培訓(xùn)新勞動(dòng)法解讀

1、勞動(dòng)法點(diǎn)評(píng)勞動(dòng)合同法沒有“新”“舊”之說 9大亮點(diǎn)近來，不少“法人”和“自然人”都在議論同一件事再過幾天，也就是明年1月1日起，一部與千千萬萬勞動(dòng)者都有密切關(guān)系的勞動(dòng)合同法將正式實(shí)施。“如果你是一個(gè)守法的企業(yè)，這部法律不增加企業(yè)的勞動(dòng)成本；如果這個(gè)企業(yè)是一個(gè)違法侵犯勞動(dòng)者權(quán)利的企業(yè)，那它的勞動(dòng)成本將大大增加?！比珖?guó)人大常委會(huì)法制工作委員會(huì)副主任信春鷹提醒說。那么，勞動(dòng)合同法究竟將帶來怎樣的“震撼”？它與勞動(dòng)法是什么關(guān)系？核心助讀勞動(dòng)合同法&勞動(dòng)法勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)法是單項(xiàng)與綜合法律的關(guān)系。勞動(dòng)合同法沒有“新”和“舊”的說法，有關(guān)“新的勞動(dòng)合同法”的提法是不正確的。勞動(dòng)法于1995年1月1日起施行

2、，是一部綜合性的法律，它對(duì)促進(jìn)就業(yè)勞動(dòng)合同、集體合同、工作時(shí)間、工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)以及勞動(dòng)爭(zhēng)議處理等幾個(gè)大的問題作了原則性處理，而且主要對(duì)勞動(dòng)關(guān)系基礎(chǔ)性問題作了規(guī)定；勞動(dòng)合同法于2008年1月1日起施行，是全面規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律，而勞動(dòng)合同是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)法律形式。因此，勞動(dòng)合同法在勞動(dòng)法律體系下占有非常重要的地位，有針對(duì)性地解決不簽訂勞動(dòng)合同、濫用試用期和勞務(wù)派遣、限制勞動(dòng)者擇業(yè)自由等現(xiàn)行勞動(dòng)合同制度中存在的突出問題。在規(guī)范用人單位與勞動(dòng)訂立、履行、變更、解除、終止以及續(xù)訂勞動(dòng)合同中發(fā)揮重要作用。亮點(diǎn)1向勞動(dòng)者傾斜勞動(dòng)合同法立法中的一個(gè)“焦點(diǎn)”問題：向勞動(dòng)者傾斜。相關(guān)條文

3、第一條 為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法。亮點(diǎn)2 適用范圍擴(kuò)大 比照勞動(dòng)法 增加民辦非企業(yè)單位 相關(guān)條文 第二條中華人民共和國(guó)境內(nèi)的企業(yè)、個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位），與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，適用本法。國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和與其建立勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動(dòng)合同，依照本法執(zhí)行。 亮點(diǎn)3 “廠區(qū)吐痰吸煙要罰款” 不能老板說了算 案例 小呂的單位業(yè)務(wù)非常好，為了限制員工請(qǐng)假，對(duì)請(qǐng)假制度也做了嚴(yán)格的規(guī)定，認(rèn)為如果缺席的話

4、，必須支付三倍的罰金。該市勞動(dòng)監(jiān)察部門認(rèn)為，勞動(dòng)合同法實(shí)施后，包括吸煙罰款、吐痰罰款等老板單方面說了算的“廠紀(jì)、廠規(guī)”，將視為無效。 相關(guān)條文 第四條用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定。第八十條用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。 亮點(diǎn)4 用人就要簽合同 不簽合同付雙薪 案例 小李2

5、002年9月進(jìn)入一家公司工作，合同期為5年，今年9月合同到期，用人單位沒有和她續(xù)簽勞動(dòng)合同。今年11月，用人單位通知她終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。小李要求公司支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，公司不同意支付，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。而明年這個(gè)爭(zhēng)議就明確了，根據(jù)勞動(dòng)合同法，單位不簽訂合同超過一個(gè)月的，就要支付兩倍的工資。相關(guān)條文 第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個(gè)月未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。 相關(guān)要件形式書面合同；期限一個(gè)月內(nèi)；違法成本向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資 亮點(diǎn)5 十多萬的違約金 不能獅子大開口 案例 小劉是某電子企業(yè)的重要技術(shù)人員，為了防止“技術(shù)泄露”，進(jìn)單位時(shí)企業(yè)與他簽訂合同規(guī)定

