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1、員工離職原因分析報(bào)告一、分析的目的1、對(duì)員工離職原因進(jìn)展匯總分析,與時(shí)發(fā)現(xiàn)公司管理中存在的問(wèn)題,并了 解員工真實(shí)的心理狀態(tài)。2、為公司改進(jìn)管理和政策調(diào)整提供參考,對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題與時(shí)整改,不斷提 高員工滿意度和凝聚力,保證公司快速穩(wěn)定的開(kāi)展。二、離職人數(shù)統(tǒng)計(jì)分析6月以后離職人員情況:部門離職人數(shù)備注鴻亦生產(chǎn)部10人德曼生產(chǎn)部7人鴻亦質(zhì)保部3人車橋質(zhì)保部1人合計(jì)21人三、離職原因分析:根據(jù)員工的辭職報(bào)告、車間信息聯(lián)絡(luò)單、離職人員面談,我們把員工離職情況進(jìn)展了歸納總結(jié),其主要離職原因有以下幾條:1因受社會(huì)大環(huán)境影響,近年來(lái)物價(jià)上漲較快,員工收入增長(zhǎng)被物價(jià)上漲抵消,而周邊局部企業(yè)漲薪幅度較大,對(duì)我公司員

2、工形成一定的沖擊和影響,使我公司的薪酬不再具有優(yōu)勢(shì)吸引力而導(dǎo)致局部員工離職。2外地員工較多,年輕員工因結(jié)婚或回家蓋房等個(gè)人原因而導(dǎo)致辭職。3因公司產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)決定車間工作勞動(dòng)強(qiáng)度比較大, 局部員工無(wú)法適應(yīng)而辭職。4工作環(huán)境、休息環(huán)境等局部員工無(wú)法適應(yīng)。5局部新入職員工感覺(jué)實(shí)習(xí)期太長(zhǎng)、薪資太低而離職。 分析:?jiǎn)T工離職是企業(yè)關(guān)注的重點(diǎn)之一,因?yàn)樗蓭?lái)一系列的連鎖反響如 正常工作的展開(kāi)、在職員工心態(tài)的穩(wěn)定、企業(yè)文化建設(shè)的影響、人事政策的調(diào) 整等。影響員工離職的原因比較復(fù)雜,有時(shí)只是某一個(gè)因素就導(dǎo)致員工離職, 有時(shí)是多個(gè)因素的復(fù)合作用導(dǎo)致。1、個(gè)人職業(yè)開(kāi)展問(wèn)題剛進(jìn)公司的員工最初的動(dòng)機(jī)往往是對(duì)薪酬福利的要

3、求,一旦薪酬福利達(dá)不 到期望就容易產(chǎn)生離開(kāi)的傾向,而老員工更重視自身的福利,例如保險(xiǎn)、個(gè)人 的開(kāi)展時(shí)機(jī)和前途等問(wèn)題。員工職業(yè)開(kāi)展的途徑,通常是從低級(jí)的崗位或職務(wù) 向高級(jí)的崗位或職務(wù)升遷,從簡(jiǎn)單的工作向復(fù)雜的工作過(guò)渡,或從不喜歡的崗 位向喜歡的崗位過(guò)渡,以尋求更好的待遇和開(kāi)展空間等,如果員工發(fā)現(xiàn)他在企 業(yè)中無(wú)法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)規(guī)劃的目標(biāo),他就可能因“個(gè)人職業(yè)開(kāi)展、 “對(duì)崗位不滿 意等原因跳槽到其他企業(yè)。2、員工對(duì)企業(yè)的歸屬感問(wèn)題現(xiàn)在新一代的打工者更看重薪資待遇、開(kāi)展空間和休息時(shí)間,對(duì)企業(yè)的忠 誠(chéng)度較低,更多的從個(gè)人角度出發(fā),追逐經(jīng)濟(jì)收益和個(gè)人開(kāi)展。這一方面是由 于整體社會(huì)環(huán)境的影響,另一方面說(shuō)明企業(yè)開(kāi)

4、展過(guò)快,企業(yè)文化的開(kāi)展跟不上 企業(yè)開(kāi)展的速度,員工對(duì)企業(yè)的歸屬感不強(qiáng)。3、與員工之間溝通問(wèn)題部門員工和直接負(fù)責(zé)人之間以與老員工和新員工之間溝通交流存在問(wèn)題, 新員工崗位指導(dǎo)缺失,局部員工無(wú)法適應(yīng)新的工作環(huán)境和人文環(huán)境。近期再對(duì) 員工進(jìn)展調(diào)查問(wèn)卷的過(guò)程中發(fā)現(xiàn),大局部員工渴望能夠經(jīng)常提供溝通交流的機(jī) 會(huì),包括技術(shù)層面的,也包括生活層面的各種活動(dòng),拉近員工之間、員工和直接上級(jí)之間的距離上述離職原因僅僅是通過(guò)離職員工填寫離職申請(qǐng)表和離職交談得到的簡(jiǎn)單 了解。許多離職員工通常不愿說(shuō)出離職的真正原因,因?yàn)橐呀?jīng)要離開(kāi)公司,談 論對(duì)公司的不滿之處,他們會(huì)認(rèn)為是弊多于利。許多人會(huì)隨便找一個(gè)理由,只 求離職過(guò)程容

