2022年國(guó)企深化三項(xiàng)制度改革的措施探討

1、2022年國(guó)企深化三項(xiàng)制度改革的措施探討2022年關(guān)于國(guó)企深入三項(xiàng)制度改革的措施探討 一、引言 人力資源作為影響企業(yè)發(fā)展的重要資源。其是對(duì)企業(yè)進(jìn)行管理的核心和重要基礎(chǔ)。面臨如今經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，國(guó)有企業(yè)怎樣才干夠贏得優(yōu)勢(shì)，穩(wěn)定生存，是國(guó)有企業(yè)每個(gè)人力資源管理者必須要思索的問題。進(jìn)入新時(shí)期，國(guó)有企業(yè)已經(jīng)緊隨市場(chǎng)發(fā)展方向，對(duì)企業(yè)內(nèi)部的勞作用工制度、薪酬分配以及干部人事進(jìn)行了深入的改革，對(duì)各方創(chuàng)造性以及積極性進(jìn)行調(diào)動(dòng)，希望可以激活人的活力，為企業(yè)在面臨今后的危機(jī)時(shí)能夠有堅(jiān)強(qiáng)的人才保證以及組織確保。 二、當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人力資源管理面臨的問題 1.在國(guó)有企業(yè)人員選拔方面 國(guó)有企業(yè)因?yàn)槿藛T權(quán)利高度集中

2、的原因，在進(jìn)行人員選用時(shí)還是常常運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)相馬制進(jìn)行。這種方式導(dǎo)致選拔人員的過程在封閉的狀態(tài)中進(jìn)行，不夠民主。部分企業(yè)的中高層管理者甚至是由政府進(jìn)行行政任命。這樣的用人體制，導(dǎo)致不管是選拔管理者還是聘用基礎(chǔ)業(yè)務(wù)員都不夠合理科學(xué)以及公開。 2.在考核國(guó)有企業(yè)人員方面 企業(yè)在自身的潛意識(shí)中充滿著深厚的政治氣氛，導(dǎo)致行為政府化，重視名而輕視實(shí)。比如，在任命考核管理者的時(shí)候過度在乎候選者政治表現(xiàn)，但是部分業(yè)務(wù)骨干卻由于不知道和領(lǐng)導(dǎo)搞關(guān)系而無法得到晉升，又紅又專的標(biāo)準(zhǔn)到最后通常變成紅而不專。 3.在開發(fā)人力資源方面 對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)是指通過繼續(xù)性的、有計(jì)劃的開發(fā)實(shí)施、培訓(xùn)以及教育計(jì)劃，以使得整個(gè)組織和員

3、工的績(jī)效得到改善?，F(xiàn)在，我國(guó)培訓(xùn)工作通常與人事部門分開且培訓(xùn)國(guó)企人員的方式比較單一。此外，培訓(xùn)活動(dòng)通常由各個(gè)部門自己舉辦，講課的內(nèi)容老舊枯燥，大會(huì)培訓(xùn)的效果不佳。 三、國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革概述 1.對(duì)國(guó)有企業(yè)干部人事制度進(jìn)行改革 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人員作為企業(yè)基業(yè)的基礎(chǔ)是企業(yè)的核心人力資源。當(dāng)前，國(guó)有企業(yè)對(duì)進(jìn)一步改革干部人事的新方法以及新思路進(jìn)行了繼續(xù)探究，保持實(shí)現(xiàn)從嚴(yán)監(jiān)督管理，已經(jīng)在改革干部人事制度領(lǐng)域開展了初步的有意義的嘗試，并形成了公平公正、廣納群賢、能上能下的新的用人選人制度。 1實(shí)施能夠特別重點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)人員分層管理 關(guān)于國(guó)有企業(yè)人力資源管理來說，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人員是實(shí)現(xiàn)分權(quán)還是集權(quán)管理是一個(gè)難點(diǎn)。國(guó)有企

4、業(yè)最好依照管人、管事與管資產(chǎn)相結(jié)合以及抓好關(guān)鍵少數(shù)的原則，分類分層管理直屬于國(guó)企的管理人員。必須要注意的是，要把受直接管理的人數(shù)控制在百分之二十以內(nèi)。這樣一來，二級(jí)單位就可以按照自身發(fā)展必須要以及公司規(guī)定，在管理權(quán)限內(nèi)，實(shí)現(xiàn)自主管理，自主選聘、設(shè)崗。能夠在很大程度上改觀過去雖然由公司直接管理但是又管理不好的狀況。 2推行去行政化的領(lǐng)導(dǎo)人員層級(jí)管理 對(duì)崗位執(zhí)行層級(jí)管理，依據(jù)單位自身的管理幅度、資產(chǎn)規(guī)模、戰(zhàn)略地位、獨(dú)立經(jīng)營(yíng)程度等，設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)人員崗位為從上到下的五個(gè)層級(jí)，然后每個(gè)層級(jí)對(duì)應(yīng)部分使命，從而最終建立職位清楚、層次分明、科學(xué)完善的人力資源管理體系。 3設(shè)置以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的優(yōu)勝劣汰機(jī)制 在一些國(guó)有

