論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式

1、論連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理模式         09-07-29 08:28:00     作者：王文超    編輯：studa20摘 要：分析了現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的問題，闡述了中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)河南思達(dá)連鎖商業(yè)有限公司的先進(jìn)經(jīng)驗，以期對其它連鎖商業(yè)企業(yè)實施人力資源管理戰(zhàn)略提供參考。 關(guān)鍵詞：連鎖商業(yè)企業(yè)；人力資源發(fā)展戰(zhàn)略；薪酬及福利制度 0 前言 人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標(biāo)，采取計劃、組織、指揮、監(jiān)督

2、、激勵協(xié)調(diào)、控制等有效措施和手段，充分開發(fā)和利用組織系統(tǒng)中的人力資源所進(jìn)行的一系列活動。在市場經(jīng)濟(jì)特別是當(dāng)今買方市場形成的條件下，連鎖店的經(jīng)營不論是地點(diǎn)的選擇，技術(shù)設(shè)備的引進(jìn)，商品的開發(fā)與銷售，策略與制度的擬訂，均需要通過人來完成。因此連鎖商業(yè)要想在競爭中取勝，必須建立適合現(xiàn)代連鎖商業(yè)經(jīng)營特色的人力資源管理模式。20世紀(jì)90年代初期，在理論界的推動下，我國各級政府和企業(yè)普遍認(rèn)識到人力資源管理的重要性，很多工業(yè)企業(yè)紛紛提出自己的人力資源管理戰(zhàn)略，并且取得了一定的成功（如海爾等）。但在近些年發(fā)展起來的連鎖商業(yè)企業(yè)中，人力資源管理受到的關(guān)注則明顯不夠，造成這種局面的原因是多方面的，理論研究跟不上便是

3、其中原因之一。 1 現(xiàn)階段我國連鎖商業(yè)企業(yè)HRM存在的問題 （1）人員素質(zhì)不高、人才極度匱乏。連鎖經(jīng)營自90年代進(jìn)入我國后,由于時間短,缺乏經(jīng)營經(jīng)驗,加上連鎖較之傳統(tǒng)的商業(yè)模式,具有范圍廣、難度大、要求嚴(yán)、技術(shù)含量高等特征,從而對從業(yè)人員的素質(zhì)提出更高的要求,人員素質(zhì)已成為連鎖商業(yè)企業(yè)急待解決的問題。 （2）人力資源開發(fā)不夠。表現(xiàn)在:一是忽視對在崗職工及管理人員的培訓(xùn),使培訓(xùn)走入誤區(qū)。大多數(shù)連鎖企業(yè)為了盡快開張營業(yè),只重視員工上崗前的培訓(xùn),而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓(xùn),而在經(jīng)營中不再對員工實施培訓(xùn),造成知識更新較慢,跟不上市場的發(fā)展。我國連鎖商業(yè)企業(yè)還存在只重視對店面服務(wù)人員的培訓(xùn),而忽視更重

4、要的管理人員的培訓(xùn)。而且培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)的計劃與行之有效的方法。很多連鎖商業(yè)企業(yè)對店長、店員及其他管理人員都只實施最基礎(chǔ)的連鎖知識培訓(xùn),而不是根據(jù)職位實施不同課程的培訓(xùn)。 （3）缺少有效激勵員工的機(jī)制。表現(xiàn)在連鎖企業(yè)的各連鎖分店在物質(zhì)方面沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),連鎖總部對各個分店沒有實施統(tǒng)一的有效的績效評估措施,因此大大地降低了員工的積極性,人員離職率較高。在精神激勵方面,大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少一種令員工引以為豪的企業(yè)文化氛圍。形成企業(yè)文化的關(guān)鍵是要尊重現(xiàn)有經(jīng)營人才，穩(wěn)住經(jīng)營人才隊伍，防止人才不正常外流。而大多數(shù)連鎖商業(yè)企業(yè)缺少對員工的尊重，未對改善員工工作、學(xué)習(xí)、生活條件下功夫研究，沒有形成能滲透到員工

