第三章工作分析

1、第3章 工作分析 學(xué)習(xí)目標(biāo)通過(guò)本章學(xué)習(xí)，理解什么是工作分析；為什么進(jìn)行工作分析；何時(shí)進(jìn)行工作分析；誰(shuí)來(lái)進(jìn)行工作分析；如何進(jìn)行工作分析；明確工作分析的主要內(nèi)容；明確工作分析和人力資源管理職能之間的相互關(guān)系；理解工作分析的實(shí)質(zhì)和作用；理解撰寫工作說(shuō)明書(shū)的基本原則。3.1 工作分析的實(shí)質(zhì)與作用3.1.1工作分析的概念工作分析(Job analysis)又稱職務(wù)分析或崗位分析，是指收集工作崗位信息以確定工作的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)的過(guò)程1。3.1.2工作分析的實(shí)質(zhì)人力資源管理的黃金法則之一是人崗匹配，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理配置。工作分析的實(shí)質(zhì)之一就是實(shí)現(xiàn)人崗匹配，人得其崗，崗得其人；其二是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的分解，讓

2、組織中的每個(gè)人對(duì)自己的作用、責(zé)任和權(quán)限都一清二楚，組織目標(biāo)由每一個(gè)崗位上的人來(lái)分擔(dān)。3.1.3工作分析的作用表3-1工作分析的作用3.2 工作分析的歷史與發(fā)展3.2.1 工作分析的歷史據(jù)有關(guān)資料介紹：1930年，美國(guó)各大公司采用工作分析方法的約占39%。隨著應(yīng)用面的擴(kuò)大，研究工作也在向前發(fā)展。1945年，希亞(W·T·Sher)創(chuàng)立工作因素法(Work Factor Systems)，1948年，梅那德(H·B-Maynard)等著方法時(shí)間測(cè)量法(Method-Time Measurement)，創(chuàng)建了“預(yù)定時(shí)間標(biāo)準(zhǔn)”。二戰(zhàn)后，工作分析不但在美國(guó)繼續(xù)普及，而且傳播

3、到西歐、前蘇聯(lián)、日本等國(guó)。美國(guó)與前蘇聯(lián)還創(chuàng)立了“人類工程學(xué)”，使得工作分析得到進(jìn)一步發(fā)展。3.2.2職位分類在國(guó)外的產(chǎn)生與發(fā)展1905年，在西奧多·羅斯福總統(tǒng)的倡議下，任命了一個(gè)委員會(huì)，進(jìn)行職位分類及薪金分類的方案設(shè)計(jì)和研究，職位分類工作進(jìn)入了正規(guī)化階段。同年，芝加哥市政府確認(rèn)公務(wù)人員以職務(wù)為分類基礎(chǔ)的原則，主張以雇員所完成的任務(wù)基礎(chǔ)建立工資制度。從1909年到197年，芝加哥市文官事務(wù)委員會(huì)擬定了職位分類原則和方案，1912年市議會(huì)加以采納并制定了職位分類法。職位分類第一次正式實(shí)行。1978年美國(guó)聯(lián)邦政府進(jìn)行文官制度改革，設(shè)立了“高級(jí)行政職務(wù)”，把GS16職等至GS18職等高級(jí)職業(yè)

4、文官的工資劃出文官工資體系，變?yōu)椤凹?jí)別隨人”的工資。美國(guó)實(shí)行職位分類制度的經(jīng)驗(yàn)，受到許多國(guó)家的人事管理當(dāng)局和專家學(xué)者的重視，他們極力倡導(dǎo)這一制度。加拿大、阿根廷、泰國(guó)等國(guó)家先后實(shí)行了職位分類制度。這些國(guó)家在借鑒美國(guó)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，根據(jù)本國(guó)實(shí)際對(duì)職位分類作了各種改進(jìn)，進(jìn)一步推動(dòng)了職位分類的發(fā)展。3.2.3工作分析與職位分類的統(tǒng)一進(jìn)入七十年代以后，人力資本理論興起。人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用日益受到重視，于是與物質(zhì)資源相對(duì)的概念人力資源被提出，把人看作一項(xiàng)重要的經(jīng)濟(jì)資源。在此理論的影響下，人們?cè)絹?lái)越深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源開(kāi)發(fā)對(duì)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的重要意義和作用。歐美各國(guó)紛紛出現(xiàn)了人力資源開(kāi)發(fā)的組織機(jī)構(gòu)，在美國(guó)除了中

