人力資源管理簡答題-

1、一、簡答題(5題,每小題10分,共50分1.人力資源與人力資本的區(qū)別是什么?人力資源與人力資本存在以下四點區(qū)別:兩者所關(guān)注的焦點不同。人力資本關(guān)注的是收益問題,人力資源關(guān)注的是價值問題。兩者概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源;人力資本是指所有投入的物質(zhì)資本。兩者的性質(zhì)不同。兩者研究的角度不同。2.比較人事管理與人力資源管理有何不同?人力資源管理與人事管理的區(qū)別,主要表現(xiàn)在思想觀念上而不是實際內(nèi)容上。人力資源管理:以人為中心;視人為資源;人力資源部為中上層,屬決策與戰(zhàn)略系統(tǒng)部門;是效益性部門;動態(tài)的,著重于對人的能力開發(fā)與提高;主動型、超前型的開拓;因人擇事,不同于因人設(shè)事;用人看重潛能

2、;錢不能滿足與交換人的價值需要;看作重要的專業(yè)性工作。人事管理:以事為中心;視人為物,視人為成本;人事部為低層次,屬操作與行政系統(tǒng);消費性部門;靜止的,著重于對既有人力的維護;被動型、滯后型反應(yīng);因事選人;用人看重經(jīng)驗;錢可滿足交換人的價值需要;看作重要的黨政工作。:U n$m!&Q4W3.人力資源管理的功用是什么?人力資源管理功用表現(xiàn)為:(1政治功能(2經(jīng)濟功能(3社會穩(wěn)定功能(4人力資源的配置與促進等功用。4.創(chuàng)造一個良好的人力資源管理環(huán)境的主要途徑是什么?創(chuàng)造一個良好的人力資源環(huán)境是提高工作效率的必須前提,主要途徑有:(1合理的照明(2巧用顏色(3消除噪音(4風(fēng)景化辦公室(5適宜

3、的溫度(6和諧的組織內(nèi)部公眾關(guān)系5.怎樣培育和發(fā)揮團隊精神?建成一個有戰(zhàn)斗力的團隊,主要注意:(1明確合理的經(jīng)營目標(biāo)(2增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力(3建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度(4良好的溝通和協(xié)調(diào)(5強化激勵,形成利益共同體(6引導(dǎo)全體員參與管理6.解釋霍桑試驗及其結(jié)論。1924年4月,美國科學(xué)家梅奧應(yīng)邀到芝加哥電器公司進行研究。尋找影響工作效率的主要因素,在霍桑工廠工人中,作了較為典型的照明實驗與福利實驗,簡稱霍桑實驗。霍桑試驗結(jié)果表明:在影響員工工作效率、效果的眾多因素中,人的因素最重要;時間、照明等工作條件和福利改善等因素,對生產(chǎn)效率與效果的影響只是暫時的、輕微的,而人的精神作用是永久與強大的。

4、7.簡述人本管理的理論模式。人本管理理論模式的創(chuàng)立,涉及復(fù)雜的跨學(xué)科知識,這就要求我們必須對變化中的人本管理的基本要素做出合乎客觀實際的分析判斷,從而確立適應(yīng)時代變化和組織發(fā)展的人本管理學(xué)說。人本管理的理論模式是:客體目標(biāo)協(xié)調(diào);激勵;權(quán)變領(lǐng)導(dǎo);管理和控制;塑造環(huán)境;文化整合;生活質(zhì)量管理法;完成社會角色。8.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃:是將組織的經(jīng)營戰(zhàn)略和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為人力需求,以組織整體的超前和量化的角度分析和制定人力資源管理的一些具體目標(biāo)。它是一個系統(tǒng),要結(jié)合組織與個人情況,以取得最大功效。9.工作分析的基本方法是什么?工作分析的基本方法有:觀察分析法、工作者自我記錄分析法、主管人員分析法、訪談分析法、

