場供給情況是供大于求還是供小于求，以便于采取相應(yīng)的對策。五、人力資源供需平衡分析1.預(yù)估人力資源可供量根據(jù)以上人力資源供需預(yù)測和分析，未來5年公司的人力資源規(guī)劃基本能實(shí)現(xiàn)供需平衡。首先，從需求上看，公司的發(fā)展戰(zhàn)略對所需的人力資源（包括數(shù)量和結(jié)構(gòu)）與目前人力資源狀況存在一定的不平衡，然而這種不

24、平衡是建立在公司未來戰(zhàn)略實(shí)施的基礎(chǔ)上。的一種數(shù)據(jù)體現(xiàn)，這是客觀事實(shí)也給公司進(jìn)行人力資源規(guī)劃提出了供給補(bǔ)充需求。其次，根據(jù)公司的內(nèi)部人力儲(chǔ)備和外部供給預(yù)測，隨著公司戰(zhàn)略的分步實(shí)施，公司對人力資源的供給計(jì)劃將會(huì)如期實(shí)施，從而很好的確保人力資源的及時(shí)性供給。最后，公司將會(huì)根據(jù)人才市場和公司經(jīng)營發(fā)展情況，適時(shí)調(diào)整相應(yīng)的激勵(lì)政策，從而確保公司人力需求與內(nèi)外部供給的動(dòng)態(tài)平衡。2.確定人力資源凈需求通過對公司現(xiàn)有人力資源存量的盤點(diǎn)及未來5年內(nèi)人力資源流動(dòng)量的預(yù)估，結(jié)合之前所進(jìn)行的人力資源需求預(yù)測，得出了公司當(dāng)前及未來五年內(nèi)的人力資源供給和需求之間的差距，為下一步制定具體的人力資源規(guī)劃以及公司其他相關(guān)規(guī)劃奠定

25、了良好的基礎(chǔ)。從而也使企業(yè)各部門能夠有效協(xié)調(diào)合作，各自職能得到最大發(fā)揮。六、人力資源具體規(guī)劃的制定1.人員配置計(jì)劃人員配置計(jì)劃是關(guān)于公司中長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或工作類型的人員的分布狀況的計(jì)劃方案。具體描述公司未來的崗位設(shè)置、需要人員數(shù)量、資格要求以及職位空缺情況等。2.人員補(bǔ)充計(jì)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃是結(jié)合公司確定的政策和措施，根據(jù)公司需要補(bǔ)充人員的崗位、數(shù)量及對人員的要求等，選擇人員補(bǔ)充渠道、補(bǔ)充方法，并據(jù)此制定人員招聘計(jì)劃、晉升計(jì)劃、內(nèi)部人員調(diào)整計(jì)劃和相關(guān)預(yù)算等的計(jì)劃方案。根據(jù)人力資源規(guī)劃方案，下步工作策略將主要圍繞戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)，對人力資源的“招、育、用、留”等四個(gè)環(huán)節(jié)工作進(jìn)行深入的流程完善和價(jià)值

26、整合。通過一系列人力資源管理制度及機(jī)制讓一大批職業(yè)化、愿意并有能力為企業(yè)貢獻(xiàn)的優(yōu)秀人才脫穎而出，促成公司人力資源整體結(jié)構(gòu)的優(yōu)化與素質(zhì)的飛躍，在公司形成“人才國際化”與“國際化人才”的優(yōu)勢，從而保障并推動(dòng)公司發(fā)展戰(zhàn)略順利實(shí)現(xiàn)。在實(shí)施過程中其主要措施為：對外招聘，內(nèi)部人才庫中選拔和充實(shí)，現(xiàn)崗人員的培訓(xùn)和開發(fā)，公司內(nèi)崗位調(diào)整和資源整合。3.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要問題，主要是了解組織的培訓(xùn)出于何種目的及需求要素如何等。一般從組織、工作、及人員三個(gè)方面進(jìn)行分析。培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃是在選擇人員補(bǔ)充方式的基礎(chǔ)上，為了使員工適應(yīng)工作崗位的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，即包括培訓(xùn)政策、培訓(xùn)需求、培訓(xùn)對象

