中級人力資源考試模擬試題

1、1.非正式群體是個人，社會關(guān)系的網(wǎng)絡(luò)，它是在人際交往中【B】產(chǎn)生的。A.有組織B.自發(fā)C.正式領(lǐng)導(dǎo)D.強(qiáng)制2 .根據(jù)我國勞動法規(guī)定，從事礦山，井下以及在其它有害身體健康的工種，崗位工作的農(nóng)民工，合同期限最長不超過【B】。A.5年B.8年C.10 年D.15 年3 .勞動合同的解除【C】。A.只能由單方解除B.只能通過雙方協(xié)商解除C.既可以由單方解除，也可以雙方協(xié)商解除D.以上都不對4 .訂立勞動合同的【D】原則，是勞動合同有效并受國家法律保護(hù)的前提條件。A.平等自愿原則B.協(xié)商一致原則C.和平共處原則D.合法原則5 .根據(jù)勞動法律法規(guī)的規(guī)定，勞動爭議仲裁委員會處理勞動爭議案件，實(shí)行【D!制度。

2、A.先行調(diào)解B.依法回避C. 一次性裁決D.仲裁員和仲裁庭6 .工作分析的正確實(shí)施步驟是【 B】。(1)收集與工作相關(guān)的背景信息(2)確定工作分析信息的用途(3)同承擔(dān)工作的人共同審查收集到的工作信息(4)選擇有代表性的工作進(jìn)行分析(5)編寫工作說明書和工作規(guī)范(6)收集工作分析的信息A (2)(1)(3)(5)(4)(6)B (2)(1)(4)(6)(3)(5)C (3)(5)(1)(2)(6)(4)D (5)(4)(2)(1)(3)(6)7 .對表情的知覺可以劃分為三類【 B】。A.面部表情知覺；內(nèi)心活動；身段表情知覺8 .面部表情知覺；身段表情知覺；言語表情知覺C.面部表情知覺；內(nèi)隱表情

3、知覺；言語表情知覺D.身段表情知覺；內(nèi)隱表情知覺；言語表情知覺8 .B是指組織為自己所確定的長遠(yuǎn)性的主要目標(biāo)與任務(wù)，以及為實(shí)現(xiàn)此目標(biāo)及完成此任務(wù)而選擇的主要行動路線與方法。A.組織規(guī)劃B.組織戰(zhàn)略C.組織發(fā)展D.組織設(shè)計9 .只對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行的設(shè)計稱之為【 B】。A.動態(tài)設(shè)計B.靜態(tài)設(shè)計C.部門設(shè)計D.職能設(shè)計10 .特質(zhì)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是【B】。A.培養(yǎng)的B.天生造就的C.開發(fā)的D.選舉產(chǎn)生的11 .斯金納所提出的學(xué)習(xí)理論為【B】。A.經(jīng)典條件學(xué)習(xí)理論B.操作條件學(xué)習(xí)理論C.社會學(xué)習(xí)理論D.條件反射理論12 .克服暈輪效應(yīng)的方法是【D】。A.選擇適當(dāng)?shù)姆椒ń⒃u價者的自信心或舉行角色互換培訓(xùn)B.

4、將更多類型的考核主體納入考核，化解主管評價結(jié)果對員工績效的完全決定作用C.在評價時應(yīng)當(dāng)注意從員工的工作行為出發(fā)，而不是員工的個人特征D.在評價中從不同的側(cè)面評價員工的業(yè)績13 .下列關(guān)于績效面談的技巧表述錯誤的是【A】。A.面談中主管人員可以時常打斷員工的談話B.要以積極的方式結(jié)束對話C.主管人員在確定面談時間時盡量避開上下班、開會等時段D.選擇會談的地點(diǎn)時要選擇安靜、輕松的會客廳14 .下列對根據(jù)績效考核結(jié)果劃分的四種員工類型的表述錯誤的是【AJ。A.對于貢獻(xiàn)型的員工，組織要給予必要的獎勵并進(jìn)行績效輔導(dǎo)B.對于安分型的員工，組織要對其進(jìn)行必要的培訓(xùn)以提升其工作技能C.對于墮落型的員工，組織要

