XX公司人力資源薪酬管理規(guī)章制度

1、XX 公司人力資源薪酬管理規(guī)章制度目錄第一章總則 .2第二章薪酬元素3第三章年薪工資制7第四章職能工資制9第五章技能工資制10第六章提成工資制12第七章特區(qū)工資制13第八章工資調(diào)整14第九章其他 .17附件 1：崗位級別對照表.19附件 2：集團(tuán)崗位工資表.22附件 3：集團(tuán)技能工資表.23附件 4：崗位分類表24附件 5：年薪制崗位分類表.26附件 6：年薪工資表27附件 7：項目爭取等級評分表28附件 8：項目爭取難度等級評分表29附件 9：項目評分表31附件 10：分公司主要管理者薪酬考評方案33第一章總則 .33第二章任免 .34第三章薪酬 .35第四章考評 .37第五章過渡方案40附

2、件 11：第三方公司服務(wù)站薪酬考評建議方案41方案一：以利潤為導(dǎo)向的薪酬考核方案：41方案二：以計件為導(dǎo)向的薪酬考評方案.42方案三：以計件和利潤為主體的薪酬考評方案431第一章總則第一條為積極推進(jìn)集團(tuán)市場化運(yùn)作的進(jìn)程，適應(yīng)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，特制定本制度。第二條適用范圍集團(tuán)總部、 XX 公司、第三方服務(wù)公司以及信息中心電子所、裝備部，其他下屬公司和單位可參照執(zhí)行。第三條目的本方案的目的在于制定適合市場化運(yùn)作的分配體系，激發(fā)員工活力，共同分享集團(tuán)發(fā)展所帶來的收益，把員工個人業(yè)績和團(tuán)隊業(yè)績有效結(jié)合起來，促進(jìn)員工價值觀念的歸合，形成留住人才和吸引人才的機(jī)制，推進(jìn)總體發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)。第四條依據(jù)和性質(zhì)薪

3、酬設(shè)計的依據(jù)：崗位、能力、業(yè)績。薪酬設(shè)計的性質(zhì)：薪酬改革重在結(jié)構(gòu)調(diào)整，結(jié)合適當(dāng)?shù)目偭空{(diào)整，打破既有工資體系的重新設(shè)計，對原工資實行封存式管理。第五條基本原則本著競爭性、激勵性、公平性、經(jīng)濟(jì)性的四個基本原則。（一）競爭性原則：在薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整的同時，根據(jù)市場薪資水平的調(diào)查，對于市場水平差距較大的崗位薪酬水平有一定幅度的提高，使集團(tuán)的薪酬水平具有一定的市場競爭力。（二）激勵性原則：打破工資剛性，增強(qiáng)工資的彈性，通過績效考評，使員工的收入與集團(tuán)業(yè)績和個人業(yè)績緊密結(jié)合，激發(fā)員工積極性；另外，開放多種薪酬跑道，不同崗位的員工有同等的晉級機(jī)會。（三）公平性原則：薪酬設(shè)計重在建立合理的價值評價機(jī)制，在統(tǒng)一的規(guī)

4、則下，通過對員工的績效考評決定員工的最終收入。（四）經(jīng)濟(jì)性原則：人力成本的增長幅度低于總利潤的增長幅度，用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。第六條薪酬特征2（一）可計量性：除將員工的與薪酬相關(guān)因素量化為工資數(shù)額外，將福利性支出轉(zhuǎn)化為工資性收入，并與績效考評掛鉤。（二）除年終獎外，員工根據(jù)其所在崗位、工作的努力程度和工作業(yè)績，可預(yù)期到個人的年總收入。第七條薪酬體系依據(jù)崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，集團(tuán)總部及各業(yè)務(wù)板塊的人員實行不同的工資制度，構(gòu)成中鐵信息工程集團(tuán)的薪酬體系，包括年薪工資制、職能工資制、技能工資制、提成工資制和特區(qū)工資制。第二章薪酬元素第八條

5、員工的薪酬元素分為四個部分，包括：崗位工資、技能工資、獎金和福利。（一）崗位工資根據(jù)每個崗位的崗位相對價值確定；（二）技能工資由員工學(xué)歷年限和職稱兩個因素確定；（三）獎金：包括年終效益獎，項目爭取獎，費(fèi)用 / 成本節(jié)約獎，創(chuàng)新獎等獎勵；（四）福利：主要是給與員工的生活補(bǔ)貼。第九條崗位工資的確定在崗位評價結(jié)果的基礎(chǔ)上，根據(jù)各崗位處于的得分區(qū)間確定崗位工資級別（參見附件一：集團(tuán)崗位級別對照表） ，新增崗位或崗位性質(zhì)變化后， 崗位級別按對等崗位確定，組織結(jié)構(gòu)變革的情況下，對所有崗位重新評價。根據(jù)市場工資水平的調(diào)查，結(jié)合集團(tuán)人力資源成本的承受能力和崗位相對價值確定集團(tuán)各等級工資水平（參見附件二：集團(tuán)崗

