員工招聘與甄選期末考點整理

1、大三課程（上）人員招聘與甄選考點整理一、可能的名詞解釋1、 員工招聘：組織為了實現(xiàn)生存和發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析提出的人員需求數(shù)量與素質(zhì)要求的結(jié)果，以最合適的成本投入尋找和吸引符合崗位勝任要求，并有意向任職的足夠數(shù)量的合格人員和有潛質(zhì)的人才，通過科學(xué)的甄選，最終錄用的過程。P22、 人力資源規(guī)劃：是根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)和組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，為完成這些組織任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的過程。包括預(yù)測組織未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃的過程。P283、 人員甄選：是招聘活動在人才招募之后的一個重要環(huán)節(jié)，指的是綜合利

2、用心理學(xué)、管理學(xué)和人才學(xué)等科學(xué)理論、方法和技術(shù)，更具特定崗位的要求，對應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)的、客觀的測量和評估，從而選擇合適的應(yīng)聘者的過程。P1154、 心理測驗：通過對人的一組可觀測的樣本行為進(jìn)行有系統(tǒng)的測量，來推斷人的心里特征的測評方法。P1655、 人格： 也稱為個性，指人在心理、行為方面所表現(xiàn)出的不同于其他人的特點，也就是個體在其生理基礎(chǔ)上，在長期生活實踐中形成的具有一定意識傾向性的穩(wěn)定的心理特征的總和。 P1696、 面試： 是人員甄選中最為傳統(tǒng)也最為常用的一種方法。它是精心設(shè)計的，通過在特定場景下考官和面試者的雙向互動，來考察和評估應(yīng)聘者的基本素質(zhì)、發(fā)展?jié)撡|(zhì)、實際交際能力以及崗

3、位匹配性的一種招聘甄選方法。P1877、 評價中心：是由對多次行為的標(biāo)準(zhǔn)化評估構(gòu)成的，由許多受過訓(xùn)練的觀察者運用技術(shù)手段，對被考核人主要從專門設(shè)計的模擬情境中表露出的行為作出判斷。P220、可能的簡答題1 、有效招聘的意義有哪些？P5答：對組織的意義：1 ）補(bǔ)充新鮮血液，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；2）確保高質(zhì)量的人才，提高組織核心競爭力； 3）降低招聘成本，提高招聘效率； 4）展示組織文化，樹立良好形象； 5）減少人員離職，增強(qiáng)組織凝聚力；6）促進(jìn)合理流動，優(yōu)化資源配置。對應(yīng)聘者的意義：1）可以獲得公平競爭的機(jī)會； 2）可以獲得自我認(rèn)知的機(jī)會；3）可以獲得自我發(fā)展的機(jī)會。2 、招聘的原理有哪些？P9答

4、： 一、匹配原理：1 、個人與崗位匹配：1）氣質(zhì)、性格與崗位的匹配2）能力與崗位的匹配3）價值觀、興趣與崗位的匹配；2、個人與團(tuán)隊的匹配： 1 ）只是互補(bǔ)2）能力互補(bǔ) 3）性格互補(bǔ)4）年齡互補(bǔ)；3、個人與組織匹配：1）個體能夠滿足特定工作崗位的要求2）實現(xiàn)個體內(nèi)在特征與組織基本特征的一致性二、個體差異性原理：個體差異是指人與人之間在素質(zhì)上存在差別的客觀性質(zhì)。1、個體心理差異：1）個體能力差異（能力類型、水平、發(fā)展早晚的差異）2）個體氣質(zhì)差異3）個體性格差異；2、個體的生理差異1）性別差異2）年齡差異3）社會文化的差異三、心理可測量原理：表現(xiàn)出個別差異的心理雖然是抽象的，但卻是客觀存在的事實，并

5、且顯示出各種程度上的差別，因而我們可以將它量化，加以測量，這是心理的可測性原理。四、能級對應(yīng)原理：1 、能級管理必須按層次進(jìn)行；2、人的能力是有差異的，不同的能級應(yīng)該表現(xiàn)出不同的責(zé)、權(quán)、利和榮譽；3、各類能級的對應(yīng)是一個動態(tài)過程；4、穩(wěn)定的能級結(jié)構(gòu)應(yīng)是正立三角形五、要素有用原理：1 、人才的招聘與配置需要一定的環(huán)境；2、人的素質(zhì)往往呈現(xiàn)復(fù)雜的雙向性；3、人的素質(zhì)往往在肯定中包含著否定，在否定中包含著肯定。六、公平競爭原理：1、公平競爭2、競爭有度3、以組織目標(biāo)為重3 、工作說明書的內(nèi)容包括哪些？P41答：1）工作標(biāo)識；2）工作描述；3）工作范圍；4）工作職責(zé)；5）工作權(quán)限；6）業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；7）工