5、對其進(jìn)行適當(dāng)?shù)膽土P、敦促其改進(jìn)績效D.對于沖鋒型的員工，主管人員應(yīng)當(dāng)對其進(jìn)行績效輔導(dǎo)15 .對于追求【D1的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤。A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略A。16 .薪酬區(qū)間滲透度是員工的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間的實(shí)際跨度之間的關(guān)系，它的計算公式是【A.薪酬區(qū)間滲透度 B.薪酬區(qū)間滲透度 C.薪酬區(qū)間滲透度 D.薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際基本薪酬 =（實(shí)際基本薪酬 =（實(shí)際基本薪酬 =（實(shí)際基本薪酬-區(qū)間最低值）-區(qū)間最高值）-區(qū)間最低值）-區(qū)間最高值）/ （區(qū)間最高值-區(qū)間最低值） / （區(qū)間最高值-區(qū)間最低值） / （區(qū)間最高值+區(qū)間

6、最低值） / （區(qū)間最高值+區(qū)間最低值）17 . Cl是指企業(yè)根據(jù)員工的工作績效或工作目標(biāo)的完成情況而支付的報酬。A.補(bǔ)助B.津貼C.獎金D.工資18 .LAJ是指通過企業(yè)獎勵的方式直接贈與或是參照股票的當(dāng)前市場價值向員工出售股票。A.現(xiàn)股計劃B.期股計劃C.期權(quán)計劃D.期貨計劃19 .D是一項企業(yè)向員工提供的養(yǎng)老保險計劃，是員工退休后獲得的收入。A.彈性福利計劃B.利潤分享計劃C.員工持股計劃D.企業(yè)年金計劃20 .年薪制中非持股多元化型的薪酬結(jié)構(gòu)是【B】。A.基薪+津貼+養(yǎng)老金計劃21 基本薪酬+津貼+風(fēng)險收入（效益收入和獎金）+養(yǎng)老金計劃C.基本薪酬+津貼+含股權(quán)、股票期權(quán)等形式的風(fēng)險收

7、入+ 養(yǎng)老金計劃D.基本薪酬+津貼+以“分配權(quán)”、“分配權(quán)”期權(quán)形式體現(xiàn)的風(fēng)險收入+養(yǎng)老金計劃21.股票期權(quán)的執(zhí)行方式不包括 D oA.現(xiàn)金行權(quán)B.無現(xiàn)金行權(quán)C.無現(xiàn)金行權(quán)并出售D.現(xiàn)金行權(quán)并出售22 .社會保險法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所指向的對象，稱為社會保險法律關(guān)系的【B】。A.主體B.客體C.內(nèi)容D.第三人23 .最常見的績效工資形式是【Cl oA.基本薪水B.行政福利C.年度獎金D.崗位津貼24 .就效率而言，雇傭關(guān)系的決策權(quán)應(yīng)當(dāng)掌握在具有【 B】的一方手中。A.聲譽(yù)基礎(chǔ)B.信息優(yōu)勢C.權(quán)力優(yōu)勢D.資產(chǎn)優(yōu)勢25 .目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是激勵理論中的【 Q。A.需要層次理論B.期望理論C.

8、目標(biāo)設(shè)置理論D.公平理論26 .專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審委員會實(shí)行【B】。A.連任制B.任期制C.聘任制D.秘密工作制27 .根據(jù)卡爾多的宏觀功能性收入分配模型，要使國民收入達(dá)到均衡點(diǎn)，必須使【Q。A.地租一利息比率等于儲蓄 一收入比率B.地租一 工資比率等于利息-利潤比率C.投資一收入比率等于儲蓄一收入比率D.投資一收入比率等于消費(fèi)-儲蓄比率28 .關(guān)于工作評價的方法，下列說法正確的是D oA.排列法是定量的方法B.分類法是定量的方法C.評分法是非定量的方法D.評分法是定量的方法29.1Q指能夠適應(yīng)環(huán)境變化的雇傭關(guān)系具有更高的效率。A.自我利益的克制B.對雇傭關(guān)系的投資C.適應(yīng)性D.可靠性30 .事

9、業(yè)單位工作人員的考核分為平時考核和D oA.每月考核B.學(xué)期考核C.季度考核D.年度考核31 .頭腦風(fēng)暴法是為克服【C】抑制不同見解而設(shè)計的。A.領(lǐng)導(dǎo)壓力B.權(quán)威壓力C.群體壓力D.個人壓力32 .通常情況下，一般培訓(xùn)的成本是由【 D1來承擔(dān)的。A.雇主B.政府C.社會D.員工33 .常用的培訓(xùn)與開發(fā)效果的評估方法是B oA.控制實(shí)驗(yàn)法B.問卷調(diào)查法C.控制實(shí)驗(yàn)法和問卷調(diào)查法D.以上都不是34 .在職業(yè)生涯管理模式中，特點(diǎn)是對外部勞動力市場開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低的是B oA.城堡型組織B.俱樂部型組織C.棒球隊型組織D.學(xué)院型組織35 .喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題，具

