度考核績(jī)效考核實(shí)例

1、360度考核績(jī)效考核實(shí)例一、績(jī)效考核的定義、目的和用途- k7 E* q" e' P5 ?1. 績(jī)效管理的核心是保證企業(yè)目標(biāo)和使命的實(shí)現(xiàn)，發(fā)展組織，發(fā)展員工。8 e0 l m . R2. 績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要內(nèi)容?？?jī)效考核（以下簡(jiǎn)稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理，評(píng)定測(cè)量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。& q( i; I5 Z5 s3 m3.考核的最終目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來(lái)的成就感。4.考核的結(jié)果主要用于壓力傳遞、報(bào)酬管理、職務(wù)調(diào)整、工作反饋、工作改進(jìn)、組織發(fā)展和員工發(fā)展。5、本制度適用于公司全體員工。&qu

2、ot; |* d2 I7 n1 二、考核的原則5 n. V. H3 c a1.一致性：在一段連續(xù)時(shí)間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)不能有大的變化，至少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；2.客觀性：考核要客觀的反映員工的實(shí)際情況，盡量減少光環(huán)效應(yīng)、個(gè)人關(guān)系親疏不同、偏見(jiàn)等帶來(lái)的誤差；3.公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)；& O8 " w 4.公開(kāi)性：?jiǎn)T工要知道自己的詳細(xì)考核結(jié)果1.2.分值計(jì)算0 : y6 r6 q* , O0 X4 原則上，總分滿分為100分，重要任務(wù)占40，月度工作完成情況占60。員工在部門內(nèi)的考核成績(jī)等于：: e9 e1 L3 N2 g, 9 c重要

3、任務(wù)項(xiàng)考核分×40月度工作完成情況考核分×60- A! N$ n) E5 c(見(jiàn)員工考核A、B表) ，考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件11.3.一般員工的考核最終成績(jī)與部門績(jī)效分掛鉤，由人力資源部根據(jù)部門所得績(jī)效分計(jì)算，計(jì)算方法如下：一般員工本月績(jī)效考核分個(gè)人考核分×70部門績(jī)效分（即部門主管的月度績(jī)效考核綜合分）×30; F$ F, O9 U9 5 Z; K L M4 S3 . w* T2 . W2.管理人員（部長(zhǎng)以上，含部長(zhǎng)，以下同）的月度考核# v' J$ D9 o; - y2.1.管理人員月度考核的內(nèi)容- F0 Y$ s' _8 2.1.1當(dāng)月

4、應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)是指本部門季度計(jì)劃中本月應(yīng)該完成的重點(diǎn)任務(wù)、或其崗位職責(zé)中最重要的內(nèi)容部分?？己嘶蛘呖己隧?xiàng)目不超過(guò)5個(gè)。（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件2）工作任務(wù)立項(xiàng)管理制度中規(guī)定的工作任務(wù)歸入季度工作重點(diǎn)考核，突發(fā)性立項(xiàng)工作任務(wù)根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況歸入當(dāng)月季度工作重點(diǎn)考核。" 3 ' 2.1.2月度工作計(jì)劃完成情況, i4 . s; M7 j3 c月度工作計(jì)劃完成情況是指管理人員的部門月度工作計(jì)劃所列項(xiàng)目的完成情況；該項(xiàng)得分，由其直接上司根據(jù)該管理人員本月工作計(jì)劃的實(shí)際完成情況進(jìn)行綜合評(píng)分。0 F! o4 T) q; R0 |2.1.3以上考核事項(xiàng)評(píng)分的原

5、則為:a、先核定供考核者分配的考評(píng)總分，被考評(píng)者考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供考核者分配總分的計(jì)算方法如下：9 x5 y5 N5 Y. g2 |; _3 b供考核者分配的總分86×N（N為被考核管理人員總數(shù)）' H" H' G" D, cb、考評(píng)分的分配原則：被考核者所得考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。" O g, x0 q) L$ |( L2.2.分值計(jì)算原則上，總分滿分為100分，月度計(jì)劃完成情況占滿分的60，季度相關(guān)工作重點(diǎn)占滿分的40（見(jiàn)管理人員考核A表、B表）；管理人員月度績(jī)效考核綜合分等于：+ y) p, / L2 v! %

