企業(yè)績效管理(共76頁).ppt

1、講 師：崔 翔 博士時(shí) 間：2003年12月08日鄭州高新技術(shù)開發(fā)區(qū)健全的企業(yè)組織管理體系健全的企業(yè)組織管理體系 適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制適用于企業(yè)和國情的管理機(jī)制 建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化建立健全優(yōu)秀有效的企業(yè)文化系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃系統(tǒng)的人才吸引和穩(wěn)定計(jì)劃 針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案針對(duì)部門和個(gè)體的發(fā)展方案 獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施獨(dú)特有效的激勵(lì)鼓勵(lì)措施清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略清晰明確的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略策略策略管理管理人才人才人員素質(zhì)人員素質(zhì) 績效考核績效考核 管理團(tuán)隊(duì)管理團(tuán)隊(duì) 留人留心留人留心戰(zhàn)略策略戰(zhàn)略策略組織結(jié)構(gòu)組織結(jié)構(gòu) 職位設(shè)計(jì)職位設(shè)計(jì)薪資管理薪資管理職位評(píng)價(jià)職位評(píng)價(jià)年終考核年終考核

2、發(fā)展規(guī)劃發(fā)展規(guī)劃員工培訓(xùn)員工培訓(xùn)人力資源管理內(nèi)容人力資源規(guī)劃企業(yè)設(shè)計(jì)工作分析招聘與錄用培訓(xùn)與開發(fā)員工福利薪資管理員工績效管理員工激勵(lì)人事調(diào)整員工關(guān)系及管理一、一、 企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；企業(yè)制度不規(guī)范，管理不善；二、二、 直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素；直接領(lǐng)導(dǎo)的各種因素； 三、三、 工資收入低，福利差；工資收入低，福利差；四、四、 工作壓力大；工作壓力大； 五、五、 個(gè)人才能無法發(fā)揮，升職無望；個(gè)人才能無法發(fā)揮，升職無望；六、六、 老員工多，同工不同酬，分配不公；老員工多，同工不同酬，分配不公；七、七、 不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；不喜歡企業(yè)的運(yùn)作方式和固有體制；八、八、 在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和

3、成才的人文環(huán)境；在企業(yè)內(nèi)缺乏領(lǐng)導(dǎo)重視和成才的人文環(huán)境；九、九、 沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；沒有個(gè)人發(fā)展的空間，升職論資排輩；十、十、 有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。有比本企業(yè)更好的選擇機(jī)會(huì)。 傳統(tǒng)傳統(tǒng)現(xiàn)在現(xiàn)在關(guān)注過去、秋后算帳關(guān)注過去、秋后算帳針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格針對(duì)人，評(píng)價(jià)性格氣氛嚴(yán)肅氣氛嚴(yán)肅感到突然感到突然缺乏資料缺乏資料憑主觀印象憑主觀印象單向（上下）溝通單向（上下）溝通我是老板我是老板強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)強(qiáng)推下達(dá)明年工作目標(biāo)參考過去，更重視未來參考過去，更重視未來針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為針對(duì)事，評(píng)價(jià)行為氣氛誠懇、互信氣氛誠懇、互信評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性評(píng)估系統(tǒng)的連續(xù)性注重資料積累、充分?jǐn)?shù)據(jù)注重資料積

4、累、充分?jǐn)?shù)據(jù)憑事實(shí)根據(jù)憑事實(shí)根據(jù)雙向溝通雙向溝通/員工有權(quán)知曉結(jié)果員工有權(quán)知曉結(jié)果我是顧問和教練，具體建議提我是顧問和教練，具體建議提出問題、征求反饋、聆聽了解出問題、征求反饋、聆聽了解員工想法員工想法共同制定明年目標(biāo)共同制定明年目標(biāo)與獎(jiǎng)懲無關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核與獎(jiǎng)懲無關(guān)，干好干壞一個(gè)樣、對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績效為獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉，績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體依據(jù)的薪酬分配機(jī)制，建立利益共同體對(duì)績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績對(duì)績效管理不重視，認(rèn)為可有可無，績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，效考核僅被視

5、為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系工作相聯(lián)系高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委高層領(lǐng)導(dǎo)親自抓、公司成立績效管理委員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部員會(huì)、部門經(jīng)理具體實(shí)施、人力資源部門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系門協(xié)助、配合系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)、發(fā)布系列政策制度流程列政策制度流程對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范、嚴(yán)謹(jǐn)謹(jǐn)有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、有詳細(xì)周密的實(shí)施計(jì)劃、方案、工具、案例案例沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制沒有建立淘汰的人力資源競爭機(jī)制建立建立“末尾淘汰制末尾淘汰制”、競聘上崗、競聘上

6、崗績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不完善、指標(biāo)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)模糊、不同職位使用同樣指標(biāo)、只重點(diǎn)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)考核財(cái)務(wù)指標(biāo)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)除了財(cái)務(wù)指標(biāo)外，還要考核客戶面、內(nèi)部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的部管理流程面和員工的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新面的指標(biāo)體系指標(biāo)體系定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位模糊、定位偏差、考評(píng)使用不對(duì)稱定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確定位清晰、考核標(biāo)準(zhǔn)明確考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和考核實(shí)施方面寬嚴(yán)不穩(wěn)定、趨中傾向和形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作形式主義傾向嚴(yán)重甚至暗箱操作能有效地避免十多種績效仿考核的誤區(qū)能有效地避免十多

7、種績效仿考核的誤區(qū)原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)HR提供 全套執(zhí)行部門主管 配合支持部門主管 主導(dǎo)執(zhí)行HR提供 工具方法 等支持即興式的計(jì)劃管理考核系統(tǒng)化的7S管理一到十的績效管理原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng) 主觀的 - 考核 - 晉升 - 培訓(xùn) 客觀的 - 輔導(dǎo)提升 - 事例輔助 - 數(shù)據(jù)說話原有管理系統(tǒng)新的管理系統(tǒng)部門職能部門職能的明確化的明確化 主管管理主管管理 技能的提升技能的提升學(xué)習(xí)與發(fā)展學(xué)習(xí)與發(fā)展變革管理變革管理學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)型型組組織織無無機(jī)機(jī)化化組組織織 主管管理主管管理 態(tài)度的改變態(tài)度的改變組織系統(tǒng)組織系統(tǒng)的更替的更替關(guān)鍵考核指標(biāo)能力資質(zhì)愿景關(guān)鍵成功因素營運(yùn)管理價(jià)值觀公司部門個(gè)人理念更新理念

8、更新制度健全制度健全長效激勵(lì)長效激勵(lì) 管理提升 才能發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整觀念一：觀念一： 每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。每一位部門經(jīng)理首先是人力資源經(jīng)理。觀念二：觀念二： 企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績效管理。企業(yè)管理的核心是針對(duì)目標(biāo)的績效管理。觀念三：觀念三： 績效管理的關(guān)鍵是提升部門績效管理的關(guān)鍵是提升部門和企業(yè)的整體和企業(yè)的整體績效績效。觀念四：觀念四： 企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化企業(yè)績效管理的終極目標(biāo)并不只是利潤最大化。 不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來不單是為了檢查過去，重點(diǎn)是發(fā)展將來 上下級(jí)績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與上下級(jí)績效伙伴、部屬高度責(zé)任心的參與 評(píng)