10、有這樣特點(diǎn)的職業(yè)興趣類型屬于【C】。A.常規(guī)性B.企業(yè)型C.研究型D.藝術(shù)型1.1 1Q職業(yè)生涯錨的人總是希望隨心所欲地安排自己的工作方式和生活方式，追求能夠施展個人能力 的工作環(huán)境，最大限度地擺脫組織的束縛。A.管理能力型B.安全穩(wěn)定型C.自主獨(dú)立型D.創(chuàng)造型37 .對個人勞動力供給而言，工資率下降的替代效應(yīng)會導(dǎo)致勞動力【AJ。A.減少市場勞動力供給時間B.增加市場勞動力供給時間C.減少閑暇時間的消費(fèi)D.獲得更高的收入38 .在以縱軸代表工資率，橫軸代表雇傭人數(shù)的坐標(biāo)系中，反映在完全競爭的勞動力市場上，單個勞動力需求者即單個企業(yè)所面對的勞動力供給情況的勞動力供給曲線是【DI oA.向上傾斜的

11、勞動力供給曲線B.垂直形狀的勞動力供給曲線C.向后彎曲的勞動力供給曲線D.水平形狀的勞動力供給曲線39 .某地區(qū)2006年有總?cè)藬?shù)1000萬人，失業(yè)人數(shù)為 50萬，非勞動力人口為 30萬，則該地區(qū)在 2006年 的失業(yè)率為【C】。A.5%B.5 . 43%C.5. 15%D.5. 26%40 .若勞動力供給曲線不變，勞動力需求曲線向左移動，則【 Q。A.新的均衡點(diǎn)左移B.均衡工資率提高，均衡就業(yè)量提高C.均衡工資率降低，均衡就業(yè)量降低D.均衡工資率和均衡就業(yè)量不變41 .勞動年齡以內(nèi)的學(xué)生屬于【D】。A.勞動力人口B.就業(yè)人口C.失業(yè)人口D.非勞動力人口42 .根據(jù)家庭生產(chǎn)理論，家里人自己花費(fèi)

12、大量時間生產(chǎn)一頓可口的飯菜屬于【 C】。A.商品密集型的生產(chǎn)方式B.勞動密集型的生產(chǎn)方式C.時間密集型的生產(chǎn)方式D.技術(shù)密集型的生產(chǎn)方式43 .招聘計劃的內(nèi)容不包括【AloA.錄用人員的培訓(xùn)方案B.招聘錄用成本計算C.錄用基準(zhǔn)D.錄用來源44 .在工傷保險爭議處理的法律程序中，勞動仲裁的法律依據(jù)主要是【 BioA.民法通則B.勞動爭議仲裁委員會辦案規(guī)則C.刑法D.行政訴訟法45 .工資率上升的1B】會促使勞動者減少勞動力供給時間，多享受閑暇。A.替代效應(yīng)B.收入效應(yīng)C.需求彈性D.供給彈性46 .我國基本醫(yī)療保險制度規(guī)定，職工繳費(fèi)率一般為本人工資收入的【 BioA.1%B.2%C.5%D.10

13、%，這是行為的【A】。47 .有關(guān)歸因的理論認(rèn)為，如果把生產(chǎn)率的下降看作是員工消極對抗管理層的新措施A.內(nèi)在歸因B.條件歸因C.外在歸因D.情境歸因48 .勞動力的同質(zhì)性包括社會同質(zhì)性和【 BioA.經(jīng)濟(jì)同質(zhì)性B.社會化和技術(shù)化區(qū)分度C.社會特征同質(zhì)性D.社會行為同質(zhì)性49 .層次結(jié)構(gòu)又稱組織的【BioA.橫向結(jié)構(gòu)B.縱向結(jié)構(gòu)C.職能結(jié)構(gòu)D.職權(quán)結(jié)構(gòu)50 .以下【A】不是赫塞和布蘭查德提出的四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。A.理想式B.指導(dǎo)式C.推銷式D.參與式51 .2%失業(yè)率與8%失業(yè)率的勞動力市場相比，招聘情況 AA.更難B.無法比較C.更容易D.一樣52 .通常情況下，特殊培訓(xùn)的成本要由【 B】來承擔(dān)。