5、記實分析法、問卷調(diào)查分析等。任務(wù)分析指工作分析者借助一定的手段與方法,對整個崗位的各種工作任務(wù)進行分析分解,尋找出構(gòu)成整個崗位工作的種要素及其關(guān)系?；痉椒ㄓ?決策法、流程圖、語句描述、時間序列形式和任務(wù)清單。10.工作分析中綜合分類法的操作步驟是什么?有以下幾種步驟:(1分析每種工作能參照因素,并在此基礎(chǔ)上把每項工作的參照因素歸為幾個統(tǒng)一的類別分類因素。(2針對所有分析因素進行綜合評估;(3確定職級,凡是工作性質(zhì)、難易程度、責(zé)任輕重與資格條件相似的,則為同一職級。3E0E“i8H/n E;C11.定員常用的方法是什么?定員常有的方法有:(1效率定員計算法(2設(shè)備定員計算法(3崗位定員計算法(

6、4比例定員計算法(5職責(zé)定員法12.培訓(xùn)的基本內(nèi)容有哪些?為什么要在這些方面對員工進行培訓(xùn)?。W2U2t+E-x8/l8r*V;F培訓(xùn)內(nèi)容有兩個方面,即職業(yè)技能,包括基本知識技能和專業(yè)知識技能,職業(yè)品質(zhì),主要包括職業(yè)態(tài)度、責(zé)任感、職業(yè)道德、職業(yè)行為習(xí)慣等。13.員工甄選的程序是什么?員工甄選的程序有:(1應(yīng)聘接待;(2事前交談和興趣識別;(3填寫申請;(4素質(zhì)測評;(5復(fù)查面視試;(6背景考察;(7體格檢查。14.簡述有哪些常用的培訓(xùn)方法?常用的培訓(xùn)方法有:(1講授法;(2角色扮演法;(3案例分析法;(4研討法。15.員工招聘的途徑包括什么?(1人才交流中心;(2招聘洽談會;(3傳統(tǒng)媒體;(4

7、網(wǎng)上招聘;(5校園招聘;(6員工招聘;(7人才獵取。16.考評標(biāo)志的形式有哪些?有以下4種:(1對象表征選擇;(2關(guān)鍵點特征選擇;(3區(qū)分點特征選擇;(4相關(guān)特征選擇。17.考評指標(biāo)設(shè)計的過程與步驟是什么?有6個方面:(1內(nèi)容設(shè)計;(2歸類合并篩選;(3量化;(4試用;(5檢驗;(6修改。18.考評標(biāo)度的形式有哪些?有:量詞式、等級式、數(shù)量式、符號式、數(shù)軸式、圖素式、定義式。19.考評指標(biāo)設(shè)計的原則是什么?員工考評指標(biāo)的設(shè)計,是一項非常關(guān)鍵而重要的工作,它的質(zhì)量好壞將影響到整個的員工考評質(zhì)量,因此我們應(yīng)掌握一些指標(biāo)設(shè)計的基本原則。(1與考評對象同質(zhì);(2可考性原則;(3普通性原則;(4獨立性原

8、則;(5完備性原則;(6結(jié)構(gòu)性原則。20.結(jié)合實際說說薪酬制度設(shè)計的方法?有:(1工作評價法;(2工資結(jié)構(gòu)線法;(3工作分級法。21.工作評價有哪些主要方法?工作評價的主要方法有經(jīng)驗排序法、因素綜合分類法、因素比較法和因素評分法。經(jīng)驗排序法是評價人員依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷,把所有待評價的職務(wù)(工作依序排列,由此確定每種職務(wù)的價值。具體形式有:卡片排列法與成對比較法。因素綜合分類法是經(jīng)驗排序法的進一步發(fā)展,是將分析比較的標(biāo)準(zhǔn)具體細(xì)化到每個參照因素,根據(jù)每項工作在所有參照因素上的比較結(jié)果,綜合評定每項工作的職等。因素比較法可以看作是因素綜合分類法的進一步發(fā)展。它的基本做法是,先選擇若干標(biāo)準(zhǔn)職位,比較確