5、央政府和地方政府設(shè)立了人力資源開(kāi)發(fā)的組織外，許多工商企業(yè)也紛紛將人事部門改稱為“人力資源開(kāi)發(fā)部”或“人力資源管理部”，使人在管理中的地位上升到物之上。因此，從工商企業(yè)中發(fā)展而來(lái)的工作分析與從政府部門發(fā)展而來(lái)的職位分類也逐漸融合、統(tǒng)一成為崗位研究，共同發(fā)展。到今天，崗位研究在發(fā)達(dá)國(guó)家和部分發(fā)展中國(guó)家已十分普及，成為各項(xiàng)人力資源管理工作的核心。3.3工作分析的內(nèi)容與方法3.3.1工作分析的主要內(nèi)容工作分析的主要內(nèi)容包括三個(gè)方面。一是崗位本身的要素分析，主要包括崗位名稱、所屬部門、工作關(guān)系、工作任務(wù)、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、勞動(dòng)資料和對(duì)象等。對(duì)上述要素分析結(jié)果的書(shū)面表達(dá)通常稱為工作描

6、述。二是崗位對(duì)任職者的要求分析，包括知識(shí)水平、專業(yè)技術(shù)能力、工作經(jīng)驗(yàn)、職業(yè)道德和身體素質(zhì)等。對(duì)這部分內(nèi)容分析結(jié)果的書(shū)面表達(dá)通常稱為工作規(guī)范或任職資格。內(nèi)容三是將上述兩大方面的分析結(jié)果用書(shū)面形式予以表達(dá)，即撰寫出各崗位的工作說(shuō)明書(shū)或崗位說(shuō)明書(shū)。3.3.2工作分析的基本方法1、觀察分析法2、工作日志法3、面談法4、主管人員分析法5、紀(jì)實(shí)分析法6、問(wèn)卷調(diào)查分析法3.3.3工作分析程序準(zhǔn)備階段:成立工作小組;確定樣本(選擇具有代表性的工作) ; 分解工作為工作元素和環(huán)節(jié),確定工作的基本難度、制定工作分析規(guī)范。設(shè)計(jì)階段:選擇信息來(lái)源;選擇工作分析人員;選擇收集信息的方法和系統(tǒng)。調(diào)查階段:編制各種調(diào)查問(wèn)卷

7、和提綱;廣泛收集各種資源。分析階段:審核已收集的各種信息;創(chuàng)造性地分析,發(fā)現(xiàn)有關(guān)工作或工作人員的關(guān)鍵成分;歸納、總結(jié)出工作分析的必需材料和要素。運(yùn)用階段:促進(jìn)工作分析結(jié)果的使用。反饋調(diào)整階段:組織的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化,會(huì)直接或間接地引起組織分工協(xié)作體制的相應(yīng)調(diào)整。表3-2給出了一個(gè)觀察分析法工作分析程序。3.3.4工作分析的成果與形式1. 工作分析的主要成果（1）工作描述（Job description）（2）工作規(guī)范（Job specification）2. 工作分析成果的形式工作分析有形成果一般以工作說(shuō)明書(shū)的形式呈現(xiàn)，工作說(shuō)明書(shū)的格式?jīng)]有統(tǒng)一規(guī)定，企業(yè)可根據(jù)自身的需要，量身制作。3、工作說(shuō)明

8、書(shū)的動(dòng)態(tài)完善企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)不斷變化,新產(chǎn)品、新業(yè)務(wù)和新服務(wù)會(huì)層出不窮，將直接或間接地引起企業(yè)組織結(jié)構(gòu)和崗位責(zé)權(quán)的變化，因此工作分析不適一勞永逸的，需要?jiǎng)討B(tài)開(kāi)展工作，工作說(shuō)明書(shū)也應(yīng)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)完善。、簡(jiǎn)答題，本題共5小題，每小題8分，共40分。1、請(qǐng)簡(jiǎn)述工作分析從哪幾個(gè)層面入手進(jìn)行分析？任何復(fù)雜的工作系統(tǒng)都是從產(chǎn)出、投入、過(guò)程及其關(guān)聯(lián)因素四個(gè)層面進(jìn)行分析的。1） 產(chǎn)出。如對(duì)一項(xiàng)工作而言，什么是其規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)化的物化產(chǎn)品與服務(wù)產(chǎn)品？2） 投入。完成這項(xiàng)工作需要具備哪些知識(shí)、品性、技能和能力？3） 過(guò)程。資源是怎樣變成令人滿意的產(chǎn)品和服務(wù)的？4） 關(guān)聯(lián)因素。這項(xiàng)工作能在組織結(jié)構(gòu)圖中的哪一部分找到？它的責(zé)任

