360度績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用畢業(yè)論文

1、 . 畢業(yè)論文題目 360度績(jī)效考核在人力資源管理中的應(yīng)用研究 學(xué)生所在學(xué)院 經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院_ _專(zhuān) 業(yè) 人力資源管理_ _25 / 25摘 要隨著我國(guó)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效考核的重視，普遍引入了外企使用的多種員工績(jī)效考核方法，雖然也取得了一些成效，但總體效果并不理想。本文分析了員工績(jī)效考核中的360度績(jī)效考核法在人力資源管理中的應(yīng)用，指出了我國(guó)企業(yè)實(shí)施效果不理想的根本原因，并嘗試給出一些改變這種現(xiàn)象的方法?？?jī)效考核一直是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，在人事決策（如獎(jiǎng)懲、人員選拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷深入和發(fā)展，管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊

2、密聯(lián)系在一起的，因此員工的職業(yè)生涯發(fā)展、工作生活質(zhì)量的提高等成為了人力資源管理的新焦點(diǎn)。關(guān)鍵詞：績(jī)效考核 企業(yè) 人力資源管理 360度績(jī)效考核法ABSTRACTAlong with our country enterprise to staff's performance is examined attention, introduced the general use of foreign employee performance evaluation methods, although also made some achievements, but the overall eff

3、ect is not ideal. This paper analyzes the staff's performance is examined performance assessment method 360 degrees in human resources management application, had pointed out the Chinese enterprises to carry out the root cause of the effect is not ideal, and tried to give some change of this kin

4、d of phenomenon method. Performance evaluation of human resource management is always a difficult and important field in personnel decisions (such as rewards and punishments, personnel selection, etc.) and reward management plays an important role. Along with the human resources management theory an

5、d practice unceasingly thorough and development, regulators are increasingly recognize employee development and enterprise development are closely linked, so the employee's career development, improve the quality of work life as a new focus of human resource management.Keywords: performance appr

6、aisal enterprise human resources management 360-degree performance appraisal method目 錄摘要2ABSTRACT31. 緒論51.1 選題緣由51.2 績(jī)效考核的意義51.3 國(guó)外研究現(xiàn)狀52. 績(jī)效考核的相關(guān)理論72.1 人力資源管理理論72.1.1 人力資源管理的目標(biāo)72.1.2 人力資源管理包含的模塊72.1.3 人力資源管理的特點(diǎn)72.2 績(jī)效考核理論82.3 績(jī)效考核的目的和作用82.3.1 績(jī)效考核的目的82.3.2 績(jī)效考核的作用92.4 人力資源管理中常見(jiàn)績(jī)效考核方法93. 360度績(jī)效考核法10

7、3.1 360度績(jī)效考核法的定義和基本原理103.2 360度績(jī)效考核法的研究對(duì)象103.2.1 被考核者評(píng)價(jià)103.2.2 考核者評(píng)價(jià)103.3 360度績(jī)效考核法的適用環(huán)境113.4 360度績(jī)效考核法的適用圍113.5 360度績(jī)效考核法的過(guò)程123.5.1 準(zhǔn)備階段123.5.2 考核階段123.5.3 反饋和輔導(dǎo)階段133.6 360度績(jī)效考核法的特點(diǎn)133.6.1 360度考核法有下列特點(diǎn)133.6.2 360度績(jī)效考核法的優(yōu)點(diǎn)143.6.3 360度績(jī)效考核法的不足143.6.4根據(jù)360度績(jī)效考核法特點(diǎn)的實(shí)施154. 現(xiàn)實(shí)案例164.1 企業(yè)背景164.2 該企業(yè)考評(píng)對(duì)象和實(shí)施

8、方法164.3 該企業(yè)實(shí)施過(guò)程174.4 本次360度績(jī)效考核存在的問(wèn)題175企業(yè)應(yīng)用360度績(jī)效考核法過(guò)程中問(wèn)題的對(duì)策與建議195.1 改進(jìn)360度績(jī)效考核195.2 形成適合企業(yè)的組織文化205.3 企業(yè)運(yùn)行雙軌制206. 總結(jié)與展望22參考文獻(xiàn)24致261. 緒論1.1 選題緣由績(jī)效考核一直是人力資源管理領(lǐng)域的一個(gè)難點(diǎn)和重點(diǎn)，在人事決策（如獎(jiǎng)懲、人員選拔等）和薪酬管理方面具有重要的作用。隨著人力資源管理理論和實(shí)踐的不斷深入和發(fā)展，管理者越來(lái)越認(rèn)識(shí)到員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展是緊密聯(lián)系在一起的，因此員工的職業(yè)生涯發(fā)展、工作生活質(zhì)量的提高等成為了人力資源管理的新焦點(diǎn)。與此相對(duì)應(yīng)，績(jī)效考核的容和形

9、式也在不斷地變革和創(chuàng)新，尤其值得注意的是，近幾年一種新的績(jī)效考核方法-360度績(jī)效考核法在國(guó)外許多公司受到青睞，相關(guān)學(xué)術(shù)研究也成為人力資源管理和組織行為學(xué)的一大熱點(diǎn)。目前，我國(guó)的一些大型三資企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始使用360度績(jī)效考核法這一新的技術(shù)，對(duì)其效果叫好的有，大呼不行的也有。與此同時(shí)，有些國(guó)有企業(yè)也采用了這種方法。360度績(jī)效考核法產(chǎn)生于西方，是與其特定的文化（包括組織文化）相適應(yīng)的。由于中國(guó)文化與西方文化的差異性，這種新方法的普適性自然會(huì)引起我們的廣泛關(guān)注。1.2 績(jī)效考核的意義考核的容涉與到被考核人的管理績(jī)效、專(zhuān)業(yè)績(jī)效、業(yè)務(wù)績(jī)效、工作態(tài)度和能力等方面，考核結(jié)束后，人力資源部門(mén)通過(guò)預(yù)先制定的反饋