9、定若干共有的基本評價因素,然后將其他職位拿來與之比較,確定其價值與等緝。因素評分法是首先從所有待評價的工作中確定幾個主要因素,每個因素按標(biāo)準(zhǔn)評出一個相應(yīng)的分?jǐn)?shù),然后根據(jù)待評工作總分確定相應(yīng)的等級。22.簡述薪酬有哪些基本功能?薪酬主要具有以下三個功能。(1補償功能:員工在勞動過程中要消耗體力和腦力,如果不對之進行相應(yīng)的補償,勞動能力就得不到恢復(fù),員工就無法繼續(xù)進行勞動。(2激勵功能:現(xiàn)代激勵理論認(rèn)為,人有五種基本需求,即生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求。(3調(diào)節(jié)功能:薪酬的差異可以促進人力資源的合理流動和配置,在組織內(nèi)部,不同部門、不同崗位之間由于工作不同,客觀存在著勞動

10、強度、工作條件上的差別。23.員工考評的組織與實施內(nèi)容有哪些?主要包括實施程序、考評者選擇、考評時間、考評質(zhì)量和面談技巧等。24.工傷保險的待遇主要有哪些?(1醫(yī)療待遇;(2醫(yī)療期間的生活待遇;(3因工致殘待遇;(4職業(yè)康復(fù)待遇;(5因工死亡待遇。25.簡述醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)?答:醫(yī)療保險制度改革的主要任務(wù)是將原來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理,在全國范圍內(nèi)建立城鎮(zhèn)員基本醫(yī)療保險制度,即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制,根據(jù)財政、企業(yè)和個人承受能力,建立保障人員基本醫(yī)療保險制度。26.我國社會保障制度體系建設(shè)應(yīng)堅持的原則是什么?原則主要有七個方面:(1社會保險水平應(yīng)與我國社會生產(chǎn)力發(fā)展水平相

11、適應(yīng)(2公平與效率相結(jié)合(3權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)(4社會保險制度要覆蓋城鎮(zhèn)所有從業(yè)人員(5政事分開(6管理服務(wù)社會化(7管理法制化27.勞動合同的主要內(nèi)容以及解決勞動爭議的途徑和方法。解決勞動爭議的途徑和方法如下:(1通過勞動爭議委員會進行調(diào)解。勞動法規(guī)定,在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議調(diào)解委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾自我管理、自我教育的活動,具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等步驟。(2通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門的、同級工會和組織三方

12、代表組成,勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負(fù)責(zé)人擔(dān)任。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則,及時、迅速原則,一次裁決原則等。一般來說,勞動爭議仲裁的步驟有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3通過人民法院處理勞動爭議。28.就業(yè)指導(dǎo)工作的主要內(nèi)容。所謂就業(yè)指導(dǎo),就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會話動,最早出現(xiàn)在歐美國家,它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后,社會為解決就業(yè)問題而做出努力的產(chǎn)物。第一,職業(yè)素質(zhì)分析。第二,職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服

13、務(wù)的內(nèi)容十分廣泛,主要有:(1傳播職業(yè)知識。(2反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三,職業(yè)咨詢。29.勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征。勞動關(guān)系主要包括一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。從人力資源開發(fā)角度談?wù)摰膬H指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系,是員工與企業(yè)之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受法律的保護。30.人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是什么?答:人力資源管理系統(tǒng)設(shè)計的技術(shù)要求是:(1跨平臺運動關(guān)支持多種數(shù)據(jù)庫(2系統(tǒng)高度集成,結(jié)構(gòu)要求模塊化(3高可靠性和安全性(4面向個性設(shè)計(5智能化的動態(tài)信息處理功能(識