6、，如果小劉離開廠的話，必須支付十多萬元的違約金。兩年后，小劉離開了原來的單位，他也不得不支付了十多萬元的違約金。 勞動(dòng)合同法設(shè)定違約金的情形 1.勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定；2.勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定的。 違約金的金額 不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用；按約定支付。 除以上兩種情況外，勞動(dòng)合同法第二十五條規(guī)定“用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金”。 亮點(diǎn)6 更多人可簽訂無固定期限勞動(dòng)合同 案例 徐某1994年進(jìn)入某事業(yè)單位工作，去年該單位改制成為企業(yè)，但之前一直沒有簽訂勞動(dòng)合同，去年，雙方協(xié)商簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，徐某提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的要求，改制企業(yè)僅僅同意簽訂為期3年的勞動(dòng)合同，由此雙方

7、發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議。 法律放寬條件的情形 勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的 增加的情形 （一）用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（二）連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的；（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同。亮點(diǎn)7 “試用期”不能無休止 案例 小潘進(jìn)入某單位工作一年多了，但是他依舊是個(gè)“見習(xí)生”，“都一年多了，還不給轉(zhuǎn)正”！看到其他的大學(xué)同學(xué)紛紛變了身份，小潘說不出的懊

8、惱。 勞動(dòng)合同法的對(duì)策：1.關(guān)于試用期的期限：第十九條勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。2.關(guān)于試用期的工資：第二十條勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。3.關(guān)于試用期勞動(dòng)合同的解除：第二十一條在試用期中

9、，除勞動(dòng)者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。用人單位在試用期解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者說明理由。違法成本 第八十三條用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。 亮點(diǎn)8 企業(yè)可“經(jīng)濟(jì)性裁員” 因客觀條件發(fā)生變化等情況，企業(yè)可以實(shí)行經(jīng)濟(jì)性裁員，其適用范圍有所擴(kuò)大： （一）企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的；（二）其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞

10、動(dòng)合同無法履行的。 優(yōu)先留用人員 （一）與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的； （二）與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的； （三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。亮點(diǎn)9 解除或終止勞動(dòng)合同 企業(yè)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償成本增加 案例 小張去年進(jìn)入一家食品企業(yè)工作，一年后該企業(yè)被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照，單位要求與小張終止勞動(dòng)合同，但是雙方的約定并沒有到期，因此小張?zhí)岢鲆笾Ц督?jīng)濟(jì)賠償。根據(jù)勞動(dòng)合同法，小張的愿望將得到實(shí)現(xiàn)。 勞動(dòng)合同法規(guī)定，用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散，導(dǎo)致終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)賠償。另外該法第四十七條規(guī)定：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作

11、的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理對(duì)企業(yè)的重要意義 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和信息技術(shù)的日新月異，消除了人類知識(shí)、信息傳遞的障礙，也帶來了經(jīng)營(yíng)意識(shí)、管理觀念的巨大轉(zhuǎn)變。人力資源作為企業(yè)發(fā)展的資本，已經(jīng)超過物質(zhì)資本和自然資本，成為最主要的生產(chǎn)要素和社會(huì)財(cái)富，成為經(jīng)濟(jì)、財(cái)富增長(zhǎng)的源泉。由此可見，對(duì)人力資

12、源的合理規(guī)劃、創(chuàng)新人才的有效培養(yǎng)成為當(dāng)今企業(yè)及社會(huì)組織時(shí)刻關(guān)注的重心。我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)人事管理仍然囤于舊觀念、舊體制、舊的做法，制約著企業(yè)的發(fā)展，只有實(shí)現(xiàn)真正意義上的從勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的功能性轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)人力資源的管理創(chuàng)新、充分發(fā)揮人力資源的能動(dòng)性、更好發(fā)揮人力資本的作用，才能使人才真正為企業(yè)所用、使企業(yè)在日益激烈競(jìng)爭(zhēng)中能夠持續(xù)發(fā)展。企業(yè)管理人員應(yīng)對(duì)這種轉(zhuǎn)變所面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇有一個(gè)全面的、清醒的認(rèn)識(shí)，努力探索一條適合中國(guó)國(guó)情的人力資源管理之路。 一、人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別 人力資源管理是研究如何對(duì)人力資源生產(chǎn)、開發(fā)、配置和利用，是一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，提高效率，運(yùn)用心理學(xué)、社會(huì)