9、估員工的行為而不是評(píng)估人評(píng)估員工的行為而不是評(píng)估人 獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉獎(jiǎng)酬與發(fā)展二大系統(tǒng)同時(shí)并舉 評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程評(píng)估是一個(gè)不斷進(jìn)行的過程發(fā)展系統(tǒng)獎(jiǎng)酬系統(tǒng)1 1讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考讓績效管理思想深入員工（注意：這里既有考核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績核者，也有被考核者）心中，消除和澄清對(duì)績效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工效考核的錯(cuò)誤及模糊認(rèn)識(shí)。不理解的東西員工是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。是不會(huì)去主動(dòng)自覺地去做的。 2 2及時(shí)更新崗位說明書，制定出明確可操作及時(shí)更新崗位說明書，制定出明確可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。的考核標(biāo)準(zhǔn)

10、。不考核的東西員工是不會(huì)去做的。 3 3績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一績效管理是一個(gè)持續(xù)和具有彈性的流程，這一流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，流程包括經(jīng)理們和他們一起工作的下屬或伙伴，在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企在一個(gè)架構(gòu)下就如何更好地一起工作以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)的過程。業(yè)的目標(biāo)的過程。 4 4側(cè)重對(duì)未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)側(cè)重對(duì)未來績效的規(guī)劃和改善，而不是僅僅對(duì)過去的績效作出形式上的評(píng)估和打分。過去的績效作出形式上的評(píng)估和打分。1 1績效考核不等于績效管理?？冃Э己瞬坏扔诳冃Ч芾怼?2 2績效考核不僅僅是主管給員工打分?？冃Э己瞬粌H僅是主管給員工打分。

11、3 3績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。績效考核不是迫使員工好好干的棍棒。4 4績效考核不是扣工資的工具和理由。績效考核不是扣工資的工具和理由。5 5、績效考核不是只在績效低下時(shí)才使用。、績效考核不是只在績效低下時(shí)才使用。6 6、績效考核不是可有可無的形式主義。、績效考核不是可有可無的形式主義。7 7、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。、績效考核不是應(yīng)付人事部的填表工作。8 8、績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。、績效考核不等于發(fā)獎(jiǎng)金。9 9、績效考核不等于走形式和過場。、績效考核不等于走形式和過場。1010、績效考核不等于只考核到部門。、績效考核不等于只考核到部門。1111、績效考核不等于大鍋飯。、績效

12、考核不等于大鍋飯。績效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績效績效考核等于糾正企業(yè)和員工對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差。管理的認(rèn)識(shí)普遍存在的偏差?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)個(gè)人的價(jià)值和作用。績效考核等于體現(xiàn)崗位的價(jià)值?？冃Э己说扔隗w現(xiàn)崗位的價(jià)值。 績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善績效考核等于輔導(dǎo)下屬，更好地改善下一步的工作。下一步的工作?？冃Э己说扔谔岣哒w的績效水平。績效考核等于提高整體的績效水平。1 1、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要、滿足員工心理上的一種高層次成就感的需要和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；和完成任務(wù)后所需的認(rèn)可感；2 2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；、總結(jié)經(jīng)

13、驗(yàn)，明確今后的工作目標(biāo)；3 3、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)、個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展方向的了解，使員工增強(qiáng)組織歸屬感；組織歸屬感；4 4、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；、滿足員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的參與感；5 5、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。、找出差距，持續(xù)改進(jìn)工作，提升能力。 - - 績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行績效考核僅被視為一項(xiàng)獨(dú)立的管理行為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及為，并未與企業(yè)整體的人力資源管理及開發(fā)工作相聯(lián)系。開發(fā)工作相聯(lián)系。- 對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，對(duì)考核工作的組織與實(shí)施不夠規(guī)范，嚴(yán)謹(jǐn)。嚴(yán)謹(jǐn)。 - 績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。績效考核的內(nèi)容指標(biāo)建構(gòu)不夠完善。-

14、 對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。對(duì)考核結(jié)果的運(yùn)用與處理方式不當(dāng)。一是指標(biāo)確定方面：一是指標(biāo)確定方面：1 1指標(biāo)模糊指標(biāo)模糊2 2不同職位使用同不同職位使用同樣考核指標(biāo)樣考核指標(biāo)二是考核定位方面：二是考核定位方面：1 1定位模糊定位模糊 2 2定位偏差定位偏差 3 3考核使用不對(duì)稱考核使用不對(duì)稱三是周期設(shè)置方面：三是周期設(shè)置方面：1考核期固定不變考核期固定不變 2 2以考核目的臨時(shí)以考核目的臨時(shí)定周期定周期四是考核實(shí)施方面：四是考核實(shí)施方面：1 1寬嚴(yán)不穩(wěn)定寬嚴(yán)不穩(wěn)定 2 2暗箱操作暗箱操作3 3形式主義傾向形式主義傾向 1 1、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂計(jì)、根據(jù)具體情況決定是否需要每周訂

15、計(jì)劃、每月劃、每月/ /每季度考核；每季度考核；2 2、對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考、對(duì)有硬目標(biāo)的部門，可以實(shí)行每月考核的方法，但是需要在操作簡單、填表核的方法，但是需要在操作簡單、填表式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；式、重在溝通等方面加以改進(jìn)；3 3、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年、其他支持部門可以是每個(gè)季度或半年考核一次。不宜太密、太過繁瑣?？己艘淮?。不宜太密、太過繁瑣。4 4、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒有實(shí)惠、考核后需要在獎(jiǎng)懲上跟上。沒有實(shí)惠的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺去做的。 考核成熟度考核成熟度與薪資聯(lián)系與薪資聯(lián)系與晉升掛鉤與晉升掛鉤初初期期績效考核標(biāo)準(zhǔn)

16、績效考核標(biāo)準(zhǔn)不成熟不成熟部分績效指標(biāo)與部分績效指標(biāo)與薪資掛鉤薪資掛鉤暫不掛鉤暫不掛鉤中中期期業(yè)績指標(biāo)成熟業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)不成行為指標(biāo)不成熟熟業(yè)績指標(biāo)與薪資業(yè)績指標(biāo)與薪資全面掛鉤全面掛鉤業(yè)績做為晉升參業(yè)績做為晉升參考考后后期期 業(yè)績指標(biāo)成熟業(yè)績指標(biāo)成熟行為指標(biāo)完善行為指標(biāo)完善業(yè)績指標(biāo)和行為業(yè)績指標(biāo)和行為指標(biāo)按一定比例指標(biāo)按一定比例與薪資掛鉤與薪資掛鉤行為指標(biāo)和業(yè)績行為指標(biāo)和業(yè)績指標(biāo)按一定比例指標(biāo)按一定比例與晉升掛鉤與晉升掛鉤1 1注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）注重實(shí)績的人力資源甄選機(jī)制（實(shí)力）2 2實(shí)施適量淘汰的競爭機(jī)制（壓力、競爭力）實(shí)施適量淘汰的競爭機(jī)制（壓力、競爭力）3 3建立利益