10、程序，將整理出的考核結(jié)果反饋給本人，從而達(dá)到改變行為，提高被考核人工作績(jī)效的目的。該方法是指通過(guò)員工自己、上司、同事、下屬、顧客等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，評(píng)論知曉各方面的意見(jiàn)，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，來(lái)達(dá)到提高自己的目的，對(duì)企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)發(fā)揮更加有效的作用。然而員工的工作績(jī)效，是指他們那些經(jīng)過(guò)考評(píng)的工作行為、表現(xiàn)與其結(jié)果。對(duì)組織而言，績(jī)效就是任務(wù)在數(shù)量、質(zhì)量與效率等方面完成的情況；對(duì)員工個(gè)人來(lái)說(shuō)，則是上級(jí)和同事對(duì)自己工作狀況的評(píng)價(jià)。企業(yè)通過(guò)對(duì)其員工工作績(jī)效的考評(píng)，獲得反饋信息，便可據(jù)此制定相應(yīng)的人事決策與措施，調(diào)整和改進(jìn)其技能。影響工作績(jī)效的因素主要有四種，即員工的激勵(lì)、技能、環(huán)境與機(jī)會(huì)，

11、其中前兩項(xiàng)屬于員工自身的、主觀性影響因素，后兩項(xiàng)則是客觀性影響因素。1.3 國(guó)外研究現(xiàn)狀我國(guó)已經(jīng)加入WTO，我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌成為一種迫切需要?？?jī)效考核作為提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具顯得越來(lái)越重要?？?jī)效考核是晉升和培訓(xùn)工作的依據(jù)。通過(guò)定期考核，也可以使員工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足?？?jī)效考核為組織的各類(lèi)人員提供一個(gè)暢所欲言機(jī)會(huì)，有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為?？?jī)效考核還是獎(jiǎng)勵(lì)的合理依據(jù)。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)的績(jī)效考核都成了“走過(guò)場(chǎng)”，在考核的過(guò)程中沒(méi)有規(guī)做法，從而沒(méi)有把績(jī)效考核的作用發(fā)揮出來(lái)，甚至走向其對(duì)立面。因此，對(duì)我國(guó)企業(yè)的績(jī)效

12、考核工作進(jìn)行分析、提出對(duì)策并設(shè)定科學(xué)的績(jī)效考核體系不僅是可行的而且是必要的。在我國(guó)，絕大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)建立績(jī)效考核制度，很多企業(yè)也利用到了績(jī)效考核的結(jié)果。但是，真正能夠?qū)⒖?jī)效考核工作的作用完全發(fā)揮出來(lái)的企業(yè)卻比較少。我國(guó)企業(yè)較為典型的績(jī)效考核模式通常包括：工作分析,目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定與管理,績(jī)效考核過(guò)程管理和績(jī)效反饋等幾個(gè)步驟。360度績(jī)效績(jī)效考核法自90年代以來(lái)迅速為國(guó)際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財(cái)富500強(qiáng)中的著名企業(yè)，如美國(guó)電報(bào)公司、通用電氣公司、IBM公司、殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績(jī)以與組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的績(jī)效考核方法，所以360度績(jī)效考核的概

13、念也很快傳入中國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開(kāi)始試行。然而，我們注意到，由于對(duì)這種績(jī)效考核方法本身的動(dòng)機(jī)、原理與其運(yùn)作要求不了解，我國(guó)的許多企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中在很多方面都走入了誤區(qū)，結(jié)果沒(méi)有從這種績(jī)效反饋計(jì)劃中獲得應(yīng)有的收益。中國(guó)企業(yè)現(xiàn)不斷地就360度績(jī)效考核法興起的背景、常見(jiàn)誤區(qū)與其相應(yīng)的操作要點(diǎn)進(jìn)行探討，以圖為中國(guó)企業(yè)有效地運(yùn)用這種新的績(jī)效改善工具來(lái)達(dá)成企業(yè)目標(biāo)提供一定的借鑒和幫助。2. 績(jī)效考核的相關(guān)理論2.1 人力資源管理理論人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前與未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)

14、展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。在社會(huì)發(fā)展的今天，企業(yè)形式通過(guò)不斷地變革，在新經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)人力資源管理必然發(fā)生相應(yīng)的變化。在人力資源管理的形式上，人力資源價(jià)值的圍則要寬泛得多，知識(shí)、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價(jià)值的主體。2.1.1 人力資源管理的目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。2.1.2 人力

15、資源管理包含的模塊現(xiàn)代人力資源管理包括人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)與實(shí)施、績(jī)效考核與實(shí)施、薪酬福利、人事管理、職業(yè)生涯管理和員工關(guān)系管理八大大模塊引。2.1.3 人力資源管理的特點(diǎn)人力資源管理具有：時(shí)效性、能動(dòng)性、兩重性、智力性、再生性、連續(xù)性、時(shí)代性、社會(huì)性、消耗性等特點(diǎn)。2.2 績(jī)效考核理論績(jī)效考核是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉與到公司的發(fā)展規(guī)劃、戰(zhàn)略目標(biāo)體系與其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)容與評(píng)價(jià)方法等，其核心是促進(jìn)企業(yè)管理水準(zhǔn)的提高與綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是使員工個(gè)人的能力得以提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發(fā)揮到極致?？?jī)效考核：收集、分析、傳遞有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的

16、工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過(guò)程。2.3 績(jī)效考核的目的和作用有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過(guò)程。通過(guò)一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。2.3.1 績(jī)效考核的目的績(jī)效考核的目的主要是行政管理性的，如制定調(diào)遷、升降、委任、獎(jiǎng)懲等人事決策；但其目的也有培訓(xùn)開(kāi)發(fā)性的，如績(jī)效考核結(jié)果對(duì)被考評(píng)者的反饋，以與據(jù)此結(jié)果制定與實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃等?？?jī)效考核的主要目的包括：績(jī)效考核本身是一種績(jī)效控制的手段，但因?yàn)樗彩菍?duì)員工業(yè)績(jī)的評(píng)定與認(rèn)可，因此它具有激勵(lì)功能，使員工體驗(yàn)到成就感、自豪感，從而增強(qiáng)其工作滿(mǎn)意感?？?jī)效考核結(jié)果也是員工調(diào)