14、A.員工B.企業(yè)C.社會D.政府53 .在有內(nèi)部勞動力市場存在的情況下，不能用來克服實(shí)行計時工資所造成的對員工缺少激勵性這一弊端的手段是【D】。A.晉升刺激B.退休金刺激C.年功序列工資D.提高計件工資標(biāo)準(zhǔn)54 .企業(yè)在員工的整個職業(yè)生涯中支付工資的模式為先減后增”，這就是說在員工職業(yè)生涯的早期階段對他們的工資實(shí)行【B1,在后期階段則實(shí)行“。A.超額支付，減額支付B.減額支付，超額支付C.等額支付，超額支付D.減額支付，等額支付55 .用人單位的權(quán)利不包括【D】。A.勞動用工權(quán)B.依法解除勞動合同的權(quán)利C.工資獎金分配權(quán)D.提請勞動爭議處理的權(quán)利56 .社會保險法律適用的基本原則不包括【C】。

15、A.以事實(shí)為依據(jù)，以法律為準(zhǔn)繩B.公民在法律面前一律平等C.準(zhǔn)確、及時的原則D.實(shí)事求是，有錯必糾原則57 .已辦理就業(yè)證的外國人，應(yīng)在入境后【D】內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申辦居留證。A.10B.15C.25D.3058 .公共職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)提供職業(yè)指導(dǎo)和職業(yè)介紹的特殊服務(wù)對象不包括【C】。A.殘疾人B.享受當(dāng)?shù)刈畹蜕畋Ｕ洗龅娜藛TC.未滿16周歲的成年人D.退出現(xiàn)役的軍人和隨軍家屬59 .因不可抗力或國家政策的變化而引起的勞動合同的變更，其賠償責(zé)任的確定為【C】。A.可部分免除賠償責(zé)任B.可全部免除賠償責(zé)任C.可部分或全部免除賠償責(zé)任D.有國家承擔(dān)賠償責(zé)任60 .企業(yè)年金由國家宏觀指導(dǎo)、 企業(yè)

16、內(nèi)部決策執(zhí)行，費(fèi)用由企業(yè)和職工個人繳納， 企業(yè)繳費(fèi)在工資總額 【D】 以內(nèi)的部分可從成本中列支。A.2%B.5%C.3%D.4%二、多項選擇題、61 .勞動保P監(jiān)察，應(yīng)把握以下原則【AC】。A.法定原則B.平等原則C.公正性原則D.以處罰為主原則62 .年薪制模型的組成要素包括【 ABC】A.基本薪酬B.獎金C.長期獎勵D.優(yōu)越的工作環(huán)境63 .公正合理的紀(jì)律處分具有的正面功能包括【 ACDA.整合功能B.示范功能C.糾偏功能D.激勵功能64 .評價人力資源培訓(xùn)開發(fā)應(yīng)該確定兩個問題【 BC】。A.評價的目標(biāo)設(shè)計B.評價的方法設(shè)計C.要衡量人力資源培訓(xùn)開發(fā)哪方面的效果D.要衡量人力資源培訓(xùn)開發(fā)有

17、沒有效果65.人力資源培訓(xùn)開發(fā)白作用得以實(shí)現(xiàn)，需要的條件有【ACDloA. 一線經(jīng)理人員積極承擔(dān)人力資源培訓(xùn)開發(fā)的責(zé)任B.符合規(guī)定備件的培訓(xùn)師資C.人力資源培訓(xùn)開發(fā)的職能在組織內(nèi)部得到良好的構(gòu)建D.人力資源培訓(xùn)開發(fā)的員工應(yīng)該被視為專業(yè)人員，必須通過專門的培訓(xùn)開發(fā)，其責(zé)任和職能必須得到清晰的界定66 .有關(guān)戰(zhàn)略性人力資源管理的特點(diǎn)的說法正確的有【 BCD】。A.把員工視為被管理和控制的工具B.組織結(jié)構(gòu)具有較高的靈活性C.重視外部對人力資源政策和措施的影響D.重視決策的制定和選擇過程67 .有關(guān)管理層次和管理幅度的關(guān)系的說法正確的有【 AC】。A.二者呈反比的數(shù)量關(guān)系B.二者呈正比的數(shù)量關(guān)系C.二