6、Y月度計(jì)劃完成情況考核分×60當(dāng)月應(yīng)完成的季度相關(guān)工作重點(diǎn)×40B、季度考核. w. d. W, % * 6 M1.一般員工季度考核1.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算該季度的平均分，并將成績(jī)送至該員工所在部門的主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄和當(dāng)季度的整體表現(xiàn)，作出該員工的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)員工考核D表）季度績(jī)效綜合考評(píng)的方法：; % 3 V, O) T) Z7 x5 Wa、先核定供部門主管分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如

7、下：3 z* W9 . Q供部門主管分配的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：# ( b9 u! y" R6 F( x員工所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分。# Y! I2 ?5 m4 Q' H1.3.部門主管完成部門員工的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。1.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径瓤?jī)效綜合考評(píng)分，計(jì)算員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)季度日?？己顺煽?jī)平均分×80季度綜合考評(píng)分×20。5 g, q' |9 W$ p0 E財(cái)務(wù)

8、部和配送部員工季度績(jī)效考核最終成績(jī)的計(jì)算方法如下：季度績(jī)效考核最終成績(jī)季度日?？己顺煽?jī)平均分×50季度綜合考評(píng)分×50。 e0 S* X9 0 m2 C( a9 s1.5. 人力資源部根據(jù)員工的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，計(jì)算方法如下： O* Y7 l" p4 U考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資月績(jī)效工資×3×季度考核最終成績(jī)÷100月績(jī)效工資×80×2人力資源部的計(jì)算處理結(jié)果，經(jīng)行政總監(jiān)審核，報(bào)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為員工季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)。1.6.

9、 由行政中心提名當(dāng)季的季度之星，經(jīng)總經(jīng)理辦公會(huì)審議確定后，列名公布，作為公司的季度之星，并對(duì)季度之星進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。2.管理人員季度考評(píng)2.1.每季度進(jìn)行一次綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本季度三個(gè)月的月度考核結(jié)果，計(jì)算每季度日?？己说钠骄?，并將該成績(jī)連同該管理人員本季度三個(gè)月的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該管理人員的直接上司。( l7 9 P9 K! t7 H( v, C2.2.直接上司應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)季度整體表現(xiàn)，作出該管理人員的季度績(jī)效綜合考評(píng)，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)管理人員考核C表）。2.3.直接上司完成該管理人員的季度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。)

10、|. a4 w, c$ x. M( b2.4.人力資源部根據(jù)季度日?？己似骄趾图径染C合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：( e1 g2 ( 季度績(jī)效考核最終成績(jī)季度日常考核成績(jī)平均分×70季度綜合考評(píng)分×30( M! 6 6 P' i1 S* T2.5.人力資源部根據(jù)管理人員的季度績(jī)效考核最終成績(jī)確定其績(jī)效工資，經(jīng)總經(jīng)理簽字認(rèn)可后，送至財(cái)務(wù)部，作為季度績(jī)效工資發(fā)放依據(jù)，計(jì)算方法如下：) 9 d: x3 V; ! * 3 G; a考評(píng)分85分以上的，績(jī)效工資全額發(fā)放0 K. v. M2 d考評(píng)分85分以下的，季度末應(yīng)發(fā)放績(jī)效工資月績(jī)效工資&#

11、215;3×季度考核最終成績(jī)÷100月績(jī)效工資×80×2C、年度考核1.一般員工的年度考核# m( i) u8 n6 ?7 z7 x* 5 1.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位員工本年四個(gè)季度的最終考核結(jié)果，計(jì)算年度考核的平均分，并將該成績(jī)連同該員工本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，送至該員工所在部門主管。1.2.部門主管應(yīng)根據(jù)考核記錄及當(dāng)年的整體表現(xiàn)，作出該員工的年度綜合考評(píng)分，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該員工進(jìn)行績(jī)效溝通（見(jiàn)員工發(fā)展建議表E）。一般員工年度綜合考評(píng)的方法：* u* ! G W* a3 a、先核定供部門主管分配的年度考評(píng)總

12、分，下屬年度考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供部門主管分配總分的計(jì)算方法如下：3 u5 t; P: 2 v供部門主管分配的總分86×N（N為該部門一般員工總數(shù)）! F* & I1 - D* o* b、年度考評(píng)分的分配原則：?jiǎn)T工所得年度考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分1.3.部門主管完成部門員工的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格傳遞至人力資源部。2 x( y$ t2 ( h; L" C0 1.4.人力資源部根據(jù)年度日?？己似骄趾湍甓染C合考評(píng)分，計(jì)算員工的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)年度日?？己顺煽?jī)平均分×80年度綜合考評(píng)分×

