用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應(yīng)注意什么問題

1、用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同應(yīng)注意的問題勞動合同法第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知 勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同： , （二）勞動者不能 勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； ,勞動合同法實施條例第二十條：用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇 額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的， 其額外支付的工資應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月 的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。如果用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，必須注意以下問題：1、用人單位的績效考核制度是存在的并且在該勞動關(guān)系存續(xù)期間有效實施。勞動者不能勝任工作必須

2、由用人單位需要有績效考核的標(biāo)準(zhǔn)和勞動者沒有達(dá)到該標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)實情況證 明。用人單位必須在合法有效的規(guī)章制度中明確設(shè)定“不能勝任工作” 的標(biāo)準(zhǔn)，并依據(jù)該標(biāo) 準(zhǔn)事先對勞動者進(jìn)行了考核， 能夠有充分的證據(jù)證明勞動者不能夠勝任工作。 如果用人單位 能夠依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)證明勞動者兩次不能勝任工作， 也就是在不能勝任工作的情況下， 經(jīng)過培 訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位后仍然不能勝任工作，該勞動合同就可以解除了。2、用人單位一定要給勞動者一個再次嘗試的機(jī)會，也就是用人單位要對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或者為其調(diào)整工作崗位。 在考核證明勞動者第一次不能夠勝任工作之后， 用人單位絕對不 可以直接與勞動者解除勞動合同， 而必須依據(jù)法律規(guī)定，

3、事先對勞動者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)整其工 作崗位。這是必經(jīng)的法定程序。3、如果勞動者在用人單位給以再一次嘗試的機(jī)會仍然不能勝任工作， 用人單位可以依 法提前三十日以書面形式通知或支付代通知金的方式來解除勞動合同。4、用人單位以勞動者不能勝任工作為由合法地解除了勞動合同， 如果用人單位選擇額 外支付勞動者一個月的工資，該工資應(yīng)當(dāng)按照勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。5、用人單位如果要以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，該用人單位負(fù)有三次舉證義 務(wù)和履行一項法定程序。三次舉證義務(wù)是：一、勞動者不勝任工作；二、勞動者經(jīng)過培訓(xùn)或 者調(diào)整工作崗位這樣一道程序； 三、勞動者經(jīng)過培訓(xùn)后或者調(diào)整工作崗位以后仍不勝任工作。

4、 履行的一項法定程序是： 提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月 工資后，解除該勞動合同。用人單位解除勞動合同時應(yīng)注意的五個方面問題 依法治國是黨和政府的基本方略。 2007 年 6 月 29 日、 12 月 29 日，勞動合同法、勞動爭 議調(diào)解仲裁法相繼經(jīng)十屆全國人大常委會審議通過，分別于 2008 年 1月 1日和 2008 年 5 月 1 日起施行，這兩部法律與 1995 年 1 月 1 日起施行的勞動法成為調(diào)整勞動法律關(guān)系的三大支 柱，勞動法律法規(guī)的不斷健全、完善。在企業(yè)勞動人事管理方面，認(rèn)真貫徹勞動合同法，全 面實行勞動合同制，依法用工用人，是依法治企的基本要求。

5、勞動合同履行過程中，無論是有固定期限合同，還是無固定期限合同，勞動者和用人單位 都可提前解除。用人單位在解除與勞動者的勞動合同時，以下五個方面的問題需重點注意。一、用人單位可以解除勞動合同的情形（一）用人單位與勞動者協(xié)商一致的；（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；（三）勞動者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（四）勞動者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響， 或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立 或者變更勞動合同的；（七）勞動

6、者被依法追究刑事責(zé)任的；（八）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作的；（九）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（十）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行， 經(jīng)用人單 位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的；（十一）用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；（十二）用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；（十三） 企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、 重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整， 經(jīng)變更勞動合同后， 仍需裁減人員的；（十四） 其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化， 致使勞動合同無法履 行

7、的。二、用人單位不能解除勞動合同的情形（一）勞動者從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)，未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者屬疑似職業(yè)病病 人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的；（二）勞動者在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動能力的；（三）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；（五）勞動者在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員需特別注意事項（一）需提前 30 日向工會或者全體職工說明情況；（二）要聽取工會或者職工的意見；（三）裁減人員方案要向勞動行政部門報告；（四）應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用以下人員：

8、 1與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的； 2與本單位訂立無固定期限勞動合同的； 3家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。（五）因進(jìn)行破產(chǎn)重整而裁減人員，六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并 在同等條件下優(yōu)先錄用被裁減的人員。四、用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情形（一）用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動合同，解除動議由用人單位首先提出的；（二）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作， 也不能從事由用 人單位另行安排的工作用人單位，用人單位解除勞動合同的；（三）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除 勞動合同的；經(jīng)用人單

9、四）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行， 位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議，用人單位解除勞動合同的；（五）用人單位依據(jù)企業(yè)破產(chǎn)法進(jìn)行重整，經(jīng)濟(jì)性裁員而解除與勞動者勞動合同的； 特別說明：經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金應(yīng)按勞動者在單位工作年限， 每滿一年給付一個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金， 六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 勞動者月工資指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資，其高于用人單位所在直轄市、 設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。五、勞動合同解除后用人單位需辦理的手續(xù)（一）按照訂立勞動合同時的約定及用人單位相關(guān)規(guī)章制度，與勞動者辦理工作交接；（二）在辦結(jié)工作交接時，一次性向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；（三）向勞