18、者相互制約D.二者互不相干68 .下面幾項屬于群體決策的缺陷的是【 ACDloA.花費(fèi)時間B.抵制變革C.責(zé)任模糊D.群體壓力難以克服69 .我國基本醫(yī)療彳險模式中，建立個人賬戶的優(yōu)點(diǎn)在于【AB】。A.能有效地遏制醫(yī)療資源的浪費(fèi)B.有利于強(qiáng)化對供需雙方的制約作用C.能夠降低醫(yī)療費(fèi)D.能夠減少疾病的發(fā)生70 . 一般情況下，一個人的時間密集型閑暇消費(fèi)活動主要發(fā)生在【 AC】。A.早年B.中年C.晚年D.一生中的每個階段71 .投射方法主要用于測量【ABC】。A.感情B.欲望C.思想D.智力E.技能72 .績效管理在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在【 DE】。A.有助于組織內(nèi)部的溝通B.有助于促進(jìn)員工的

19、自我發(fā)展C.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段D.為其它人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)E.可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果73 .下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是【 ABCEA.排序法B.配對比較法C.行為錨定法D.目標(biāo)管理法E.強(qiáng)制分布法74 .下列屬于短期獎勵計劃的有【 ABC】。A.績效加薪B.一次性獎金C.月/季度獎金D.現(xiàn)股計劃E.期股計劃75 .薪酬成本控制的方法有【ABCD】。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬C.控制獎金D.控制福利支出E.激勵員工進(jìn)步76 .下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估內(nèi)容的是【 ABDE】。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.成本評估D.結(jié)果評估E.工作行為評估77

20、.下列關(guān)于基尼系數(shù)的說法正確的有【 ABCD】。A.國際上通常用基尼系數(shù)對個人或者家庭之間收入不平等程度進(jìn)行衡量B.基尼系數(shù)是指位于洛倫茨曲線和完全平等線之間區(qū)域的面積與完全平等線以下的全部區(qū)域的總面積之 比C.基尼系數(shù)越大，它所代表的收入不平等程度越高D.在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)將等于0E.在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)將小于078 .下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法正確的有【 CDEloA.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資B.從人的一生看，某項人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越高C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長，則一項人力資本投資的凈現(xiàn)

21、值越可能為正D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本E.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人 越多79 .職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為【BC】。A.學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)B.國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)E.職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)80 .勞動保障監(jiān)察的原則包括【BCDE oA.及時原則B.公開原則C.高效、便民原則D.教育與處罰相結(jié)合原則E.重在保護(hù)勞動者權(quán)益的原則81 .投射方法主要用于測量【ABC】。A.感情B.欲望C.思想D.智力E.技能82 .績效管理在人力資源管理中的作用體現(xiàn)在【 DE】。A.有助于組織內(nèi)部

22、的溝通B.有助于促進(jìn)員工的自我發(fā)展C.是實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段D.為其它人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實(shí)施提供依據(jù)E.可以用來評估人員招聘、員工培訓(xùn)等計劃的執(zhí)行效果83 .下列屬于非系統(tǒng)的績效考核方法的是【 ABCEA.排序法B.配對比較法C.行為錨定法D.目標(biāo)管理法E.強(qiáng)制分布法84 .下列屬于短期獎勵計劃的有【 ABC】。A.績效加薪B.一次性獎金C.月/季度獎金D.現(xiàn)股計劃E.期股計劃85 .薪酬成本控制的方法有【ABCD】。A.控制雇傭量B.控制基本薪酬C.控制獎金D.控制福利支出E.激勵員工進(jìn)步86 .下列屬于培訓(xùn)與開發(fā)評估內(nèi)容的是【 ABDE】。A.反應(yīng)評估B.學(xué)習(xí)評估C.成本評估D.結(jié)果

23、評估E.工作行為評估87 .下列關(guān)于基尼系數(shù)的說法正確的有【 ABCD】。A.國際上通常用基尼系數(shù)對個人或者家庭之間收入不平等程度進(jìn)行衡量B.基尼系數(shù)是指位于洛倫茨曲線和完全平等線之間區(qū)域的面積與完全平等線以下的全部區(qū)域的總面積之 比C.基尼系數(shù)越大，它所代表的收入不平等程度越高D.在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)將等于0E.在收入分配完全平等的情況下，基尼系數(shù)將小于088 .下列關(guān)于高等教育和人力資本投資的說法正確的有【 CDEloA.一般而言，年紀(jì)大的人更愿意進(jìn)行人力資本投資B.從人的一生看，某項人力資本投資進(jìn)行得越晚，則其凈現(xiàn)值會越高C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長