13、;201.5.人力資源部根據(jù)員工年度考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格、一般四等，四等所占比例分別為：20，30，45，5。計(jì)算結(jié)果及排序情況報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資晉升、降薪、職務(wù)變遷、淘汰、制訂員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。$ y' u, . p" X9 u. k) B8 - L6 / R G( i9 2.管理人員年度考核. d. G0 i2 2.1.年度綜合考核，由人力資源部根據(jù)每位管理人員本年度四個(gè)季度的考核結(jié)果，計(jì)算年度的平均分，并將該成績(jī)連同該管理人員本年四個(gè)季度的考核成績(jī)?cè)ㄗ鳛楦郊?，傳遞至該管理人員的直接上司和各市場(chǎng)部

14、經(jīng)理。& m2 p6 I2.2.直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理應(yīng)根據(jù)考核記錄及本年度的整體表現(xiàn)，作出該管理人員的年度綜合考評(píng)，直接上司和各市場(chǎng)部經(jīng)理評(píng)分各占年度綜合考評(píng)的50%，直接上司還應(yīng)根據(jù)該管理人員的年度綜合考評(píng)情況，提出有針對(duì)性的發(fā)展建議，并與該管理人員進(jìn)行績(jī)效溝通。（見(jiàn)管理人員發(fā)展建議表D）2.3.直接上司完成下屬的年度績(jī)效溝通之后，應(yīng)及時(shí)將所有表格送至人力資源部。2.4.人力資源部根據(jù)年度日常考核平均分和年度綜合考評(píng)分，計(jì)算管理人員的年度績(jī)效考核最終成績(jī)，計(jì)算方法如下：年度績(jī)效考核最終成績(jī)年度日?？己顺煽?jī)平均分×70年度綜合考評(píng)分×30 ) |' i)

15、y2.5.人力資源部根據(jù)管理人員年度績(jī)效考核最終成績(jī)進(jìn)行排序，分優(yōu)秀、良好、合格三等，三等所占比例分別為：20，60，20?？己思芭判蚪Y(jié)果報(bào)送行政總監(jiān)審核后，應(yīng)傳遞至總經(jīng)理，經(jīng)總經(jīng)理確認(rèn)后，作為工資調(diào)整、職務(wù)晉升、淘汰、制訂管理人員培訓(xùn)與發(fā)展計(jì)劃的依據(jù)。4、 考核的一般程序7 . ' i7 O, j A2 M1.每月（季、年）底由人力資源部組織和協(xié)同各部門（中心）主管進(jìn)行各部門（中心）的考核工作；2.員工的直接上級(jí)為該員工的考核主管，依考核表具體執(zhí)行考核程序；9 R; f ! n* h, b( F3.季度（年度）考核結(jié)束時(shí)，考核主管必須與該員工單獨(dú)進(jìn)行考核溝通；4 ?7 n8 2 r0

16、 d8 M4.具體考核步驟：被考核人自評(píng)（年度）考核人考評(píng)績(jī)效考核溝通（季度、年度）人力資源部歸檔處理，并計(jì)算被考核人月度（季度、年度）績(jī)效考核最終成績(jī)。' J7 h( h1 P9 f7 s4 C5、績(jī)效考評(píng)的結(jié)果的輸出六、BaoMi+ G" a" v$ N8 n' K0 ! Y$ k) m1.考核結(jié)果只對(duì)考核主管、被考核人、人事主管、總經(jīng)理助理、總經(jīng)理公開(kāi)； h6 d; j. 6 _2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；& k3 x7 $ Y0 $ x8 ) ?* N' M) c3.任何人不得將考核結(jié)果告訴無(wú)關(guān)人員。1 Z9 n2 W0

