績效考核,弊端

1、竭誠為您提供優(yōu)質(zhì)文檔/雙擊可除績效考核，弊端篇一：績效考核的弊端及問題績效考核的弊端及問題匯編每到歲末年初大家都在忙著做一件事情 就是要總結(jié)年度目標(biāo)達(dá)成的情況制定明年企業(yè)的目標(biāo)因為我們中國人有一個習(xí)慣我們喜歡以春 節(jié)作為一個年度的重要標(biāo)志很多單位到年終都發(fā)年終獎發(fā)完年終獎 過完春節(jié)后有一部分員工會滿懷著高興的心情重新回到公司上班可 能有一些員工就因為年終獎的問題過了春節(jié)以后就會重新尋找新的 工作崗位所以績效考核想說愛你不容易企業(yè)的績效考核要不要 跟獎金掛鉤到年終的時候大家都面臨著這個問題如同打麻將是為了 娛樂但是如果不用錢就娛樂不也一樣其實企業(yè)的績效考核不是為了 發(fā)獎金但是如果不跟獎金掛鉤這個

2、考核就失去了意義這樣一來績效 考核就會有人歡喜有人憂那究竟績效考核應(yīng)該怎么做我們到底怎么 跟獎金掛鉤在這個過程之中企業(yè)到底要不要考核應(yīng)該怎么去考企業(yè) 的目標(biāo)究竟應(yīng)該怎么制定本課程就是探討這樣一個話題的一 都是績效考核惹的禍1評估好的就高興嗎企業(yè)每次進(jìn)行績效 考核時候只要跟獎金掛鉤最終的結(jié)果都是有人歡樂有人愁績效考核 就像捅了一個馬蜂窩每次公司的績效評估之后公司里的人總是人心 慌慌的說什么的都有評估差的不高興說領(lǐng)導(dǎo)不公平給小鞋穿但是評 估好的就高興嗎事實上評估好的也不高興案例有四個員工有一個員工獲得年薪獎5萬塊錢有一個員工拿到3萬塊錢有一個員工2 萬塊錢另有一個員工1萬塊錢拿1萬塊錢的人跟拿5萬

3、錢的人比覺得 很不平衡難道他今做的貢獻(xiàn)比我多四五倍嗎我們在一個辦公室我看 他上班也沒有怎么樣也沒比我特殊到哪里所以拿1萬的這個人不滿意拿2萬的那個人也不滿意他也跟那個拿 5萬的人比拿3萬的那個既 跟那個拿5萬的比也跟那個拿2萬的比他覺得那拿5萬的人也不能比 我高一半吧我們兩個的成績都差不多的他又看到那個拿2萬的覺得對方今年什么活都沒干憑什么也拿 2萬塊錢拿5萬錢的那個也 不高興因為原來他和那個拿3萬2萬的和1萬的人都是好朋友結(jié)果發(fā) 了獎以后他們?nèi)齻€明顯跟他疏遠(yuǎn)了不是好朋友了他就孤立了他也不 高興企業(yè)雖然給他一點錢但讓他失去了這么多的朋友好像什么事大 家都不配合了都不幫忙了所以在企業(yè)的當(dāng)中就會出

4、現(xiàn)這樣一個情況但是企業(yè)又反過來說那我們每個人都發(fā)2萬塊錢行嗎那也不行沒有差別是最大的不公平但有了差別大家就會抱怨不公平2員工為什么不滿意那究竟這個問題怎么解決考核怎么跟獎金掛鉤考核究竟應(yīng)該怎么考到底企業(yè)的考核應(yīng)該怎么去做應(yīng)該說80的企業(yè)都做了考核但是做得滿意的有多少所謂滿意是指企業(yè)的高層也滿意 員工也滿意不要說我們民營企業(yè)世界 500強企業(yè)的考核都沒有真正 讓員工滿意我講了這么幾年的課績效管理也講了幾年不管在任何的 場合只要一講到這個主題大家都會抱怨考核的目標(biāo)不量化指標(biāo)不科 學(xué)都存在這樣和那樣的問題3績效考核工具的實質(zhì)那么考核這個工具到底是怎么一回事因為我們的人力資源管理工具大都）定量，不以人