13、學(xué)、管理學(xué)和人類學(xué)等相關(guān)的科學(xué)知識(shí)和原理，對(duì)企業(yè)中的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、培訓(xùn)、選撥錄用考核激勵(lì)的計(jì)劃、組織、控制和協(xié)調(diào)的活動(dòng)過程。現(xiàn)代人力資源管理是以傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理為基礎(chǔ)發(fā)展起來的，但二者卻有諸多不同。 （一）對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理將人視為成本，視為生產(chǎn)過程的支出和消耗，同物質(zhì)資源一樣，生產(chǎn)過程中盡量降低人力成本，以提高產(chǎn)出率。近幾年我國(guó)企業(yè)普遍實(shí)施減員增效的工作，其目的就是要通過減少員工，降低人工成本來提高企業(yè)員工生產(chǎn)率。 現(xiàn)代人力資源管理認(rèn)為人力不僅是一種經(jīng)濟(jì)資源，更重要的是戰(zhàn)略性的資源、是可以無限開發(fā)的資源、是創(chuàng)造利潤(rùn)的主要源泉。各個(gè)發(fā)達(dá)國(guó)家、組織及個(gè)人都在人力這個(gè)資源上大做

14、文章，紛紛通過教育培訓(xùn)對(duì)人力資本進(jìn)行投資，以期獲得人力資源高額投資收益率。如美國(guó)的摩托羅拉公司每年用于員工的培訓(xùn)開支都超過10億美元，通用電氣公司投入3億多美元用于員工（6希格瑪）的培訓(xùn)。國(guó)外現(xiàn)在已經(jīng)有將近10%的企業(yè)，開始把人力資本的支出劃歸到資本投入項(xiàng)目當(dāng)中，而不是直接劃到企業(yè)運(yùn)營(yíng)費(fèi)用中，把人力資本的支出當(dāng)作一種投資，而不是費(fèi)用。 （二）管理理念不同 傳統(tǒng)的人事管理模式，把人作為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)或工具，只重?fù)碛胁恢嘏嘤?xùn)開發(fā)。在用人上，只限于公司內(nèi)部的小圈子，論資排輩、重關(guān)系輕業(yè)績(jī)現(xiàn)代人力資源管理運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，注重對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳

15、比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。 （三）管理層次不同 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理在企業(yè)中被當(dāng)作事務(wù)性的管理，往往只是上級(jí)的執(zhí)行部門，很少參與決策，勞動(dòng)人事管理人員的工作范圍僅限于管理工資檔案、勞動(dòng)合同管理、人員調(diào)動(dòng)、退休等。勞動(dòng)人事管理人員在企業(yè)中的地位屬于行政執(zhí)行工作人員。 現(xiàn)代人力資源管理在企業(yè)中是影響企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要因素，可根據(jù)組織的現(xiàn)狀、未來、有計(jì)劃有目標(biāo)地開展工作，直接參與單位的計(jì)劃與決策，為單位最重要的高層決策部門之一。人力資源管理人員在企業(yè)中的地位得到大幅度提高。 （四）管理形式方式不同

16、 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是被動(dòng)、靜態(tài)、孤立的管理。在這種觀念下，員工進(jìn)入一個(gè)單位，經(jīng)過人事部門必要的培訓(xùn)后，安排到一個(gè)崗位，完全由員工被動(dòng)性地工作，自然發(fā)展，直至退休。員工進(jìn)來不容易，出去也比較難。各部門只重視本部門擁有的人力資源數(shù)量，而不管是否有效利用，更談不上對(duì)人力資源的開發(fā)。人力資源的浪費(fèi)、閑置現(xiàn)象極為嚴(yán)重。這種對(duì)人力資源進(jìn)行靜態(tài)、孤立、被動(dòng)的人事管理阻礙了人力資源的流動(dòng)開發(fā)和合理有效的利用，違背了以市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)資源合理配置的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則。 現(xiàn)代人力資源管理是建立在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)之上，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)法則，對(duì)人力資源的規(guī)劃預(yù)測(cè)、招聘配置、工作分析、績(jī)效考評(píng)、培訓(xùn)發(fā)展等進(jìn)行全過程的、主動(dòng)的、動(dòng)態(tài)的管理

17、，強(qiáng)調(diào)整體開發(fā)。在這種觀念下，員工不僅安排工作，還要根據(jù)組織目標(biāo)和個(gè)人狀況，為其做好職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，不斷培訓(xùn)，不斷進(jìn)行橫向及縱向的崗位或職位調(diào)整，考慮人的情感、自尊、價(jià)值，以人為本，多激勵(lì)，少懲罰，多表揚(yáng)少批評(píng)，多授權(quán)，少命令，充分發(fā)揮個(gè)人特長(zhǎng)，體現(xiàn)每個(gè)人的價(jià)值。這種可以通過不斷地吐故納新，保持企業(yè)活力全過程的、動(dòng)態(tài)的、主動(dòng)的人力資源管理。符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)以市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)對(duì)資源進(jìn)行有效配置的原則。 （五）管理策略與技術(shù)不同 傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理，側(cè)重于近期或當(dāng)前人事工作，就事論事，照章辦事，機(jī)械呆板，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)，屬于戰(zhàn)術(shù)性管理。 現(xiàn)代人力資源管理，不僅要注重近期或當(dāng)前具體事宜的解決，更注重人力資源的整體開發(fā)、