6、位工資表） 。第十條崗位工資的用途崗位工資作為以下項目的計算基數(shù)：（一）加班費(fèi)的計算基數(shù)；（二）各種假別工資的計算基數(shù)；（三）外派受訓(xùn)人員工資計算基數(shù)；（四）其他基數(shù)。3第十一條技能工資的確定技能工資 =學(xué)歷年限工資 +職稱工資其中：學(xué)歷年限工資根據(jù)取得教育部承認(rèn)學(xué)歷后參加工作的年限確定（參見表 1）。取得不同學(xué)歷的員工按不同學(xué)歷年限對應(yīng)的工資中最高的工資數(shù)確定，如果沒有按較高的學(xué)歷確定則在員工的薪酬累進(jìn)器中增加較高學(xué)歷對應(yīng)得分職。（例如： 4 年?？啤?15 年本科、 1 年碩士。學(xué)歷年限工資為1560，薪酬累進(jìn)器中記入 25 分）。雙學(xué)士對等于碩士學(xué)歷，雙碩士對等于博士學(xué)歷。確定學(xué)歷年限的

7、核定日期為9 月 1 日，計算到整年。職稱工資按員工現(xiàn)有職稱確定（參見表2）。表 1 學(xué)歷年限工資基數(shù)表單位：元學(xué)歷2 年以下2-5 年5-10 年10-20 年20 年以上（含 2年）（含 5年）（含 10 年）（含 20 年）高中以下200220240260300高中（技校）300330360390430中專350385420455490大專500550600650700本科600660720780840碩研700770840910980博研80088096010401120表 2職稱工資表單位：元職稱無職稱員級助理級中級副高級正高級職稱工資50100160250350500非技術(shù)職系人員

8、的技能工資按上述計算方法確定。技術(shù)職系人員的技能工資依據(jù)上述公式計算的數(shù)額在技能工資表（參見附件 3）中對應(yīng)的技術(shù)級別確定。技術(shù)人員技能級別分為初級技術(shù)人員、中級技術(shù)人員、高級技術(shù)人員和資深技術(shù)人員四個類別，其中每個類別分為六級，未來的調(diào)整和晉級以初始確認(rèn)的別級為基礎(chǔ)。第十二條 獎金：年終效益獎、項目爭取獎、費(fèi)用 /成本節(jié)約獎、創(chuàng)新獎。（一）年終效益獎是員工共享集團(tuán)經(jīng)營成果而設(shè)立的獎項，年終效益獎的總量根據(jù)集團(tuán)和各4業(yè)務(wù)板塊實現(xiàn)的利潤、年度經(jīng)營目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)情況確定，集團(tuán)總部年終獎總額已集團(tuán)總裁的效益年薪為基數(shù)核算；各業(yè)務(wù)板塊以其總經(jīng)理的效益年薪為基數(shù)核算；年終獎的發(fā)放范圍為除實行年薪制

9、員工以外的所有員工。年終效益獎的核定由集團(tuán)人力資源部根據(jù)對各業(yè)務(wù)板塊年度目標(biāo)實現(xiàn)的考核結(jié)果擬定方案，經(jīng)集團(tuán)董事會審批后實施。集團(tuán)員工年終效益獎具體計算公式如下，在集團(tuán)工作不滿一年的新進(jìn)員工年終效益獎按月計算。年終效益獎 =崗位工資 * 各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù) * 年終個人考評系數(shù)其中：各業(yè)務(wù)板塊獎金系數(shù) =效益獎總額 /崗位工資總額（二）項目爭取獎項目爭取獎是為了鼓勵集團(tuán)除專職營銷人員外的其他員工積極參與項目爭取，以擴(kuò)大市場機(jī)會，拓展路內(nèi)路外業(yè)務(wù)而市設(shè)立的特別獎勵，項目爭取獎不適用于鐵道部直接下達(dá)的項目。獲取項目信息后，集團(tuán)成立項目爭取小組，項目立項成功后給予一次性項目爭取獎，項目爭取未成功給予基

10、本鼓勵獎。項目爭取獎以團(tuán)隊獎勵為主，項目爭取負(fù)責(zé)人的獎金由項目考評委員會會同集團(tuán)人力資源部確定（不低于團(tuán)隊獎勵額的20%），其余部分由項目負(fù)責(zé)人按參與項目爭取小組成員的貢獻(xiàn)大小提出分配方案，由集團(tuán)人力資源部組織項目考評委員會審批后發(fā)放。基本鼓勵獎：項目爭取未獲成功的按項目的大小、重要程度和項目爭取付出的努力給予 1000 元 10000 元獎勵。項目爭取成功獎：項目爭取獎額度 = 項目預(yù)期利潤 *K* 項目等級系數(shù) * 項目爭取的難度系數(shù)其中： K 為獎金系數(shù)，由項目管理委員會確定，項目爭取等級系數(shù)由項目管理委員會根據(jù)項目等級標(biāo)準(zhǔn)（附表 7：項目等級評分表）的有關(guān)規(guī)定確定，項目爭取難度系數(shù)由項