17、共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）建立利益共同體的協(xié)作機(jī)制（合力）4 4推行推行“工作工作學(xué)習(xí)學(xué)習(xí)”的創(chuàng)新機(jī)制（活力）的創(chuàng)新機(jī)制（活力）5 5營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）營造全員責(zé)任環(huán)境影響機(jī)制（責(zé)任力）6 6依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）依靠規(guī)范制度的約束機(jī)制（群體動(dòng)力）7 7以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）以績效為依據(jù)的薪酬分配機(jī)制（效力、動(dòng)力）8 8完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力完善社會(huì)化的保障機(jī)制（安全與保障力）1.1.工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事工作規(guī)劃：理清各職位該做什么事每件事都有人在做每件事都有人在做 每個(gè)人都做正確的事每個(gè)人都做正確的事2.2.績效管理：確認(rèn)做到

18、什么程度是績效管理：確認(rèn)做到什么程度是“好好”創(chuàng)建衡量指標(biāo)創(chuàng)建衡量指標(biāo) 符合考核標(biāo)準(zhǔn)符合考核標(biāo)準(zhǔn) 3 3、“3R”“3R”和和“3“3P”P”： - - Right Person (Right Person (合適的人合適的人) ) - - Right Position (Right Position (合適的崗位合適的崗位) ) - - Right Payment (Right Payment (合適的報(bào)酬合適的報(bào)酬) )公司文化公司文化理念理念戰(zhàn)略戰(zhàn)略規(guī)劃規(guī)劃年度年度目標(biāo)目標(biāo)部門部門目標(biāo)目標(biāo)個(gè)人個(gè)人目標(biāo)目標(biāo)個(gè)人理個(gè)人理解承諾解承諾完成完成任務(wù)任務(wù)發(fā)展發(fā)展系統(tǒng)系統(tǒng)明年目標(biāo)明年目標(biāo)工作目標(biāo)工作

19、目標(biāo)個(gè)人發(fā)展個(gè)人發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)獎(jiǎng)勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)系統(tǒng)年度評(píng)估年度評(píng)估評(píng)估面談評(píng)估面談薪薪 酬酬職務(wù)職務(wù)評(píng)估評(píng)估職務(wù)分職務(wù)分析說明析說明書書政政 程程 規(guī)規(guī)策策 序序 章章計(jì)劃計(jì)劃 計(jì)劃計(jì)劃目標(biāo)目標(biāo) ： 什么什么 何時(shí)何時(shí) 何地何地計(jì)劃計(jì)劃 ： 如何如何 何人何人輸出（職責(zé)）輸出（職責(zé)）輸入輸入轉(zhuǎn)換轉(zhuǎn)換關(guān)聯(lián)關(guān)聯(lián) 確立目標(biāo)確立目標(biāo) 在職輔導(dǎo)在職輔導(dǎo) 年終評(píng)估年終評(píng)估 發(fā)展計(jì)劃發(fā)展計(jì)劃1 1套政策套政策2 2套表格套表格3 3種技術(shù)種技術(shù)4 4個(gè)階段個(gè)階段5 5檔打分檔打分6 6個(gè)平衡個(gè)平衡7 7個(gè)模塊個(gè)模塊8 8個(gè)個(gè) KPIKPI9 9個(gè)維度個(gè)維度1010個(gè)階段個(gè)階段根本大法根本大法實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則時(shí)間進(jìn)

20、程時(shí)間進(jìn)程實(shí)施步驟實(shí)施步驟實(shí)施方法實(shí)施方法管理機(jī)構(gòu)管理機(jī)構(gòu)培訓(xùn)輔導(dǎo)培訓(xùn)輔導(dǎo)相關(guān)政策相關(guān)政策年度年度/季度季度/每月績效考核表每月績效考核表年度年度/季度目標(biāo)設(shè)定表季度目標(biāo)設(shè)定表MBO（目標(biāo)管理技術(shù)）目標(biāo)管理技術(shù)）KPI（核心績效考核指標(biāo)技術(shù)）核心績效考核指標(biāo)技術(shù)）BSC（平衡計(jì)分卡技術(shù)）平衡計(jì)分卡技術(shù)） S S ( (Specific)Specific)代表具體代表具體，指績效考核要切中特定的工指績效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)； M M ( (Measurable)Measurable)代表可度量代表可度量，指績效指標(biāo)是數(shù)量化或指績效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些

21、績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可者行為化的，驗(yàn)證這些績效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；以獲得的； A A ( (Acceptable)Acceptable)代表雙方同意認(rèn)可并承諾。代表雙方同意認(rèn)可并承諾。 R R ( (Realistic)Realistic)代表可實(shí)現(xiàn)代表可實(shí)現(xiàn)，指績效指標(biāo)在付出努力的指績效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)； T T ( (Time Limited)Time Limited)代表有時(shí)限代表有時(shí)限，注重完成績效指標(biāo)的注重完成績效指標(biāo)的特定期限。沒有時(shí)限要求的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒特定期限。沒有時(shí)限要求

22、的目標(biāo)幾乎和沒制定目標(biāo)沒什么區(qū)別什么區(qū)別. . Focused Targets 集中重點(diǎn)的集中重點(diǎn)的 目標(biāo)不可以定的太多目標(biāo)不可以定的太多, ,太多就意味著沒有重點(diǎn)太多就意味著沒有重點(diǎn). . Empowerment Level 有授權(quán)等級(jí)的有授權(quán)等級(jí)的 對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案對(duì)于為完成主要工作職責(zé)所采取的行動(dòng)方案, ,必須界定員必須界定員工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作工在完成這一工作過程中所得到的授權(quán)等級(jí)。如：有的工作他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫他可以完全做主，有的需要匯報(bào)上級(jí)。這樣做的好處一是幫助員工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核

23、時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目贾鷨T工辨清自己的職權(quán)范圍，另外在考核時(shí)也要做適當(dāng)?shù)目紤]（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任）慮（因?yàn)橛袝r(shí)工作沒完成好不一定是員工自身的責(zé)任）。Weighted Grade 有權(quán)重要求的有權(quán)重要求的 在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（在員工承擔(dān)的主要工作職責(zé)中（KRA），），不同的不同的KRA重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把重要性是不一樣的。在設(shè)定目標(biāo)時(shí)，要把100%的權(quán)數(shù)依重的權(quán)數(shù)依重要性不同分配給不同的要性不同分配給不同的KRA，這樣一來可以讓員工體會(huì)事情這樣一來可以讓員工體會(huì)事情的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要性的體現(xiàn)。的輕重緩急，而且在考核中也會(huì)有不同的重要

24、性的體現(xiàn)?？己说哪康氖轻槍?duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、考核的目的是針對(duì)崗位和個(gè)人，責(zé)任、權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問題能責(zé)任權(quán)利、利益掛鉤對(duì)等，出了問題能責(zé)任落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身落實(shí)到人，打板子能打到直接責(zé)任者身上。上。每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后每個(gè)企業(yè)都必須在運(yùn)行現(xiàn)行考核制度后的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣的一段時(shí)間，逐步積累數(shù)據(jù)、逐步推廣到針對(duì)崗位的績效考核制度。這是克服到針對(duì)崗位的績效考核制度。這是克服大鍋飯的良藥。大鍋飯的良藥。 1 1、 績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工績效考核主要是考核工作業(yè)績、核心工作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本求末。作內(nèi)容和主要工作成果，不能舍本