5、企業(yè)中，已經(jīng)出臺(tái)了涵蓋領(lǐng)導(dǎo)人員任期、年度、月度的三位一體績(jī)效考核體系，形成了十分完善的優(yōu)勝劣汰體系。月度考核結(jié)果將直接影響到月基薪，年度考核將直接影響到年薪。在此體系中，考核任期的周期是一年，每一年都會(huì)全面評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人員的德績(jī)勤能廉，對(duì)考核結(jié)果優(yōu)異的管理人員，給予激勵(lì)性的獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)考核結(jié)果差的予以解聘。在實(shí)施年度考評(píng)時(shí)，要保持以業(yè)績(jī)?yōu)橹饕獦?biāo)準(zhǔn)70%。 4推動(dòng)以嚴(yán)字當(dāng)頭的干部監(jiān)督管理 首先，要建立責(zé)任人問責(zé)制度，制定例如領(lǐng)導(dǎo)人員問責(zé)及責(zé)任追究實(shí)施辦法之類確實(shí)切體系，對(duì)違反管理制度的問責(zé)方式進(jìn)行明確。其次，要對(duì)審計(jì)、監(jiān)察、紀(jì)檢等多種信息進(jìn)行整合，規(guī)范領(lǐng)導(dǎo)人員的日常生活。要把這項(xiàng)記錄做成一本明白賬。 2

6、.推動(dòng)薪酬分配制度的深入改革 1設(shè)立以業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)與崗位價(jià)位為主要依據(jù)的崗位績(jī)效工資制度 對(duì)每個(gè)崗位按照績(jī)效分配工資，績(jī)效按每個(gè)崗位的績(jī)效考核貢獻(xiàn)分配。此外，工資總額增量一般狀況下要全部納進(jìn)到績(jī)效工資管理中去，崗位工資標(biāo)準(zhǔn)一經(jīng)確定不能隨意更改，從根本上加強(qiáng)工資制度的彈性。其次，建立具有差別化的符合崗位特點(diǎn)的工資分配制度，薪酬分配要傾向于工作業(yè)績(jī)優(yōu)、崗位價(jià)值大的員工。對(duì)營(yíng)銷人員執(zhí)行基薪加提成制，對(duì)科研人員按照項(xiàng)目計(jì)算，對(duì)從外部招聘而來引進(jìn)的優(yōu)秀人才實(shí)施協(xié)議工資制?？偠灾?，要對(duì)全員實(shí)施績(jī)效考核，要讓每一個(gè)員工都感覺到崗位的壓力，堅(jiān)決消除國(guó)有企業(yè)吃大鍋飯的現(xiàn)象。 2實(shí)施推動(dòng)人員發(fā)展的薪酬體系 為激勵(lì)員

7、工在各自的崗位上都可以表現(xiàn)積極，國(guó)有企業(yè)要健全建立覆蓋操作、管理和技術(shù)員工的薪資晉升渠道，真正做到崗位能上能下、崗變薪變、按崗定薪，給所有工作人員提供平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)給企業(yè)提升效益的關(guān)鍵人才提供相應(yīng)的補(bǔ)貼。 3.進(jìn)一步深入對(duì)勞作用工制度的改革 在人力資源管理中，勞作組織管理是另外一項(xiàng)極其重要的基礎(chǔ)工作，對(duì)企業(yè)的制定教育培訓(xùn)體系、用工策略還有員工總量等都有著重大的影響，直接關(guān)系到企業(yè)效益以及企業(yè)勞作生產(chǎn)率。國(guó)有企業(yè)用工機(jī)制的完善和建立要把崗位管理當(dāng)作基礎(chǔ)，把管理勞作合同的當(dāng)作核心，推動(dòng)建機(jī)制、控總量、強(qiáng)素養(yǎng)、調(diào)結(jié)構(gòu)的各種工作，讓員工能夠?qū)崿F(xiàn)能進(jìn)能出。 1繼續(xù)優(yōu)化勞作組織 通過對(duì)標(biāo)先進(jìn)企業(yè)，從嚴(yán)

8、編制戰(zhàn)略目標(biāo)定員、要嚴(yán)格控制管理人員人數(shù)在總數(shù)的百分之七以內(nèi)。機(jī)關(guān)單位等要控制管理人員數(shù)量在總量的3%之內(nèi)。 2用工模式實(shí)現(xiàn)多元化 依據(jù)工作要求以及崗位性質(zhì)的差別，國(guó)有企業(yè)可以執(zhí)行三類崗位的用工模式，采用勞作合同制在關(guān)鍵核心崗位用工上，采用勞務(wù)派遣制用工在可替代性、輔助性崗位上，采用臨時(shí)用工方式在簡(jiǎn)單的勞務(wù)崗位上，并盡量減少第一類的崗位用工比例。執(zhí)行分開核算統(tǒng)計(jì)、自主切塊使用，統(tǒng)一計(jì)劃包干，的管理方式，從單位工資總額中對(duì)新增勞務(wù)費(fèi)用進(jìn)行轉(zhuǎn)移支付，形成約束勞務(wù)費(fèi)用的機(jī)制，大大減少勞務(wù)費(fèi)用的支出。 3強(qiáng)化員工合同管理 修訂勞作合同文本，修訂勞作合同管理辦法，強(qiáng)化員工契約管理，補(bǔ)充不勝任、責(zé)任事故、違規(guī)違紀(jì)等解約的條款，讓勞資雙方都熟悉到自己的義務(wù)以及責(zé)任。新進(jìn)員工必須在首次勞作合同期滿時(shí)，考核崗位勝任力。 四