5、心中的內(nèi)在的激勵力量，也就阻礙了員工齊心協(xié)力為企業(yè)而作。 （4）人員選拔缺少公平合理性。由于大多數(shù)企業(yè)都是從計劃體制下的國有零售企業(yè)轉(zhuǎn)變過來，所以在選拔、聘用人才時仍是沿襲計劃體制下傳統(tǒng)的人事管理制度的做法，而沒有給員工提供公平競爭的機(jī)會。企業(yè)內(nèi)很少有推行公開選拔的，沒有真正營造一個注重員工發(fā)展的企業(yè)環(huán)境，連鎖經(jīng)營的效益當(dāng)然難以發(fā)揮出來。 2 它山之石 可以攻玉 河南思達(dá)連鎖商業(yè)有限公司作為中原地區(qū)最大的連鎖商業(yè)企業(yè)，在當(dāng)?shù)赜兄八歼_(dá)無假貨，方便千萬家”的美稱，公司自1995年成立以來，以“立足河南，走向全國”的經(jīng)營策略，始終保持“方便千萬家”的經(jīng)營風(fēng)格，成為中原地區(qū)連鎖商業(yè)中一枝獨(dú)秀。據(jù)思達(dá)

6、陳東升副總經(jīng)理講，思達(dá)之所以有今天，大部分功勞來自公司的經(jīng)營管理方式，尤其是公司以人為本的管理理念，始終走在中原乃至全國的前列。在此基礎(chǔ)上建立了較為完善的人力資源管理模式。 （）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 思達(dá)連鎖商業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略根據(jù)企業(yè)經(jīng)營策略、組織規(guī)模與組織要求，做階段性的調(diào)整與配合，將其分為短期、中期、長期三種人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。1995年初公司剛成立時，思達(dá)連鎖商業(yè)為解決基本的人事管理工作，實施短期戰(zhàn)略，如：人才的招募、任用等。隨后，經(jīng)過幾年的發(fā)展，思達(dá)連鎖商業(yè)為配合企業(yè)的中期發(fā)展計劃，開始實施中期策略，預(yù)測未來幾年內(nèi)人力供需情況，做好人力規(guī)劃。如今思達(dá)連鎖商業(yè)在人力資源管理

7、方面，已開始將職務(wù)歷練的論調(diào)管理、人員晉升的承續(xù)計劃及員工的前程管理作為重點(diǎn)，即長期的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。 （）連鎖商業(yè)企業(yè)職位規(guī)劃與管理。 思達(dá)連鎖商業(yè)在進(jìn)行職位的規(guī)劃與管理時，首先做好工作分析，以了解職位設(shè)置的必要性，對各職位的設(shè)置目的、基本要求、在組織中的關(guān)系、功能職掌進(jìn)行明確規(guī)定，并定期進(jìn)行檢查是否有修正的必要性；其次是在工作分析的基礎(chǔ)上建立職位說明書，以有利于職位管理的進(jìn)行（如表1）。 （3）連鎖商業(yè)企業(yè)的人力開發(fā)計劃。 隨著連鎖店經(jīng)營的擴(kuò)張，人力需求將成為最迫切的一環(huán)，尤其是如何計劃人力編制，作適當(dāng)?shù)娜肆幹瓢才牛灾寥肆Τ杀窘抵磷詈侠?，而服?wù)水準(zhǔn)仍能維持，成為人力編制的重點(diǎn)。一般人

8、力編制衡量標(biāo)準(zhǔn)可分為量化人力編制與非量化人力編制兩種方式。可量化人力編制指可用營業(yè)額、店數(shù)等量化數(shù)據(jù)，以數(shù)學(xué)方程式表示的人力編制衡量方法。如：編制人數(shù)= 總目標(biāo)店數(shù)/每人目標(biāo)店數(shù)。非量化人力編制又稱工作分析法，以其職位說明書的工作內(nèi)容，進(jìn)行工時分析，或是參考相關(guān)同業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)分析，是較為主觀的判斷。在進(jìn)行工作分析時多將所負(fù)責(zé)的各項工作內(nèi)容各列出，再針對不同的工作內(nèi)容進(jìn)行作業(yè)時間與作業(yè)頻率的研究，可得出人力需求預(yù)測，目的在于協(xié)助人力計劃進(jìn)行的正確性，透過需求預(yù)測掌握未來人力需求的狀況，避免人力供給過?；虿患?。須先做好公司人力現(xiàn)況盤點(diǎn)，配合公司的營運(yùn)計劃，進(jìn)行人力需求預(yù)測，作為人力招募參考及人力調(diào)度的