25、求末。2 2、 對(duì)于公司來說，只要職工完成了工作上對(duì)于公司來說，只要職工完成了工作上設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與設(shè)定的關(guān)鍵工作目標(biāo)和任務(wù)，至于桌面清潔與否、不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。否、不應(yīng)作為業(yè)績考核的主要依據(jù)。3 3、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的、如果這些小項(xiàng)的分?jǐn)?shù)而影響了一個(gè)員工的整體業(yè)績甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績，整體業(yè)績甚至影響整個(gè)部門一個(gè)月的考核成績，那就說明該公司的績效考核就有偏差了。那就說明該公司的績效考核就有偏差了。 成本成本每件成本價(jià)每件成本價(jià)實(shí)際與預(yù)算比實(shí)際與預(yù)算比時(shí)間時(shí)間限期限期完成任務(wù)的時(shí)間完成任務(wù)的時(shí)間單位時(shí)間效益單位時(shí)間效益數(shù)量數(shù)量銷售

26、銷售產(chǎn)量、人均產(chǎn)量產(chǎn)量、人均產(chǎn)量利潤利潤增長率增長率質(zhì)量質(zhì)量準(zhǔn)確性準(zhǔn)確性可靠性可靠性退貨率退貨率客戶客戶投訴投訴稱贊稱贊反饋反饋客戶流失率客戶流失率客戶保持率客戶保持率客戶滿意度客戶滿意度財(cái)政方面財(cái)政方面利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)等利潤或者凈資產(chǎn)回報(bào)等怎么樣？怎么樣？顧客方面顧客方面顧客如何看我們？顧客如何看我們？顧客想什么？顧客想什么？內(nèi)部流程方面內(nèi)部流程方面我們是否有效、高產(chǎn)？我們是否有效、高產(chǎn)？創(chuàng)新創(chuàng)新&學(xué)習(xí)方面學(xué)習(xí)方面員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)員工的發(fā)展和組織學(xué)習(xí)怎么樣？怎么樣？財(cái)務(wù)方面財(cái)務(wù)方面資本回報(bào)率資本回報(bào)率現(xiàn)金流量現(xiàn)金流量項(xiàng)目盈利能力項(xiàng)目盈利能力銷售利潤銷售利潤應(yīng)收帳款周轉(zhuǎn)率應(yīng)收帳款

27、周轉(zhuǎn)率用戶方面用戶方面與客戶溝通指標(biāo)與客戶溝通指標(biāo)用戶排序調(diào)查用戶排序調(diào)查用戶滿意指標(biāo)用戶滿意指標(biāo)市場份額市場份額保留客戶指標(biāo)保留客戶指標(biāo)學(xué)習(xí)發(fā)展方面學(xué)習(xí)發(fā)展方面新產(chǎn)品和服務(wù)收入新產(chǎn)品和服務(wù)收入改進(jìn)指標(biāo)的比率改進(jìn)指標(biāo)的比率員工滿意度調(diào)查員工滿意度調(diào)查員工建議數(shù)量員工建議數(shù)量員工培訓(xùn)情況員工培訓(xùn)情況內(nèi)部經(jīng)營方面內(nèi)部經(jīng)營方面質(zhì)量管理質(zhì)量管理各項(xiàng)工作流程制度各項(xiàng)工作流程制度應(yīng)收帳款實(shí)效應(yīng)收帳款實(shí)效安全指標(biāo)安全指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)項(xiàng)目情況指標(biāo)股東如何看我們股東如何看我們我們擅長于什么我們擅長于什么我們在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新我們在學(xué)習(xí)和創(chuàng)新方面做得如何方面做得如何用戶如何看我們用戶如何看我們指標(biāo)項(xiàng)目指標(biāo)項(xiàng)目計(jì)劃指標(biāo)計(jì)

28、劃指標(biāo)實(shí)際數(shù)量實(shí)際數(shù)量評(píng)分評(píng)分 效益目標(biāo)效益目標(biāo)銷售額指標(biāo)銷售額指標(biāo)利潤指標(biāo)利潤指標(biāo)成本控制指標(biāo)成本控制指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)應(yīng)收帳款指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)現(xiàn)金周轉(zhuǎn)指標(biāo)1,200,0001,080,0005顧客目標(biāo)顧客目標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客滿意率指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)顧客投訴指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)老客戶續(xù)約指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)新客戶比率指標(biāo)95854管理目標(biāo)管理目標(biāo)安全指標(biāo)安全指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)維修質(zhì)量指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)設(shè)備保障率指標(biāo)制造周期指標(biāo)制造周期指標(biāo)合格率指標(biāo)合格率指標(biāo)廢品率指標(biāo)廢品率指標(biāo)003發(fā)展目標(biāo)發(fā)展目標(biāo)在崗合格率指標(biāo)在崗合格率指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)員工提升能力指標(biāo)合理化建議指標(biāo)合理化建議指標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指

29、標(biāo)培訓(xùn)計(jì)劃完成指標(biāo)90955評(píng)評(píng)分分根根據(jù)據(jù)規(guī)規(guī)則則給給出出 績效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上績效管理不是一個(gè)單一活動(dòng)實(shí)際上，它是部門經(jīng)理它是部門經(jīng)理對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段：對(duì)于員工實(shí)行管理的系統(tǒng)過程。主要有四個(gè)階段：l l 目標(biāo)設(shè)定目標(biāo)設(shè)定l l 目標(biāo)實(shí)施目標(biāo)實(shí)施l l 績效考核績效考核l l 獎(jiǎng)懲管理獎(jiǎng)懲管理 這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績這四個(gè)階段具有內(nèi)在關(guān)聯(lián)性而且逐步過渡到績效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)效管理，是基于公司的組織戰(zhàn)略和企業(yè)目標(biāo)，最終最終以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。以支持這些組織戰(zhàn)略和目標(biāo)為結(jié)果。績效管理績效管理，不僅僅是人力資源部

30、的工作，它是不僅僅是人力資源部的工作，它是公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、公司全體部門經(jīng)理和員工一起奮斗、爭取達(dá)成目標(biāo)、同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。同時(shí)促進(jìn)員工的個(gè)人發(fā)展的雙向行為。l l 1分分: 沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。沒有完成主要的工作指標(biāo)和工作目標(biāo)。l l 2分分: 只部分地完成了規(guī)定的只部分地完成了規(guī)定的工作目標(biāo)和指標(biāo)工作目標(biāo)和指標(biāo)，或者或者有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到有少數(shù)非主要的工作指標(biāo)沒有達(dá)到。l l 3分分: 完成全部工作指標(biāo)完成全部工作指標(biāo)，達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡達(dá)到公司和部門規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)量標(biāo)準(zhǔn)。l l 4分分: 完成全部目標(biāo)完成全部目標(biāo)，

31、其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)其中有部分超出規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)于部門有很大貢獻(xiàn)。準(zhǔn)，對(duì)于部門有很大貢獻(xiàn)。l l 5分分: 超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)超出多項(xiàng)工作目標(biāo)和指標(biāo)，明顯做出優(yōu)異成就明顯做出優(yōu)異成就，整個(gè)效績表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要整個(gè)效績表現(xiàn)對(duì)于公司或部門的成功起到了很重要的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。的作用，是其他員工在業(yè)務(wù)方面的楷模。 A-A-杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）杰出（所有領(lǐng)域表現(xiàn)杰出）B-B-很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超很好（關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成并超出）出）C-C-良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）良好（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）D-D-一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)一般（約半數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域達(dá)成）成）E-E-

