人力資源管理課程教案18

1、課時授課計(jì)劃課次序號： 18 一、課題：第七 講 薪酬管理二、課型：課堂講授三、目的要求： 1.了解績效獎勵計(jì)劃的種類 2.掌握績效獎勵計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn) 3.熟悉銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)四、重點(diǎn)、難點(diǎn)：教學(xué)重點(diǎn)：績效獎勵計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)教學(xué)難點(diǎn)：特殊群體的績效獎勵計(jì)劃五、教學(xué)方法及手段：講授、討論、案例、多媒體教學(xué)六、參考資料：趙曙明著.人力資源管理研究，中國人民大學(xué)出版社，2001年；美亞瑟·W.小舍曼 著 張文賢主譯人力資源管理，東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001年；美勞埃德·拜厄斯 著 李業(yè)昆等譯人力資源管理，人民郵電出版社，2004年。七、作業(yè)：思考題：為你熟悉的一家企

2、業(yè)的員工設(shè)計(jì)合理的薪酬及獎勵計(jì)劃八、授課記錄：授課日期07.11.21班次營銷061-4升九、授課效果分析：十、教學(xué)進(jìn)程（教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)環(huán)節(jié)及時間分配等）回顧上節(jié)課 導(dǎo)入新課第三節(jié) 績效獎勵計(jì)劃一、績效獎勵計(jì)劃的概念及其優(yōu)缺點(diǎn)1、績效獎勵計(jì)劃的內(nèi)涵績效薪酬計(jì)劃：是指薪資收入隨著個人、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)績效的某些衡量指標(biāo)發(fā)生變化而變化的薪酬制度?？冃匠暧?jì)劃的目的： 達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)； 強(qiáng)化企業(yè)規(guī)范； 激勵績效； 認(rèn)可不同員工的貢獻(xiàn)。2、績效獎勵的優(yōu)缺點(diǎn)。 其一，由于績效獎勵計(jì)劃往往有明確的績效目標(biāo)，因此，它能夠把員工的努力集中在組織認(rèn)為重要目標(biāo)上，從而有利于組織通過靈活的調(diào)整員工的工作來達(dá)成企業(yè)的

3、主要目標(biāo)，從而避免員工的行為脫離組織的戰(zhàn)略主線而形成本位主義者其二、由于績效獎勵計(jì)劃中的報酬支付了實(shí)際上變成了一種可變的成本，因此，它的實(shí)施減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力，有利于組織根據(jù)自身的經(jīng)營狀況靈活調(diào)整自己水平而不至于因?yàn)槌杀镜膲毫Χ萑肜Ь?。其三、由于績效獎勵往往是與直接的績效聯(lián)系在一起的，并且獎金的授予對象是那些為更高績效的達(dá)成作出貢獻(xiàn)的人?？冃И剟钣?jì)劃的缺點(diǎn)：其一，在績效獎勵計(jì)劃中所使用的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)很可能無法保持足夠的準(zhǔn)確和公正，在產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)不公正的情況下，績效獎勵計(jì)劃很可能會流于形式。其二，績效獎勵計(jì)劃有可能導(dǎo)致員工之間或者群體之間的競爭，而這種競爭可能不利于組織的總體利益。

4、其三，在績效獎勵計(jì)劃的設(shè)計(jì)和執(zhí)行過程中還有可能增加管理層和員工之間產(chǎn)生摩擦的機(jī)會，因?yàn)樵谠S多績效獎勵計(jì)劃當(dāng)中都存在討價還價的問題。其四，績效獎勵計(jì)劃實(shí)際上是一種工作加速器，有時員工收入的增加會導(dǎo)致企業(yè)出臺更為苛刻的產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)，這樣就會破壞企業(yè)和員工之間的心理契約 。二、績效獎勵計(jì)劃的種類(一)短期績效獎勵計(jì)劃1、績效加薪定義：把基本薪酬的增加與員工在績效評價中所獲得的評價等級聯(lián)系在一起。 種類：僅僅以績效為基礎(chǔ)的績效加薪矩陣。以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)的績效加薪矩陣。以績效和相對薪酬水平為基礎(chǔ)同時引入時間變量構(gòu)建的績效加薪矩陣。從時間角度劃分：短期獎勵計(jì)劃，長期獎勵計(jì)劃從激勵對象劃分：個體獎勵計(jì)