14、別、優(yōu)化、分析(6具備可擴展的業(yè)務(wù)框架31、試述人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)。P14包括三個方面:(1、最基本目標(biāo):保證組織人力資源的需求得到最大限度的滿足. (2、最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源,促進組織的持續(xù)發(fā)展; (3、維護和激勵組織內(nèi)部人力資源,使其潛能得到最大限度的發(fā)揮,使其人力資本得到應(yīng)有的提升和擴充.專業(yè)部門任務(wù)有:1、規(guī)劃2、分析3、配置4、招聘5、維護6、開發(fā)32、人本管理的內(nèi)涵、模式和重要性。 P17,p22含義:在人類社會任何有組織的活動中,從人性出發(fā)來分析問題,以人性為中心,按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。基本要素有:員工、環(huán)境、文化和價值觀。其

15、中員工是管理活動的主體和客體。人本管理的理論模式:主客體目標(biāo)協(xié)調(diào)激勵權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)管理即培訓(xùn)塑造環(huán)境文化整合生活質(zhì)量法完成社會角色體系。人本管理理念的重要性:從對象上看, 企業(yè)管理可以分為人、物及信息。于是企業(yè)管理就具有了社會屬性和自然屬性兩種特質(zhì)。應(yīng)該看到,企業(yè)不是物的堆積,而是人工的集合,是由以贏利為目的而構(gòu)筑的經(jīng)濟性組織。企業(yè)的贏利性目的是通過對人的管理。進而支配物質(zhì)資源的配置來達到的。基于這種考慮,企業(yè)管理就必然是也應(yīng)該是人本管理,以及對人本管理的演繹和具體化。調(diào)動企業(yè)人在創(chuàng)造財富和盈利的主動性、積極性和創(chuàng)造性,就是提高人力資源作為一種生產(chǎn)要素的使用效率的層面上來描述人本管理的本質(zhì)和最終意義

16、。(通過激勵,激發(fā)人的動機,使人產(chǎn)生一種內(nèi)在動力,朝著組織所期望的目標(biāo)前進。人有未滿足的需要,才會引起動機,所以需要是激勵的起點。人們在一定的社會中生產(chǎn)、生活,就必然要同其他人結(jié)成一定的關(guān)系。實行人本管理,建立沒有矛盾和沖突的人際和諧,達成組織成員之間的一致性,以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)一致性,以實現(xiàn)組織成員之間的目標(biāo)相容性,以形成目標(biāo)期望的相容從而建立和維持和諧關(guān)系。人力資源的核心問題,是開發(fā)人的能力,提高勞動者的素質(zhì)。培育團隊精神,把組織建成一個戰(zhàn)斗力強的集體。通過良好的競爭機制,有利于人才的脫穎而出和優(yōu)化組合,有利于建立結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊伍,形成和諧、融洽的人際關(guān)系和舒心愉快的工作

17、環(huán)境。(補充:理論依據(jù):1、“組織人”具有社會人的角色 2、員工的心理、動機、能力、行為和社會、組織的環(huán)境、文化及價值觀的變化之間可以相互影響。3、管理主客體的可協(xié)調(diào)性。e、基本內(nèi)容:1、人的管理第一 (管理首先是對人的管理 2、以激勵為主要方式3、建立和諧的人際關(guān)系 4、積極開發(fā)人力資源 5、培育和發(fā)揮團隊精神33、培訓(xùn)計劃包括哪些內(nèi)容?P1761、培訓(xùn)對象2、培訓(xùn)目標(biāo)3、培訓(xùn)時間4、培訓(xùn)實施機構(gòu)5、培訓(xùn)方法、課程和教材6、培訓(xùn)設(shè)施34、在人力資源短缺或過剩時如何制訂管理對策? P67(1短缺時的管理對策:A、更好地利用現(xiàn)有的人員如:人員調(diào)動B、雇傭另外的人員包括非全時工作人員、全時工作人員