32、急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域急需改進(jìn)（多數(shù)關(guān)鍵領(lǐng)域未達(dá)成）未達(dá)成）10%10%（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）（重點(diǎn)嘉獎(jiǎng)，有晉升潛力）15%15%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪8-10%8-10%左左右）右）60%60%（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪（可獎(jiǎng)勵(lì)或加薪5%5%左右）左右）10%10%（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定（不能獎(jiǎng)勵(lì)或加薪并擬定改進(jìn)工作的計(jì)劃）改進(jìn)工作的計(jì)劃）5%5%（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以（需擬定改進(jìn)計(jì)劃或予以辭退）辭退） 以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況以上績效結(jié)果應(yīng)用，應(yīng)根據(jù)公司每年整體業(yè)績情況有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由有所調(diào)整，部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理可提出建議，由公司總經(jīng)理

33、或績效考核委員會(huì)決定。公司總經(jīng)理或績效考核委員會(huì)決定。企業(yè)業(yè)績和利潤增加企業(yè)業(yè)績和利潤增加企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長員工個(gè)人和團(tuán)隊(duì)得到進(jìn)步和成長員工和客戶滿意度提升員工和客戶滿意度提升內(nèi)部管理流程強(qiáng)化內(nèi)部管理流程強(qiáng)化企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)企業(yè)創(chuàng)新文化增強(qiáng)責(zé)任心責(zé)任心誠實(shí)可靠誠實(shí)可靠學(xué)歷背景學(xué)歷背景工作技能工作技能相關(guān)經(jīng)驗(yàn)相關(guān)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力學(xué)習(xí)能力創(chuàng)造性創(chuàng)造性領(lǐng)導(dǎo)能力領(lǐng)導(dǎo)能力溝通能力溝通能力待人友好熱情待人友好熱情積極聯(lián)系客戶積極聯(lián)系客戶工作深入細(xì)致工作深入細(xì)致員工積極性高員工積極性高影響帶動(dòng)客戶影響帶動(dòng)客戶溝通密切高效溝通密切高效分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)分享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)提出改

34、進(jìn)建議提出改進(jìn)建議團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)建設(shè)優(yōu)秀銷售額銷售額回款額回款額銷售費(fèi)用控制銷售費(fèi)用控制 潛在客戶數(shù)潛在客戶數(shù)合作伙伴數(shù)合作伙伴數(shù)簽單成功率簽單成功率大客戶數(shù)量大客戶數(shù)量客戶滿意程度客戶滿意程度素素 質(zhì)質(zhì)行行 為為業(yè)績業(yè)績素質(zhì)評(píng)定量表：素質(zhì)評(píng)定量表：5 優(yōu)秀優(yōu)秀 4 良好良好 3 中等中等 2 不合格不合格 1 較差較差業(yè)績目標(biāo)管理：業(yè)績目標(biāo)管理： 計(jì)劃業(yè)績計(jì)劃業(yè)績 實(shí)際業(yè)績實(shí)際業(yè)績 績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：績效考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：5 杰出杰出 4 優(yōu)秀優(yōu)秀 3 良好良好 2 改進(jìn)改進(jìn) 1 淘汰淘汰1 淘汰淘汰 2 改進(jìn)改進(jìn) 3 良好良好 4 優(yōu)秀優(yōu)秀 5 杰出杰出 行為觀察法：行為觀察法：1 極少極少

35、 2 偶爾偶爾 3 有時(shí)有時(shí) 4 經(jīng)常經(jīng)常 5 總是總是 評(píng)定要素評(píng)定要素評(píng)定項(xiàng)目評(píng)定項(xiàng)目12345誠信表現(xiàn)誠信表現(xiàn)勇于承擔(dān)責(zé)任勇于承擔(dān)責(zé)任準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)準(zhǔn)確客觀提供數(shù)據(jù)客戶意識(shí)客戶意識(shí)及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求及時(shí)跟蹤響應(yīng)客戶需求努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾努力實(shí)現(xiàn)對(duì)客戶承諾變革創(chuàng)新變革創(chuàng)新積極支持和參與公司變革積極支持和參與公司變革愿意接受新的挑戰(zhàn)愿意接受新的挑戰(zhàn)團(tuán)隊(duì)協(xié)溝團(tuán)隊(duì)協(xié)溝主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)主動(dòng)的部門溝通協(xié)調(diào)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)愿意與同事共享知識(shí)經(jīng)驗(yàn)溝通能力溝通能力善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá)善于傾聽并準(zhǔn)確表達(dá)領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)對(duì)下屬適當(dāng)激勵(lì)和放權(quán)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)必要的指導(dǎo)和培訓(xùn)1 1、員工

36、信息、員工信息2 2、崗位說明書、崗位說明書3 3、目標(biāo)設(shè)定、目標(biāo)設(shè)定4 4、目標(biāo)監(jiān)控、目標(biāo)監(jiān)控5 5、崗位和部門、崗位和部門KPIKPI設(shè)定設(shè)定6 6、年終績效考核、年終績效考核7 7、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放、獎(jiǎng)金和薪酬發(fā)放 ， 1 1、 因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不因各個(gè)部門的工作性質(zhì)和考核的標(biāo)準(zhǔn)不同。蘋果和羅卜無法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也同。蘋果和羅卜無法同比，硬指標(biāo)和軟指標(biāo)也不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目不同，政治思想工作的工作內(nèi)容和考核與項(xiàng)目和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)和業(yè)務(wù)的考核標(biāo)準(zhǔn)是不同的范疇。前者容易實(shí)現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。現(xiàn)滿分，后者難以實(shí)現(xiàn)滿分。2 2

37、、績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。、績效考核應(yīng)按照不同的業(yè)務(wù)體系進(jìn)行考核。3 3、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的、直接創(chuàng)造利潤的業(yè)務(wù)體系和支持保障類的職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單職能體系構(gòu)成企業(yè)組織的兩類，各類有自己單獨(dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。獨(dú)的一套考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、各自權(quán)重不同。 采購生產(chǎn)后勤營銷銷售l質(zhì)量質(zhì)量l價(jià)格變化價(jià)格變化l送貨準(zhǔn)確性送貨準(zhǔn)確性l服務(wù)水平服務(wù)水平l發(fā)票出錯(cuò)率發(fā)票出錯(cuò)率l供應(yīng)商群體供應(yīng)商群體的規(guī)模的規(guī)模l質(zhì)量質(zhì)量l設(shè)備利用率設(shè)備利用率l生產(chǎn)效率生產(chǎn)效率l停機(jī)時(shí)間停機(jī)時(shí)間l維護(hù)維護(hù)l單位員工平單位員工平均產(chǎn)量均產(chǎn)量l存貨周轉(zhuǎn)率存貨周轉(zhuǎn)率l運(yùn)輸成本運(yùn)輸