5、劃，群體獎勵計(jì)劃2、一次性獎勵。課本表7-43、月/季度浮動薪酬。案例：CEO揭秘：我是如何給8個下屬加薪的 （二）長期績效獎勵計(jì)劃長期績效獎勵計(jì)劃是指衡量績效周期在一年以上的對既定目標(biāo)的達(dá)成提供獎勵的計(jì)劃。一般支付以35年為一個周期一般以經(jīng)濟(jì)目標(biāo)為導(dǎo)向，也涵蓋其他績效要素，如客戶滿意度，質(zhì)量改善等。該計(jì)劃多集中于組織的高層管理人員，在較低層次上也有使用。主要是股票計(jì)劃，也包括一些其他的經(jīng)濟(jì)獎勵措施1.常見的股票計(jì)劃有：現(xiàn)股計(jì)劃，通過公司獎勵的方式直接贈與，或者參照股票的當(dāng)前市場價格向員工出售股票，員工能得到股票，同時規(guī)定員工在一定的時期內(nèi)必須持有股票，不能出售。期股計(jì)劃,規(guī)定公司和員工約定在

6、未來某一時期內(nèi)以一定的價格購買一定數(shù)量的公司股票，購股價格一般參照股票的當(dāng)前價格確定。期權(quán)計(jì)劃，公司給予員工在將來某一時期內(nèi)以一定價格購買一定數(shù)量公司股權(quán)的權(quán)利，但是員工到期可以行使這種權(quán)利，也可以放棄這種權(quán)利，購股價格也是參照股票的當(dāng)前市場價格。2.美國的股票所有權(quán)計(jì)劃美國股票所有權(quán)計(jì)劃的種類。（1）獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃(incentive stock options)。 員工以約定的價格購買公司股票，價格等于或超過授予股票時的市場價格。員工被授予股票不需要納稅。 （2）員工股票購買計(jì)劃(employee stock purchase plans)。 員工以一定的折扣購買公司的股票，折扣不超

7、過市場價格的15，在法定期限不能出售。（3）非豁免性股票選擇權(quán)(nonqualified stock options)。 是指由于各種原因不能滿足獎勵性股票選擇權(quán)計(jì)劃或者使員工股票購買計(jì)劃所規(guī)定的法律條款的其他一系列股票選擇計(jì)劃權(quán)。 （4）影子股票計(jì)劃(phantom stock plans)。 是虛擬股票，公司并不真正給員工購買公司股票的權(quán)利，也不要員工出資購買，員工通常是根據(jù)未來某一既定日期的股票價格于當(dāng)前股票價格相比的增值情況而獲得現(xiàn)金或者是股票獎勵。（5）股票贈與計(jì)劃(stock grants plans)。 把股票給予員工，但是，員工達(dá)到一定的資格條件以前一般不會立即擁有股票的完全所

8、有權(quán)。一旦度過了股權(quán)被沒收的風(fēng)險期，員工就擁有了被贈與股票的完全所有權(quán)。 （6）退休計(jì)劃中的公司股票。 這一計(jì)劃中的公司股票收益只有在員工退休.死亡.殘疾等的時候才能給與員工。 美國企業(yè)股票所有權(quán)計(jì)劃案例。3、我國企業(yè)的股票所有權(quán)計(jì)劃案例。4、我國企業(yè)實(shí)話股票所有權(quán)計(jì)劃方面所存在的問題。 (三)個人績效獎勵計(jì)劃1、個人獎勵計(jì)劃的內(nèi)涵及其適用條件從工作角度來看，從組織狀況來看從管理方面來看2、個人績效獎勵計(jì)劃的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)3、個人績效獎勵計(jì)劃的種類直接計(jì)件工資計(jì)劃。E=NR標(biāo)準(zhǔn)工時計(jì)劃。E= RTN1/ N0差額計(jì)件工資計(jì)劃。與標(biāo)準(zhǔn)工時相聯(lián)系的可變計(jì)件工資計(jì)劃（四）群體績效獎勵計(jì)劃 1.群體績效獎