17、 w; 5 M5 C七、其他事項(xiàng)4 ?. X' G" b4 _6 y2 k* |1.公司的績(jī)效考核工作由人力資源部統(tǒng)一負(fù)責(zé)；0 e0 C1 x6 L9 w6 R2.綜合考核每季度進(jìn)行一次，原則上在3月、6月、9月、12月下旬進(jìn)行；& s3 z" Y5 k; B3.在每年的1月中旬進(jìn)行上年度的綜合績(jī)效考核工作4.考核主管在第一次開(kāi)展考核工作前要參加考核培訓(xùn)（由人力資源部組織）；5.各崗位的考核實(shí)施細(xì)則在本制度基礎(chǔ)上由人力資源部、考核主管及被考核人共同制定。八、本制度自頒布之日起實(shí)行。九、本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋、修訂。5、 管理人員×月“季度工作重

18、點(diǎn)”完成情況考核表（A）5 3 H0 W9 j5 I2 G姓名" N4 a9 q0 Q所轄部門序號(hào)2 o8 r( y0 Y, b a) T工作重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分, 2 N" S; H; d, 達(dá)成率完成質(zhì)量1 2 % D. M; F2 r, ?1 v: x6 f3 8 1 T2 f' p2 z4 5 : * k! H" h* W A月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分考2 t, u( ?7 r: I" _5 k" v9 M) v評(píng), B2 b9 x5 Y人# ) n; D: 8 Y2 a目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期確認(rèn)人目標(biāo)確認(rèn)日期- b2 R

19、8 L3 本表使用說(shuō)明： D9 1 r, u直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：! * Y$ i3 e8 L5 E供直接上司分配的總分86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）1 % F; Y! j8 s3 pb、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：( s3 l; C: p1 M' h下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、

20、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。- x" w, E! d' - eb、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來(lái)?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰45分；其

21、余類別的，扣罰13分。' u5 B! X* v7 8 Kd、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）" U) b3 r( i, P××部門×月工作計(jì)劃序號(hào)" A6 k0 u3 H項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫） w' b! ; l0 j* : h3 S* T6 X6 S9 直接上司評(píng)分管理人員×月“季度工作重點(diǎn)”完成情況考核表（A）4 T; w9 1 l6 u: y姓名; $

22、 L( z6 p; B6 X5 d所轄部門+ H. p7 X6 y, 8 B. * J序號(hào)& W, E1 S0 _7 H. t D3 d( L工作重點(diǎn)目標(biāo); U2 |5 u4 / m任務(wù)完成情況直接上司評(píng)分* u) X8 K5 & l$ z* b達(dá)成率完成質(zhì)量 ' Q2 m2 B" S, O8 x1 ' ; k) L8 B2 3 4 5 月季度工作重點(diǎn)考評(píng)分" u$ p) C6 # l, S) a考- " x* U' c; D! c6 r3 d' h評(píng). q9 H' O) Z2 人8 6 h8 m N&quo

23、t; I0 % g目標(biāo)設(shè)定人目標(biāo)設(shè)定日期& Y9 G5 n8 l! k確認(rèn)人. f4 9 X7 I5 3 U3 _2 2 + V目標(biāo)確認(rèn)日期本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員當(dāng)季的季度工作重點(diǎn)在每月的完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：& 4 Q; Z: A; ) c2 C Y1 A5 G9 v1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)總分，下屬管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)） Q, T' l. z4

24、 Cb、“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得“季度工作重點(diǎn)”考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：8 o; ) : o( & m7 La、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)“季度工作重點(diǎn)”在當(dāng)月的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。8 r " ) % Y! Qb、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（7080），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。( n Q: Q" q8 D. Zc、檢查與反饋管理制度中規(guī)定需要立項(xiàng)工作任務(wù)的完成情況作為本考

25、核內(nèi)容的減項(xiàng)。對(duì)未按要求按時(shí)、保質(zhì)保量完成的項(xiàng)目，由行政管理部根據(jù)跟催的情況，依據(jù)給公司帶來(lái)?yè)p失的程度、對(duì)公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度等，分別扣分。對(duì)影響公司整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的扣罰45分；其余類別的，扣罰13分。d、“季度工作重點(diǎn)”考核部分的平均分減去“立項(xiàng)工作任務(wù)完成情況”部分應(yīng)扣分，即為該管理人員當(dāng)月“季度工作重點(diǎn)完成情況”部分的考核結(jié)果。+ s1 g* C. ?* H3 z, g管理人員×月度工作計(jì)劃完成情況考核表（B）××部門×月工作計(jì)劃, e1 z3 e9 s序號(hào)% 0 G7 I. O( 項(xiàng)目目標(biāo)任務(wù)完成情況（直接上司填寫）直接上司評(píng)達(dá)成率( &qu