38、成本l車輛利用率車輛利用率l交接成本交接成本l服務(wù)水平服務(wù)水平l提前時(shí)間提前時(shí)間l市場分析質(zhì)市場分析質(zhì)量量l廣告效果廣告效果l研討會(huì)次數(shù)研討會(huì)次數(shù)l有效客戶數(shù)有效客戶數(shù)l有效渠道數(shù)有效渠道數(shù)l邊際利潤邊際利潤l銷量銷量l促銷費(fèi)用促銷費(fèi)用l占銷售額比例占銷售額比例l拜訪顧客次數(shù)拜訪顧客次數(shù)l轉(zhuǎn)換率轉(zhuǎn)換率多快好省里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差里程數(shù)、小時(shí)數(shù)、出差次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作次數(shù)、運(yùn)貨量數(shù)、工作量、工作職責(zé)量、工作職責(zé)單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕單日往返運(yùn)輸次數(shù)、駕駛速度、效率高低駛速度、效率高低安全、無扣分罰單、無安全、無扣分罰單、無違章、客戶滿意度、保違章、客戶滿意度、保養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔養(yǎng)好、衛(wèi)生整潔油耗低

39、、無大修、無事油耗低、無大修、無事故、運(yùn)輸成本低、省心故、運(yùn)輸成本低、省心司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例司機(jī)的考核標(biāo)準(zhǔn)舉例 行為維度行為維度1、責(zé)任心；、責(zé)任心； 2、團(tuán)隊(duì)精神；、團(tuán)隊(duì)精神； 3、工作效率；、工作效率；發(fā)展維度發(fā)展維度1、崗位技能；、崗位技能； 2、業(yè)務(wù)知識(shí)；、業(yè)務(wù)知識(shí)；3、員工培訓(xùn)、員工培訓(xùn) ； 管理維度管理維度1、績效管理；、績效管理；2、員工溝通；、員工溝通；3、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。、團(tuán)隊(duì)建設(shè)。 行為指標(biāo)行為指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)發(fā)展指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)業(yè)績指標(biāo)一級(jí)考核一級(jí)考核 高管人員高管人員（年度考核）（年度考核）10% 團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%10% 領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì)領(lǐng)導(dǎo)激勵(lì) 5%溝通協(xié)調(diào)溝通

40、協(xié)調(diào) 5%80%目標(biāo)完成目標(biāo)完成60%預(yù)算執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新10%二級(jí)考核二級(jí)考核 中層管理人員中層管理人員（季度考核）（季度考核）20%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德職業(yè)道德 5%學(xué)習(xí)培訓(xùn)學(xué)習(xí)培訓(xùn) 5%15% 組織管理組織管理 5%業(yè)務(wù)能力業(yè)務(wù)能力 5%溝通協(xié)調(diào)溝通協(xié)調(diào) 5%65% 目標(biāo)完成目標(biāo)完成 50%預(yù)算執(zhí)行預(yù)算執(zhí)行 10%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新 5%三級(jí)考核三級(jí)考核一般員工一般員工（月度考核）（月度考核）25%團(tuán)隊(duì)協(xié)作團(tuán)隊(duì)協(xié)作 5%勤奮敬業(yè)勤奮敬業(yè) 5%職業(yè)道德職業(yè)道德 5%遵紀(jì)出勤遵紀(jì)出勤 10%15% 業(yè)務(wù)知識(shí)業(yè)務(wù)知識(shí) 5%專業(yè)技能專業(yè)技能 5%理

41、解溝通理解溝通 5%60% 目標(biāo)完成目標(biāo)完成 55%工作創(chuàng)新工作創(chuàng)新 5% 成立公司績效管理機(jī)構(gòu)成立公司績效管理機(jī)構(gòu) 確定績效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃確定績效管理的實(shí)施政策與行動(dòng)計(jì)劃 實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)實(shí)施系列培訓(xùn)和輔導(dǎo) 確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn)確定績效考核的內(nèi)容與標(biāo)準(zhǔn) 確定崗位確定崗位/ /部門的部門的KPIKPI標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)準(zhǔn) 確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案確定獎(jiǎng)懲和薪酬掛鉤方案 實(shí)施績效考核實(shí)施績效考核 確定明年績效管理和考核的目標(biāo)確定明年績效管理和考核的目標(biāo) 實(shí)施全方位的績效面談實(shí)施全方位的績效面談 績效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用績效考核結(jié)果反饋和運(yùn)用 成立相應(yīng)的管理機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，成立相應(yīng)的管理機(jī)

42、構(gòu)負(fù)責(zé)考核的綜合協(xié)調(diào)，即設(shè)置公司即設(shè)置公司“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”（或（或“績效績效管理委員會(huì)管理委員會(huì)”）。 設(shè)置設(shè)置“績效管理委員會(huì)績效管理委員會(huì)”的方法是，由公司的方法是，由公司人事部和高管人員推選人事部和高管人員推選“績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組委委員會(huì)員會(huì)”的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都的成員，總經(jīng)理是總負(fù)責(zé)人，各部門都將設(shè)置對(duì)口的小組委員。將設(shè)置對(duì)口的小組委員。 該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)該小組的工作職責(zé)是：負(fù)責(zé)制定和討論相關(guān)的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和的政策、流程，協(xié)調(diào)工作業(yè)務(wù)和考核的關(guān)系和安排，處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決安排，

43、處理考核過程中出現(xiàn)的問題和投訴，決定優(yōu)秀員工的比例，等。定優(yōu)秀員工的比例，等。 主任：總經(jīng)理主任：總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理副主任：副總經(jīng)理執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績效管理專員執(zhí)行委員：各部門經(jīng)理、績效管理專員管理顧問：管理咨詢公司顧問管理顧問：管理咨詢公司顧問 公司各部門的績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、公司各部門的績效考核由人力資源部負(fù)責(zé)組織、指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。指導(dǎo)，由各部門經(jīng)理具體負(fù)責(zé)實(shí)施。人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評(píng)價(jià)政人力資源部負(fù)責(zé)制定全公司績效管理的評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要；策及其實(shí)施綱要；部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上，制定部門在評(píng)價(jià)政策及其實(shí)施綱要的基礎(chǔ)上，制定具

44、體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考具體的考核實(shí)施辦法以及擬定本部門員工的考核項(xiàng)目及其考核量表。核項(xiàng)目及其考核量表。1 1、績效管理應(yīng)定有三個(gè)中心：、績效管理應(yīng)定有三個(gè)中心：HRHR、總裁辦和總裁辦和“績效考核委員會(huì)績效考核委員會(huì)”對(duì)績效過程中出現(xiàn)的問題對(duì)績效過程中出現(xiàn)的問題或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期或投訴或制訂相關(guān)政策進(jìn)行處理、決策、定期開會(huì)討論；開會(huì)討論；2 2、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，、職工應(yīng)有投訴機(jī)制和暢通無阻的意見渠道，公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)；公司應(yīng)指派專人負(fù)責(zé)； 3 3、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建、歡迎和鼓勵(lì)大家就目前的運(yùn)行提出好的建議、方法，并