17、遷、升降、淘汰的重要標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)橥ㄟ^(guò)績(jī)效考核可以評(píng)估員工對(duì)現(xiàn)任職位的勝任程度與其發(fā)展?jié)摿?。?jī)效考核對(duì)于員工的培訓(xùn)與發(fā)展有重要意義?？?jī)效考核的結(jié)果可提供給生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、財(cái)務(wù)等其他職能部門(mén)，以供制定有關(guān)決策時(shí)作為參考。 在不斷變化的市場(chǎng)和組織環(huán)境中分配資源。為了在高度競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中生存，企業(yè)需要發(fā)掘高績(jī)效的員工或團(tuán)隊(duì)，以便將更好的組織資源傾斜分配，才能獲得最大效益的產(chǎn)出。 給予員工有關(guān)工作情況的反饋。通過(guò)不斷的督導(dǎo)、檢查來(lái)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題，在問(wèn)題沒(méi)發(fā)生前進(jìn)行事前控制，從而提高工作績(jī)效。 培訓(xùn)和發(fā)展員工。通過(guò)考核，了解員工的潛質(zhì)為儲(chǔ)備后備干部或人員配置建立庫(kù)源。2.3.2 績(jī)效考核的作用績(jī)效考核在人

18、力資源管理中的作用主要有：績(jī)效考核是人員聘用的依據(jù)?？?jī)效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)?？?jī)效考核是人員培訓(xùn)的依據(jù)?？?jī)效考核是確定勞動(dòng)報(bào)酬的依據(jù)?？?jī)效考核是人員激勵(lì)的手段。 把績(jī)效考核與未來(lái)發(fā)展相聯(lián)系?？己丝梢詾楣芾碚咛岣邩I(yè)績(jī)管理水平提供幫助，為人力資源部制定各項(xiàng)激勵(lì)政策提供依據(jù)。2.4 人力資源管理中常見(jiàn)績(jī)效考核方法定量考核方法系: 目標(biāo)管理法（MBO）、標(biāo)桿超越法（BM）、關(guān)鍵事件記錄法、關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)法（KPI）、不良事故記錄法、平衡計(jì)分卡法（BSC）定性考核方法系：排序法（簡(jiǎn)單排序、雙維排序、兩兩排序、強(qiáng)制分布）、等級(jí)評(píng)定法（職責(zé)等級(jí)評(píng)定、行為錨定）、360度績(jī)效考核法定性考評(píng)。其結(jié)果表現(xiàn)為對(duì)某

19、人工作評(píng)價(jià)的文字描述，或?qū)T工之間評(píng)價(jià)高低的相對(duì)次序以?xún)?yōu)、良、中、與、差等形式表示；定量考評(píng)。其結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。3. 360度績(jī)效考核法3.1 360度績(jī)效考核法的定義和基本原理360度考核法最早被英特爾公司提出并加以實(shí)施運(yùn)用。360度績(jī)效考核法又稱(chēng)全方位績(jī)效考核法或多源績(jī)效考核法，是指從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息，以此對(duì)被考核者進(jìn)行全方位、多維度的績(jī)效評(píng)估的過(guò)程。這些信息的來(lái)源包括：來(lái)自上級(jí)監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級(jí)）；來(lái)自下屬的自下而上的反饋（下屬）；來(lái)自平級(jí)同事的反饋（同事）；來(lái)自企業(yè)部的支持部門(mén)和供應(yīng)部門(mén)的反饋（支持者）；來(lái)自公司部和外部

20、的客戶(hù)的反饋（服務(wù)對(duì)象）；以與來(lái)自本人的反饋。這種績(jī)效考核過(guò)程與傳統(tǒng)的績(jī)效考核和評(píng)價(jià)方法最大的不同是它不僅僅把上級(jí)的評(píng)價(jià)作為員工績(jī)效信息的唯一來(lái)源，而是將在組織部和外部與員工有關(guān)的多方主體作為提供反饋的信息來(lái)源。其基本原理是： 強(qiáng)調(diào)從與被考核者發(fā)生工作關(guān)系的多方主體那里獲得被考核者的信息 強(qiáng)調(diào)服務(wù)對(duì)象的評(píng)價(jià)權(quán)重最大員工如果想知道別人對(duì)自己是怎么評(píng)價(jià)的，自己的感覺(jué)跟別人的評(píng)價(jià)是否一致，就可以主要提出來(lái)作一個(gè)360度考核。當(dāng)然這種考核并不是每個(gè)員工都必須要做的，一般是工作較長(zhǎng)的員工和骨干員工。 3.2 360度績(jī)效考核法的研究對(duì)象3.2.1 被考核者評(píng)價(jià)被考核者自我評(píng)價(jià)，是指讓本人針對(duì)自己在工作期

21、間的績(jī)效表現(xiàn)，或根據(jù)績(jī)效表現(xiàn)評(píng)估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。3.2.2 考核者評(píng)價(jià)被考核者的同事的評(píng)價(jià)，是指由同事互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效評(píng)估的目的。對(duì)一些工作而言，有時(shí)上級(jí)與下屬相處的時(shí)間與溝通機(jī)會(huì)，反而沒(méi)有同事彼此之間多。被考核者的下屬的評(píng)價(jià)，是指部屬來(lái)評(píng)價(jià)上司，這個(gè)觀念對(duì)傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點(diǎn)不可思議。但隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來(lái)越多的公司讓員工評(píng)估其上級(jí)主管的績(jī)效，此過(guò)程稱(chēng)為向上反饋。被考核者的客戶(hù)的評(píng)價(jià)，對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷(xiāo)售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)槲ㄓ锌蛻?hù)最清楚員工在客戶(hù)服務(wù)關(guān)系、行銷(xiāo)技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。被考核者的主管的評(píng)價(jià)，是績(jī)效評(píng)估中最常見(jiàn)的方式，即績(jī)效評(píng)估的工