11、目管理委員會根據(jù)項目爭取難度標(biāo)準(zhǔn)（附表 8：項目難度評分表）的有關(guān)規(guī)定確定。項目爭取獎最高限額為四萬元。（三）費(fèi)用 / 成本節(jié)約獎費(fèi)用 / 成本節(jié)約獎是為了加強(qiáng)部門管理費(fèi)用和項目成本的控制而設(shè)立的專項獎勵，部門或項目組通過主觀努力控制費(fèi)用 / 成本的支出， 在預(yù)算之內(nèi)結(jié)余的部分的一定比例（比例由集團(tuán)考評管理委員會確定）獎勵給部門或項目團(tuán)隊，5其中部門負(fù)責(zé)人和項目負(fù)責(zé)人的獎金額度由集團(tuán)人力資源部提出基本意見，集團(tuán)考評管理委員會審批確定，其他人員的獎金額度由部門負(fù)責(zé)人或項目負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審核，集團(tuán)考評委員會審批后執(zhí)行。部門的管理費(fèi)用節(jié)約獎每年年終核定一次，項目成本節(jié)約獎項目結(jié)

12、束后評定一次。（四）創(chuàng)新獎1、創(chuàng)新獎是對員工的管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的一種特別獎勵。例如員工在工作方式或管理方法和手段等方面的改進(jìn)與提升，員工的技術(shù)改進(jìn)或技術(shù)革新等能夠給集團(tuán)帶來一定現(xiàn)實的或潛在的效益。2、創(chuàng)新獎每半年由集團(tuán)人力資源部組織評選一次，由員工所在的部門提出申請，部門的主管上級簽署意見， 集團(tuán)人力資源部綜合考評并提出獎勵建議，考評管理委員會審議通過。3、考評管理委員會根據(jù)員工做出的貢獻(xiàn)大小確定獎金金額，獎金的范圍在 100010000 元之間。第十三條 福利和補(bǔ)貼（一）交通補(bǔ)貼： 80 元/ 月（二）餐飲補(bǔ)貼： 15 元/ 天（三）洗滌補(bǔ)貼： 20 元/ 月（女 26 元/ 月）（四）書

13、報補(bǔ)貼： 20 元/ 月（五）住房提租補(bǔ)貼：按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行（六）節(jié)日津貼：逢春節(jié)、元旦、中秋節(jié)發(fā)放價值200 元的禮品。6第三章年薪工資制第十四條適用范圍實行年薪制崗位的經(jīng)營業(yè)績能夠以一年為完整經(jīng)營周期進(jìn)行評估，主要是集團(tuán)總部高層管理人員和各業(yè)務(wù)板塊高層管理人員。第十五條年薪制崗位的歸類根據(jù)集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊的高層管理崗位的業(yè)務(wù)層面、崗位價值等因素將每個崗位歸入 A、B、C、D 四個職類（參見附件 5：崗位歸類表）。每個職類分為五檔年薪別，形成年薪工資表（參見附件 6：年薪工資表）。第十六條年薪總額的確定由集團(tuán)董事會根據(jù)任職者的工作經(jīng)驗， 綜合能力、資格條件確定崗位檔次。今后每年底由集團(tuán)董事

14、會根據(jù)承擔(dān)的經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定高層正職是否晉升、保持或降級。高層副職由集團(tuán)董事會和直接上級聯(lián)合確定是否晉級、保持或降級。第十七條年薪結(jié)構(gòu)：固定年薪+ 效益年薪第十八條固定年薪的確定和發(fā)放固定年薪 = 年薪總額 *70%固定年薪按月平均固定發(fā)放。第十九條效益年薪的確定和發(fā)放效益年薪基數(shù) =年薪總額 *30%效益年薪根據(jù)各崗位承擔(dān)的年度經(jīng)營目標(biāo)或工作目標(biāo)完成情況確定，每年初董事會各業(yè)務(wù)板板塊的業(yè)務(wù)性質(zhì)和資產(chǎn)規(guī)模確定其高層正職應(yīng)取得的年度稅后利潤、銷售收入、資產(chǎn)保值增值率、戰(zhàn)略目標(biāo)等，并以經(jīng)營合同的形式確定下來，年終由董事會對經(jīng)營目標(biāo)的完成情況進(jìn)行考評和審計，最后確定綜合考評系數(shù)。對高層副職由董事

