工作分析案例附答案

1、A公司工作分析案例A公司是我國(guó)中部省份的一家房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。近年來(lái)，隨著當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)的迅速增長(zhǎng)，房產(chǎn)需求強(qiáng)勁，公司有了飛速的發(fā)展，規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，逐步發(fā)展為一家中型房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)公司。隨著公司的發(fā)展和壯大，員工人數(shù)大量增加，眾多的組織和人力資源治理問(wèn)題逐漸凸顯出來(lái)。公司現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)，是基于創(chuàng)業(yè)時(shí)的公司規(guī)劃，隨著業(yè)務(wù)擴(kuò)張的需要逐漸擴(kuò)充而形成的，在運(yùn)行的過(guò)程中，組織與業(yè)務(wù)上的矛盾已經(jīng)逐漸凸顯出來(lái)。部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，扯皮推諉的現(xiàn)象不斷發(fā)生；有的部門(mén)抱怨事情太多，人手不夠，任務(wù)不能按時(shí)、按質(zhì)、按量完成；有的部門(mén)又覺(jué)得人員冗雜，人浮于事，效率低下。公司的人員招聘方面，用人部門(mén)給出的招

2、聘標(biāo)準(zhǔn)往往含糊，招聘主管往往無(wú)法準(zhǔn)確地加以理解，使得招來(lái)的人大多差強(qiáng)人意。同時(shí)目前的許多崗位不能做到人事匹配，員工的能力不能得以充分發(fā)揮，嚴(yán)重挫傷了士氣，并影響了工作的效果。公司員工的晉升以前由總經(jīng)理直接做出?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，總經(jīng)理已經(jīng)幾乎沒(méi)有時(shí)間來(lái)與基層員工和部門(mén)主管打交道，基層員工和部門(mén)主管的晉升只能根據(jù)部門(mén)經(jīng)理的意見(jiàn)來(lái)做出。而在晉升中，上級(jí)和下屬之間的私人感情成為了決定性的因素，有才干的人往往卻并不能獲得提升。因此，許多優(yōu)秀的員工由于看不到自己未來(lái)的前途，而另尋高就。在激勵(lì)機(jī)制方面，公司缺乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重，員工的報(bào)酬不能體現(xiàn)其價(jià)值與能力，人力資

3、源部經(jīng)?？梢月?tīng)到大家對(duì)薪酬的抱怨和不滿，這也是人才流失的重要原因。面對(duì)這樣嚴(yán)重的形勢(shì)，人力資源部開(kāi)始著手進(jìn)行人力資源治理的變革，變革首先從進(jìn)行職位分析、確定職位價(jià)值開(kāi)始。職位分析、職位評(píng)價(jià)究竟如何開(kāi)展、如何抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的要害點(diǎn)，為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證，是擺在A公司面前的重要課題。首先，他們開(kāi)始尋找進(jìn)行職位分析的工具與技術(shù)。在閱讀了國(guó)內(nèi)目前流行的基本職位分析書(shū)籍之后，他們從其中選取了一份職位分析問(wèn)卷，來(lái)作為收集職位信息的工具。然后，人力資源部將問(wèn)卷發(fā)放到了各個(gè)部門(mén)經(jīng)理手中，同時(shí)他們還在公司的內(nèi)部網(wǎng)上也上發(fā)了一份關(guān)于開(kāi)展問(wèn)卷調(diào)查的通知，要求各部門(mén)配合人力資源

4、部的問(wèn)卷調(diào)查。據(jù)反映，問(wèn)卷在下發(fā)到各部門(mén)之后，卻一直擱置在各部門(mén)經(jīng)理手中，而沒(méi)有發(fā)下去。很多部門(mén)是直到人力部開(kāi)始催收時(shí)才把問(wèn)卷發(fā)放到每個(gè)人手中。同時(shí)，由于大家都很忙，很多人在拿到問(wèn)卷之后，都沒(méi)有時(shí)間仔細(xì)思考，草草填寫(xiě)完事。還有很多人在外地出差，或者任務(wù)纏身，自己無(wú)法填寫(xiě)，而由同事代筆。此外，據(jù)一些較為重視這次調(diào)查的員工反映，大家都不了解這次問(wèn)卷調(diào)查的意圖，也不理解問(wèn)卷中那些生疏的治理術(shù)語(yǔ)，何為職責(zé)、何為工作目的，許多人對(duì)此并不理解。很多人想就疑難問(wèn)題向人力資源部進(jìn)行詢問(wèn)，可是也不知道具體該找誰(shuí)。因此，在回答問(wèn)卷時(shí)只能憑借自己個(gè)人的理解來(lái)進(jìn)行填寫(xiě)，無(wú)法把握填寫(xiě)的規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)星期之后，人力資源

