高職院校人事制度改革創(chuàng)新實踐淺析

1、高職院校人事制度改革創(chuàng)新實踐淺析摘要：高職院校要想在新形勢下開拓，在人事制度上進行循序漸進而又符合高職院校教學的改革和創(chuàng)新是非常必要的。 關(guān)鍵詞：高職院校；人事；改革；創(chuàng)新 青島酒店管理職業(yè)技術(shù)學院，是一所有60年代辦學的國辦省屬駐青大專院校。她的前身是青島商業(yè)學校，是一所國有重點中專，原先占地23畝。在校學生2000余人，2002年升格為高職院校，學校也搬遷到風景秀麗的嶗山腳下，現(xiàn)占地面積500余畝，擁有6個二級學院，再校生10000余人。短短幾年，學院發(fā)生了巨大地變化，硬件的改變要求軟件特別是人力資源方面的工作要與時俱進，而突破就是在人事制度上進行循序漸進而又符合高職院校教育教學規(guī)律的改革

2、和創(chuàng)新。 一、主要的做法 1.建立健全學院各項規(guī)章制度。通過加強學院各項規(guī)章制度建設(shè)，進一步深化人事制度改革，完善聘用制及相關(guān)配套制度的制定、實施。根據(jù)現(xiàn)狀對現(xiàn)有制度進行了修改，對未制訂制度進行起草，形成一套完善、合理的制度體系，并裝訂成冊，在全院范圍內(nèi)全面實施，使學院各項工作的開展有據(jù)可依，責任明確。尤其在全員人事聘用等方面，注意聘用程序的規(guī)范化、合理化、聘用制度的化、公平化、公開化，聘用人員管理的制度化，落聘人員管理的人情化，使全體教職工在一種公平、公正、公開的環(huán)境中各司其職，各盡其能，促進學院各項工作的順利進行。 2.人才引進卓有成效。2002年以來，學院打破固有模式，從全國各高校中招聘

3、優(yōu)秀大學生，拉開了引進人才的序幕。為適應(yīng)學院跳躍式的發(fā)展，至今為止學院共引進優(yōu)秀人才99人。其中具備正高職稱3人，副高職稱8人，中級職稱22人，62%為35周歲以下年輕教師，為學院教職工隊伍補充了新鮮血液，帶來了無比的活力。 3.形成更加完善的績效考核體系。完善的績效考核體系是調(diào)動教職工工作積極性，促使教職工不斷進取，保障學院不斷向前發(fā)展的有效手段。我院現(xiàn)有的黨政工勤人員績效考核體系較為完善，尤其是根據(jù)以往的工作實際，我們在量化考核方面進行了科學的分析，完善黨政工勤人員量化考核體系，形成了較為客觀公正、完備、系統(tǒng)的評價考核機制。 4.建立健全專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)考核聘任制度和工人崗位等級制

4、度，形成評聘分開，能者上，不能者下，在管理人員、專業(yè)技術(shù)人員中、技術(shù)工人等不同崗位形成公平、合理的晉升考評體系。在職稱評聘過程中我們的困難較大，有年齡結(jié)構(gòu)不合理的因素，也有學歷機構(gòu)不合理的因素，在廣大教職工意識中認為具備資格就應(yīng)該評定高一級職稱，就理所當然的享受到相應(yīng)的待遇。為解決在職稱評聘過程中的各種問題我們進行如下改革，效果不錯： （1）建立公示制度。對關(guān)于職稱評聘的相關(guān)政策文件、參加職稱評聘人員的相關(guān)情況通過、公示欄進行公示，保障職稱評聘工作的公開、公正。 （2）評聘分開。在保障學院穩(wěn)定發(fā)展的前提下，對專業(yè)技術(shù)人員實行聘用改革，評聘分開，按崗定編，按崗聘任，根據(jù)績效考核結(jié)果，實施聘任，打

5、破傳統(tǒng)模式，可低職高聘，也可高職低聘，真正體現(xiàn)能者上，不能者下的聘用體系。 5.人才培養(yǎng)工作取得一定成效。在過去幾年中，學院在人才培養(yǎng)工作中取得一定效果，對應(yīng)屆畢業(yè)生進行崗前培訓(xùn)，并通過擔任班主任，使他們在個人能力各方面得到了很好的鍛煉。學院組織兩次普通話培訓(xùn)測試，全體教師合格通過。140名教師參加高等學校教師資格崗前培訓(xùn)，多人晉升高一級專業(yè)技術(shù)職務(wù)，副高以上職稱人員達64人，多人獲“全國烹飪名師”、“山東省烹飪大師”等稱號。 6.建立了公正、合理的培訓(xùn)進修體系。一套合理的、公正的培訓(xùn)進修體系，是穩(wěn)定和提高教師水平的有力保證。學院出臺政策鼓勵并保障每位教職工在不同方向、不同層次上都能夠得到兩次