15、會和其直接上級確定其年度工作目標(biāo)或經(jīng)營目標(biāo)并以經(jīng)營合同的形式確定下來， 年終由其直接上級對年度目標(biāo)完成情況進(jìn)行考評，考評綜合系數(shù)由集團(tuán)董事會審核后確定下來。應(yīng)發(fā)效益年薪公式如下：效益年薪 =效益年薪基數(shù) * 年度效益系數(shù)其中：年薪效益系數(shù)按下表查算：7表 4考評系數(shù)對照表A0-0.50.5-1.21.2-1.51.5-22 以上B0(A-0.5)*21.4+(A-1.2)*32.3+(A-1.5)*44.3 5A：為綜合考核系數(shù)B：為年薪效益系數(shù)高層管理人員的效益年薪當(dāng)年發(fā)放 90%，其余 10%留作任職抵押， 任期期滿經(jīng)離職審計一年后予以返還，出現(xiàn)以下情況當(dāng)期的抵押金或任期內(nèi)的抵押金全額扣除

16、。（1） 重大決策出現(xiàn)較大的失誤，給集團(tuán)造成重大損失；（2） 承擔(dān)的重要工作 （或項目）沒有按時按質(zhì)完成，嚴(yán)重影響集團(tuán)整個戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)；（3） 自行離職，給集團(tuán)帶來一定損失；（4） 個人嚴(yán)重違犯集團(tuán)工作紀(jì)律或規(guī)章制度，或觸犯黨紀(jì)國法；（5） 離任后，某些責(zé)任還沒有完全消除， 重大責(zé)任事故出現(xiàn)后為主要責(zé)任人。8第四章職能工資制第二十條適用范圍主要適用于搭建業(yè)務(wù)支持平臺的崗位，包括集團(tuán)和各業(yè)務(wù)板塊的行政工勤、一般管理、中層管理職系和技術(shù)職系中非項目人員（參見附件 4：崗位分類表）。第二十一條薪酬結(jié)構(gòu)：月基本工資+季度績效獎金 +年度績效獎金 +獎金 +福利第二十二條月基本工資 =崗位工資 +技能

17、工資崗位工資和技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。第二十三條季度績效獎金季度績效獎金 =季度績效獎金基數(shù) * 個人季度考評系數(shù)季度績效獎金基數(shù) =月基本工資 *60%*3個人季度考評系數(shù)的確定參見考評管理辦法員工的當(dāng)期季度績效獎金在下一季度內(nèi)按月平均發(fā)放。第二十四條年度績效獎金年度績效獎金 =年度績效獎金基數(shù) * 各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù) * 個人年度考評系數(shù)年度崗位績效工資基數(shù) =崗位工資 *40%*12各業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù) =年度實現(xiàn)稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤個人年度考評系數(shù)的確定參見考評管理辦法員工的當(dāng)期年度績效獎金在下一年度初發(fā)放。9第五章技能工資制第二十五條適用范圍適用于

18、項目崗位， 主要是技術(shù)職系中項目人員 （參見附件 4：崗位分類表）。第二十六條薪酬構(gòu)成：月基本工資+項目階段獎金 +項目結(jié)束獎金 +獎金 +福利第二十七條月基本工資 =崗位工資 +技能工資崗位工資根據(jù)項目人員在項目承擔(dān)的崗位確定，不再項目期間按每月 1000 月確定。技能工資按第二章規(guī)定計算的數(shù)額在技能工資表中所對應(yīng)的技能等級確定。第二十八條項目階段獎金項目階段獎金 =項目階段獎金基數(shù) *T* 個人階段考評系數(shù)其中：項目階段獎金基數(shù) =月基本工資 * 項目系數(shù) *60%，項目系數(shù)由項目管理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件 9）T 為項目階段中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。個

19、人階段考評系數(shù)根據(jù)項目人員考評管理辦法確定。第二十九條 項目結(jié)束獎金項目結(jié)束獎金 =項目結(jié)束獎金基數(shù) *T* 項目考評系數(shù) * 個人項目考評系數(shù)其中：項目結(jié)束獎金基數(shù) =月基本工資 * 項目系數(shù) *40%，項目系數(shù)由項目管理委員會根據(jù)項目評分表確定（參見附件9）T 為整個項目中做項目的實際時間，單位為月，不足一月的折合為月。項目考評系數(shù)和個人階段考評系數(shù)根據(jù)項目人員考評管理辦法確定。第三十條 項目人員的確定集團(tuán)層面獲取項目成功后由項目管理委員會根據(jù)項目特點(diǎn)確定項目負(fù)責(zé)人的基本任職資格和項目要求，根據(jù)任職資格要求在集團(tuán)專業(yè)技術(shù)人員范圍內(nèi)進(jìn)行競聘上崗，項目管理委員會根據(jù)競聘者的方案優(yōu)劣確定項目負(fù)責(zé)

20、人并簽訂項目責(zé)任書，項目負(fù)責(zé)人根據(jù)項目特點(diǎn)在項目管理委員會的協(xié)助下挑選項目成員，在雙向選擇的基礎(chǔ)上確定項目成員并確定項目成員的考評內(nèi)容和考評標(biāo)準(zhǔn)。第三十一條項目人員不在項目時基本獎金的確定10月基本獎金 =月基本工資月基本獎金隨當(dāng)期績效考評發(fā)放，不再固定發(fā)放，即：月獎金 =月基本獎金 * 季度考評系數(shù)季度考評系數(shù)參照非項目人員的考評管理辦法執(zhí)行，由于項目周期的不確定性，不足一個季度的情況按一個季度考評。第三十二條身兼多個項目技術(shù)人員的核定項目人員在條件許可的情況下可以身兼多個項目，必須統(tǒng)籌安排，保證各個項目的工作質(zhì)量和進(jìn)度，為不同的項目經(jīng)理負(fù)責(zé)。專業(yè)技術(shù)人員兼項目數(shù)不超過三個，超過三個以上需經(jīng)