26、ot; $ n; c. ( ! O* * U完成質(zhì)量1 / F3 Q" 7 Z* Z) x. 2 3 4 ! V6 j8 B; C, W. ! D5 月工作計(jì)劃考評(píng)分考評(píng)人' , _" ?* F0 v$ Y5 g計(jì)劃制訂日期計(jì)劃編制人3 * 0 Q' x y9 u; y0 O1 S) |計(jì)劃確認(rèn)日期6 A4 N; Y3 , R, F確認(rèn)人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員月度工作計(jì)劃完成情況，進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先核定供直接上司分配的月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員月度工作計(jì)劃考評(píng)分之和不得超過(guò)

27、該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：! a1 , g, , Q供直接上司分配的總分86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)） K' $ p2 P L0 Kb、月度工作計(jì)劃考評(píng)總分的分配原則：下屬管理人員所得月度工作計(jì)劃完成情況考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分* 2 s" T: r, l( ( k0 q0 n0 w$ G: Q2、在考評(píng)具體的下屬管理人員時(shí)，評(píng)分原則如下：a、從達(dá)成的質(zhì)量（包括效果、成本）和達(dá)成程度兩方面對(duì)月度工作計(jì)劃的完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。b、評(píng)價(jià)結(jié)果分為優(yōu)秀、良好、中等、一般四個(gè)檔次，每個(gè)檔次的分值范圍是：優(yōu)秀（90100），良（8090），中等（708

28、0），一般（6070）。具體分值由直接上司確定。c、根據(jù)各項(xiàng)目的得分計(jì)算平均分，即為該管理人員月度工作計(jì)劃完成情況的考核結(jié)果管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)表（C）; ; ' , x( p姓名部/ H! S5 u" u* z6 x門/ n; a7 b( y職務(wù)工作表現(xiàn)評(píng)分7 D" L3 4 F7 S項(xiàng)目) J5 x" 9 o: " _( v考核內(nèi)容配分評(píng)分( A4 o J) a! g4 q! v評(píng)8 s3 , F7 k U5 e語(yǔ)市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 一五 # q) L9 N7 P( k: g具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作

29、 12 尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作 9 缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓 5 無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作 0 . c) d. i8 n. Q" _團(tuán)隊(duì)精神4 V 3 W, T3 t8 : $ f! U8 l團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作 11 有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7 團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3 各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起 0 ' ?1 |" s: O工作績(jī)效! a! z! d4 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 # i

30、h, 1 y$ k能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5 勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn) 1 工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0 ( m' K1 O 3 ! F: D1 Y5 O5 x責(zé)任感有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 一五 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 & X" g* o! 0 R: n尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 ' / f4 I( W$ O( M, i無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 溝溝通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容

31、配分, F: w3 u. D, q' D9 $ G3 h* X評(píng)分1 W7 M5 A! W評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 一五 8 Y) a* M' : y0 P1 O5 K樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 + & D K' U, |協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行 5 # j8 v! e! N3 * r8 q經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0 3 - W! x4 f9 c9 n品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模 10 , D6 I5 R2 1 e5 m7 V) s品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一

32、般，無(wú)越軌行為 4 0 _7 J$ i, Y, c固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處 1 損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙 0 成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 7 6 X. i* E$ b1 q尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 1 無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0 ' J7 j8 X8 _. n" 4 g創(chuàng)新改進(jìn)0 k) K* O5 c! z1 D7 e. x有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 一五 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 3 : 7 T, |$ |( 7 o$ D6 x只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 ( w0 Z) s6 c6 0

33、N7 G3 0 9 x缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 5 J2 W2 ' R合+ 3 y0 : e! I4 u0 n計(jì) 100 考, s7 Q6 X0 K評(píng)( m, l. i! p8 ' L人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：7 F! G' k, V5 c6 e i3 r1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：0 , Y4 i4 E: u2 x: h供直接上司分配的總分