5、易一些,因此,上述的離職原因不一定完全正確,但其中不乏有 借鑒之處。四、員工離職背后隱藏著企業(yè)管理過(guò)程中的問(wèn)題1、公司局部領(lǐng)導(dǎo)和基層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)能力和管理藝術(shù)方面欠缺,在維持團(tuán)隊(duì) 正常運(yùn)作的控制能力表現(xiàn)缺乏,在團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面付出的精力不夠,管理方式簡(jiǎn) 單粗暴,局部員工的離職不是針對(duì)公司不滿而離職,而是對(duì)主管不滿意而離職。2、現(xiàn)在公司里外地員工越來(lái)越多,但是沒(méi)有給外地員工安排回家探親的假期與 相應(yīng)的管理制度,導(dǎo)致在每年的春節(jié)時(shí)期都會(huì)有大批外地員工辭職返鄉(xiāng),造成 很多無(wú)謂的人員流失。3、公司的薪酬政策設(shè)計(jì)與員工對(duì)薪酬的心理認(rèn)知程度有差異。認(rèn)為浮動(dòng)薪酬比 例大,績(jī)效考核制度不理解等,使員工難以理解而

6、產(chǎn)生疑慮。4、對(duì)員工個(gè)人開(kāi)展的鼓勵(lì)機(jī)制與執(zhí)行力度欠缺。問(wèn)題不一定是在留人的技巧方面,現(xiàn)在人事部門一般是在人員發(fā)生非正常 流動(dòng)的時(shí)候才找其談話試圖留人,即使留住了人,也留不住他的心,工作相對(duì) 被動(dòng)。因此,部門各級(jí)負(fù)責(zé)人應(yīng)積極參與到團(tuán)隊(duì)的建設(shè)中來(lái),重視了解現(xiàn)有的 員工,了解員工選擇待在公司的原因,將個(gè)人開(kāi)展和公司的開(kāi)展目標(biāo)結(jié)合起來(lái)。 才能實(shí)現(xiàn)公司和員工的“共贏。五、如何正確處理員工離職、培養(yǎng)員工忠誠(chéng)度、保持合理的員工流失建議 1、首先應(yīng)該從人才的選拔階段入手 。健全、合理、良好的招聘機(jī)制,培養(yǎng)出員工的忠誠(chéng)度。招聘過(guò)程中,應(yīng)該把招人和留人結(jié)合在一起,對(duì)其性格、價(jià)值觀、求職動(dòng)機(jī)、期望值做充分的了解,

7、排除只重視應(yīng)聘者的知識(shí)結(jié)構(gòu)和能力的行為。 2、提升中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力, 加強(qiáng)管理者的優(yōu)勝劣汰。人力資源管理不僅僅是人力資源部的工作,而是全公司各部門共同協(xié)作的結(jié) 果。需要公司各級(jí)負(fù)責(zé)人的共同關(guān)注。中層領(lǐng)導(dǎo)和基層管理者是員工接觸最頻 繁的直接領(lǐng)導(dǎo),其行為不僅影響到部門工作的開(kāi)展,而且直接影響到員工的意 識(shí)和行為。公司應(yīng)加大對(duì)他們領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力的培訓(xùn)力度,在提升管理者 自身的管理能力、意識(shí)與素質(zhì)的前提下,使其自覺(jué)的履行領(lǐng)導(dǎo)職能,恰當(dāng)分工、 協(xié)調(diào)管理、提高工作的有效性,拓展聯(lián)系等和諧的統(tǒng)一。3、完善溝通機(jī)制,架構(gòu)良好的溝通平臺(tái),處理好工作中的關(guān)系。 建立橫向與縱向的溝通機(jī)制

8、能最大限度的縮短領(lǐng)導(dǎo)與員工、員工與員工之間的 距離,起到鼓勵(lì)的作用,主管領(lǐng)導(dǎo)通過(guò)對(duì)員工的溝通,強(qiáng)化員工的積極行為, 鼓勵(lì)員工向組織目標(biāo)前進(jìn)。同時(shí)溝通有利于員工的情緒表達(dá),為員工提供一種 釋放情感的情緒表達(dá),并滿足了員工的社交需要。良好的溝通環(huán)境,還能起到 員工知識(shí)共享、信息交流互補(bǔ)的作用,使其在溝通中既是知識(shí)和信息的提供者, 又是知識(shí)和信息的吸收者,員工彼此學(xué)習(xí),相互提高,增進(jìn)人際關(guān)系的交往。4、加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。將誠(chéng)信、創(chuàng)新、開(kāi)展的鴻亦文化理念通過(guò)引導(dǎo)、灌輸、示與融入制度,繼而 融入員工的思維和行動(dòng)中 , 并在各種培訓(xùn)和集體活動(dòng)中不斷的強(qiáng)化 , 使員工真正 在心里認(rèn)同我們的企業(yè)文化。5、建立多層次的鼓勵(lì)方式,完善鼓勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向性。 從員工的滿意度調(diào)查結(jié)果顯示,在職員工對(duì)公司提供的精神和物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的鼓勵(lì) 方式將會(huì)非常有效,適當(dāng)擴(kuò)大獎(jiǎng)勵(lì)的幅度,防止員工產(chǎn)生罰的多,獎(jiǎng)的少或根 本沒(méi)有的想法,另外,由于每個(gè)人的需求、動(dòng)機(jī)和對(duì)工作報(bào)酬的期望值是不一 樣的,我們的鼓勵(lì)方式缺乏針對(duì)性的漏洞。所謂以事業(yè)、情感和待遇來(lái)吸

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