22、作是由主管來(lái)執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評(píng)估方法，并善用績(jī)效評(píng)估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。3.3 360度績(jī)效考核法的適用環(huán)境必須與企業(yè)文化相適應(yīng)。360度績(jī)效考核法是與西方崇尚平等、激進(jìn)開(kāi)放的社會(huì)文化相適應(yīng)的，西方企業(yè)的員工可能更加會(huì)從工作的角度來(lái)對(duì)待和參與360度績(jī)效考核。而中國(guó)文化強(qiáng)調(diào)群體至上，注重人與人之間的關(guān)系，極力避免沖突。所以，對(duì)于傳統(tǒng)的大型國(guó)有企業(yè)和組織結(jié)構(gòu)要求比較集權(quán)、缺少和相互信任氣氛的中小型企業(yè)， 360度績(jī)效考核法與企業(yè)文化沖突比較大，引入必須慎重，建議先從局部開(kāi)始，分階段進(jìn)行。 必須與企業(yè)規(guī)模和發(fā)展階段相適應(yīng)。在西方企業(yè)中，實(shí)踐證明360度績(jī)效考核法的

23、優(yōu)點(diǎn)主要體現(xiàn)在用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)上，而不是對(duì)員工進(jìn)行行政管理上，而且360度績(jī)效考核法引入成本較高，操作較復(fù)雜。從國(guó)外企業(yè)實(shí)際應(yīng)用效果來(lái)看，360度績(jī)效考核法比較適合企業(yè)規(guī)模較大、發(fā)展比較穩(wěn)定、人員流動(dòng)較小的大型企業(yè)。 必須與考核對(duì)象相適應(yīng)。 在實(shí)際應(yīng)用中，當(dāng)360度績(jī)效考核法用于對(duì)部分員工的行政管理時(shí)，一般用于工作成果不易量化的部門(mén)比較合適，如行政部門(mén)、財(cái)務(wù)部門(mén)、人力資源部門(mén)。3.4 360度績(jī)效考核法的適用圍從企業(yè)生命周期層面。對(duì)此，360度績(jī)效考評(píng)有一個(gè)前提條件就是“三穩(wěn)定”，即企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定、組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、人員相對(duì)穩(wěn)定。處于成熟期的企業(yè)，由于其戰(zhàn)略、組織架構(gòu)以與人員已經(jīng)相

24、對(duì)穩(wěn)定，可以應(yīng)用360度績(jī)效考核。 從企業(yè)性質(zhì)層面。生產(chǎn)型和銷(xiāo)售型企業(yè),由于指標(biāo)比較清晰，沒(méi)有必要采用360度績(jī)效考核，而行政人員或研發(fā)人員占多數(shù)的企業(yè)就比較適合360度績(jī)效考核。從被考核對(duì)象層面。由于360度績(jī)效考核是對(duì)被考核者全方位的考核，要求被考核者既要有上級(jí)和服務(wù)對(duì)象，又要有下級(jí)和同級(jí)(或供應(yīng)商)，加之考核成本較高，所以只適合對(duì)公司的中高層進(jìn)行考核。從企業(yè)規(guī)模層面。由于被考核的多是公司的中、高層， 360度考核一般適合那些500人以上的大公司，對(duì)200500人之間的公司采取何種考核方式則應(yīng)該依據(jù)企業(yè)的具體情況而定。從考評(píng)目的層面。360度績(jī)效考核可以服務(wù)于員工的發(fā)展，也可以用于對(duì)員工的

25、提升、工資確定或績(jī)效考核等。3.5 360度績(jī)效考核法的過(guò)程要在企業(yè)部成功地開(kāi)展360度績(jī)效考核工作，必須做好以下三個(gè)階段的工作：3.5.1準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備工作相當(dāng)重要，它影響著考核過(guò)程的順利進(jìn)行和考核結(jié)果的有效性。準(zhǔn)備階段的主要目的是使所有相關(guān)人員，包括所有考核者與被考核者，以與所有可能接觸或利用考核結(jié)果的管理人員，正確理解企業(yè)實(shí)施360度考核的目的和作用，進(jìn)而建立起對(duì)該考核方法的信任。3.5.2 考核階段組建360度績(jī)效考核隊(duì)伍。必須注意評(píng)要征得被考核者的同意，這樣才能保證被考核者對(duì)最終結(jié)果的認(rèn)同和接受。對(duì)考核者進(jìn)行360度考核技術(shù)的培訓(xùn)。為避免考核結(jié)果受到考核者主觀因素的影響，企業(yè)在執(zhí)行36

26、0度考核方法時(shí)需要對(duì)考核者進(jìn)行培訓(xùn)，使他們熟悉并能正確使用該技術(shù)。實(shí)施360度績(jī)效考核。分別由上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、相關(guān)客戶(hù)和本人按各個(gè)維度標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行考核?？己诉^(guò)程中，除了上級(jí)對(duì)下級(jí)的考核無(wú)法實(shí)現(xiàn)之外，其他幾種類(lèi)型的考核最好是采取匿名的方式，必須嚴(yán)格維護(hù)填表人的匿名權(quán)以與對(duì)考核結(jié)果報(bào)告的性，大量研究表明，在匿名考核的方式下，人們往往愿意提供更為真實(shí)的信息。統(tǒng)計(jì)并報(bào)告結(jié)果。在提供360度考核報(bào)告時(shí)要注意對(duì)考核者匿名需要的保護(hù)。還有重要的一點(diǎn)，要確保其科學(xué)性。企業(yè)管理部門(mén)針對(duì)反饋的問(wèn)題制定相應(yīng)措施。3.5.3反饋和輔導(dǎo)階段向被考核者提供反饋和輔導(dǎo)是一個(gè)非常重要的環(huán)節(jié)。通過(guò)來(lái)自各方的反饋（包括上級(jí)、同事