5、部收回了問(wèn)卷。但他們發(fā)現(xiàn)，問(wèn)卷填寫(xiě)的效果不太理想，有一部分問(wèn)卷填寫(xiě)不全，一部分問(wèn)卷答非所問(wèn)，還有一部分問(wèn)卷根本沒(méi)有收上來(lái)。辛勞調(diào)查的結(jié)果卻沒(méi)有發(fā)揮它應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)，人力資源部也著手選取一些職位進(jìn)行訪談。但在試著談了幾個(gè)職位之后，發(fā)現(xiàn)訪談的效果也不好。因?yàn)椋谌肆Y源部，能夠?qū)Σ块T(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管和一般員工都無(wú)法與其他部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行溝通。同時(shí)，由于經(jīng)理們都很忙，能夠把雙方湊在一塊，實(shí)在不輕易。因此，兩個(gè)星期時(shí)間過(guò)去之后，只訪談了兩個(gè)部門(mén)經(jīng)理。人力資源部的幾位主管負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，但在訪談中，出現(xiàn)的情況卻出乎意料。大部分時(shí)間都是被訪談的人在發(fā)牢騷，指責(zé)公司

6、的治理問(wèn)題，抱怨自己的待遇不公等。而在談到與職位分析相關(guān)的內(nèi)容時(shí)，被訪談人往往又言辭閃爍，顧左右而言他，似乎對(duì)人力資源部這次訪談不太信任。訪談結(jié)束之后，訪談人都反映對(duì)該職位的熟悉還是停留在模糊的階段。這樣持續(xù)了兩個(gè)星期，訪談了大概1/3的職位。王經(jīng)理認(rèn)為時(shí)間不能拖延下去了，因此決定開(kāi)始進(jìn)入項(xiàng)目的下一個(gè)階段一一撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)?？蛇@時(shí)，各職位的信息收集卻還不完全。怎么辦呢？人力資源部在無(wú)奈之中，不得不另覓它途。于是，他們通過(guò)各種途徑從其他公司中收集了許多職位說(shuō)明書(shū)，試圖以此作為參照，結(jié)合問(wèn)卷和訪談收集到一些信息來(lái)撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。在撰寫(xiě)階段，人力資源部還成立了幾個(gè)小組、每個(gè)小組專門(mén)負(fù)責(zé)起草某一部門(mén)的

7、職位說(shuō)明，并且還要求各組在兩個(gè)星期內(nèi)完成任務(wù)。在起草職位說(shuō)明書(shū)的過(guò)程中，人力資源部的員工都頗感為難，一方面不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息又不準(zhǔn)確；另一方面，大家又缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)，因此，寫(xiě)起來(lái)都感覺(jué)很費(fèi)勁。規(guī)定的時(shí)間快到了，很多人為了交稿，不得不急急忙忙，東拼西湊了一些材料，再結(jié)合自己的判定，最后成稿。最后，職位說(shuō)明書(shū)終于出臺(tái)了。然后，人力資源部將成稿的職位說(shuō)明書(shū)下發(fā)到了各部門(mén)，同時(shí)，還下發(fā)了一份文件，要求各部門(mén)按照新的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)界定工作范圍，并按照其中規(guī)定的任職條件來(lái)進(jìn)行人員的招聘、選拔和任用。但這卻引起了其他部門(mén)的強(qiáng)烈反對(duì)，很多直線部門(mén)的治理人員甚至公開(kāi)指責(zé)人力資源部，

8、說(shuō)人力資源部的職位說(shuō)明書(shū)是一堆垃圾文件，完全不符合實(shí)際情況。于是，人力資源部專門(mén)與相關(guān)部門(mén)召開(kāi)了一次會(huì)議來(lái)推動(dòng)職位說(shuō)明書(shū)的應(yīng)用。人力資源部經(jīng)理本來(lái)想通過(guò)這次會(huì)議來(lái)說(shuō)服各部門(mén)支持這次項(xiàng)目。但結(jié)果卻恰恰相反，在會(huì)上，人力資源部遭到了各部門(mén)的一致批評(píng)。同時(shí)，人力資源部由于對(duì)其他部門(mén)不了解，對(duì)于其他部門(mén)所提的很多問(wèn)題，也無(wú)法進(jìn)行解釋和反駁，因此，會(huì)議的最終結(jié)論是，讓人力資源部重新編寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)。后來(lái)，經(jīng)過(guò)多次重寫(xiě)與修改，職位說(shuō)明書(shū)始終無(wú)法令人滿足。最后，職位分析項(xiàng)目不了了之。人力資源部的員工在經(jīng)歷了這次失敗的項(xiàng)目后，對(duì)職位分析徹底喪失了信心。他們開(kāi)始認(rèn)為，職位分析只不過(guò)是“霧里看花，水中望月”的東西，

9、說(shuō)起來(lái)挺好，實(shí)際上卻沒(méi)有什么大用，而且認(rèn)為職位分析只能針對(duì)西方國(guó)家那些治理先進(jìn)的大公司，拿到中國(guó)的企業(yè)來(lái)，根本就行不通。原來(lái)雄心勃勃的人力資源部經(jīng)理也變得灰心喪氣，但他卻一直對(duì)這次失敗耿耿于懷，對(duì)項(xiàng)目失敗的原因也是百思不得其解。那么，職位分析真得是他們認(rèn)為的“霧里看花，水中望月”嗎？該公司的職位分析項(xiàng)目為什么會(huì)失敗呢？問(wèn)題：1、該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題？3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？4、1如果你是人力資源部新任的主管，讓你重新負(fù)責(zé)該公司的職位分析，你要如何去開(kāi)展？