18、預(yù)測(cè)與規(guī)劃，根據(jù)組織的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)，制定人力資源的開發(fā)戰(zhàn)略措施，屬于戰(zhàn)術(shù)與戰(zhàn)略相結(jié)合的管理。重點(diǎn)是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使員工能積極主動(dòng)創(chuàng)造性地工作。在傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的基礎(chǔ)上增加了人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)、崗位與組織設(shè)計(jì)、行為管理和員工終身教育培訓(xùn)等內(nèi)容。使現(xiàn)代人力資源的管理更具計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和未來性。這是現(xiàn)代人力資源管理的精髓，也是現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的最大區(qū)別。 二、人力資源管理的內(nèi)容和目標(biāo) 現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源方面的內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃、工作分析設(shè)計(jì)、招聘選撥與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、福利保障與員工檔案管理等方面。人力資源管

19、理始終是圍繞著如何合理充分對(duì)人力資源的獲取、整合、保持、激勵(lì)、控制調(diào)整及開發(fā)的這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)，人力資源管理的主要目標(biāo)有： （一）充分調(diào)動(dòng)員工的積極性 據(jù)調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，在自然狀態(tài)下，員工只能發(fā)揮20%-30%的能力，如果充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，其潛能可發(fā)揮到80%-90%。所以，為了充分、全面、有效地開發(fā)人力資源，調(diào)動(dòng)員工的積極性是實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的有效手段。而員工的積極性常受到員工在企業(yè)中的發(fā)展空間、自我實(shí)現(xiàn)機(jī)會(huì)、薪酬福利狀況和人際關(guān)系等因素的影響，企業(yè)應(yīng)盡力對(duì)這些因素進(jìn)行調(diào)整，靈活運(yùn)用激勵(lì)的方法和技巧，使之有利于充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。 （二）擴(kuò)展企業(yè)人力資本人力資本有別于貨幣資

20、本，所謂人力資本就是指依附人體體力和智力所具有的勞動(dòng)（包括體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)）價(jià)值總和。，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，很少有人力資源直接可以轉(zhuǎn)為人力資本的，更多的是需要經(jīng)過培訓(xùn)、開發(fā)，使其盡快勝任職位要求，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)人力資本化，這就是經(jīng)常被提到的人力資源管理與開發(fā)的問題。企業(yè)擁有三大資源人力資源、物質(zhì)資源和財(cái)力資源。其中物質(zhì)資源和財(cái)力資源的利用歸根結(jié)底是通過與人力資源的結(jié)合實(shí)現(xiàn)的。只有物質(zhì)資本和人力資本的有機(jī)結(jié)合才能形成現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力，兩者缺一不可。實(shí)現(xiàn)的程度受企業(yè)人力資源中人力資本的數(shù)量、利用程度以及人力資源管理的優(yōu)劣的影響。因此，擴(kuò)展企業(yè)人力資本、增加人力資本的存量，成為人力資源管理

21、的一大目標(biāo)。美國(guó)通用電氣公司堪稱實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的典范。 該公司有一套專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)、增加企業(yè)人力資本的初級(jí)班人才開發(fā)、高級(jí)班人才開發(fā)等一系列完善的擴(kuò)展人力資本的體系，為企業(yè)的技術(shù)開發(fā)、營(yíng)銷管理奠定了堅(jiān)實(shí)的人才基礎(chǔ)。因此，美國(guó)通用電氣公司名列全球500強(qiáng)中第六位、2003年獲全球最受尊敬的公司、2002年全球最受推崇的公司、自道瓊斯工業(yè)指數(shù)1896年設(shè)立以來唯一至今仍在指數(shù)榜上的公司。這些成績(jī)與其先進(jìn)的人力資源管理是分不開的。 （三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化 在企業(yè)的日常管理中，只有使人力資源的使用效率最大化才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)的最大化?？杀硎鰹椋喝说淖畲笫褂脙r(jià)值=最大限度地發(fā)揮人的有效技能 人的有效技能=人