21、項目管理委員會審批。11第六章提成工資制第三十三條適用范圍主要是拓展業(yè)務(wù)相關(guān)的崗位，包括市場開拓崗位和銷售崗位第三十四條 薪酬構(gòu)成：月基本工資 +提成 +獎金 +福利第三十五條 月基本工資月基本工資 =（崗位工資 +技能工資） *60%其中：崗位工資和技能工資按第二章有關(guān)規(guī)定確定，按月固定發(fā)放。第三十六條提成（一）提成的核算提成 =銷售利潤 *X %- 銷售費(fèi)用其中：銷售利潤是指銷售合同簽訂后預(yù)期能夠?qū)崿F(xiàn)的利潤，利潤的核定由各業(yè)務(wù)板塊的財務(wù)部門進(jìn)行測算，各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部審核后確定。X%為銷售提成系數(shù)，銷售提成系數(shù)由各業(yè)務(wù)板塊的人力資源部與主管銷售的高層管理人員根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)共同提出基本方案

22、，經(jīng)集團(tuán)人力資源部與各業(yè)務(wù)板塊的高層管理人員共同審批確定，對同一類業(yè)務(wù)銷售提成系數(shù)應(yīng)保持一定的穩(wěn)定性。銷售費(fèi)用包括銷售人員的業(yè)務(wù)費(fèi)用和銷售部門固定銷售費(fèi)用分?jǐn)偟絺€人的部分。（二）提成的發(fā)放銷售人員簽訂合同后發(fā)放銷售提成的 30%，其余 70%等合同履行后獲取現(xiàn)實的利潤后發(fā)放；合同履行完后，如果沒有達(dá)到預(yù)期的利潤或超出預(yù)期的利潤，沒有達(dá)到或超出的主要原因是合同談判時帶來的，則銷售提成按實際銷售利潤重新核定，根據(jù)原來已發(fā)放的部分多退少補(bǔ)。第三十七條團(tuán)隊提成如果銷售合同是由銷售團(tuán)隊獲取的，提成的核算方式同個人提成，團(tuán)隊負(fù)責(zé)人的提成額由集團(tuán)人力資源部會同業(yè)務(wù)板塊的主管銷售高層管理人員確定，其余人員的提

23、成由團(tuán)隊負(fù)責(zé)人提出分配方案，經(jīng)集團(tuán)人力資源部會同高層管理人員審批后實施。12第七章特區(qū)工資制第三十八條特聘年薪制（一）適用范圍：集團(tuán)內(nèi)聘外請的有豐富IT 行業(yè)經(jīng)驗、業(yè)績貢獻(xiàn)突出和卓越技術(shù)專長的專家或教授。（二）聘任條件：研究員資格以上 , 曾擔(dān)任兩個以大型項目的負(fù)責(zé)人， 在本專業(yè)內(nèi)屬于技術(shù)權(quán)威， 在 IT 行業(yè)享有較高的知名度； 自身的聲譽(yù)能夠為集團(tuán)帶來現(xiàn)實的或潛在價值的專家或教授。（三）年薪總額：參考市場價格確定，具體聘任人數(shù)和聘任年薪由集團(tuán)董事會確定。（四）薪酬結(jié)構(gòu)：基本年薪+績效年薪其中：基本年薪為年薪總額的60%，按月平均發(fā)放績效基數(shù)為年薪總額的40%，年終根據(jù)年度業(yè)務(wù)板塊的效益考評確

24、定，即：績效年薪=績效基數(shù) * 業(yè)務(wù)板塊效益調(diào)整系數(shù)效益調(diào)整系數(shù) =年度實現(xiàn)稅后利潤 / 年度計劃稅后利潤第三十九條協(xié)議工資制（一）適用范圍：臨時雇傭或與集團(tuán)有長期合約的高級技術(shù)人才，公司急需的專業(yè)性強(qiáng)、人才稀缺的崗位或特殊的崗位經(jīng)集團(tuán)人力資源部門審批后實行協(xié)議工資。（二）協(xié)議工資以市場價格為基礎(chǔ)，由雙方談判確定，每月固定發(fā)放，實行協(xié)議工制的員工與集團(tuán)之間簽訂書面協(xié)議，明確規(guī)定薪酬總額、發(fā)放方式、工作內(nèi)容和考評方法。實行協(xié)議工資制薪酬的員工若不能達(dá)到協(xié)議要求，其薪酬將按照集團(tuán)相應(yīng)薪酬制度執(zhí)行。第四十條過渡工資制（一） 由鐵道任免的干部、弘遠(yuǎn)弘信高層和電子所高層仍采用原工資體系。（二） 同時承擔(dān)