6、作聯(lián)系；8）工作壓力與工作環(huán)境；9）工作規(guī)范。4 、影響招聘的因素有哪些？P48答： 外部因素：1）經(jīng)濟(jì)因素2）國家的政策、法規(guī)因素3）科技因素4）勞動力市場因素；內(nèi)部因素：1 ）組織的戰(zhàn)略導(dǎo)向2）組織的形象與水平3）求職者狀況5 、招募計劃的內(nèi)容包括哪些？P66答： 1 ）招聘的規(guī)模2）招募信息發(fā)布的范圍3）招募工作時間4）招募的預(yù)算5）招募的渠道6）招聘團(tuán)隊的人選7）招聘策略6 、招聘者需避免的招聘誤區(qū)有哪些？P77答： 1 ）類比效應(yīng)2）苛刻的招聘要求3）只根據(jù)表面價值或履歷作出判斷4）片面相信背景調(diào)查5）尋找“似我者”之偏見6）過度授權(quán)7）非結(jié)構(gòu)化面試8）忽視情商9）缺乏客觀的評價標(biāo)準(zhǔn)

7、7 、人員甄選的作用有哪些？P116答： 1）甄選的決策關(guān)系到組織績效和戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)2）降低人員錄用風(fēng)險，提高招聘效果3）有利于錄用后的合理安置和管理4）發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的潛力，有利于人員開發(fā)目的的實現(xiàn)5）在招聘整個過程中體現(xiàn)公平8 、甄選人才應(yīng)該注意的問題有哪些？P122答：1 ）甄選之初一定要確定明確的甄選指標(biāo)；2）甄選不是選最優(yōu)秀，而是選最合適 3）不要隨意改變甄選標(biāo)準(zhǔn)4）甄選工作應(yīng)該由專業(yè)人員來進(jìn)行5）全面地評估人才，不要被某一方面的光環(huán)迷惑6）識別真實信息，重視背景調(diào)查9 、面試的適用范圍與內(nèi)容是什么？P188答： 一、面試是一種最常用的人員甄選方法，適用于所有的招聘崗位，一般要與其他甄

8、選方式組合運用。二、內(nèi)容：1）儀表風(fēng)度2）口頭表達(dá)能力3）工作實踐經(jīng)驗4）專業(yè)知識5）反應(yīng)與應(yīng)變能力6）自我控制能力7）人際交往能力8）綜合分析能力9）工作態(tài)度10）求職動機(jī)11 ）上進(jìn)心及進(jìn)取心12）興趣愛好10 、面試試題的類型有哪些？P203答： 開放性問題；封閉性問題；背景性問題；情景性問題；探索性問題；意愿性問題；智能性問題；行為性問題11 、新員工培訓(xùn)的內(nèi)容（11 項）有哪些？P273答： 1 ）組織文化與規(guī)章制度培訓(xùn)2）組織的地理位置和工作環(huán)境3）組織的發(fā)展歷史和階段性的英雄人物4）組織的標(biāo)志及其由來5）組織的標(biāo)志性紀(jì)念品6）組織的戰(zhàn)略和組織的發(fā)展前景7）組織的產(chǎn)品與服務(wù)8）組織

9、的品牌地位和市場占有率9）崗位知識及技能培訓(xùn)10）組織的組織結(jié)構(gòu)及主要領(lǐng)導(dǎo)11 ）團(tuán)隊協(xié)作和團(tuán)隊建設(shè)二、可能的論述題1、簡述無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的實施流程P232答：1）準(zhǔn)備階段：施測環(huán)境的布置、應(yīng)聘者分組、討論材料準(zhǔn)備、考官分工和培訓(xùn)2）實施階段：討論準(zhǔn)備階段、個人觀點闡述階段、自由討論階段、總結(jié)階段3）評價階段：根據(jù)測評指，對逐個應(yīng)聘者或 逐個指標(biāo)打分2、簡述面試的流程階段？P194答： 第一階段，面試準(zhǔn)備階段。包括：1）確定面試的方法2）組建面試考官團(tuán)隊3）涉及面試提綱與試題4）擬定面試評價表5）安排面試場所6）準(zhǔn)備面試資料與道具7）培訓(xùn)面試考官 8）制定面試的實施計劃和進(jìn)行面試通知第二階段，

10、面實施階段。包括：1）關(guān)系建立階段2）導(dǎo)入階段3）正題階段4）深入階段5）面試結(jié)束階段第三階段，面試評價階段3 、試分析國外員工的招聘現(xiàn)狀和我國的人員招聘存在的問題，以及未來員工招聘的發(fā)展趨勢。P17答： 一、國外員工的招聘狀況美國的員工招聘狀況（個人主義、自由主義）1.招聘前提工作分析；2.招聘基礎(chǔ)應(yīng)聘者的能力；3. 招聘制度典型的自由雇用制度；4.招聘渠道外部勞動力市場為主歐洲的員工招聘狀況：1. 受法律環(huán)境影響大；2. 內(nèi)部招聘時主渠道；3. 技術(shù)化的的選拔過程； 4. 多元化的招聘政策日本的員工招聘狀況：1. 內(nèi)部調(diào)整時補(bǔ)充人力資源的主要途徑2.主要招聘渠道是校園招募；3.組織重視招聘