9、和權(quán)力是什么等等。5） 2、請(qǐng)簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書(shū)由哪些內(nèi)容構(gòu)成？請(qǐng)簡(jiǎn)述工作說(shuō)明書(shū)由哪些內(nèi)容構(gòu)成？工作說(shuō)明書(shū)一般由工作描述和任職資格條件構(gòu)成。工作描述包括工作識(shí)別項(xiàng)目、工作概要、手段、材料、技術(shù)和方法、任務(wù)行為、環(huán)境、補(bǔ)充信息等內(nèi)容；任職資格條件包括本崗位所必需的受教育程度，專業(yè)知識(shí)水平及工作經(jīng)驗(yàn)等、專業(yè)技能、行為素質(zhì)能力等。3、請(qǐng)簡(jiǎn)述工作評(píng)價(jià)與工作分析的區(qū)別？?jī)烧吒拍畈煌?。工作分析是通過(guò)科學(xué)的方法確定崗位的職責(zé)、任職條件，最后形成工作說(shuō)明書(shū)；而工作評(píng)價(jià)則是確定崗位的相對(duì)價(jià)值。 2）兩者產(chǎn)出的結(jié)果不同。工作分析的結(jié)果是工作說(shuō)明書(shū)，工作評(píng)價(jià)的結(jié)果是崗位的相對(duì)工資。3）工作分析是工作評(píng)價(jià)的起點(diǎn)，工作評(píng)價(jià)

10、則是工作分析的重要目的和服務(wù)對(duì)象。4、工作分析中存在的員工心理問(wèn)題是什么，它在企業(yè)中有何表現(xiàn)，怎樣解決？員工恐懼是工作分析實(shí)踐過(guò)程中經(jīng)常遇到的問(wèn)題。它是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作要求帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。員工恐懼的表現(xiàn)形式為：1）冷淡和抵觸；2）員工提供的信息存在明顯出入和故意歪曲；員工恐懼的對(duì)策：1）了解目的和參與；2）適當(dāng)承諾和消除顧慮；3）及時(shí)信息反饋。5、請(qǐng)簡(jiǎn)述工作分析對(duì)企業(yè)的意義。）工作分析是整個(gè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理科學(xué)化的基礎(chǔ)；2）工作分析是提高現(xiàn)代社會(huì)生產(chǎn)力的需要；3）組織現(xiàn)代化管理的客觀需要；4）有助

11、于實(shí)行量化管理；5）有助于人力資源管理實(shí)踐（工作評(píng)價(jià)、人員測(cè)評(píng)、定員、定額、人員招聘、職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)與指導(dǎo)、薪酬管理及人員培訓(xùn)）的科學(xué)化、規(guī)范化和標(biāo)準(zhǔn)化；6）工作分析對(duì)于勞動(dòng)人事管理研究者也是不可缺少的。五、案例分析題，10分。美國(guó)加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的

12、。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭(zhēng)奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過(guò)大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來(lái)。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。 崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子

13、。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒(méi)、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。 問(wèn)題：1、從案例中你獲得哪些啟示？ （5分）2、從案例看，工作分析應(yīng)注意什么？（5分）做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說(shuō)明了人才與崗位的關(guān)系。崗位難度過(guò)低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭(zhēng)斗甚至殘殺，其結(jié)果無(wú)異于第一間房子里的兩只猴子。崗位的難度太大，雖努力而不能及，甚至埋沒(méi)、抹殺了人才，有如第三間房子里的兩只

14、猴子的命運(yùn)。崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。工作分析在崗位職責(zé)的設(shè)置過(guò)程中應(yīng)注意：1）合理地界定崗位職責(zé)；2）要使工作職責(zé)的設(shè)定起到激勵(lì)作用；3）在職責(zé)的設(shè)置方面要注意難度適當(dāng)。第四章n 訪談技巧：1.事先清晰地說(shuō)明訪談的目標(biāo)呵方法。2.在訪談前，確認(rèn)訪談是不是得到所要信息的合適工具。3.選擇適當(dāng)?shù)幕卮鹫咭詽M足所尋求信息的性質(zhì)、資料收集的方式和研究的其他要求。4.為達(dá)到訪談的目的需要取得回答者的支持。5.控制訪談，是訪談指向一定的目標(biāo)。6.控制個(gè)人舉止、行為等其他會(huì)影響結(jié)果