45、有一定獎(jiǎng)勵(lì)；議、方法，并有一定獎(jiǎng)勵(lì)；4 4、讓所有干部參與整個(gè)管理過程，增加培訓(xùn)、讓所有干部參與整個(gè)管理過程，增加培訓(xùn)、討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；討論、宣傳，讓他們成為人力資源的專家；1 1、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有、一旦發(fā)現(xiàn)問題、績效效果不理想、職工有意見，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決；意見，應(yīng)及時(shí)設(shè)法解決；2 2、績效考核有個(gè)過程：從無到有，從剛剛建、績效考核有個(gè)過程：從無到有，從剛剛建立到完善，從立到完善，從1.01.0版本到版本到2.02.0等，都需要一個(gè)漫等，都需要一個(gè)漫長的過程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)長的過程，不能急于求成、一口吃個(gè)胖子。應(yīng)先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)

46、干部和職工多提意先要打基礎(chǔ)，這期間要鼓勵(lì)干部和職工多提意見和建議，得到全體員工的理解和支持。不理見和建議，得到全體員工的理解和支持。不理解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的。解的東西員工是不會(huì)主動(dòng)自覺地去做的。3 3、例如設(shè)立改善考核的、例如設(shè)立改善考核的“意見箱意見箱”和和“鼓勵(lì)鼓勵(lì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)”。 “績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組”、公司高層管理人員、人力、公司高層管理人員、人力資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績效考核方案資源部與各部門經(jīng)理共同討論有關(guān)導(dǎo)入績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃。的實(shí)施計(jì)劃。 績效考核小組針對(duì)公司在績效考核方面存在的問績效考核小組針對(duì)公司在績效考核方面存在的問題，開展討論、檢查對(duì)

47、方案深層次理解，并對(duì)績效考題，開展討論、檢查對(duì)方案深層次理解，并對(duì)績效考核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。核實(shí)施方案進(jìn)行澄清和解釋。 根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對(duì)實(shí)施方案進(jìn)根據(jù)大家討論的結(jié)果，人力資源部對(duì)實(shí)施方案進(jìn)行修改和完善，并提交給公司高層對(duì)績效考核方案的行修改和完善，并提交給公司高層對(duì)績效考核方案的實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。實(shí)施計(jì)劃予以正式批準(zhǔn)。 考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、考核領(lǐng)導(dǎo)小組對(duì)計(jì)劃中涉及的方法、步驟、程序、課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。課程內(nèi)容和主題、時(shí)間表等予以確認(rèn)。 公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)公司與績效考核有關(guān)的人員、部門主管和其他相關(guān)人士，

48、共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。人士，共同確認(rèn)實(shí)施作業(yè)計(jì)劃的內(nèi)容、步驟和程序。 人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，人力資源部組織為全體干部提供內(nèi)部培訓(xùn)，宣講有關(guān)績效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義、實(shí)宣講有關(guān)績效考核對(duì)企業(yè)和對(duì)員工的意義、實(shí)施目的，以及對(duì)績效考核方案的全面闡述。施目的，以及對(duì)績效考核方案的全面闡述。 人力資源部撰寫和提供績效考核宣傳輔導(dǎo)人力資源部撰寫和提供績效考核宣傳輔導(dǎo)資料或資料或VCD，由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)由人力資源部通過網(wǎng)上和印發(fā)等手段來配合績效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、等手段來配合績效管理政策的學(xué)習(xí)和理解、配配合輔導(dǎo)過程的順利開展，促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)合輔導(dǎo)過程的順

49、利開展，促進(jìn)全體員工理解項(xiàng)目的意義和執(zhí)行。目的意義和執(zhí)行。 各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對(duì)績效管各部門組織學(xué)習(xí)討論，檢查大家對(duì)績效管理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點(diǎn)和理政策的理解。根據(jù)反映出來的疑問、難點(diǎn)和其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對(duì)性的輔導(dǎo)。其他問題，經(jīng)過分析后再加以有針對(duì)性的輔導(dǎo)。 績效管理和績效考核的意義績效管理和績效考核的意義 績效管理的常用技術(shù)和方法績效管理的常用技術(shù)和方法績效管理熱點(diǎn)問題解答績效管理熱點(diǎn)問題解答 績效管理溝通技巧績效管理溝通技巧績效考核常見誤區(qū)績效考核常見誤區(qū)核心績效衡量指標(biāo)技術(shù)（核心績效衡量指標(biāo)技術(shù)（KPIKPI）績效考核政策績效考核政策員工長效激勵(lì)員工

50、長效激勵(lì)工作目標(biāo)的設(shè)定工作目標(biāo)的設(shè)定員工薪酬與獎(jiǎng)金管理員工薪酬與獎(jiǎng)金管理 項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ)，整理出項(xiàng)目小組根據(jù)前一段時(shí)間咨詢項(xiàng)目的成果為基礎(chǔ)，整理出績效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則，績效考核實(shí)施的流程、步驟、表格、計(jì)分方法等實(shí)施細(xì)則，并發(fā)放到部門。并發(fā)放到部門。 各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表，在明確了績效考核實(shí)施計(jì)劃各部門根據(jù)考核實(shí)施時(shí)間表，在明確了績效考核實(shí)施計(jì)劃的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后，開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論，讓的推進(jìn)方針和時(shí)間安排后，開始組織本部門的學(xué)習(xí)討論，讓大家對(duì)考核有深刻理解，來協(xié)助全體員工的認(rèn)可和參與。大家對(duì)考核有深刻理解，來協(xié)助全體員工的

51、認(rèn)可和參與。 項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)項(xiàng)目小組成員可以到各個(gè)部門協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行宣講和輔導(dǎo)。行宣講和輔導(dǎo)。 為了讓中層以上的管理人員都掌握為了讓中層以上的管理人員都掌握“核心績效考核指標(biāo)核心績效考核指標(biāo)”的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說明什么是的方法，人力資源部組織向管理人員提供培訓(xùn)，說明什么是KPI考核技術(shù)以及考核技術(shù)以及KPI的選擇流程和方法，說明考核制度設(shè)的選擇流程和方法，說明考核制度設(shè)計(jì)的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問題，讓管理者明白計(jì)的方法方式，回答大家所關(guān)心的各類問題，讓管理者明白該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級(jí)部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的

52、該制度是如何運(yùn)行的，培訓(xùn)各級(jí)部門經(jīng)理如何依據(jù)本方案的原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能，規(guī)劃各部原則、公司和部門經(jīng)營目標(biāo)和各部門的組織功能，規(guī)劃各部門、下屬各崗位的門、下屬各崗位的KPI績效衡量指標(biāo)。績效衡量指標(biāo)。 各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開始組織本各個(gè)部門經(jīng)理按照一定的格式和范例，開始組織本部門員工設(shè)計(jì)本部門的部門員工設(shè)計(jì)本部門的KPI標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)。 人力資源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對(duì)各部門的核心績?nèi)肆Y源部輔導(dǎo)協(xié)助各個(gè)部門對(duì)各部門的核心績效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正，并對(duì)相關(guān)人員提供相關(guān)效考核指標(biāo)進(jìn)行設(shè)計(jì)和修正，并對(duì)相關(guān)人員提供相關(guān)的個(gè)別培訓(xùn)，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以的個(gè)別