24、，則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正D.在其他條件相同的情況下，人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本E.在其他條件相同的情況下，大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的收入差距越大，愿意投資于大學(xué)教育的人 越多89 .職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分為【BCloA.學(xué)歷標(biāo)準(zhǔn)B.國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)C.工人技術(shù)等級標(biāo)準(zhǔn)D.職業(yè)技能標(biāo)準(zhǔn)E.職業(yè)資格等級標(biāo)準(zhǔn)90 .勞動保障監(jiān)察的原則包括【BCDE oA.及時原則B.公開原則C.高效、便民原則D.教育與處罰相結(jié)合原則E.重在保護(hù)勞動者權(quán)益的原則、案例分析題91 .某公司去年對組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行了大規(guī)模的調(diào)整，但是一直未改變工作說明書.目前工作重疊，職責(zé)混亂不清，管理分配不平衡

25、等問題日益突出，工作缺乏效率，員工的積極性下降，企業(yè)利潤也由上月降至自開業(yè)以來 的最低點(diǎn).根據(jù)以上資料回答以下問題.1 .該公司的情況說明【AloA.工作說明書應(yīng)該隨組織機(jī)構(gòu)的變化而變化B.工作說明書應(yīng)該隨組織成員的變化而變化C.工作說明書對現(xiàn)代企業(yè)來說已經(jīng)失去了效用D.該公司不應(yīng)該調(diào)整組織機(jī)構(gòu)2 .如果你是該公司的人力資源部經(jīng)理，你認(rèn)為公司最迫切的任務(wù)是【 D】計劃。A.績效考核B.員工培訓(xùn)C.職業(yè)生涯設(shè)計D.工作分析3 .如果由你來負(fù)責(zé)這項工作，你首先應(yīng)該【AloA.確定工作分析信息的用途B.搜集工作分析的信息C.選擇有代表性的工作進(jìn)行分析D.編寫工作說明書的工作規(guī)范4 .你可以選擇的實(shí)用

26、技術(shù)是【C】。A.目標(biāo)管理法B.頭腦風(fēng)暴法C.問卷調(diào)查法D.全面質(zhì)量管理法5 .在工作中應(yīng)注意【C】。A.不必取得管理層的支持B.員工不應(yīng)該參加工作分析C.必須與管理階層和下屬進(jìn)行合作D.要對所有的工作逐一進(jìn)行分析，不能只選擇有代表性的工作82.小李是北京一家房地產(chǎn)開發(fā)公司的人事部的部門主管，前不久，董事長告訴她，由于近幾年公司人員結(jié)構(gòu)變動很大，要求她重新制定一份未來5年該公司的人力資源規(guī)劃。根據(jù)以上資料，回答下列問題：1 .影響人力資源規(guī)劃的企業(yè)內(nèi)部因素包括【 BCD】。A.地理環(huán)境和競爭因素B.企業(yè)規(guī)模C.企業(yè)經(jīng)營方向D.組織文化2 .進(jìn)行人力資源需求預(yù)測時，小李可以采用德爾菲法，使用德爾菲法應(yīng)注意的問題有【ABC】。A.問題盡量簡化B.不要求精確C.要給專家提供充分的資料和信息D.專家人數(shù)一般不少于 20人3 .人力資源規(guī)劃中最關(guān)鍵性的一環(huán)是【 C】。A.組織目標(biāo)與戰(zhàn)略分析B.提供人力資源信息C.人員預(yù)測D.執(zhí)行計劃與實(shí)施監(jiān)督4 .小李在進(jìn)行人力資源供給的預(yù)測時，可以采用的方法是【 ABC】。 A.人員核查法B.人員調(diào)配圖C.馬爾科夫分析方法D.主觀判斷法5 .當(dāng)人力資源供給小于需求時，可以采取的平衡供需的措施是【 ACDlo A.從外部雇傭B.縮短工作時間C.降低員工的離職率D.將組織的某些人力資源業(yè)務(wù)外包83 .下表是某公司的績效考核方法評價所依據(jù)的要素：-針對你所要評