22、的勞動(dòng)技能適用率發(fā)揮率有效率 人力資源管理就是通過提高人的技能的適用率、發(fā)揮性和有效率，達(dá)到人盡其才，人盡其能，最大限度的發(fā)揮人的潛能，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。 三、構(gòu)造創(chuàng)新，加快實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)人事管理向人力資源管理的轉(zhuǎn)變 面對(duì)洶涌而來的經(jīng)濟(jì)全球化浪潮，如何有效提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，是我們加入WTO后在新世紀(jì)里亟待解決的大問題。美國(guó)人力資源管理學(xué)者科遠(yuǎn)斯.麥吉阿提出，企業(yè)慎重地使用人力資源，可以幫助企業(yè)獲取和維持其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，科學(xué)的人力資源開發(fā)和管理是保持企業(yè)旺盛生命力的關(guān)鍵之一?，F(xiàn)代人力資源管理取代計(jì)劃經(jīng)濟(jì)模式下的勞動(dòng)人事管理不是簡(jiǎn)單的名詞置換，而是從思想理論到方法運(yùn)用的根本轉(zhuǎn)變。筆者認(rèn)為要盡快實(shí)

23、現(xiàn)這個(gè)轉(zhuǎn)變，至少應(yīng)做好以下幾項(xiàng)工作： （一)轉(zhuǎn)變觀念，更新管理理念要從傳統(tǒng)的人事管理觀念、方式、方法轉(zhuǎn)變到現(xiàn)代人力資源管理與開發(fā)上來，從傳統(tǒng)的注重事務(wù)管理向“人本主義”管理轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的對(duì)人事分散性、事務(wù)性管理向現(xiàn)代的系統(tǒng)性、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)與管理轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)代人力資源管理不僅強(qiáng)調(diào)人是投入到生產(chǎn)中的一種要素，而對(duì)其進(jìn)行控制和使用，更強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)擁有的最寶貴資源。個(gè)別員工所擁有的專長(zhǎng)可能是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，企業(yè)應(yīng)把主要工作轉(zhuǎn)移到對(duì)員工的激勵(lì)和有效培訓(xùn)上來，以提高員工適應(yīng)現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力所需要的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。 （二）構(gòu)建合理薪酬分配機(jī)制，發(fā)揮薪酬的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用 有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平從馬洛斯的需

24、求層次理論看，人總是要在滿足基本需求之后才會(huì)追求更高境界的需求，而且絕大部分人在追求高境界需求的時(shí)候不會(huì)放棄低層次需求的所有權(quán)。物質(zhì)、事業(yè)和環(huán)境在人才的吸引和保留方面是有機(jī)的融合在一起發(fā)揮作用。在現(xiàn)代人力資源管理中，人性管理是最時(shí)髦的提法，而人性的特點(diǎn)卻是隨著社會(huì)的發(fā)展而變化。在現(xiàn)代社會(huì)，薪酬的高低直接決定了一個(gè)人可以支配的社會(huì)資源，事業(yè)本身的定義實(shí)際上就是支配社會(huì)資源而創(chuàng)造的社會(huì)財(cái)富，一個(gè)人的事業(yè)從某種角度上講就是對(duì)社會(huì)資源的支配。另外，從人性社會(huì)學(xué)的角度講，個(gè)人總是在追求社會(huì)地位上的相對(duì)優(yōu)越，能否給太太買好的首飾，能否送孩子到最好的學(xué)校讀書，能否為父母買一套房，這些除了是一種社會(huì)責(zé)任外，同

25、時(shí)也表現(xiàn)了一個(gè)人在社會(huì)上的相對(duì)地位，所以在現(xiàn)實(shí)社會(huì)中對(duì)金錢的追求將永遠(yuǎn)是人的第一欲望。企業(yè)員工追求高薪水是一種人性的必然，沒有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平，很難在人力資源工作中有很大的作為。目前，企業(yè)的薪酬體系過于單一，過分強(qiáng)調(diào)了其保障職能，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)作出重大貢獻(xiàn)的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，導(dǎo)致人才流失。在現(xiàn)代人力資源管理體系中，員工的薪酬分配要結(jié)合績(jī)效考評(píng)，并向?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將管理、技術(shù)、知識(shí)等人才資本作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，以建立有效的分配激勵(lì)機(jī)制。 （三）建立科學(xué)有效的人力資源配置機(jī)制，實(shí)現(xiàn)

26、人力資源資本價(jià)值的最大化 企業(yè)在選人、用人等人力資源配置方面應(yīng)打破人員身份、地域界限，實(shí)現(xiàn)人力資源市場(chǎng)化配置。特別是對(duì)企業(yè)發(fā)展急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才和高級(jí)技術(shù)人才，應(yīng)不拘一格，大膽引進(jìn)，同時(shí)采用競(jìng)聘上崗等方式對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置 （四）建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系 對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化（即表揚(yáng)和獎(jiǎng)賞）、負(fù)