53、培訓(xùn)，提供成功企業(yè)的案例和相關(guān)的數(shù)據(jù)庫以加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。加快項(xiàng)目的順利進(jìn)行。 各部門將初步設(shè)計(jì)出來的各部門將初步設(shè)計(jì)出來的KPI匯總提交給委員會(huì)，匯總提交給委員會(huì)，對(duì)部門對(duì)部門KPI進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。進(jìn)行必要的修正和確認(rèn)。 公司高層對(duì)各部門的績效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。公司高層對(duì)各部門的績效考核衡量指標(biāo)進(jìn)行審定。 根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會(huì)對(duì)各個(gè)部門根據(jù)公司高層管理人員的意見，委員會(huì)對(duì)各個(gè)部門的的KPI進(jìn)行修改和完善。進(jìn)行修改和完善。 部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門部門經(jīng)理根據(jù)審核批準(zhǔn)后的部門KPIKPI，組織下屬員組織下屬員工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的工設(shè)計(jì)每個(gè)崗位的KPIKPI。 人力資源

54、部將依據(jù)上級(jí)的指示，根據(jù)現(xiàn)有職人力資源部將依據(jù)上級(jí)的指示，根據(jù)現(xiàn)有職位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪位、職務(wù)分類、企業(yè)現(xiàn)狀、高層要求、市場薪資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)資調(diào)查數(shù)據(jù)及行業(yè)特性、同行業(yè)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)等因素，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新驗(yàn)等因素，進(jìn)行薪資結(jié)構(gòu)和獎(jiǎng)金分配進(jìn)行重新規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。規(guī)劃和調(diào)整的設(shè)計(jì)。 可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對(duì)初可邀請專業(yè)的咨詢顧問協(xié)助人力資源部對(duì)初步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改步設(shè)計(jì)的薪資獎(jiǎng)金體系提供相關(guān)的建議和修改意見。意見。 人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向人力資源部將薪資獎(jiǎng)金調(diào)整的初步方案向公司高層領(lǐng)導(dǎo)

55、提出說明、提請批準(zhǔn)。公司高層領(lǐng)導(dǎo)提出說明、提請批準(zhǔn)。 部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)部門和個(gè)人獎(jiǎng)懲與考核結(jié)果掛鉤、考核結(jié)果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。果與獎(jiǎng)金和薪酬掛鉤。 公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體公司高層根據(jù)人力資源部提供的薪資獎(jiǎng)金體系發(fā)放方案，通過開會(huì)討論、文件審核、法律顧系發(fā)放方案，通過開會(huì)討論、文件審核、法律顧問咨詢等步驟，確定施行公司新的薪資體系。問咨詢等步驟，確定施行公司新的薪資體系。 按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案，人按照高層批準(zhǔn)既定的薪資獎(jiǎng)金發(fā)放方案，人力資源部計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪力資源部計(jì)劃對(duì)現(xiàn)有薪資予以調(diào)整并公布新的薪酬和獎(jiǎng)金發(fā)放辦法。酬和獎(jiǎng)金發(fā)放

56、辦法。 人力資源部將對(duì)員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑人力資源部將對(duì)員工提出的熱點(diǎn)問題進(jìn)行答疑解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員解釋或提供宣傳輔導(dǎo)資料。必要時(shí)可以為全體員工提供薪資方面的培訓(xùn)，介紹薪酬體系的總體概工提供薪資方面的培訓(xùn)，介紹薪酬體系的總體概念和實(shí)行方針和內(nèi)容，同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科念和實(shí)行方針和內(nèi)容，同時(shí)介紹現(xiàn)代企業(yè)如何科學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。學(xué)設(shè)計(jì)薪資的意義、目的和技術(shù)方法。 人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法，發(fā)放績效人力資源部根據(jù)制訂的績效考核辦法，發(fā)放績效考核表，組織各個(gè)部門的考核實(shí)施?？己吮?，組織各個(gè)部門的考核實(shí)施。 項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個(gè)部門

57、的考項(xiàng)目小組成員和咨詢顧問將分別參與各個(gè)部門的考核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評(píng)分，協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)員核動(dòng)員會(huì)、考核填表、考核評(píng)分，協(xié)助部門經(jīng)理對(duì)員工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場解釋和澄清。工的提出的疑問或具體的技術(shù)進(jìn)行現(xiàn)場解釋和澄清。 員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總員工以本人的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，準(zhǔn)備工作總結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng)。提交給部門結(jié)、本人總結(jié)匯報(bào)、個(gè)人逐項(xiàng)填表自評(píng)。提交給部門經(jīng)理。經(jīng)理。 上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表上級(jí)對(duì)照考評(píng)規(guī)則給員工打分。根據(jù)員工本人填表自評(píng)，直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為依據(jù)，并自評(píng)，直接主管以員工的實(shí)績與行為事實(shí)為

58、依據(jù)，并收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同收集有關(guān)事實(shí)依據(jù)，特別是收集其他部門或本部門同事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語和事對(duì)該員工的評(píng)價(jià)，然后對(duì)員工逐項(xiàng)評(píng)分并寫評(píng)語和事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。事例。再提交給人力資源部和公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組。 人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn)，輔導(dǎo)人力資源部將組織提供專門的培訓(xùn)，輔導(dǎo)部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項(xiàng)和常部門經(jīng)理如何給員工打分，以及注意事項(xiàng)和常見誤區(qū)。見誤區(qū)。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組整理收集各個(gè)部門考核的結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能部門進(jìn)行綜合考核的結(jié)果，對(duì)業(yè)務(wù)部門或職能

59、部門進(jìn)行綜合考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對(duì)員工和部門考核打分，并根據(jù)正態(tài)分布原理對(duì)員工和部門的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批（同時(shí)考慮考勤等情況）。的評(píng)分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行審批（同時(shí)考慮考勤等情況）。根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績、成果等考核要素，進(jìn)行根據(jù)每個(gè)部門的業(yè)績、成果等考核要素，進(jìn)行優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評(píng)審和審查。優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的提名、推薦、評(píng)審和審查。 公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會(huì)討論考公司績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組召開協(xié)調(diào)會(huì)討論考核評(píng)分情況、確定各部門的最終考核成績。核評(píng)分情況、確定各部門的最終考核成績。 人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反人力資源部將各個(gè)部門復(fù)審后的分?jǐn)?shù)反饋給部門經(jīng)理。饋給部門經(jīng)理。 人力資源部組織提供目標(biāo)管理

60、的培訓(xùn)，說明人力資源部組織提供目標(biāo)管理的培訓(xùn)，說明業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù)，業(yè)務(wù)經(jīng)營目標(biāo)設(shè)計(jì)的方法方式、流程和技術(shù)，并回答員工所關(guān)心的各類問題，明白如何制定并回答員工所關(guān)心的各類問題，明白如何制定業(yè)務(wù)目標(biāo)。業(yè)務(wù)目標(biāo)。 總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議，對(duì)明年的業(yè)總經(jīng)理組織公司高管人員會(huì)議，對(duì)明年的業(yè)務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。務(wù)方向和經(jīng)營目標(biāo)的初步方案進(jìn)行討論。 公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說明本年度績效考公司總經(jīng)理向董事會(huì)介紹說明本年度績效考核實(shí)施情況，并對(duì)明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。核實(shí)施情況，并對(duì)明年經(jīng)營指標(biāo)進(jìn)行初步探討。 公司將經(jīng)過董事會(huì)的初步認(rèn)可的業(yè)務(wù)目標(biāo)傳公司將經(jīng)過董事會(huì)的初步認(rèn)可