27、、下級(jí)、自己以與客戶(hù)等），可以讓受評(píng)者更加全面地了解自己的長(zhǎng)處和短處，更清楚地認(rèn)識(shí)到公司和上級(jí)對(duì)自己的期望與目前存在的差距。根據(jù)經(jīng)驗(yàn)，在第一次實(shí)施360度考核和反饋?lái)?xiàng)目時(shí)，最好請(qǐng)專(zhuān)家或顧問(wèn)開(kāi)展一對(duì)一的反饋輔導(dǎo)談話(huà)，以指導(dǎo)被考核者如何去閱讀、解釋以與充分利用360考核和反饋報(bào)告。另外，請(qǐng)外部專(zhuān)家或顧問(wèn)也容易形成一種“安全”（即不用擔(dān)心是否會(huì)受懲罰等）的氛圍，有利于與受評(píng)者深入交流。3.6 360度績(jī)效考核法的特點(diǎn)3.6.1 360度考核法有下列特點(diǎn)全方位、多角度：從任何一個(gè)方面去觀察人做出的判斷都難免片面。360度考核的考核者來(lái)自企業(yè)外的不同層面，得到的考評(píng)信息角度更多，考核評(píng)價(jià)更全面、更客觀。

28、誤差?。?60度考核的考評(píng)者不僅來(lái)自不同層面，而且每個(gè)層面的考核者都有若干名，考核結(jié)果取其平均值，從統(tǒng)計(jì)學(xué)的角度看，其結(jié)果更接近于客觀情況，可減少個(gè)人偏見(jiàn)與評(píng)分誤差。分類(lèi)考核：針對(duì)不同的被考核人公司領(lǐng)導(dǎo)、職能部門(mén)總經(jīng)理和業(yè)務(wù)部門(mén)總經(jīng)理、地區(qū)營(yíng)運(yùn)長(zhǎng)、營(yíng)業(yè)部總經(jīng)理分別使用不同的考核量表，針對(duì)性強(qiáng)。實(shí)行匿名考核：為了保證評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性，減少評(píng)價(jià)者的顧慮，360度考核采用匿名方式，使考評(píng)人能夠客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)。另外通過(guò)開(kāi)放式表格，搜集到很多比較中肯的評(píng)價(jià)意見(jiàn)。與傳統(tǒng)方法相比，它需要對(duì)收集到的大量表格和考核信息進(jìn)行分門(mén)別類(lèi)地統(tǒng)計(jì)和分析，繪制多種統(tǒng)計(jì)圖表，從中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出考核意見(jiàn)。3.6.2 360度績(jī)

29、效考核法的優(yōu)點(diǎn)360度績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，避免專(zhuān)制考核。一個(gè)員工想要影響多個(gè)人是困難的，管理層獲得的信息更準(zhǔn)確可以反映出不同考核者對(duì)于同一被考核者不同的看法防止被考核者急功近利的行為較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升360度績(jī)效考核法實(shí)際上是員工參與管理的方式，在一定程度上增加他們的自主性和對(duì)工作的控制，員工的積極性會(huì)更高，對(duì)組織會(huì)更忠誠(chéng)，提高了員工的工作滿(mǎn)意度。3.6.3 360度績(jī)效考核法的不足360度績(jī)效考核的不足考核成本高當(dāng)一個(gè)人要對(duì)多個(gè)同伴進(jìn)行考核時(shí)，時(shí)間耗費(fèi)多，由多人來(lái)共同考核所導(dǎo)致的成本上升可能會(huì)超過(guò)考核所帶來(lái)的價(jià)值。成為某些員工發(fā)泄私

30、憤的途徑某些員工不正視上司與同事的批評(píng)與建議，將工作上的問(wèn)題上升為個(gè)人情緒，利用考核機(jī)會(huì)“公報(bào)私仇”?？己伺嘤?xùn)工作難度大組織要對(duì)所有的員工進(jìn)行考核制度的培訓(xùn)，因?yàn)樗械膯T工既是考核者又是被考核者。360度績(jī)效考核使員工做決定時(shí)更多地關(guān)注人際關(guān)系，而不是業(yè)務(wù)。特別在防職業(yè)道德風(fēng)險(xiǎn)上，員工看到潛在問(wèn)題時(shí)，不敢鼓起勇氣挑戰(zhàn)，因?yàn)樘魬?zhàn)后，問(wèn)題不會(huì)出現(xiàn)，反而被人感覺(jué)到你在疑神疑鬼，破壞團(tuán)隊(duì)精神。3.6.4根據(jù)360度績(jī)效考核法特點(diǎn)的實(shí)施把360度績(jī)效考核用于員工的發(fā)展，還是對(duì)員工的行政管理，取決于公司的高層管理人員。盡量把360度績(jī)效考核用于員工的發(fā)展。當(dāng)把360度績(jī)效考核用于管理人員的發(fā)展時(shí)，其投資收

31、益比是相當(dāng)可觀的。在把360度績(jī)效考核用于對(duì)員工的行政管理的時(shí)候，一定要注意事先向員工如實(shí)講清楚。不要在開(kāi)始評(píng)價(jià)的時(shí)候，告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于員工的發(fā)展，而在評(píng)價(jià)過(guò)程中或者評(píng)價(jià)之后再告訴員工評(píng)價(jià)結(jié)果將用于對(duì)員工的行政管理，否則就會(huì)使員工對(duì)管理層的信任大打折扣。4. 現(xiàn)實(shí)案例360度績(jī)效考核法自90年代以來(lái)迅速為國(guó)際上的許多企業(yè)所采用，其中幾乎包括所有財(cái)富500中的著名企業(yè)，如美國(guó)電報(bào)公司、通用電氣公司、IBM公司、殼牌石油公司等等。由于許多企業(yè)都將自己所取得的良好業(yè)績(jī)以與組織目標(biāo)的達(dá)成歸功于這種全新的績(jī)效考核法，所以360度績(jī)效考核的概念也很快傳入中國(guó)并且在一些較為先進(jìn)的企業(yè)中開(kāi)始試行。然而，