25、鐵道部信息中心崗位職責(zé)和集團(tuán)崗位職責(zé)的過渡期人員薪酬結(jié)構(gòu)為：月基本工資 +績效獎金 +獎金 +福利，其中：月基本工資按原工資制度確定，績效獎金按集團(tuán)辦法確定并考評發(fā)放。獎金按集團(tuán)的有關(guān)規(guī)定確定福利按信息中心的有關(guān)規(guī)定發(fā)放。13第八章工資調(diào)整第四十一條 工資調(diào)整包括工資的晉級和獎績， 分為整體調(diào)整和個別調(diào)整，個別調(diào)整分為自然調(diào)整和個別調(diào)整。第四十二條整體調(diào)整由集團(tuán)根據(jù)年度內(nèi)實現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)效益， 結(jié)合外部市場工資水平變化， 對集團(tuán)工資水平做統(tǒng)一調(diào)整，按比例數(shù)統(tǒng)一提升或統(tǒng)一降低。第四十三條自然調(diào)整員工工資的自然調(diào)整采用積分累進(jìn)制度， 集團(tuán)開放多條薪酬跑道， 員工在不同的薪酬跑道上獲取不同的分值，員工所得

26、分值全部計入累進(jìn)器，當(dāng)總分累計到工資晉升標(biāo)準(zhǔn)時自然晉升一級，當(dāng)累計到降級標(biāo)準(zhǔn)時自然降低一級。執(zhí)行職能工資制的員工實行崗位工資的晉升，執(zhí)行技能工資制的員工實行技能工資的晉級。不同層次的員工設(shè)定不同的晉級標(biāo)準(zhǔn)和降級標(biāo)準(zhǔn) （參見晉、降級標(biāo)準(zhǔn)表）。員工在層次內(nèi)晉及時按累計器積分直接晉級，在升到較高層次的情況除累進(jìn)器達(dá)到積分標(biāo)準(zhǔn)外還加設(shè)層級晉升考評（參見集團(tuán)職業(yè)生涯管理辦法 ）。今后在崗位內(nèi)晉級 , 在本職系中晉級到最高級別時， 今后工資晉級時按本職系內(nèi)最高級與次高級的級差增加工資額度。職能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)一般管理、業(yè)行政工勤崗位中層管理崗位 高層管理崗位務(wù)崗位晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040降級標(biāo)準(zhǔn)

27、-8-10-15-20技能工資制員工晉、降級分值標(biāo)準(zhǔn)初級技術(shù)人員中級技術(shù)人員高級技術(shù)人員資深技術(shù)人員晉級標(biāo)準(zhǔn)15203040降級標(biāo)準(zhǔn)-8-10-15-2014薪酬跑道由集團(tuán)人力資源部根據(jù)集團(tuán)實際提出調(diào)整建議和方案，經(jīng)考評管理委員會審批后確定，當(dāng)前開放的薪酬跑道如下：（一）績效：根據(jù)不同層級的員工年終考評系數(shù)排名給與不同的分值考評排名分值對照表考核結(jié)果系數(shù)名次排序（高到低）10 分位25 分位50 分位75 分位100 分位比例10%15%25%25%25%等級意義優(yōu)秀良好中等/一合格不合格般分值251550-3（二）獎懲：根據(jù)員工年度內(nèi)獲獎情況給與不同的分值獎懲分值對照表獎懲類別創(chuàng)新獎通報表揚(yáng)

28、特殊貢獻(xiàn)獎通報批評重大過錯分值1015105 15-3 -10-5 -20（三）理化建議：為集團(tuán)的發(fā)展、 管理提升、業(yè)務(wù)拓展等提出自己的建議，被采納后經(jīng)驗證能為集團(tuán)帶來現(xiàn)實和潛在收益的員工集團(tuán)給于一定分值獎勵，根據(jù)合理化建議對集團(tuán)價值的大小分為不同的檔次，不同檔次對應(yīng)的分值如下表。合理化建議類別一檔二檔三檔四檔五檔分值3581520（四）自然得分：對員工學(xué)歷提高、職稱晉升、工齡增長給與一定分值，不同情況給與不同得分值（參見得分表） 。學(xué)歷分值表學(xué)歷分值高中（技校）3中專5大專10本科16碩研25博研3515職稱分值表職稱員級助理級中級副高級正高級分值510162540工齡分值表學(xué)歷分值高中以下