9、依據(jù)。據(jù)思達(dá)連鎖商業(yè)經(jīng)三路店魏主任介紹，只要店里出現(xiàn)員工流失現(xiàn)象，他們立即將信息向總部匯報，以便有利于總部對人力的盤點(diǎn)，做好對人力需求的預(yù)測?？偨Y(jié)出人力需求預(yù)測的關(guān)鍵要素：應(yīng)有編制人數(shù)、現(xiàn)任人數(shù)（扣除人力損耗）、需求人數(shù)（應(yīng)有人數(shù)減去現(xiàn)任人數(shù)）。之后，思達(dá)連鎖總部根據(jù)連鎖經(jīng)營的實際和需要，組織和進(jìn)行員工的招募。在員工新進(jìn)期間（1-6個月），思達(dá)連鎖商業(yè)借助各種輔導(dǎo)辦使其熟悉環(huán)境、消除現(xiàn)實震蕩，以避免人力流失。對于在職期間（6個月后）思達(dá)連鎖商業(yè)人力資源部李部長認(rèn)為，如何避免管理方式的不當(dāng)以及建立明確的計劃訓(xùn)練與晉升制度，是穩(wěn)定人力有效方法。      0

10、9-07-29 08:28:00     作者：王文超    編輯：studa20（4）連鎖商業(yè)企業(yè)的薪酬及福利制度。 由于連鎖商業(yè)企業(yè)較之傳統(tǒng)商業(yè)企業(yè)，固定工所占比例相對較少（50%左右），常根據(jù)客流量的變化實行臨時工、季節(jié)工、小時工、固定工多樣化組合，這就需對各類員工實行不同的工資形式。思達(dá)連鎖商業(yè)正職員工采用固定薪資形式；各店營業(yè)人員采用薪資加獎金的形式，以通過獎金的誘因來協(xié)調(diào)管理、提高服務(wù)品質(zhì)；小時工采用鐘點(diǎn)計薪制，以吸引人員延長工作時間的意愿；對于商品包裝人員思達(dá)實行論件計薪制。連鎖商業(yè)企業(yè)福利制度的制定

11、既要以法規(guī)為準(zhǔn)繩，又要有連鎖商業(yè)企業(yè)自己的特色，如思達(dá)連鎖商業(yè)在節(jié)日慶典期間將店中部分產(chǎn)品按原價定量向本店員工出售。 （5）考評與升遷制度。 員工的考核應(yīng)由連鎖總部的人事部門編制各級崗位人員的人事考核標(biāo)準(zhǔn)表，采取選項劃表的方法對被考核者進(jìn)行考核?？己说膬?nèi)容一般包括：成績考核、感情和意志考核、能力考核。以思達(dá)連鎖商業(yè)低級員工的考核為例，各項考核內(nèi)容參見表2。 思達(dá)連鎖商業(yè)為留住人才，穩(wěn)定員工隊伍，建立了標(biāo)準(zhǔn)化晉升通道和晉升制度，如從試用工正式店員預(yù)備干部組長副店長店長，是行政性職位等級；還有技術(shù)性職稱等級，如：助理經(jīng)濟(jì)師經(jīng)濟(jì)師高級經(jīng)濟(jì)師等。除了這兩個晉升制度外，思達(dá)還設(shè)置一個能級性等級，如新進(jìn)人員為一級，以后隨資歷和能力的提高，可逐年或隔年按既定的標(biāo)準(zhǔn)申請高一級的等級。 （6）連鎖商業(yè)企業(yè)的員工培訓(xùn)。 連鎖商業(yè)企業(yè)的經(jīng)營管理較之傳統(tǒng)的商業(yè)管理具有范圍廣、難度大、要求嚴(yán)、技術(shù)含量高的特征，因此必須培養(yǎng)一大批連鎖經(jīng)營的專門人才，其培訓(xùn)通常包括新員工培訓(xùn)和企業(yè)在崗員工培訓(xùn)兩部分。 3 結(jié)束語 人力資源作為連鎖商業(yè)企業(yè)的第一資源，正如權(quán)威人士指出：人力資源管理不再是單純的人事管理，而是關(guān)系到一個企業(yè)能否在當(dāng)今激烈的市場競爭中生存下去。面對這一嚴(yán)峻的現(xiàn)實，我們只有為連鎖商業(yè)企業(yè)建立合理的人力資源管理模式