27、、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)效果評(píng)估、預(yù)算等內(nèi)容的計(jì)劃方案。（1）培訓(xùn)方式MT公司培訓(xùn)計(jì)劃的落實(shí)可以通過兩個(gè)平臺(tái)：培訓(xùn)教育平臺(tái)和高端技術(shù)平臺(tái)（2）措施及要求1）領(lǐng)導(dǎo)要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實(shí)有效的培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃，實(shí)行指導(dǎo)性與指令性相結(jié)合的辦法，堅(jiān)持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠(yuǎn)觀念和大局觀念，積極構(gòu)建MT公司“大培訓(xùn)格局”確保培訓(xùn)計(jì)劃如期開班，全員培訓(xùn)。2）培訓(xùn)的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓(xùn)”的分級(jí)管理、分級(jí)培訓(xùn)原則組織培訓(xùn)。公司重點(diǎn)抓管理層領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)目經(jīng)理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓(xùn)；各部門要緊密配合培訓(xùn)中心抓好新員工和在職員工輪訓(xùn)及復(fù)合型人才培訓(xùn)工作。3）確

28、保培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)投入的落實(shí)。4）確保培訓(xùn)效果的真實(shí)有效。一是加大檢查指導(dǎo)力度，完善制度。二是建立表彰和通報(bào)制度。三是建立員工培訓(xùn)情況反饋制度5）加強(qiáng)為基層單位現(xiàn)場培訓(xùn)工作的服務(wù)意識(shí)，充分發(fā)揮業(yè)務(wù)主管部門的主觀能動(dòng)性，積極主動(dòng)深入現(xiàn)場解決培訓(xùn)中的實(shí)際問題，扎扎實(shí)實(shí)把年度培訓(xùn)計(jì)劃落實(shí)到位。在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時(shí)期所給予的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓(xùn)工作的生機(jī)和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強(qiáng)、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的員工隊(duì)伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步做出更大的貢獻(xiàn)。4. 績效與薪酬福利計(jì)劃 此計(jì)劃是指有關(guān)個(gè)人及部門的績效標(biāo)準(zhǔn)、衡量方法；薪酬結(jié)構(gòu)、工

29、資總額、工資關(guān)系、福利項(xiàng)目以及績效與薪酬的對應(yīng)關(guān)系等內(nèi)容的計(jì)劃方案。 員工福利計(jì)劃是企業(yè)薪酬福利制度的重要組成部分，是企業(yè)人力資源管理的重要工具。發(fā)展員工福利計(jì)劃能充分調(diào)動(dòng)和激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和吸引力，形成優(yōu)秀的企業(yè)文化，樹立良好的社會(huì)形象。 在發(fā)達(dá)國家，雇主為雇員建立福利，為員工提供如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、團(tuán)體意外傷害保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)及殘疾保險(xiǎn)。（1）薪酬管理：1）公司薪酬制度、薪酬架構(gòu)實(shí)行公開；2）公司崗位薪酬實(shí)行密薪制，但根據(jù)工作需要，直接上級(jí)有權(quán)知曉直接下級(jí)的薪酬?duì)顩r。3）考勤及薪酬核算由公司人力部門實(shí)施，由總經(jīng)理審批后，交財(cái)務(wù)部門實(shí)施發(fā)放。4）對于臨時(shí)性