27、強(qiáng)化（即批評(píng)和懲罰）手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工和崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。 （五）建立學(xué)習(xí)型組織，開展個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃 隨著經(jīng)濟(jì)全球化的到來，“哪個(gè)組織學(xué)習(xí)的快，哪個(gè)組織就能生存，哪個(gè)組織就能贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！泵绹?guó)學(xué)者指出，未來最成功的企業(yè)將是學(xué)習(xí)型組織，因?yàn)槲磥砦ㄒ怀志玫膬?yōu)勢(shì)是比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手學(xué)得更快的能力。只有把企業(yè)建成學(xué)習(xí)型組織，才能充分體現(xiàn)“以人為本”的管理現(xiàn)念，提高員工創(chuàng)新能力，為員工發(fā)展自我提供廣闊的空間，實(shí)現(xiàn)知識(shí)共享，提高企業(yè)的整體人力資源水平。 （六）創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)文化 通過明確企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，在員工中努力營(yíng)造“我們

28、都是同一企業(yè)的成員，我們將與企業(yè)共同成長(zhǎng)”的組織氛圍。在實(shí)踐中，引導(dǎo)員工了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)，參與企業(yè)管理，要敢于把那些工作能力強(qiáng)、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)突出、對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的優(yōu)秀的、沒有背景的員工選撥到重要崗位上去，使他們對(duì)企業(yè)未來和個(gè)人的發(fā)展充滿信心和希望。在營(yíng)造企業(yè)文化模式過程中，還要特別重視倡導(dǎo)團(tuán)隊(duì)精神，鼓勵(lì)員工群策群力、團(tuán)結(jié)協(xié)作、取長(zhǎng)補(bǔ)短、使每個(gè)人都能充分發(fā)揮自身能力。通過對(duì)員工思想行為影響，使員工一致認(rèn)識(shí)到：“只有在市場(chǎng)上獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)才是我們生存的保證”，具有這種價(jià)值認(rèn)識(shí)的企業(yè)文化就能產(chǎn)生一股巨大的員工凝聚力，這種信仰就能成為企業(yè)迅速和穩(wěn)定發(fā)展的強(qiáng)有力保障。 中國(guó)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析及對(duì)策 隨著市場(chǎng)

29、經(jīng)濟(jì)體系的逐步建立，國(guó)內(nèi)企業(yè)紛紛加快了在人力資源管理方面的探索步伐和改革力度，并逐步建立起了與市場(chǎng)接軌的人力資源管理體系。目前，國(guó)內(nèi)企業(yè)的人力資源管理水平與前幾年相比已經(jīng)有了明顯的提高，但是也存在很多問題。我們應(yīng)該對(duì)中國(guó)企業(yè)的人力資源管理水平有充分的估計(jì)，對(duì)現(xiàn)狀和問題有清醒的認(rèn)識(shí)，對(duì)挑戰(zhàn)和未來發(fā)展有科學(xué)的應(yīng)對(duì)措施和戰(zhàn)略安排。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀1、人力資源管理的重視程度不夠 雖然最近幾年，“以人為本”“高度重視人力資源管理”已經(jīng)成為一些企業(yè)老總的口頭禪，實(shí)際上企業(yè)中的人力資源經(jīng)理們經(jīng)?？梢园l(fā)現(xiàn)，在老總的日程表上，在公司的各項(xiàng)工作安排上，市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位

30、置，而人力資源管理則排在不那么重要的位置。誠(chéng)然，市場(chǎng)占有率，銷售額，利潤(rùn)，新產(chǎn)品的開發(fā)和生產(chǎn)對(duì)于企業(yè)來說，尤其是對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，的確是企業(yè)生存和發(fā)展的基本條件。但是，企業(yè)的老總千萬不要忘記上述這些指標(biāo)反映的僅僅是企業(yè)的短期效益和狀況，真正決定企業(yè)長(zhǎng)久發(fā)展和持續(xù)生存的關(guān)鍵因素應(yīng)該是企業(yè)的人力資源以及人力資源管理。老總的這種短視，以及對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足是中國(guó)企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。由于老總不能從思想上充分地認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也沒有從行動(dòng)上花大力氣支持企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的開展，使得中國(guó)企業(yè)的人力資源管理的發(fā)展非常緩慢，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理也就無從談起。此外，直線