32、我們注意到，由于對(duì)這種績(jī)效考核本身的動(dòng)機(jī)、原理與其運(yùn)作要求不了解，我國(guó)的許多企業(yè)在實(shí)踐過(guò)程中在很多方面都走入了誤區(qū)，結(jié)果沒(méi)有從這種績(jī)效考核中獲得應(yīng)有的收益。以太古可口可樂(lè)為例。4.1 企業(yè)背景太古可口可樂(lè)為中外合資大型飲料企業(yè)，投資方來(lái)自于太古集團(tuán)、美國(guó)可口可樂(lè)公司、中國(guó)糧油食品進(jìn)出口總公司等，生產(chǎn)和銷(xiāo)售多口味的可口可樂(lè)公司品牌飲料，包括“可樂(lè)”、“雪碧”、“芬達(dá)”等。企業(yè)效益和規(guī)模不斷提高和擴(kuò)大，給公司跨文化條件下的人力資源管理提出了新的問(wèn)題：一方面對(duì)員工的獎(jiǎng)懲、升遷、調(diào)配、薪酬等應(yīng)有一個(gè)客觀的依據(jù)，另一方面公司實(shí)施“人才庫(kù)”工程，如何對(duì)員工實(shí)施有針對(duì)性的培訓(xùn)，關(guān)系到培訓(xùn)工作的成敗，這一切都

33、取決于公司的績(jī)效考評(píng)。而公司目前所采用的考評(píng)方法仍然是上級(jí)直接對(duì)下級(jí)考評(píng)的單一方法，并簡(jiǎn)單地搬用外方提供的績(jī)效考核表，所選考核指標(biāo)體系混亂，不能真實(shí)地反映員工的績(jī)效水平，已不適應(yīng)公司新的形勢(shì)需求。為提高人力資源管理的效能，在人事管理上與國(guó)際接軌，公司決定采用360度績(jī)效考評(píng)方法。中層干部作為公司的管理中堅(jiān)力量，則成為本次考評(píng)的首選實(shí)施對(duì)象。4.2 該企業(yè)考評(píng)對(duì)象和實(shí)施方法被考評(píng)對(duì)象為該食品38名中層管理人員，其中女性2人，男性36人。根據(jù)每位被考評(píng)人所在部門(mén)確定其直接上級(jí)1人、其同級(jí)干部2人、其所屬員工2人，再加上被評(píng)人自己，共6人作為考評(píng)人。在摩托威德羅等提出的任務(wù)績(jī)效、工作奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)績(jī)

34、效模型的框架下，參照該公司員工年終工作評(píng)核報(bào)告，選定五個(gè)績(jī)效維度：任務(wù)績(jī)效、職能績(jī)效、周邊績(jī)效、工作努力、總體績(jī)效的滿(mǎn)意感，并以此從上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)、自己等多個(gè)角度分別編制了測(cè)量工具。經(jīng)試測(cè)，該考評(píng)量表信度、效度可靠。4.3 該企業(yè)實(shí)施過(guò)程實(shí)施過(guò)程了解公司背景與公司績(jī)效考評(píng)現(xiàn)狀編制績(jī)效考評(píng)量表。進(jìn)行360度績(jī)效考評(píng)方法的相關(guān)宣傳和培訓(xùn)具體實(shí)施，自我評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、同事評(píng)價(jià)和下級(jí)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)收集、統(tǒng)計(jì)分析和整理，并賦簡(jiǎn)明的360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋剖面圖由人力資源管理部組織，采取群體討論的方式進(jìn)行反饋4.4 本次360度績(jī)效考核存在的問(wèn)題雖然公司的人力資源部門(mén)從以往的標(biāo)準(zhǔn)出發(fā)，自認(rèn)為這次考評(píng)的效果還可以，

35、但是從360度績(jī)效評(píng)價(jià)的角度而言，本次考評(píng)是不成功的?？偨Y(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)有以下幾個(gè)方面： （l）沒(méi)有充分考慮到360度績(jī)效評(píng)價(jià)的文化適應(yīng)性問(wèn)題，只是片面的看到該評(píng)價(jià)工具在西方很多公司的成功，而沒(méi)有分析自己公司的組織文化是否適合干這種需要變革推動(dòng)的新思維和新方法。公司當(dāng)時(shí)正在進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)，但還沒(méi)有形成一套適合于360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)方法的組織文化支持系統(tǒng)。除了老總是外籍華人之外，公司的其他員工都是本土文化喂養(yǎng)大的，并且大部分是來(lái)自干國(guó)有企業(yè)，因此要讓他們馬上接受這種新的管理方式和思維是不大可能的。（2）員工對(duì)360度考評(píng)懷有一種擔(dān)憂(yōu)心理，不愿在考評(píng)中表達(dá)自己的真實(shí)想法，因而考評(píng)的參與和合作性較低

36、。特別是本次考評(píng)適逢年終，公司決定對(duì)中層管理人員實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)反饋活動(dòng)后，宣傳和溝通工作做得不充分，沒(méi)有消除公司員工的誤解。公司部流傳的小道消息說(shuō)，本次考評(píng)的結(jié)果是總經(jīng)理對(duì)中層管理人員發(fā)年終獎(jiǎng)金的依據(jù)等。因此，中層管理人員在360度考評(píng)面前如臨大敵，擔(dān)心自己的年終獎(jiǎng)金打折扣；擔(dān)心自己給別的干部評(píng)價(jià)太低會(huì)影響到今后的合作關(guān)系和私人感情；下屬則害怕自己對(duì)上司的評(píng)價(jià)會(huì)對(duì)上司的年終獎(jiǎng)金產(chǎn)生負(fù)面作用，更害怕由此而遭到報(bào)復(fù)；上級(jí)管理者也害怕自己的評(píng)價(jià)影響了下屬的獎(jiǎng)金，下屬今后在工作中不配合自己，更害怕今后對(duì)自己實(shí)施360度時(shí)下屬會(huì)過(guò)低評(píng)價(jià)自己的工作來(lái)報(bào)復(fù)自己。（3）企業(yè)員工對(duì)360度績(jī)效評(píng)價(jià)的性持懷

