公司績效考核制度范本

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核制度第1章 總則第1條 考核目的1、通過對員工工作績效進(jìn)行管理和評估，提高員工的工作能力和工作績效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。2、評估和提升公司各部門員工的工作績效，確保公司績效考核的順利實(shí)施和日常工作的規(guī)范管理。第2條 本考核制度可作為各部門員工轉(zhuǎn)崗、培訓(xùn)、晉升、調(diào)薪、發(fā)放年終獎(jiǎng)金的重要依據(jù)。第3條 考核對象本考核制度適用于公司所有正式聘用員工，包括勞務(wù)派遣員工。第4條 考核原則1、考核者在進(jìn)行考核時(shí)要客觀、公正，不得徇私舞弊，切忌完全憑主觀或武斷猜想。2、只對員工在考核時(shí)期和工作范圍內(nèi)的表現(xiàn)進(jìn)行考核，不得對此以外的事實(shí)和行為作出

2、評價(jià)。3、考核要客觀地反映員工的實(shí)際工作情況，避免因光環(huán)效應(yīng)、主觀偏見等而產(chǎn)生誤差。4、考核者與被考核者在績效考核過程中需要進(jìn)行充分溝通，以確?？己私Y(jié)果的準(zhǔn)確、合理。5、考核者應(yīng)及時(shí)將考核結(jié)果反饋給被考核者，同時(shí)應(yīng)當(dāng)就考核結(jié)果進(jìn)行說明解釋。6、考核中包括同事、上級的評價(jià)，不可避免有一定的主觀因素。這是考核應(yīng)有之義，被考核者，應(yīng)予接受。第5條 考核周期1、季度考核。對員工當(dāng)季度的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下季度第一個(gè)月份的日日，遇節(jié)假日順延。2、年度考核。對員工當(dāng)年的工作績效進(jìn)行考核，考核時(shí)間為下年度的1月15日至2月15日，遇節(jié)假日順延。3、年度考核得分季度考核得分平均值×60%年

3、末考核得分×40%。第6條 考核職責(zé)1、人力資源部（1）制定并不斷完善企業(yè)的績效考核管理制度。（2）建立企業(yè)各部門崗位的績效考核指標(biāo)及考核標(biāo)準(zhǔn)體系。（3）對各部門考核負(fù)責(zé)人進(jìn)行崗位考核培訓(xùn)和輔導(dǎo)。（4）定期組織實(shí)施、推進(jìn)企業(yè)的績效考核工作。（5）監(jiān)控、稽查各部門績效考核的過程與結(jié)果。（6）接受、協(xié)調(diào)處理員工的考核申訴。（7）負(fù)責(zé)績效考核結(jié)果的應(yīng)用管理。2、各部門負(fù)責(zé)人（1）確定本部門員工的考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及權(quán)重。（2）協(xié)助被考核者制定個(gè)人績效目標(biāo)。（3）考核實(shí)施過程中，與被考核者進(jìn)行持續(xù)溝通，并給予必要的資源幫助和支持。（4）記錄、收集被考核者的績效信息，為績效評估提供事實(shí)依據(jù)。（5）

4、考核評價(jià)被考核者的工作績效。（6）與被考核者進(jìn)行績效溝通，提出績效改進(jìn)建議，共同制訂績效改進(jìn)計(jì)劃。第2章 績效考核內(nèi)容第7條 經(jīng)理級（含）以上人員考核內(nèi)容公司經(jīng)理級（含）以上人員的績效考核指標(biāo)體系包括以下四個(gè)方面（不同的考核崗位應(yīng)選取不同的指標(biāo)組合和權(quán)重）。1、財(cái)務(wù)指標(biāo)：公司考核期的收入和利潤目標(biāo)完成情況。2、客戶指標(biāo)：客戶、經(jīng)銷商滿意度及市場維護(hù)相關(guān)指標(biāo)的完成情況。3、內(nèi)部過程指標(biāo)：部門或崗位的考核期重點(diǎn)工作的完成情況。4、學(xué)習(xí)成長指標(biāo)：部門或崗位業(yè)務(wù)能力和創(chuàng)新能力的提升情況。第8條 經(jīng)理級以下員工考核內(nèi)容公司經(jīng)理級以下員工的績效考核指標(biāo)體系包括以下三個(gè)方面。1、工作業(yè)績：本職工作的完成情況

5、。從工作效率、工作任務(wù)、工作效益等方面進(jìn)行衡量。2、工作能力：員工勝任本工作所具備的各種能力。從知識結(jié)構(gòu)、專業(yè)技能、一般能力等方面進(jìn)行考核。3、工作態(tài)度：員工對工作所持有的評價(jià)與行為傾向。從工作的認(rèn)真程度、努力程度、責(zé)任心、主動(dòng)性等方面進(jìn)行衡量。第9條 績效考核指標(biāo)確定1、對公司總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行層層分解，確定企業(yè)內(nèi)各級組織、部門的整體目標(biāo)。2、根據(jù)部門整體目標(biāo)，確定分解到崗位的工作目標(biāo)，并選取46個(gè)指標(biāo)作為考核指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)重要程度確定各指標(biāo)的權(quán)重。3、確定各項(xiàng)考核指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)或評分標(biāo)準(zhǔn)。第3章績效考核實(shí)施第10條 下列人員不得參加年度考核。1、入職未滿半年者。2、停薪留職及復(fù)職未達(dá)半年