31、經(jīng)理對(duì)人力資源管理重要性的認(rèn)識(shí)也不夠，因而人力資源部在開展各項(xiàng)活動(dòng)時(shí)很難得到他們的支持和配合，使得各項(xiàng)活動(dòng)的效果大打折扣。2、人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè)急需完善 對(duì)于中國(guó)企業(yè)來說，人力資源可以說還是一個(gè)新興的名字，人力資源部的成立也是最近幾年的事情，甚至有部分企業(yè)還沒有重視人力資源部的建立。即使有一些公司成立了人力資源部，所承擔(dān)的主要工作還是傳統(tǒng)人事部門的工作，僅限于員工的薪酬與福利，獎(jiǎng)懲與升遷、檔案管理等方面，這就是使得人力資源部很難發(fā)揮應(yīng)該發(fā)揮的作用。 人力資源部的地位和結(jié)構(gòu)也有待進(jìn)一步改善。由于公司老總并沒有高度重視人力資源管理工作，人力資源經(jīng)理很少甚至沒有機(jī)會(huì)參與公司的高層決策，使得人力資源

32、為公司戰(zhàn)略服務(wù)根本就無從談起。人力資源部的人數(shù)配備、分工以及專業(yè)水平也有較大的發(fā)展空間。企業(yè)并沒有完全根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理配備和分工，人力資源從業(yè)者大部分都是從其他專業(yè)或者職能轉(zhuǎn)到人力資源部來的，這就在一定程度影響了人力資源管理發(fā)揮其戰(zhàn)略作用。3、戰(zhàn)略人力資源管理體系的建立尚處于起步階段 人力資源管理要想發(fā)揮作用，必須和企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合起來，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。但是，目前國(guó)內(nèi)大部分企業(yè)尚未形成一套完整的戰(zhàn)略人力資源管理思想和管理模式，尚未真正實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)的人事管理向戰(zhàn)略人力資源管理的轉(zhuǎn)變。比如，人力資源部經(jīng)常是根據(jù)業(yè)務(wù)部門的短期業(yè)務(wù)需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公

33、司的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略，表面上招進(jìn)來的員工能滿足公司短期業(yè)務(wù)發(fā)展需要。實(shí)際上，招進(jìn)來的員工極有可能并不符合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展需要。 企業(yè)人力資源管理各項(xiàng)職能的規(guī)范性、系統(tǒng)性和科學(xué)性也有有待加強(qiáng)。目前，企業(yè)在人才引進(jìn)、招聘、員工培訓(xùn)培養(yǎng)、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)、基本工資的確定以及各項(xiàng)獎(jiǎng)金福利的發(fā)放等方面往往是根據(jù)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行判斷，缺乏長(zhǎng)期的規(guī)劃，從而導(dǎo)致了各項(xiàng)人力資源管理具有一定的盲目性，在客觀上加大了企業(yè)人力資源開發(fā)的成本。比如，大部分企業(yè)并沒有建立績(jī)效管理系統(tǒng)，總是在年底的時(shí)候由部門經(jīng)理根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和印象來對(duì)員工進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和印象進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)，往往受到評(píng)價(jià)者水平、評(píng)價(jià)者與被評(píng)價(jià)者關(guān)系以及其他因素的影響

34、，其結(jié)果往往并不準(zhǔn)確，也不客觀，嚴(yán)重的甚至出現(xiàn)只有善于鉆營(yíng)和投機(jī)的員工才能得到各種榮譽(yù)和獎(jiǎng)勵(lì)；在評(píng)價(jià)上出現(xiàn)部門經(jīng)理說了算，或者輪流坐莊、內(nèi)部圈點(diǎn)等現(xiàn)象。 人力資源管理各項(xiàng)職能，比如人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、績(jī)效管理、績(jī)效評(píng)價(jià)和薪酬福利等各項(xiàng)職能各自獨(dú)立，沒有很好的互相支持和配合。而從企業(yè)老總或者直線經(jīng)理的角度來看，需要解決的問題往往是各種不同的職能共同作用的結(jié)果。比如，員工跳槽率比較高，有可能是因?yàn)檎衅傅臅r(shí)候沒有把關(guān)，員工并不能勝任該職位的工作，或者與公司文化不能融合；也有可能是因?yàn)楣緵]有提供很好的培訓(xùn)；也有可能是公司的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)并不能真實(shí)地反應(yīng)員工的真實(shí)情況；也有可能是因?yàn)?/p>

