IT人員績效考核辦法

1、IT 人員績效考核方案方案名稱信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核方案受控狀態(tài)編號一、考核目的為了加強對信息網(wǎng)絡(luò)人員績效考核工作的指導(dǎo)、監(jiān)督與管理，保證績效考核工作能順利、有效地進行；提高員工隊伍素質(zhì)，優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，保持活力和競爭力，特制定本方案。二、考核分類信息網(wǎng)絡(luò)人員的績效考核分為季度考核和年度考核兩種。/,產(chǎn)1（一）季度考核季度考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績和工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)在對企業(yè)文化的認同上），重點是工作業(yè)績的考核。（二）年度考核年度考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作表現(xiàn)（工作表現(xiàn)主要體現(xiàn)對企業(yè)文化的認同）和工作能力，重點是工作能力的考核。三、考核小組成員按照公司績效考核制度的規(guī)定，

2、設(shè)立績效考核小組。小組基本成員為人力資源部經(jīng)理、信息部經(jīng)理、網(wǎng)絡(luò)部經(jīng)理、績效主管及部門內(nèi)部其他考核人員等。其具體職責劃分見下表?？己诵〗M成員職責劃分成員具體職責部門經(jīng)理負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理負責檢查、審核、調(diào)整本部門各級考核人員的考核評分結(jié)果負責處理本部門的關(guān)于績效考核工作的申訴負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰1部門內(nèi)各級考核人負責幫助員工制定季度工作和考核標準負責所屬員工的績效考核評分負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進建議人力資源部負責對各部門進行績效考核各項工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)負責對各部門績效考核過程中述職、面談、考核評定、審核調(diào)整、匯總等環(huán)節(jié)的監(jiān)督與檢查

3、負責協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于績效考核工作的申訴負責每季度對各部門考核工作情況進行通報負責對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導(dǎo)與處罰四、績效考核工作主要流程績效考核工作主要流程如下圖所示?？冃Э己擞媱澲朴唵T工述職報告績效考核評定I與員工績效面談I-審核調(diào)整結(jié)果匯總.員工申訴J：1/二考核結(jié)果的應(yīng)用I五、績效考核各環(huán)節(jié)的具體要求（一）績效考核計劃制訂信息網(wǎng)絡(luò)人員每季度首月 5 日前，制定本崗位“季度計劃/考核表”，同時遞交上季度的“季度述職/考核表”，一起報直接上級每財年第一季度首月 20 日前，根據(jù)部門年度規(guī)劃和“崗位責任書”制訂本崗位“年度工作計劃書”。直接上級對季度或年度主要工作任務(wù)、考核標準

4、、權(quán)重、資源支持承諾及參與評價者等項內(nèi)容進行審批，并在進行季度績效廠-f-IJij面談時，反饋審批后的“季度工作計劃/考核表”。（二）員工述職報告每季度或自然年度結(jié)束后，所有員工對照“崗位責任書”和“季度或年度工作計劃書”，先自我評價實際業(yè)績完成情況、工作表現(xiàn)和能力等方面，將該季度或年度工作完成情況向直接上級、部門主管領(lǐng)導(dǎo)或季度、年度考評小組成員進行述職并提交書面述職報告。各部的述職工作要有計劃，提前安排，保證質(zhì)量。（三）績效考核評定績效考核的主要考核依據(jù)為被考核人的“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”和該員工的實際業(yè)績、工作表現(xiàn)和工作能力直接上級在被考核人自評的基礎(chǔ)上，對被考核人進行考核

5、評分。在業(yè)績考核項目中，考核內(nèi)容、標準嚴格按“崗位責任書”、“季度或年度工作計劃書”執(zhí)行，考核等級如下表所示?？己说燃壉淼燃壎x摘要大概比例A杰出在各方面工作中都有非常突出的貢獻實際績效顯著超過計劃預(yù)期30%B良好在主要工作中都有比較突出的成績實際績效超過計劃預(yù)期50%C尚可在主要工作中有一定的貢獻，無明顯失誤實際績效基本達到計劃預(yù)期10%D不佳在各項工作中都無突出表現(xiàn)，存在不足之處實際績效未達到計劃預(yù)期，但差距很小7%E拙劣在各項工作中都無突出貢獻實際績效距計劃預(yù)期有較大差距工作中有明顯的不足和較大的失誤3%部門各級人員的季度考核評定要求于下一季度首月 15 日前完成，并匯總到部門總經(jīng)理處。

6、fXjir年度考核評定要求于下一年度 2 月 25 日之前完成并匯總到年度考評小組處。）|（四）績效面談直接上級領(lǐng)導(dǎo)需在考核過程的有效時間內(nèi)組織與每一位被考核員工進行績效面談?？冃嬲勚饕獮榭隙ǔ煽?、指出不足并提出改進意見，幫助員工制定改進措施并反饋下季度“工作計劃書/考核表”等。對考核結(jié)果為 C 以下（包括 C）的員工，必須在績效面談時如實通知其考核結(jié)果、說明原因及處理意見，對上述內(nèi)容必須保留書面記錄，并由員工本人簽字確認。人力資源部對績效面談的執(zhí)行情況不定期進行抽樣檢查，對沒有按規(guī)定執(zhí)行績效面談的部門或人員，視情況給予通報批評和考核成績降級的處理。（五）審核、調(diào)整季度及年度考評小組成員要根

7、據(jù)部門整體工作、崗位職責完成情況，以及對所屬員工的了解情況，對部門員工考核等級進行季度或年度審核，適當調(diào)整員工績效考核等級?？己说燃壵{(diào)整要在與被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)充分交流后進行，審核調(diào)整應(yīng)尊重直接上級的考核結(jié)果。（六）考核結(jié)果匯總各部門對上一季度的績效考核結(jié)果需于下一季度首月 20 日前匯總到人力資源部。上一年度績效考核結(jié)果需于下一年度 3 月 1日之前匯總到人力資源部。（七）申訴被考評人如對考核工作有重大異議，可以向部門經(jīng)理或人力資源部提出申訴。申訴必須在 10 個工作日內(nèi)進行答復(fù)，考核結(jié)果存在問題的要及時糾正。（八）考核結(jié)果的使用1.建立考核檔案人力資源部為每位員工建立考核檔案，考核結(jié)果將作為

8、獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、考核辭退等的重要依據(jù)。2.考核辭退通過績效考核，被證明難以勝任本崗位工作，經(jīng)過在崗培訓(xùn)和調(diào)動崗位后仍難以勝任的，給予考核辭退”處理；另如因公司無空缺崗位可供調(diào)配或者當事人不服從公司重新安排工作崗位的，也給予考核辭退”處理，同時解除勞動合同；對符合以下條件者，給予考核辭退一個考核年度內(nèi)，季度或年度績效考核中有一次被評為 E 的。一個考核年度內(nèi)，連續(xù)二次季度考核被評為 D 或年度績效考核被評為 D 的，又無適合的空缺崗位可調(diào)配或不服從公司重新安排工作崗位的。一個考核年度內(nèi)，季度和年度績效考核中有三次以上（含三次）被評為 C 級及以下，經(jīng)在崗培訓(xùn)后仍不能符合崗位要求，又無其他適合崗位可調(diào)配或拒絕公司重新安排工作崗位的。每個年度績效考核結(jié)束后，要求各部門內(nèi)部進行考核成績排序，除上述三項產(chǎn)生考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實行績效考核的尾端辭退要求各部門整個年度（包括各季度）的考