6、者。3、已應(yīng)征入伍者。4、曾受留職察看處分者。5、中途離職者。第11條 失去參加年度考核資格的人員，仍應(yīng)填具考勤及獎(jiǎng)懲資料備查，但應(yīng)注明“不參加考核”字樣及原因。第12條 考核者培訓(xùn)人力資源部負(fù)責(zé)對各部門考核者實(shí)施考核指導(dǎo)和培訓(xùn)，使其掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉考核各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。第13條 考核實(shí)施程序1、公司人力資源部安排相關(guān)人員在考核期之前，向各部門考核負(fù)責(zé)人發(fā)放“××崗位績效考核表”。2、考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，各部門考核負(fù)責(zé)人提交“××崗位績效考核表”。3、考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將

7、“××崗位績效考核表”發(fā)給被考核者本人進(jìn)行確認(rèn)。4、被考核者如有異議，由考核者進(jìn)行再確認(rèn)，確認(rèn)工作必須在考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日完成。5、考核期結(jié)束后的第個(gè)工作日，人力資源部將考核結(jié)果反饋給各被考核者，報(bào)總經(jīng)理處和財(cái)務(wù)部備份，財(cái)務(wù)部依據(jù)公司相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪金發(fā)放。6、如果需要對績效考核指標(biāo)和方案進(jìn)行修訂，上報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后在下個(gè)考核周期執(zhí)行。第14條 有下列情形之一者，根據(jù)事由、動(dòng)機(jī)、影響力等報(bào)請升職、記大功、記功、嘉獎(jiǎng)、晉級及獎(jiǎng)勵(lì)，并記入考績記錄。1、對本企業(yè)業(yè)務(wù)或技術(shù)有特殊貢獻(xiàn)，并經(jīng)采用而獲顯著成效的。2、遇有特殊危急事故，冒險(xiǎn)搶救，保全本企業(yè)重大利益或他人生命的。3、對于

8、危害本企業(yè)產(chǎn)業(yè)或設(shè)備的意圖，能防患于未然，并妥為防護(hù)消滅，因而避免損害的。第15條 有下列情形之一者，視其情節(jié)輕重程度，報(bào)請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并記入考績記錄。1、行為不檢、屢教不改或破壞紀(jì)律情節(jié)嚴(yán)重的。2、遇特殊危急事變，畏難逃避或救護(hù)失時(shí)，導(dǎo)致本企業(yè)蒙受重大損失的。3、對可預(yù)見的災(zāi)害疏于覺察或臨時(shí)急救措施失當(dāng)，導(dǎo)致本企業(yè)遭受不必要的損失的。4、覺察到對本企業(yè)的重大危害，因徇私不顧或隱匿不報(bào)，因而耽誤時(shí)機(jī)致本企業(yè)遭受損失的。第16條 考核等級劃分考核結(jié)果共分為A級、B級、C級、D級、E級五等，具體劃分標(biāo)準(zhǔn)如下。A等：85分以上，年度考績在85分以上。B等：8085分，年度考

9、績在80分以上。C等：7079分，年度考績在70分以上。D等：6069分，年度考績在60分以上。E等：59分以下，年度考績未滿60分。第17條 年度內(nèi)曾受獎(jiǎng)勵(lì)或懲戒者，其年度考績應(yīng)依下列規(guī)定增減分?jǐn)?shù)。1、記大功1次加10分，記功1次加5分，嘉獎(jiǎng)1次加2分。2、記大過1次減10分，記過1次減5分，申誡1次減2分。第18條 有下列情形之一者，其考績不得列為A等。1、曾受任何一種懲戒。2、遲到或早退累計(jì)扣分10分以上者。3、請假超過限定日數(shù)者。4、曠工1天以上者。第19條 有下列情形之一者，其考核不得列入A等至C等。1、在年度內(nèi)曾受記過以上處分者。2、遲到或早退累計(jì)20次以上者。3、曠工兩日以上者。

10、第20條 考核等級分配A級占被考核者總數(shù)的5%，B級占被考核者總數(shù)的70%，C級占被考核者總數(shù)的20%，E級占被考核者總數(shù)的5%。第21條 考核等級分配比例為公司建議比例，不做硬性規(guī)定，但A級和E級的比例均不得超過5%。第22條 考核周期內(nèi)有下列情形之一的，將直接視為不勝任工作，考核結(jié)果按E級處理：1、出現(xiàn)重大工作失誤，導(dǎo)致客戶投訴的；2、同類工作失誤，三次以上出現(xiàn)的；3、本職范圍內(nèi)的工作，經(jīng)上級特別要求、催促后，仍無法按期完成的；4、其它明顯違反崗位職責(zé)要求的。第4章 考核結(jié)果運(yùn)用第23條 員工工資級別調(diào)整1、對于年度績效考核為A級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。2、對

11、于連續(xù)2次年度績效考核達(dá)到B級標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。3、對于連續(xù)3次年度績效考核為C級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。4、對于年度績效考核為E級的員工，其崗位工資等級在本崗位職級范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。5、考核結(jié)果為E級時(shí)，視為員工不勝任該崗位工作，公司有權(quán)調(diào)整其崗位或?qū)ζ渑嘤?xùn)。如要培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作或考核結(jié)果仍然為E的，公司將依據(jù)勞動(dòng)合同法第40條第2項(xiàng)解除勞動(dòng)合同。第24條 員工崗位調(diào)整1、員工晉升。年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對考核成績?yōu)锳級的員工，人力資源部根據(jù)公司當(dāng)時(shí)的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)公司管理層。2、工作調(diào)動(dòng)。年終績效考評為E級