35、干好干壞一個(gè)好等等。中國(guó)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策與建議1、真正樹立“以人為本”的管理思想 以人為本，就是以人為中心。一個(gè)企業(yè)，尤其是公司老總是否真正樹立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)能否有效實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。因此，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理首先要求企業(yè)尤其是公司老總要轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源管理。要做到這一點(diǎn)，公司老總自己首先必須“洗腦”，在思想和觀念上充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性。同時(shí)，公司老總還應(yīng)該參加一些人力資源管理方面的培訓(xùn)，只有當(dāng)公司老總對(duì)人力資源管理有清楚的認(rèn)識(shí)之后，才有可能真正認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，也才有可能在觀念和行動(dòng)上重視和支持人

36、力資源管理工作的開展。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)該對(duì)直線經(jīng)理和員工進(jìn)行人力資源管理方面的培訓(xùn)，讓他們認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性，增加他們對(duì)人力資源管理知識(shí)的認(rèn)識(shí)和了解，這樣他們才會(huì)自覺配合公司開展各項(xiàng)人力資源管理工作。只有當(dāng)公司老總、直線經(jīng)理和人力資源經(jīng)理都認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性后，在制定各項(xiàng)政策和制度時(shí)，在實(shí)施各項(xiàng)人力資源管理職能時(shí)，才能做到“以人為本”。2、加強(qiáng)人力資源部的基礎(chǔ)建設(shè) 要加強(qiáng)人力資源管理，企業(yè)必須有成立專門的部門，派專人來分管人力資源管理工作。一般來說，企業(yè)應(yīng)該成立專門的人力資源部，并設(shè)置一名副總裁來主持人力資源管理工作。在職能設(shè)置，一方面要求人力資源部完成傳統(tǒng)的人事管理工作，比如員

37、工檔案管理、薪資福利管理等；另一方面應(yīng)該要求人力資源部全部承擔(dān)建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的任務(wù)，確實(shí)做到讓人力資源管理能夠?yàn)槠髽I(yè)戰(zhàn)略服務(wù)。在人員配備上，企業(yè)可以參照80：1-100：1（員工數(shù)：人力資源從業(yè)者）的比例來確定人力資源部的人數(shù)；同時(shí)一定要注意聘請(qǐng)專業(yè)的人員來主持開展人力資源管理工作，并加強(qiáng)人力資源從業(yè)者的培訓(xùn)培養(yǎng)，以提高企業(yè)人力管理工作的規(guī)范化、專業(yè)化程度。同時(shí)，公司對(duì)于人力資源部還應(yīng)該在資金、時(shí)間等方面給予支持，增加公司在人力資源管理方面的預(yù)算，并做到?？顚Ｓ?，以保證各項(xiàng)人力資源管理工作的順利開展。3、建立戰(zhàn)略人力資源管理體系 企業(yè)要獲取并維持長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，就必須從戰(zhàn)略的高度來開

38、展人力資源管理工作，建立起戰(zhàn)略人力資源管理體系。戰(zhàn)略人力資源管理一方面要求根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的要求，確定一定時(shí)期內(nèi)企業(yè)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算安排；另一方面要求企業(yè)制定一套完善的人力資源管理職能體系。這就要求人力資源經(jīng)理必須參與到企業(yè)戰(zhàn)略制定過程中，從人力資源管理的角度為企業(yè)戰(zhàn)略的制定提供專業(yè)依據(jù)和建議，并根據(jù)所制定的戰(zhàn)略建立相應(yīng)的人力資源管理體系，以全面支持戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。 必須以系統(tǒng)的、全局的眼光來理解各項(xiàng)人力資源管理職能，包括人力資源管理規(guī)劃、人員招聘、員工培訓(xùn)和開發(fā)、薪資福利管理招聘、績(jī)效管理和績(jī)效評(píng)價(jià)等。各項(xiàng)人力資源管理職能應(yīng)該以公司戰(zhàn)略發(fā)展為中心，互相支持，互相配合，共同為公司戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)服務(wù)。因此，企業(yè)老總、人力資源經(jīng)理，直線經(jīng)理，尤其是人力資源部?jī)?nèi)容，一方面要明確分工，各司其職，另一方面還有互相支持，使人力資源管理的各項(xiàng)職能能互相配合，互相支持，共同來為建立戰(zhàn)略人力資源管理體系服務(wù)。4、人力資源管理職能的規(guī)范化、系統(tǒng)化和科學(xué)化 人力資源管理職能的建設(shè)包括的內(nèi)容比較廣，并且在人力資源管理過程中，人力資源經(jīng)理必須不斷去進(jìn)行管理創(chuàng)新，不斷拓展人力資源管理的職能?？紤]到國(guó)內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，應(yīng)該加強(qiáng)如下幾個(gè)方面的建設(shè)： (1)人力資源規(guī)劃的前瞻性。國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的一個(gè)顯著特點(diǎn)就是依賴人力資源經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)，