37、疑態(tài)度。不管老總?cè)绾温暶鞣答伿悄涿?，但是很多人都不相信。有的評(píng)價(jià)者在評(píng)價(jià)前要研究者保證對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果，在評(píng)價(jià)完后又萬(wàn)般叮囑研究者不要將評(píng)價(jià)結(jié)果告訴任何人，包括公司人事部門(mén)等等。績(jī)效考評(píng)的容和方式上還存在很多不足，許多項(xiàng)目是來(lái)自于外方母公司，中國(guó)員工有時(shí)候難以理解。考評(píng)形式太單一，收集到的信息難免會(huì)不全面和不具體。5企業(yè)應(yīng)用360度績(jī)效考核法過(guò)程中問(wèn)題的對(duì)策與建議結(jié)合以上的理論探討和案例分析，360度績(jī)效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)新技術(shù)，雖然具有很多優(yōu)點(diǎn)，但若使用不當(dāng)，也會(huì)造成負(fù)面影響和不必要的浪費(fèi)，在交叉文化背景下實(shí)施該系統(tǒng)必須謹(jǐn)慎。不能從“趕時(shí)髦”的心態(tài)，或者僅僅是從給員工在薪酬分配上提供一個(gè)

38、“滿(mǎn)意交代”的層次上來(lái)看待360度績(jī)效考核，而應(yīng)該考慮企業(yè)是否有必要以與是否適合使用該新技術(shù)。從這個(gè)意義上來(lái)講，不是每一個(gè)企業(yè)或企業(yè)發(fā)展的各個(gè)階段都適合于360度績(jī)效考核的引進(jìn)。為了使360度績(jī)考核方法這種“舶來(lái)品”能在交叉文化背景下生根并開(kāi)花，必須使組織文化和360度績(jī)效考核系統(tǒng)達(dá)到匹配狀態(tài)。人與自然界達(dá)到和諧的途徑不外乎改造自然界來(lái)適應(yīng)人以與人改造自己去適應(yīng)自然兩種基本的方式。從這種角度講，我們認(rèn)為組織文化和360度績(jī)考核匹配的策略有下面幾種思路：5.1 改進(jìn)360度績(jī)效考核即對(duì)360度績(jī)效考核進(jìn)行中國(guó)化改造，使其更符合帶有中國(guó)文化特征的企業(yè)文化的要求。其中最關(guān)鍵也最現(xiàn)實(shí)的一點(diǎn)是可以從改造

39、外方的績(jī)效考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系入手，指標(biāo)應(yīng)該由人力資源管理專(zhuān)家、人力資源管理部門(mén)以與企業(yè)的管理人員和員工代表共同參與制定。這樣可以首先保證在容上為企業(yè)的管理人員和員工所接受。而在程序上，比如可以結(jié)合我們傳統(tǒng)上的評(píng)議方式進(jìn)行改造。據(jù)分析得出在中國(guó)企業(yè)的360度考核的應(yīng)該注意的事項(xiàng)為：1、通過(guò)培訓(xùn)提升全員考評(píng)技能并端正考核態(tài)度。只有全員掌握了考評(píng)技能并對(duì)考核有了正確的態(tài)度，才有可能使360度反饋?zhàn)龅焦_(kāi)、公平、公正。2、根據(jù)先易后難程度逐步推廣360度反饋。每家企業(yè)員工與干部的素質(zhì)是不一樣的，但對(duì)360度反饋一步到位往往效果適得其反?！把驖u進(jìn)、環(huán)環(huán)扣緊、踏實(shí)糾偏、共同進(jìn)步”是我對(duì)該建議的十六字總結(jié)。

40、3、借助于局域網(wǎng)等高科技手段使員工信息分享。如把考評(píng)流程、考評(píng)要點(diǎn)、考評(píng)周期要求、考評(píng)表格等在部網(wǎng)里可以隨時(shí)提供，讓每位員工的工作計(jì)劃、成果記錄、人事記錄、工作進(jìn)度表等讓員工們一目了然，這樣一來(lái)有助于不同考評(píng)者根據(jù)自己角色與其價(jià)值判斷對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，做到有根有據(jù)、有的放矢。同時(shí)在互動(dòng)溝通中也可以在對(duì)稱(chēng)信息中討論，容易達(dá)成一致意見(jiàn)。4、結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃，注重績(jī)效評(píng)估。唯有如此才能使員工多方向了解自己不足與與時(shí)改進(jìn)自己的績(jī)效管理與績(jī)效提升。5、建立企業(yè)部的業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀。使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的短期、中期、長(zhǎng)期業(yè)績(jī)期盼是什么？使每位員工了解企業(yè)對(duì)員工的考評(píng)價(jià)值觀是什么。業(yè)績(jī)考評(píng)價(jià)值觀的統(tǒng)一，

41、使考評(píng)者根據(jù)組織發(fā)展需要，盡可能減少主觀判斷，以企業(yè)共性?xún)r(jià)值判斷員工業(yè)績(jī)，也有利于彼此之間的可比性，更能提升組織業(yè)績(jī)質(zhì)量的整體提高。這種策略更適合于中方文化占主導(dǎo)的合資企業(yè)。5.2 形成適合企業(yè)的組織文化從企業(yè)的組織文化建設(shè)入手，特別是要預(yù)先給360度績(jī)效評(píng)估建立起一個(gè)組織文化方面的支持系統(tǒng)，提高組織對(duì)實(shí)施360度績(jī)效評(píng)估過(guò)程的準(zhǔn)備狀態(tài)和接受認(rèn)可程度。實(shí)行經(jīng)濟(jì)體制改革以后，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制逐步轉(zhuǎn)換為社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制，中國(guó)企業(yè)文化建設(shè)的環(huán)境開(kāi)始轉(zhuǎn)變，特別是現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，為建立有中國(guó)民族特色的企業(yè)文化創(chuàng)造了有利的政治法律環(huán)境，企業(yè)文化建設(shè)也取得了明顯成效。組織文化的表層建設(shè)主要是從企業(yè)的