34、86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名 加入公司日期繼續(xù)1 h; W5 G3 ! ' p2 E8 C9 V職位 評(píng)估時(shí)限部門 審核日期二、工作重點(diǎn)完成情況評(píng)估根據(jù)上年度（上半年度）確立的工作重點(diǎn)，評(píng)估所完成的程度。上年度（上半年度）工作重點(diǎn)# f8 C. W4 L重點(diǎn)任務(wù)是否完成及完成的質(zhì)量直接上司評(píng)分1. * x" I$ 5 _* x0 p7 0 L1 4 j2. * I. s) _8 d) H) l! r3. 4 5 工作重點(diǎn)考評(píng)

35、分上表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：a、先核定供直接上司分配的年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)總分，下屬管理人員年度（上半年度）工作重點(diǎn)完成情況考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：供直接上司分配的總分86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分的分配原則：, p) t7 h9 + U* r! N下屬管理人員所得年度（上半年度）工作重點(diǎn)考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分三、工作表現(xiàn)評(píng)分7 L9 / Y: r s6 D r項(xiàng)目考核內(nèi)容配分2 g0 _$ N! x評(píng)分評(píng)語(yǔ)9 f5

36、 S$ Y7 g0 _" o! |市場(chǎng)服務(wù)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)強(qiáng)烈，有很強(qiáng)的工作指導(dǎo)性 一五 ' ' d3 x) + Z2 x8 W8 r1 E具備市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，及時(shí)完成市場(chǎng)配合工作 12 / o* W; n; , % e) _尚具市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，基本能完成市場(chǎng)配合工作 9 缺乏市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)，市場(chǎng)配合工作拖沓 5 - V1 m3 K$ I7 k: j, I, x無(wú)市場(chǎng)服務(wù)意識(shí)和工作指導(dǎo)性，不能按時(shí)保質(zhì)完成市場(chǎng)配合工作 0 團(tuán)隊(duì)精神團(tuán)隊(duì)精神意識(shí)強(qiáng)烈，有很好的工作配合及默契度 10 有著團(tuán)隊(duì)意識(shí)，共同配合完成市場(chǎng)服務(wù)工作 11 有一定的部門責(zé)任感和集體榮譽(yù)感，維護(hù)部門工作形象 7

37、0 C1 z; E3 h a2 A* f( N8 U團(tuán)體服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)，工作配合中存在不足 3 各自為營(yíng)，事不關(guān)已，高高掛起 0 4 L: K; 6 0 H$ q! M工作績(jī)效& K) P8 k; a2 R2 O' 工作效率高，具有卓越創(chuàng)意 10 能勝任工作，效率標(biāo)準(zhǔn)高 8 * b8 & m8 工作不誤期，表現(xiàn)符合標(biāo)準(zhǔn) 5 8 + T; n: J k0 |勉強(qiáng)勝任工作，無(wú)甚表現(xiàn) 1 - z1 j: V) L' P$ * _( x7 X: 工作效率低，時(shí)有差錯(cuò) 0 責(zé)任感% a) I5 R. o1 # m; g有積極責(zé)任心，能徹底達(dá)成任務(wù)，積極督促、輔導(dǎo)下屬完成工作

38、任務(wù) 一五 具有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，時(shí)常督促、輔導(dǎo)下屬完成工作任務(wù) 12 尚有責(zé)任心，能達(dá)成任務(wù)，對(duì)下屬的督促、輔導(dǎo)較缺乏 9 責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)下屬無(wú)督促、輔導(dǎo)，亦不能如期完成任務(wù) 5 無(wú)責(zé)任心，即使上司督促，亦不能完成任務(wù) 0 9 g( x$ O; R2 C' p" L項(xiàng)目考核內(nèi)容: D8 t) |5 S1 j4 l配分評(píng)分評(píng)語(yǔ)2 B0 1 x) K4 w溝通協(xié)調(diào)8 C M; v0 1 R善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 一五 樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 協(xié)調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行 5 9 z6 E, Q2 z0 h經(jīng)常制造協(xié)調(diào)

39、障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0 3 i6 6 O: E, n品德言行9 & g, C! 7 _: p7 G品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模 10 g2 / i6 u$ n) q* x$ K" g$ s1 k; x: 品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無(wú)越軌行為 4 % Q5 x; C固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處 1 損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙 0 " ?( M* B3 ?) K$ T0 V5 Q成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 I9 Z4 G$ z( c - k' D具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 7 尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 4 8 |5 h6