29、5高中（技校）6中專7大專9本科10碩研11博研12第四十四條崗位變動調(diào)整（一）專業(yè)技術(shù)系列崗位的員工轉(zhuǎn)為其他崗位，保持技能工資水平，崗位工資按新任職崗位的對應(yīng)崗位工資定薪。（二）其它崗位轉(zhuǎn)為專業(yè)技術(shù)崗位，轉(zhuǎn)為非項目人員的情況崗位工資按原來崗位工資水平確定后保持，今后在技能內(nèi)晉級；轉(zhuǎn)為項目人員的情況按在項目升承擔(dān)的崗位確定崗位工資，今后在技能內(nèi)晉升。（三）實行職能工資制的員工，在職能工資制內(nèi)的崗位變動按新崗位和原崗位兩者中高的崗位工資水平確定。（四）對于降職使用的員工，崗位工資按新崗位的崗位工資水平確定。16第九章其他第四十五條實行新的工資體系后，若員工的月總收入水平低于原總收入水平，實行職能

30、工資制的員工適當(dāng)提高崗位工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最靠近的級別；實行技能工資制的員工適當(dāng)提高技能工資級別，達(dá)到不低于原工資水平的最靠近的級別。崗位評價完全從規(guī)范的集團(tuán)運(yùn)作的角度考慮，弘遠(yuǎn)弘信管理崗位處于較低層次，為了鼓勵核心業(yè)務(wù)人員的積極性，在過渡期弘遠(yuǎn)弘信管理崗位的崗位工資按照集團(tuán)總部對等崗位確定。第四十七條新工資體系啟動后， 第一個考評周期內(nèi)仍按原工資體系發(fā)放，第二個考評周期按新的工資體系發(fā)放，使用第一個考評周期的考評結(jié)果。第四十八條新入職的大中專畢業(yè)生實習(xí)期間按照學(xué)歷發(fā)放固定工資（參見大中專實習(xí)工資表，非北京生源參見集團(tuán)有關(guān)規(guī)定），有兩年以上（含兩年）工作背景的碩士和博士畢業(yè)生實習(xí)

31、工資水平提高30%，實習(xí)期間享有正式員工的同等福利，不參與績效考評。新調(diào)入員工試用期間的崗位工資按其所擔(dān)任崗位的崗位工資的80%確定，享有正式員工的同等福利，不參與績效考評，期滿合格后按全額崗位工資確定，參與績效考評。新入職大中專實習(xí)工資表學(xué)歷實習(xí)工資高中（技校）以下600中專800大專1000本科1500碩研2000博研2500第四十九條各業(yè)務(wù)板塊有特例的情況可在不違反本制度的基礎(chǔ)上根據(jù)業(yè)務(wù)實際增加補(bǔ)充條款，經(jīng)集團(tuán)人力資源部審批后作為本制度的附則。對集團(tuán)各分公司的總經(jīng)理、常務(wù)副總經(jīng)理和財務(wù)負(fù)責(zé)人的薪酬考評以及第三方服務(wù)站的薪酬本方案給出了初步建議（參見附件10，附件 11）第五十條對于外派培

32、訓(xùn)的員工，按照培訓(xùn)管理相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第五十一條各種假別的工資和加班工資的計算按集團(tuán)有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。17第五十二條集團(tuán)的發(fā)薪日為每月的日第五十三條涉及本方案的實施與薪酬改革的相關(guān)事宜，由集團(tuán)人力資源部負(fù)責(zé)解釋。第五十三條本辦法自起執(zhí)行，原相關(guān)規(guī)定和管理辦法同時廢止。18附件 1：崗位級別對照表級分值工資崗位名稱別第三方服務(wù)公司XX電子所和裝備部集團(tuán)22800-840總裁21700-799副總裁 1、副總裁 2、副總裁總經(jīng)理總經(jīng)理320600-699財務(wù)總監(jiān)副總 2、副總 1所長19580-599服務(wù)二中心總監(jiān)、服務(wù)研發(fā)部經(jīng)理一中心總監(jiān)、市場總監(jiān)18560-579人力資源部部長、財務(wù)部部長17540

33、-559戰(zhàn)略發(fā)展部部長行政總監(jiān)網(wǎng)管中心主任、技術(shù)支持中心主任、調(diào)度運(yùn)行中心主任審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部項目管理工程師、技16520-539DELL服務(wù)支持部經(jīng)理術(shù)管理部經(jīng)理、研發(fā)裝備部經(jīng)理長、知識管理部部長部技術(shù)總監(jiān)、15500-519總裁辦主任規(guī)劃設(shè)計部經(jīng)理、網(wǎng)管中心副主任、技術(shù)支持中心副主任研發(fā)部副經(jīng)理、人力14480-499市場部經(jīng)理資源部經(jīng)理、市場發(fā)展部經(jīng)理、客服 N部經(jīng)理、質(zhì)量管系統(tǒng)工程師、財務(wù)部13460-479理部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、經(jīng)理、質(zhì)量控制部經(jīng)主機(jī)系統(tǒng)技術(shù)支持專責(zé)、信息技術(shù)部經(jīng)理理、資源管理部經(jīng)理、19開放系統(tǒng)技術(shù)支持專責(zé)、數(shù)據(jù)12440-459人事行政部經(jīng)理、開發(fā)工程師庫