30、勞務(wù)崗位，如鍋爐工、綠化工等季節(jié)工，可以參照薪級(jí)體系，實(shí)行周薪制。（2）福利設(shè)計(jì)福利內(nèi)容分類A、現(xiàn)金福利：如生日禮金、過節(jié)費(fèi)、房補(bǔ)、車補(bǔ)、紅白禮金B(yǎng)、其他福利：補(bǔ)充保險(xiǎn)、住房公積金、工作餐、宿舍、節(jié)日活動(dòng)、節(jié)禮、定期體檢等七人力資源規(guī)劃評(píng)估與控制 人力資源規(guī)劃的制定和實(shí)施是否能真正實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)，能否積極經(jīng)濟(jì)的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，能否客觀的適應(yīng)外部變化的環(huán)境而不會(huì)變得過時(shí)，人力資源規(guī)劃監(jiān)控與評(píng)估起到重要的保證作用。 一旦人力資源規(guī)劃方案得以確立，并推行與企業(yè)之中后，就需要對其成效加以監(jiān)控與評(píng)估，將結(jié)果反饋到人力資源管理部門以便與不斷調(diào)整和修正企業(yè)人力資源的整體規(guī)劃和各項(xiàng)計(jì)劃，使其更切

31、合實(shí)際，更好的促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。八結(jié)語 人力資源管理不只是人力資源管理部門的工作，而且是全體管理者的職責(zé)。各部門管理者有責(zé)任記錄、指導(dǎo)、支持、激勵(lì)與合理評(píng)價(jià)下屬人員的工作，負(fù)有幫助下屬人員成長的責(zé)任。其中專業(yè)理論知識(shí)內(nèi)容包括：保安理論知識(shí)、消防業(yè)務(wù)知識(shí)、職業(yè)道德、法律常識(shí)、保安禮儀、救護(hù)知識(shí)。作技能訓(xùn)練內(nèi)容包括：崗位操作指引、勤務(wù)技能、消防技能、軍事技能。二培訓(xùn)的及要求培訓(xùn)目的安全生產(chǎn)目標(biāo)責(zé)任書為了進(jìn)一步落實(shí)安全生產(chǎn)責(zé)任制，做到“責(zé)、權(quán)、利”相結(jié)合，根據(jù)我公司2015年度安全生產(chǎn)目標(biāo)的內(nèi)容，現(xiàn)與財(cái)務(wù)部簽訂如下安全生產(chǎn)目標(biāo)：一、目標(biāo)值：1、全年人身死亡事故為零，重傷事故為零，輕傷人數(shù)為零。2、

32、現(xiàn)金安全保管，不發(fā)生盜竊事故。3、每月足額提取安全生產(chǎn)費(fèi)用，保障安全生產(chǎn)投入資金的到位。4、安全培訓(xùn)合格率為100%。二、本單位安全工作上必須做到以下內(nèi)容： 1、對本單位的安全生產(chǎn)負(fù)直接領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，必須模范遵守公司的各項(xiàng)安全管理制度，不發(fā)布與公司安全管理制度相抵觸的指令，嚴(yán)格履行本人的安全職責(zé)，確保安全責(zé)任制在本單位全面落實(shí)，并全力支持安全工作。 2、保證公司各項(xiàng)安全管理制度和管理辦法在本單位內(nèi)全面實(shí)施，并自覺接受公司安全部門的監(jiān)督和管理。 3、在確保安全的前提下組織生產(chǎn)，始終把安全工作放在首位，當(dāng)“安全與交貨期、質(zhì)量”發(fā)生矛盾時(shí)，堅(jiān)持安全第一的原則。 4、參加生產(chǎn)碰頭會(huì)時(shí)，首先匯報(bào)本單位的安全生產(chǎn)情況和安全問題落實(shí)情況；在安排本單位生產(chǎn)任務(wù)時(shí)，必須安排安全工作內(nèi)容，并寫入記錄。 5、在公司及政府的安全檢查中杜絕各類違章現(xiàn)象。 6、組織本部門積極參加安全檢查，做到有檢查、有整改，記錄全。 7、以身作則，不違章指揮、不違章操作。對發(fā)現(xiàn)的各類違章現(xiàn)象負(fù)有查禁的責(zé)任，同時(shí)要予以查處。 8、虛心接受員工提出的問題，杜絕不接受或盲目指揮；9、發(fā)生事故，應(yīng)立即報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)，按照“四不放過”的原則召開事故分析會(huì)，提出整改措施和