40、d" ( l( s0 e8 b1 X" K缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 1 . 7 Y' s( R3 J" / $ 9 r! & O: 無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0 . i) v: m. z: % i! $ o4 M創(chuàng)新改進(jìn)- P8 I1 d3 F$ X有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 一五 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 % e: 2 k p0 E7 l) j缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 & U6 |1 Y6 D. d7 z固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 合計(jì) 100 四、整體評(píng)分請(qǐng)于下列空格填寫有關(guān)人員的整體評(píng)

41、估五、強(qiáng)項(xiàng)與弱點(diǎn) 1. 列出受評(píng)人的三大主要強(qiáng)項(xiàng)，并以其程度順序陳述如下; - 0 O. Q7 8 Na. 6 x) N* Z1 j' V" D6 R5 E" fb.c. ! 1 v) Q7 v2.列出受評(píng)人的缺點(diǎn)與需要改進(jìn)的領(lǐng)域a.b.通協(xié)調(diào)項(xiàng)目考核內(nèi)容配分, F: w3 u. D, q' D9 $ G3 h* X評(píng)分1 W7 M5 A! W評(píng)語(yǔ)善于上下溝通、協(xié)調(diào)，能自動(dòng)自發(fā)與人合作 一五 8 Y) a* M' : y0 P1 O5 K樂(lè)意與人溝通協(xié)調(diào)，順利達(dá)成任務(wù) 12 尚能與人合作，達(dá)成工作要求 9 + & D K' U, |協(xié)

42、調(diào)不善，致使工作無(wú)法進(jìn)行 5 # j8 v! e! N3 * r8 q經(jīng)常制造協(xié)調(diào)障礙，致使工作無(wú)法進(jìn)行 0 3 - W! x4 f9 c9 n品德言行品德廉潔、言行誠(chéng)信、剛正不阿、足為楷模 10 , D6 I5 R2 1 e5 m7 V) s品行誠(chéng)實(shí)、言行規(guī)矩、平易近人 7 言行一般，無(wú)越軌行為 4 0 _7 J$ i, Y, c固執(zhí)已見(jiàn)，不易與人相處 1 損公肥私，言語(yǔ)、行為粗鄙 0 成本意識(shí)成本意識(shí)強(qiáng)烈，能積極節(jié)省，避免浪費(fèi) 10 具備成本意識(shí)，并能節(jié)省 7 6 X. i* E$ b1 q尚具成本意識(shí)，尚能節(jié)省 4 缺乏成本意識(shí)，稍有浪費(fèi) 1 無(wú)成本意識(shí)，經(jīng)常浪費(fèi) 0 ' J7

43、j8 X8 _. n" 4 g創(chuàng)新改進(jìn)0 k) K* O5 c! z1 D7 e. x有系統(tǒng)進(jìn)行創(chuàng)新改革，能力求精進(jìn) 一五 尚有創(chuàng)新能力，工作能力求改善 11 3 : 7 T, |$ |( 7 o$ D6 x只能做交辦事項(xiàng)，不知?jiǎng)?chuàng)新改進(jìn) 6 ( w0 Z) s6 c6 0 N7 G3 0 9 x缺乏創(chuàng)新改革能力，須依賴他人 2 固守成規(guī)，阻礙他人創(chuàng)新 0 5 J2 W2 ' R合+ 3 y0 : e! I4 u0 n計(jì) 100 考, s7 Q6 X0 K評(píng)( m, l. i! p8 ' L人本表使用說(shuō)明：直接上司根據(jù)下屬管理人員季度工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分的原則如下：7

44、 F! G' k, V5 c6 e i3 r1、可供直接上司分配總考核分的分配原則:a、先給定供直接上司分配的季度績(jī)效綜合考評(píng)總分，下屬管理人員季度績(jī)效綜合考評(píng)分之和不得超過(guò)該分值。供直接上司分配總分的計(jì)算方法如下：0 , Y4 i4 E: u2 x: h供直接上司分配的總分86×N（N為其所轄管理人員總數(shù)）b、季度績(jī)效綜合考評(píng)分的分配原則：下屬管理人員所得季度績(jī)效綜合考評(píng)分相互之間的差距不得少于1分年度管理人員發(fā)展建議（D表）一、個(gè)人簡(jiǎn)歷姓名 加入公司日期3、 達(dá)成率# # t4 E & p完成質(zhì)量 6 B! f* r) c! 1 ' e8 k) c2 ! o' 2 N K9 v2 U5 J5 a