5、論功，不以言定過，必須程序公正、執(zhí)法公正、分配公正，考核應(yīng)千方百計，讓員工做加法，乘法，不是做減法、除法C?以獎為主，大家是否擔(dān)心會增加成本？材料節(jié)約獎；月獎分配方案（三種考核方式）；潛在的巨大收益。?獎懲結(jié)合，以獎為主；?獎懲應(yīng)物質(zhì)和精神并重；?單一的物質(zhì)激勵，禍害人；?單一的精神激勵，忽悠人；?只獎不罰，嬌縱人；?只罰不獎，壓抑人；?有罰有獎才是激勵人.（4）考核導(dǎo)向不正確、不明確考核的目的只是為了報酬增減而已，不是為了改進(jìn)、提升，促發(fā)員工的積極行為：不是為了更好地培育優(yōu)秀的企業(yè)文化， 實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，有時甚至與公司價值觀、經(jīng)營理念、戰(zhàn)略相悖。是按勞分配還是按績分配？設(shè)備機修工時 20

6、元/小時是鼓勵團隊精神還是個人英雄主義？計件工資（個人/團隊）是倡導(dǎo)真效率還是假效率？設(shè)備利用率與設(shè)備可動率?對策：基于公司戰(zhàn)略、目標(biāo)、企業(yè)理念和倡導(dǎo)進(jìn)行考核。（5）考核指標(biāo)設(shè)置不當(dāng)考核指標(biāo)設(shè)定時沒有進(jìn)行溝通，使其理解接受考核指標(biāo)過高，怎么努力實現(xiàn)不了。考核指標(biāo)水漲船高”。考核指標(biāo)未區(qū)分分管，責(zé)任和通用之列，未確定重要與一般之別，致使考核不合理，忽視使企業(yè)成功的關(guān)鍵指標(biāo)和指標(biāo)之間的內(nèi)在聯(lián)系。如產(chǎn)品合格率，考核品質(zhì)部會帶什么結(jié)果？沒有根據(jù)考核結(jié)果利用目的設(shè)置考核指標(biāo)， 每次考核都有業(yè)績、能 力和態(tài)度，三類指標(biāo)，致使考核過于繁瑣、成本過大或結(jié)果得不到有 效利用。考核指標(biāo)和權(quán)重隨意性突出，常常僅僅體

7、現(xiàn)長官意愿和個人好惡， 缺乏嚴(yán)肅性，不能保證政策上的連續(xù)性。?對策?考核指標(biāo)分類分層管理設(shè)備完好率和產(chǎn)品合格率考核誰？（設(shè)備部/品質(zhì)部？）利潤考核誰？（財務(wù)部？）?每一指標(biāo)設(shè)置水平范圍合理、可行；篇三：績效考核弊端現(xiàn)在的企業(yè)，特別是很多中小型企業(yè)，似乎都異常重視一件工作：績效考核。有的企業(yè)就幾十個人，也像大企業(yè)一樣搞一大堆各式先進(jìn)的 考核工具，各種表格、圖型、指標(biāo)應(yīng)有盡有，似乎很帶勁。但在實踐 中卻往往走了形，變了味。就像下面的故事描述的那樣。一位人士在郊外游玩時碰到一樁很奇怪的事： 有兩個人，前面的一個 人在使勁的挖坑，后面的一個人在拼命的填土。他很奇怪，為什么挖 了又馬上填上了呢，便上前詢

8、問。挖坑的人回答道：我們在種樹?！边@更讓人迷糊了！挖坑的人又補充說：我們單位是嚴(yán)格按照規(guī)章制度考核的。我挖一個坑可以得到20元，他填滿一個坑可以得到15元, 本來還有一位同事的，他負(fù)責(zé)種樹澆水及施肥，每種一棵樹可以得到 10元。不過他今天生病了沒有來，但我們的工作不能停啊，所以， 你就只看到我們倆在這里挖坑和填土了。 ”怎么樣，碰到這樣的事你是不是有點啼笑皆非， 甚至無語呢？身為管 理者，我們首先應(yīng)該想一想，問題出在哪里呢？有人會說員工豬腦子， 水平太差，素質(zhì)太低，只顧干自己的活掙錢。但先不要去埋怨員工做 事太差，其實這兩個員工各自的活都干得挺好啊，挖坑的、填土的都 很賣力。況且，作為員工干自己的活掙錢有什么錯呢？他有義務(wù)去管 企業(yè)的目的嗎？所以，管理者要先要反思自己，根本原因是你規(guī)定的 考核制度出了問題，所以結(jié)果才會出問題。人們常說，好的制度可以使壞人做不了壞事，不好的制度卻可以使好人做不了好事 ”，正在 于此。那么，考核制度上究竟出了