10、問(wèn)題的提出1、該公司為什么決定從職位分析入手來(lái)實(shí)施變革，這樣的決定正確嗎？為什么？這樣的決定是對(duì)的。因?yàn)樵摴驹诎l(fā)展中存在的根本問(wèn)題是部門(mén)之間、職位之間的職責(zé)與權(quán)限缺乏明確的界定，導(dǎo)致組織與業(yè)務(wù)上的矛盾。人力資源部門(mén)選擇從職位分析入手是為解決目前人員冗雜，人浮于事，效率低下的問(wèn)題，而職位分析是解決這樣問(wèn)題的關(guān)鍵途徑，職位分析、職位評(píng)價(jià)的開(kāi)展、抓住職位分析、職位評(píng)價(jià)過(guò)程中的要害點(diǎn)，可以為公司本次組織變革提供有效的信息支持和基礎(chǔ)保證。2、在職位分析項(xiàng)目的整個(gè)組織與實(shí)施過(guò)程中，該公司存在著哪些問(wèn)題？1人員招聘方面：招聘標(biāo)準(zhǔn)不完善2晉升途徑方面：上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)主觀意見(jiàn)濃厚，人才容易流失3.在激勵(lì)機(jī)制方面：缺

11、乏科學(xué)的績(jī)效考核和薪酬制度，考核中的主觀性和隨意性非常嚴(yán)重。4.職位分析問(wèn)卷沒(méi)有可行性。人力資源部門(mén)所采用的職位分析問(wèn)卷是從書(shū)本上復(fù)制而來(lái)，并不適合該公司的實(shí)際需要，而且問(wèn)卷調(diào)查并沒(méi)有讓各部門(mén)引起重視。5.對(duì)職位進(jìn)行的訪談不實(shí)際。對(duì)部門(mén)經(jīng)理訪談的人只有人力資源部經(jīng)理一人，主管只負(fù)責(zé)對(duì)經(jīng)理級(jí)以下的人員進(jìn)行坊談，這樣上下級(jí)并沒(méi)進(jìn)行有效溝通。6撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的問(wèn)題。首先，信息收集不完善。其次，在撰寫(xiě)時(shí)候，不了解別的部門(mén)的工作，問(wèn)卷和訪談提供的信息不準(zhǔn)確；再次，缺乏寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的經(jīng)驗(yàn)。7推行不適宜的職位說(shuō)明書(shū)不得民心。3、該公司所采用的職位分析工具和方法主要存在著哪些問(wèn)題？1 .該公司不應(yīng)該一開(kāi)始就確

12、定調(diào)查問(wèn)卷作為收集職位信息的工具。首先應(yīng)該確定工作分析的計(jì)劃推行的執(zhí)行責(zé)任，明確工作分析的目的和背景的收集。如公司的組織圖，以前的訪談和調(diào)查資料，原有的工作內(nèi)容，職務(wù)與工作條件，以及知識(shí)、技能。其次，確定工作分析的樣本與分析方法，明確分析的人數(shù)，采用以問(wèn)卷法為主，訪談法為輔的手段。之后再設(shè)計(jì)問(wèn)卷。2 .問(wèn)卷設(shè)計(jì)不合理，也沒(méi)有相應(yīng)解答工作人員。員工不了解問(wèn)卷調(diào)查的意圖，不理解問(wèn)卷中那些生疏的治理術(shù)語(yǔ)，有人想詢問(wèn)，可不知道具體該找誰(shuí)。3 .沒(méi)有行進(jìn)工作分析，資料整合與分析工作進(jìn)行得潦草，甚至沒(méi)有進(jìn)行分析整合，就直接撰寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)，導(dǎo)致職務(wù)說(shuō)明書(shū)不符合公司實(shí)際，無(wú)法應(yīng)用。4 .職務(wù)說(shuō)明書(shū)的檢查和修正工作省略了。4、如果你該公司人力資源部經(jīng)理或工作人員，針對(duì)這種情況，你將采用什么樣的分析工具的方法進(jìn)行職位分析，并說(shuō)明你的理由。一、應(yīng)該確定工作分析的計(jì)劃推行的執(zhí)行責(zé)任。二、明確工作分析的目的和背景的收集，根據(jù)工作分規(guī)范和經(jīng)過(guò)處理的信息，草擬職位說(shuō)明書(shū)，將草擬的說(shuō)明書(shū)與實(shí)際工作進(jìn)行對(duì)比，在決定是否需要進(jìn)行調(diào)查研究。三、確定工作分析的樣本與分析方法，確定職位分析方法，如工作實(shí)踐法、工作日志法、觀察法、訪談法、典型事例法、問(wèn)卷調(diào)查法等。在使用職位分析工具和方法時(shí)，應(yīng)該把握其要點(diǎn)及注意事項(xiàng)，正確使用。皿二設(shè)計(jì)問(wèn)卷和發(fā)放問(wèn)卷。先召集各部門(mén)的主管