9、勵計(jì)劃概述其一，從工作角度來看，工作產(chǎn)出是集體合作的結(jié)果，無法衡量員工個人對于產(chǎn)出所作出的貢獻(xiàn)。其二，從組織狀況來看，在組織的目標(biāo)相對穩(wěn)定的情況下，個人的績效標(biāo)準(zhǔn)需要針對環(huán)境的壓力而經(jīng)常性地變化，并且生產(chǎn)方式以及資本和勞動力的要素組合也必須適應(yīng)壓力的要求而經(jīng)常作出調(diào)整其三，從管理方面來看，企業(yè)中存在良好的績效文化和團(tuán)隊(duì)合作文化，這是因?yàn)樵诮M織制定出明確的目標(biāo)并且能夠績效標(biāo)準(zhǔn)與員工進(jìn)行良好溝通的前提下，員工會對這種獎勵計(jì)劃有充分的信任，同時也有更為充足的信心去達(dá)成預(yù)定的績效目標(biāo)。2.群體績效獎勵計(jì)劃的種類A.利潤分享計(jì)劃根據(jù)對某種組織績效指標(biāo)的衡量結(jié)果來向員工支付薪酬的一種績效獎勵模式。根據(jù)這一

10、計(jì)劃，所有或者某些員工按照一個事先設(shè)計(jì)好的公式，來分享所創(chuàng)造利潤的某一百分比一般是年終獎，股票或者是現(xiàn)金形式支付的紅利B.收益分享計(jì)劃收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高，成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來的收益的績效獎勵模式。C.成功分享計(jì)劃成功分享計(jì)劃又叫目標(biāo)分享計(jì)劃，其主要內(nèi)容是運(yùn)用平衡計(jì)分卡來為某個經(jīng)營單位制定目標(biāo)，然后對超越目標(biāo)的情況進(jìn)行衡量，并根據(jù)衡量結(jié)果來對經(jīng)營單位提供績效獎勵的做法。案例三、特殊群體的績效獎勵計(jì)劃（一）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)Ø1、銷售人員的工作特性銷售人員的群體特點(diǎn)：工作時間自由，單獨(dú)行動多。工作績效可以用具體成果顯示出來。工作業(yè)績的不穩(wěn)定性。對工作的

11、安定性需求不大，銷售人員經(jīng)常想到跳槽以改變自己的工作環(huán)境。另一方面，他們也試圖想通過不斷的跳槽來找到最適合自己的工作從而使自己對未來的職業(yè)生涯有所規(guī)劃。 銷售人員管理的特性松散管理銷售工作的特性崗位進(jìn)入壁壘低2、銷售人員薪酬的五種形式：Ø固定薪金制Ø純傭金制（銷售提成）Ø底薪加傭金制Ø底薪加獎金制Ø底薪加傭金加獎金制案例分析：三家企業(yè)對銷售人員三種不同的薪酬激勵組合設(shè)計(jì)方式（二）管理人員的薪酬管理1、管理者的工作特征2、高層管理者的薪酬構(gòu)成 基本薪酬；短期獎金；長期獎金；福利與服務(wù)3、管理者風(fēng)險激勵薪酬年薪制4、高層管理者的薪酬戰(zhàn)略（三）技術(shù)（研發(fā)）人員報酬設(shè)計(jì)1、技術(shù)（研發(fā)）人員工作的特性2、技術(shù)（研發(fā)）人員報酬應(yīng)相對較高的原因：Ø技術(shù)（研發(fā)）人員是企業(yè)的重要知識資本，是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的源泉Ø人才市場中技術(shù)人員十分匱乏Ø技術(shù)人員易于流動3、技術(shù)人員薪酬結(jié)構(gòu)的處理Ø不同學(xué)歷員工的基本工資的處理Ø不同技