15、的因素。7.記下意外的重要信息，尤其是正式訪談?dòng)?jì)劃中沒(méi)有想到的或新的信息。n 問(wèn)卷調(diào)查分析法：1.確定調(diào)查目標(biāo)，分解調(diào)查目標(biāo)、2.選擇調(diào)查材料，編制試題。3.試測(cè)并標(biāo)準(zhǔn)化。4.編制調(diào)查說(shuō)明書(shū)。n 員工恐懼：是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其己熟悉的工作要求帶來(lái)變化或者會(huì)引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其調(diào)查采取不合作甚至敵視的態(tài)度。n 員工恐懼表現(xiàn)為一下：1.員工對(duì)工作分析調(diào)查者懷有的冷淡、抵觸情緒。2.員工所提供的信息資料存在明顯的出入與故意歪曲。n 員工恐懼的原因：1.工作分析的減員降薪功能是員工恐懼產(chǎn)生的根本原因。2.測(cè)量工作負(fù)荷和強(qiáng)度是員工恐懼產(chǎn)生的現(xiàn)實(shí)原因。n 員工恐懼對(duì)工作分

16、析的影響：1.對(duì)工作分析實(shí)施過(guò)程的影響。2.對(duì)工作分析結(jié)果可靠性的影響。3.對(duì)工作分析結(jié)果應(yīng)用的影響。n 員工恐懼的解決辦法：讓員工了解工作分析目的，參與工作分析活動(dòng)。2.對(duì)員工要適當(dāng)承諾，消除有關(guān)顧慮。3.工作分析活動(dòng)結(jié)束后，應(yīng)給員工一定的信息反饋。n 工作分析的主體問(wèn)題：1.問(wèn)題分析：1.1由員工自己分析。1.2由基層負(fù)責(zé)人分析。1.3由企劃部門來(lái)做。1.4由人力資源部門來(lái)做。1.5外包給專家做。2.對(duì)策：a通過(guò)熟人聘請(qǐng)專家，并對(duì)專家進(jìn)行考察與比較，確認(rèn)其學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)與成果；b讓專家制定工作分析計(jì)劃與任務(wù)說(shuō)明書(shū)；c讓員工填寫問(wèn)卷與編寫職務(wù)說(shuō)明書(shū)初稿；d讓基層主管補(bǔ)充修改；e糖企劃部呵人力資源

17、部審核；f由專家修正審訂；h由組織領(lǐng)導(dǎo)審批。n 工作評(píng)價(jià)：是依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作的性質(zhì)、強(qiáng)度、責(zé)任、復(fù)雜性及所需要資格條件等關(guān)鍵因素的程度差異，進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的活動(dòng)，是對(duì)組織各類崗位工作的抽象化、定量化與價(jià)值化的過(guò)程。n 工作分析的主要目標(biāo)是確定職位等級(jí)，建立科學(xué)、公平、公正的職位管理機(jī)制，一般用于薪酬設(shè)計(jì)活動(dòng)。n 工作分析的方法與技術(shù)：1.排列法：由評(píng)價(jià)人員憑借自己個(gè)人經(jīng)驗(yàn)和工作描述對(duì)職位的重要性進(jìn)行判斷，根據(jù)其相對(duì)價(jià)值，把所有崗位按照從高到低的次序進(jìn)行排列，然后將它們分出等級(jí)。2.排列法的步驟：a準(zhǔn)備工作職位資料，b選擇評(píng)價(jià)人員，c制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，d實(shí)施職位分級(jí)，e形成職位序列。3.分類法：又稱等級(jí)描述法，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，事先確定等級(jí)的數(shù)量和結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)崗位的工作性質(zhì)、特征、繁簡(jiǎn)難易程度、工作責(zé)任大小呵人員必須具備的資格條件等，對(duì)每一個(gè)等級(jí)分別進(jìn)行表述，再按照等級(jí)的定義將所有崗位分配到相應(yīng)的等級(jí)中去。4.分類法的應(yīng)用步驟：a手機(jī)職位