34、技術(shù)支持專責(zé)、信息安全辦公室主任、傳輸平臺專責(zé)、主機(jī)系統(tǒng)信息安全專責(zé)、11420-439工程咨詢專責(zé)、工程網(wǎng)絡(luò)安全專責(zé)監(jiān)理專責(zé)、 SEPG專責(zé)戰(zhàn)略規(guī)劃專責(zé)、財務(wù)管理專路外市場推廣專責(zé)、應(yīng)用維護(hù)工程師、工10400-419責(zé)、法務(wù)專責(zé)、經(jīng)營分析與業(yè)客戶專責(zé)、程設(shè)計專責(zé)、配置管務(wù)管理專責(zé)、理專責(zé)業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)專責(zé)、分配政策專責(zé)、知識管理專責(zé)、 投融資與調(diào)度運(yùn)行室主任、計算機(jī)系統(tǒng)9380-399資金管理專責(zé)、系統(tǒng)維護(hù)專質(zhì)量管理專責(zé)測試專責(zé)設(shè)備維護(hù)專責(zé)、場地保障室主責(zé)、財務(wù)審計專責(zé)、 管理審計任專責(zé)系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、會計、會計、路內(nèi)軟件銷售8360-379會計、薪酬福利專責(zé)、 績效考網(wǎng)上協(xié)調(diào)專責(zé)、 DELL服專

35、責(zé)、客戶關(guān)系管理采購專責(zé)、辦公系統(tǒng)維護(hù)專責(zé)、核專責(zé)務(wù)支持部技術(shù)支持專專責(zé)、 ISO 專責(zé)、質(zhì)值班副主任責(zé)、市場專責(zé)量控制專責(zé)7340-359招聘培訓(xùn)專責(zé)客服 N部技術(shù)支持專薪酬考核專責(zé)、客戶維護(hù)組織與管理專責(zé)、責(zé)、客服 N部協(xié)調(diào)員、服務(wù)專責(zé)6320-339人事行政專責(zé)、 文秘專責(zé)、資合同管理專責(zé)人事行政專責(zé)資產(chǎn)管理專責(zé)、生產(chǎn)運(yùn)行專責(zé)產(chǎn)管理專責(zé)5300-319文秘專責(zé)、出納行政支持專責(zé)、出納、場地保障專責(zé)、場地設(shè)備維護(hù)專責(zé)4250-299行政專責(zé)、出納行政專責(zé)、采購專責(zé)203200-249前臺、司機(jī)前臺、司機(jī)21附件 2：集團(tuán)崗位工資表集團(tuán)寬帶第三方服務(wù)公司寬帶XX 寬帶電子所及裝備部寬帶崗位工

36、資級崗位工行政工勤一般管理中層管理高層管理行政工勤一般管理中層管理高層管理營銷技術(shù)一般管理中層管理高層管理營銷技術(shù)一般管理中層管理高層管理技術(shù)2664001212121225600011111111245600101010102352001491491491492248001381381381382144001271271271272040001161161161161936001051051051051834009494949417310083838383162900727272721525006161616114225013513531353135132000124124212421241

37、21750113113高級 1113高級 11131115001021024102410210140039139139139191100282828288950高級 17高級 17中級 17中級 1777507676565666506565454555505454343444504343232333003232初級 12初級 1222502121111200初級 1初級 122附件 3：集團(tuán)技能工資表資深技術(shù)人員技能工資六級5600五級5200四級4800三級4400二級4000一級3600高級技術(shù)人員六級3400五級3100四級2800三級2500二級2250一級2000中級技術(shù)人員六級17

38、50五級1500四級1300三級1100二級900一級750初級技術(shù)人員六級650五級550四級450三級300二級250一級20023附件 4：崗位分類表集團(tuán)崗位分類表職系崗位名稱高層管理總裁、副總裁 1、副總裁 2、副總裁 3、財務(wù)總監(jiān)人員中層管理人力資源部部長、財務(wù)部部長、戰(zhàn)略發(fā)展部部長、審計部部長、協(xié)作發(fā)展部部人員長、知識管理部部長、總裁辦公室主任戰(zhàn)略規(guī)劃專責(zé)、財務(wù)管理專責(zé)、法務(wù)專責(zé)、經(jīng)營分析與業(yè)務(wù)管理專責(zé)、業(yè)務(wù)協(xié)一般管理調(diào)專責(zé)、分配政策專責(zé)、知識管理專責(zé)、投融資與資金管理專責(zé)、系統(tǒng)維護(hù)專人員責(zé)、財務(wù)審計專責(zé)、管理審計專責(zé)、會計、薪酬福利專責(zé)、績效考核專責(zé)、招聘培訓(xùn)專責(zé)、人事行政專責(zé)、資產(chǎn)管理專責(zé)、出納行政工勤文秘專責(zé)、行政專責(zé)、司機(jī)、前臺人員第三方服務(wù)公司崗位分類表職系崗位名稱高層管理總經(jīng)理、服務(wù)一中心總監(jiān)、服務(wù)二中心總監(jiān)、