42、硬件設(shè)施和環(huán)境因素方面入手，包括制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設(shè)施等，為組織文化精神層的建設(shè)提供物質(zhì)上的保證。組織文化深層建設(shè)，是指組織有意識(shí)地發(fā)揚(yáng)其積極的、優(yōu)良的文化，克服其消極的、劣性的文化過(guò)程，亦即使組織文化不斷優(yōu)化的過(guò)程。研究表明，建立一種相互信任、積極尋求反饋行為，并融合了中外方文化精華的“第三文化”，能夠?yàn)?60度績(jī)效評(píng)估的運(yùn)行提供良好的平臺(tái)。然而，組織文化的建設(shè)不是一蹴而就的。當(dāng)然也可以把360度績(jī)效評(píng)估和組織文化建立結(jié)合在一起，這是一個(gè)系統(tǒng)工程，兩者相互促進(jìn)，相互影響，只是實(shí)施起來(lái)難度更大。5.3 企業(yè)運(yùn)行雙軌制強(qiáng)調(diào)考評(píng)目的對(duì)考評(píng)方法的影

43、響作用。具體來(lái)說(shuō)可以是，在引入360度績(jī)效評(píng)估的初期階段，允許新老系統(tǒng)同時(shí)存在，即還是保留以前的績(jī)效考核系統(tǒng)。但是，兩套系統(tǒng)的目的有所不同，360度績(jī)效評(píng)估主要用于員工的發(fā)展和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，以此作為全面引入和實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)的切入點(diǎn)，而老的績(jī)效考核系統(tǒng)則用于薪酬管理、人員提升等傳統(tǒng)的人事功能。這樣可以消除員工對(duì)考評(píng)的擔(dān)心而對(duì)360度績(jī)效評(píng)估產(chǎn)生的影響，同時(shí)使組織逐步適應(yīng)和接受這種新的考評(píng)工具。另外在具體實(shí)施過(guò)程中，還應(yīng)該注意以下細(xì)節(jié)問(wèn)題。如在實(shí)施360度績(jī)效評(píng)價(jià)之前，應(yīng)對(duì)公司廣大員工和管理人員進(jìn)行有關(guān)360度績(jī)效考評(píng)的培訓(xùn)，使其對(duì)該系統(tǒng)有一個(gè)有正確的認(rèn)識(shí)。嚴(yán)格考評(píng)程序，做到程序的規(guī)化。在初期階

44、段，應(yīng)盡可能采取匿名制度，做到性，并采用集體反饋的方式，消除考評(píng)人害怕被考評(píng)人報(bào)復(fù)的恐懼和焦慮。同時(shí)，公司應(yīng)在規(guī)章制度和激勵(lì)制度上對(duì)360度績(jī)效評(píng)價(jià)提供保障，以提高員工在考評(píng)中的參與性。從考評(píng)工具方面來(lái)講，一方面，考評(píng)材料的設(shè)計(jì)應(yīng)盡量減少社會(huì)稱(chēng)許性，可采用項(xiàng)目迫選法或強(qiáng)迫排序方式，也可以采用關(guān)鍵事件法和行為錨定評(píng)分法（BARS），以減少評(píng)價(jià)中的自我拔高傾向；另一方面，考評(píng)材料應(yīng)該定量與定性相結(jié)合，以豐富反饋的實(shí)質(zhì)容，提高反饋的效果。6. 總結(jié)與展望隨著全球化經(jīng)濟(jì)浪潮的洶涌發(fā)展，跨國(guó)公司在世界各國(guó)市場(chǎng)的擴(kuò)大和深入，為了在世界經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中贏得一席之地并發(fā)揮越來(lái)越重要的作用，我國(guó)企業(yè)與國(guó)際接軌已經(jīng)成為

45、一種迫切需要。而企業(yè)發(fā)展中一個(gè)核心的競(jìng)爭(zhēng)因素是人才，因此很多企業(yè)都把人力資源管理放在關(guān)鍵的戰(zhàn)略位置?？?jī)效考核作為人力資源管理中提高企業(yè)和員工績(jī)效的重要工具，是員工晉升和培訓(xùn)工作的重要依據(jù)。通過(guò)定期考核，可以使員工了解自己在哪些方面已有提高，在哪些方面還有不足。績(jī)效考核有機(jī)會(huì)揭示出工作中的那些低效率行為，同時(shí)還可以幫助員工強(qiáng)化已有的正確行為。隨著西方管理理論在中國(guó)的流行，作為一種定性考核方式360度績(jī)效考核也逐漸在中國(guó)的不少企業(yè)中流行，有的企業(yè)取得了良好的成效，有的卻收效甚微，有的甚至適得其反造成企業(yè)部關(guān)系緊，給公司管理帶來(lái)了不利的后果。這種管理方式的效果究竟如何，還有待時(shí)間的檢驗(yàn)。 下面總結(jié)了

46、幾點(diǎn)在國(guó)實(shí)際運(yùn)用時(shí)的注意事項(xiàng)：（1）根據(jù)企業(yè)所處的生命周期與業(yè)務(wù)類(lèi)型重新審視是否合適用360度考核法。一般說(shuō)來(lái)，公司處于初創(chuàng)期是不宜采用的，高科技等結(jié)果導(dǎo)向的企業(yè)也不宜采用。（2）創(chuàng)建實(shí)施360度考核法的外部環(huán)境。網(wǎng)絡(luò)化信息化的辦公條件可以縮短考核時(shí)間減少考核成本；和諧、合作、互助的工作氛圍能保證考核正常進(jìn)行。（3）合理界定考核者和被考核者。并非所有人都必須由員工自己、上司、同事、下屬、顧客等全方位進(jìn)行考核。原則上是考核者必須了解熟悉被考核者的工作，不應(yīng)讓與被考核者無(wú)任何業(yè)務(wù)往來(lái)的不相關(guān)者成為考核者。（4）根據(jù)實(shí)際需要確定考核要素。不同級(jí)別、不同工作性質(zhì)的被考核者的考核要素是不一樣的。比如高層管理者的考核要素包括目標(biāo)意識(shí)、模表率、決策水平、協(xié)調(diào)能力等而一般員工的考