18、和永久性全時工作人員。C、降低對人員的要求如:將工作轉(zhuǎn)包給其他組織,放棄增加生產(chǎn)、安莊部分設(shè)備來執(zhí)行由工人完成的操作等等。(2、剩余時的管理對策:A、永久性裁員如:關(guān)閉工廠、永久性解雇、鼓勵提早退休、以消耗的方式進行縮減;B、將人員重新分配到有需求的工作崗位,如重新培訓(xùn)和調(diào)動;C、旨在減少成本的條件下保留過剩的人員,如暫時關(guān)閉、臨時性解雇、減少工作時間、共同分擔(dān)工作、削減工資和福利。35、運用案例分析法進行培訓(xùn)的條件是什么?P184案例分析法是本世紀(jì)初哈佛大學(xué)首創(chuàng)的一種教學(xué)和培訓(xùn)方法,是把是集中的真實情景加以典型化處理,編寫成功學(xué)習(xí)這思考和決斷的案例,通過獨立研究和相互討論的方式,來提高學(xué)習(xí)者

19、分析問題和解決問題能力的一種方法。采用這種方法能調(diào)動學(xué)習(xí)者廣泛參與,變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí),很受學(xué)習(xí)者和教師的歡迎,效果良好。但要成功地運用案例分析法,對教師和學(xué)習(xí)者的要求較高。教師和學(xué)習(xí)者都必須進行事先認(rèn)真的準(zhǔn)備。教師應(yīng)是催化劑和教練員,還應(yīng)是有效的信息源。通過對學(xué)習(xí)者的有效引導(dǎo),使學(xué)習(xí)者對教師的領(lǐng)帶程度降到最低。學(xué)習(xí)者應(yīng)事先閱讀案例材料,查閱指定的資料和讀物,搜集必要的信息,并積極思索,形成關(guān)于案例中問題的原因分析和解決方案。同時,對案例的編寫有很高要求:第一,案例要真實可信。第二,案例要客觀生動。第三,案例應(yīng)無答案。簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ)。 36、簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的

20、歷史基礎(chǔ)。P26 簡述人力資源管理專業(yè)化發(fā)展的歷史基礎(chǔ) 要點：由于物質(zhì)生產(chǎn)勞動是一種經(jīng)濟活動,所以,從某種意義上講,人力資源管理開始于原始社會. 人力資源管理活動的專業(yè)化發(fā)展 1、勞動分工與科學(xué)管理奠定了工作分析與設(shè)計的基礎(chǔ)。 2、人力非等質(zhì)觀也工業(yè)心理學(xué)，使人力資源管理配置與選拔日趨重要。 3、工業(yè)革命與科學(xué)管理促使人員培訓(xùn)、績效考評及薪資管理的產(chǎn)生與發(fā)展。 4、人際關(guān)系運動促使人力資源管理人性化。 5、行為科學(xué)促使人力資源管理權(quán)變化。 6、勞動分工運動與立法促使人力資源管理向法制化方向發(fā)展。 37、勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？P318 勞動關(guān)系的主要內(nèi)容和法律特征？ 勞動關(guān)系的基本內(nèi)容包

21、括：員工與組織之間在工作時間、休息時間、勞動報酬、勞動安全衛(wèi)生、勞動紀(jì)律 與獎懲、勞動福利保險、職業(yè)教育培訓(xùn)、勞動環(huán)境等方面形成的關(guān)系。 勞動關(guān)系主要有三個法律特征： 勞動關(guān)系是在現(xiàn)實勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，與員工有直接的聯(lián)系； 勞動關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織； 勞動關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動規(guī)則。 38、解決勞動爭議的具體方法。P320 解決勞動爭議的具體方法。 解決勞動爭議的具體方法 勞動爭議是指勞動關(guān)系當(dāng)事人之間因勞動的權(quán)利發(fā)生分歧而引起的爭議。主要有以下解決途徑和方法：通 過勞動爭議委員會進行調(diào)解；通過勞動爭議仲裁委