6、以上的培訓(xùn)進修機會。在培養(yǎng)重點上，以青年教師為重點，配合教務(wù)處進一步完善導(dǎo)師制，是青年教師在盡快進入角色，早日發(fā)揮出知識前沿化，敢于創(chuàng)新的能力；在培養(yǎng)方式上，采取多種方式相結(jié)合的形式，學歷進修輔以業(yè)務(wù)能力培訓(xùn)，通過走出去，引進來的方式，全面提高各方面素質(zhì)；在培養(yǎng)范圍方面，加大培養(yǎng)范圍，在不影響正常工作的前提下，工作不滿三年的同樣可以進修，學院為其創(chuàng)造一切有利條件，同時培養(yǎng)人才的選拔，本著工作優(yōu)秀優(yōu)先，學院需要優(yōu)先的原則，實行公開選拔，給每位教職工一個公平的機會。 1 7.完善人事制度化建設(shè)。利用現(xiàn)有學院網(wǎng)絡(luò)資源，建立起服務(wù)全面的人事網(wǎng)頁，將與教職工切身利益相關(guān)的國家、省、市政策法規(guī)公布到網(wǎng)上，

7、方便教職工查詢相關(guān)政策。另外將人才引進情況、全員聘任、各種人事、職稱晉升、勞資、社會保險等工作計劃、通知等及時通過網(wǎng)絡(luò)發(fā)布給全體教職工，形成一個信息通暢的工作平臺，使部分人事工作在公開公正的環(huán)境下進行，接受全體教職工的監(jiān)督。 8.人事制度改革不斷向前推進。幾年來，在國家、省、市人事改革相關(guān)政策的指引下，學院進行了一定程度的改革和創(chuàng)新。全員聘任制就是在這種環(huán)境下誕生的，學院實行競爭上崗，全員聘用，大大提高了全體教職工的工作積極性，使教職工的管理更加規(guī)范。人事代理作為人事管理的有效途徑已在部分教職工中實施，各項保險繳納、人才引進工作已逐步步入正軌。 二、存在問題 學院在人事管理、人才隊伍建設(shè)等方面

8、的改革和創(chuàng)新有了一定的成績，但也存在不容忽視的問題，主要表現(xiàn)在： 1.職稱構(gòu)成不合理 學院現(xiàn)有整體職稱構(gòu)成兩頭大中間略小，使中級職稱人員的工作壓力增大。對教師隊伍綜合能力產(chǎn)生一定的負面影響。年輕教師在職稱晉升方面要面對更加激烈地競爭，僧多粥少，只有少數(shù)能晉升上一級職稱，不利于調(diào)動廣大年輕教師的積極性。 2.師資培訓(xùn)力度不夠，機制不靈活 學院較快，但學院現(xiàn)有師資培訓(xùn)力度不夠，培訓(xùn)實質(zhì)效果較差，相關(guān)培訓(xùn)制度機制不靈活。目前學院每年能夠接受培訓(xùn)的教師所占比例較小，培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)形式、培訓(xùn)人員資格選拔也都沒有形成條理性文件，沒有形成一種公開競爭的制度，在職業(yè)生涯規(guī)劃方面，使教職工沒有明確的發(fā)展方向。培

9、訓(xùn)機制不靈活也是制約學院師資發(fā)展的因素之一，很多教師認為進修培訓(xùn)就是在工作滿三年后參加在職研究生考試。實際上在最初工作的三年里，年輕教師最需要培訓(xùn)，這種培訓(xùn)不是考研，而是業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，我們過去在這方面做得并不好。年輕教師剛參加工作，由學生變成教書育人的老師，角色的轉(zhuǎn)變不是短時間能夠?qū)崿F(xiàn)的，必須對年輕教師進行形式更加多樣，更具有實際意義的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。這樣在他們進入更高學府進修的時候就會更加有針對性，真正的學有所用。 3.人才引進程序有待進一步改進 鑒于往年人才引進等方面的經(jīng)驗，在人才引進方面投入應(yīng)當加大。人才市場化已是大勢所趨，要吸引優(yōu)秀的人才必須為其提供優(yōu)良的工作環(huán)境。人才引進方式上也有待改善，守株待兔不能求得優(yōu)秀人才，應(yīng)該走出去。另外面試程序、內(nèi)容也待于進一步完善，盡量避免輕率作出決定的情形出現(xiàn)。 4.人事聘用、績效考核尚待進一步深化完善 聘用制、績效考核目的在于加強管理，調(diào)動教職工的工作積極性。學院在過去的工作中取得了一定的成績，但仍有不足，只有責任明確，賞罰分明，才能真正調(diào)動全體教職工的積極性。當然要真正做到干多干少不一樣，是有一定難度的，畢竟崗位不同，工作性質(zhì)不同，如何處理好這些問題是我們應(yīng)十分注意解決的，畢竟這關(guān)系到教職工的工作積極性和學院的穩(wěn)定。 三、今后發(fā)展目標及政策