11、學(xué)生的學(xué)校背景；90 年代后：1.中途選用人才日益受到重視2.定期契約人員甚為流行3.定時工制日益普遍5.能力主義開始盛行二、我國人員招聘的問題分析理念層面：1.重視顯性能力，輕視潛在能力；2.重視優(yōu)秀突出，輕視適才適崗；3.重視引進(jìn)人才，輕視開發(fā)人才；4. 重視招聘經(jīng)驗，輕視選拔技術(shù)；5.重視實施過程，輕視效果評估流程層面：1. 缺乏招聘規(guī)劃，影響人員招聘的長遠(yuǎn)性；2.缺乏工作分析，影響人員招聘的針對性；3.缺乏有效組織，影響人員招聘的高質(zhì)量；4.缺乏科學(xué)指標(biāo)，影響人員招聘的信度和效度人員層面：1. 內(nèi)部招聘人員整體素質(zhì)不高，招聘效果和效率低下；2. 外部人才市場供給結(jié)構(gòu)失衡，招聘難度和風(fēng)險

12、增大三、員工招聘的發(fā)展趨勢：1 、基于戰(zhàn)略的員工招聘；2、基于勝任素質(zhì)的招聘；3、招聘專業(yè)化傾向：專業(yè)化的招聘團(tuán)隊；專業(yè)化的流程管理；專業(yè)化的甄選技術(shù)；4、招聘管理e化；5、校園招聘的趨勢；6、招聘工作的職能化4、內(nèi)部招聘和外部招聘各有何利弊？P108答： 一、內(nèi)部招聘的優(yōu)點：了解全面，準(zhǔn)確性高；可鼓舞士氣，激勵員工進(jìn)取；應(yīng)聘者可更快地適應(yīng)工作；使組織培訓(xùn)投資得到回報；選擇費用低。內(nèi)部招聘的缺點：來源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限；容易造成“近親繁殖”；可能會因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。二、外部招聘的優(yōu)點：人員來源廣，選擇余地大，利于招到一流人才；新雇員能帶來新思想、新方法；當(dāng)內(nèi)部有多人競

13、爭而難以作出決策時，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。外部招聘的缺點：不了解企業(yè)情況，進(jìn)入角色慢；對應(yīng)聘者了解少，可能招錯人；內(nèi)部員工得不到機(jī)會，積極性可能受到影響。二、可能的多選題1 、員工招聘的原則：公平原則、雙向原則、科學(xué)原則、動態(tài)原則、經(jīng)濟(jì)原則（效益最佳原則）、合法原則（守法原則）。P42 、人員招聘的流程： 1）準(zhǔn)備階段（人力資源規(guī)劃和工作分析：提出招聘需求）；2）招募階段（招募計劃的制定和審批、招聘渠道的選擇、招聘信息發(fā)布與應(yīng)聘信息收集）；3）甄選階段（進(jìn)行初步甄選、進(jìn)行面試、進(jìn)行深度甄選）；4）錄用階段（錄用決策與確定薪酬、簽訂勞動合

14、同、新員工入職與培訓(xùn)、試用期考察、正式錄用）；5）評估階段（評估與總 結(jié)） P73 、人力資源規(guī)劃的程序：組織發(fā)展目標(biāo)與戰(zhàn)略規(guī)劃；現(xiàn)有人力資源存量分析力資源需求與供應(yīng)預(yù)測；規(guī)劃與人事行政活動的實施；人力資源規(guī)劃的評價。P304 、工作分析的基本程序：1）確定工作分析的目標(biāo)2）確定工作分析的執(zhí)行者3）選擇有代表性的職位來進(jìn)行分析4）收集工作分析所需要的信息資料5）編寫工作說明書和工作規(guī)范 P385、招聘備選策略：1）人力資源派遣2）員工租賃3）加班加點4）應(yīng)急工（兼職、臨時、獨立簽約人）P826 、個體心理差異：1）個體能力差異（能力類型、水平、發(fā)展早晚的差異）2）個體氣質(zhì)差異3）個體性格差異；

15、個體的生理差異1 ）性別差異2）年齡差異3）社會文化的差異P137 、內(nèi)部招募方法：內(nèi)部晉升或崗位輪換；內(nèi)部競聘；內(nèi)部員工推薦；臨時人員轉(zhuǎn)正P898 、招聘甄選的內(nèi)容：應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)，包括：1）個性心理素質(zhì)2）知識與技能 3）工作經(jīng)驗4）能力素質(zhì)；5）身體素質(zhì)P1179 、常用的甄選方法：1）簡歷和申請表分析2）心理測驗3）面試4）評價中心技術(shù)P13010 、面試中的評分技巧：1）不要過快作出判斷2）不要受面試次序的干擾3）不要被應(yīng)聘者表情所迷惑4）評價標(biāo)準(zhǔn)把握要寬嚴(yán)適當(dāng)P21611 、評價中心的實施過程：確定評價指標(biāo)；設(shè)計方案；組建考官團(tuán)隊，進(jìn)行培訓(xùn)；管理測評過程；進(jìn)行結(jié)果評價P22412 、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論特點與適用范圍：優(yōu)點：1）互動性2）比較性3）真實性4）高效性缺點： 1）受分組影響大2）受試題影響大適用范圍：1）人際相關(guān)的能力2）思維和問題解決的能力3）個性特質(zhì)與行為風(fēng)格