22、員會進行裁決；通過人們法院處理勞動爭議。 簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。 39、簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法。P62 簡述人力資源需求預(yù)測方法中的回歸分析法 答題要點：回歸分析法的定義：是數(shù)學(xué)預(yù)測法中的一種，它需要運用大量的相關(guān)因素和數(shù)據(jù)資料才能進行。 運用回歸分析法，首先要找出組織中那一種因素和人力資源的需求量的關(guān)系最大；然后。再分析這一因素 隨人員多少的變化趨勢，由此推測出未來的變化趨勢和需求量。 步驟： 第一、確定與使用人數(shù)有關(guān)的忽視的組織因素。 第二、找出歷史上組織因素俞勞動力數(shù)量變化之間的關(guān)系，計算出每人每年的勞動生產(chǎn)率（即勞動的 年人均量）；分析與修正過去的變化

23、趨勢，預(yù)測以后的人力資源需求量。 回歸分析法是研究一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法 40、人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 人力資源成本核算程序:P87 (1.掌握現(xiàn)有人力資源原始資料 (3.制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 人力資源投資收益與決策分析(p91 A.組織對現(xiàn)有人力資源投資收益分析的一般程序和步驟: (1.準(zhǔn)確估算其投資方案的現(xiàn)金流出量; B.人力資源投資分析的一般程序: (1.確定投資目標(biāo); (3.提出人力資源投資的備選方案 (5.對備選方案進行定性評價; (2.收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 (4.通過定量分析

24、對備選方案進行初步評價 (6.確定最有方案. (2.確定資本成本的一般水平 (3.確定投資方案的收入現(xiàn)值;(4.通過對收入現(xiàn)值所需投資支出的比較,評價投資收益 (2.對現(xiàn)有人力資源分類匯總 (4.編制人力資源成本報表 41、人力資源規(guī)劃的編制程序。 41、人力資源規(guī)劃的編制程序。 答： （1）預(yù)測未來的人力資源供給； （2）預(yù)測未來的人力資源需求； （3）供給與需求的平衡； （4）制 定能滿足人力資源需求的政策和措施； （5）評估規(guī)劃的有效性進行調(diào)整、控制和更新。 42、崗位定位分析有哪些步驟？ 42、崗位定位分析有哪些步驟？ （1）分析崗位工作描述中的框架要求； （2）把這些要求與知識、技能

25、、能力及其他個性特征因素加以 對照與比較； （3）綜合（1）（2）工作的基礎(chǔ)上，確定任職資源要求； 、 （4）考慮工作中所運用的工具、信 息采集量、數(shù)據(jù)分析方法等因素，對（3）獲得的結(jié)果進行修正。 43、員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？ 43、員工考評指標(biāo)設(shè)計有哪些原則？ （1）與考評對象同質(zhì)原則； （2）可考性原則； （）普通性原則； （4）獨立性原則； （5）完備性原則； （6）結(jié)構(gòu)性原則。 44、薪酬制度設(shè)計有哪些條件？ 44、薪酬制度設(shè)計有哪些條件？ （1）組織付酬原則與政策的制定； （2）工作分析； （3）工作評價； （4）工資結(jié)構(gòu)設(shè)計； （5）工資狀況 調(diào)查及數(shù)據(jù)收集； （6）工資分級

26、與定薪； （7）工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 45、形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 45、形成人力資源市場需要具備哪些條件？ 人力資源市場就是通過供求雙方相互選擇而自動配置人力資源的體系。人力資源市場的形成需要具備 以下三個條件：一是人力資源供求雙方擁有獨立的用人權(quán)，人力資源供求雙方均可進行自由選擇；二是人 力資源供求雙方作為對等的利益主體，以勞動合同的形式確立勞動關(guān)系；三是工資是人力資源的市場價格， 由人力資源市場供求關(guān)系調(diào)整。 46、簡述人力資源的含義與特征。 46、簡述人力資源的含義與特征。 指在一定的范圍內(nèi)能夠為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富、具有體力勞動和腦力勞動的人口的總和。 人力資源具有能動性 人力資源具有資本性 人力資源具有內(nèi)耗性 人力資源的開發(fā)具有持續(xù)性 人力資源的使用具有時效性 47、 47、簡述人力資源管理的內(nèi)容 工作分析