人力資源管理：崗位評價

1、崗位評價崗位評價，也稱為職務(wù)評價或者工作評價，是指采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價值作出評定依據(jù)，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)；是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)崗位需承擔的責(zé)任大小、工作強度、難易程度，所需資格條件等進行評價。崗位評價的實質(zhì)是將工作崗位的勞動價值、崗位承擔者的貢獻與工資報酬有機結(jié)合起來，通過對崗位勞動價值的量化比較，確定企業(yè)工資等級結(jié)構(gòu)的過程。 崗位評價是評定工作的相對價值，確定崗位等級，以確定工資收入等級的依據(jù)。因此，崗位評價是工作分析的邏輯結(jié)果。工作分析主要是包括了“工作描述”和“工作規(guī)范”兩個方面的內(nèi)容，而“崗位評價”是在前面兩個環(huán)節(jié)的基礎(chǔ)上進行的，其根本目的是為提

2、供確定薪酬結(jié)構(gòu)、等級，實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平性提供依據(jù)。 1.崗位評價以企業(yè)勞動者的生產(chǎn)崗位為評價對象 崗位評價的中心是“事”不是“人”。崗位評價雖然也會涉及到員工，但它是以崗位為對象，即以崗位所擔負的工作任務(wù)為對象進行的客觀評比和估計。作為崗位評價的對象-崗位，較具體的勞動者具有一定的穩(wěn)定性，同時，它能與企業(yè)的專業(yè)分工、勞動組織和勞動定員定額相統(tǒng)一，能促進企業(yè)合理的制定勞動定員和勞動定額，從而改善企業(yè)管理。由于崗位的工作是由勞動者承擔者的，雖然崗位評價是以“事”為中心，但它在研究中，又離不開對勞動者的總體考察和分析。 2.崗位評價是對企業(yè)各類具體勞動的抽象化、定量化過程 在崗位評價過程中，根據(jù)事先

3、規(guī)定的比較系統(tǒng)的全面反映崗位現(xiàn)象本質(zhì)的崗位評價指標體系，對崗位的主要影響因素逐一進行測定、評比和估價，由此得出各個崗位的量值。這樣，各個崗位之間也就有了對比的基礎(chǔ)，最后按評定結(jié)果，對崗位劃分出不同的等級。 3.崗位評價需要運用多種技術(shù)和方法 崗位評價主要運用勞動組織、勞動心理、勞動衛(wèi)生、環(huán)境監(jiān)測、數(shù)理統(tǒng)計知識和計算機技術(shù)，適用排序法、分類法、評分法、因素比較法等4種基本方法，才能對多個評價因素進行準確的評定或測定，最終做出科學(xué)評價。 崗位評級的原則：系統(tǒng)原則所謂系統(tǒng)，就是有相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又相互依存的要素構(gòu)成的具有特定功能的有機整體。其中各個要素也可以構(gòu)成子系統(tǒng)，而子系統(tǒng)本身又

4、從屬于一個更大的系統(tǒng)。系統(tǒng)的基本特征：整體性、目的性、相關(guān)性、環(huán)境適應(yīng)性。 實用性原則環(huán)境評價還必須從目前企業(yè)生產(chǎn)和管理的實際出發(fā)，選擇能促進企業(yè)生產(chǎn)和管理工作發(fā)展的因素評級因素。尤其要選擇目前企業(yè)勞動管理基礎(chǔ)工作需要的評價因素，使評價結(jié)果能直接應(yīng)用于企業(yè)勞動管理實踐中，特別是企業(yè)勞動組織、工資、福利、勞動保護等基礎(chǔ)管理工作，以提高崗位評價的應(yīng)用價值。 標準化原則標準化是現(xiàn)代科學(xué)管理的重要手段，是現(xiàn)代企業(yè)勞動人事管理的基礎(chǔ)，也是國家的一項重要技術(shù)經(jīng)濟政策。標準化的作用在于能統(tǒng)一技術(shù)要求，保證工作質(zhì)量，提高工作效率和減少勞動成本。為了保證評價工作的規(guī)范化和評價結(jié)果的可比性，提高評價工作的科學(xué)性和

5、工作效率，崗位評價也必須采用標準化。崗位評級的標準化就是衡量勞動者所耗費的勞動的大小的依據(jù)以及崗位評價的技術(shù)方法以特定的程序或形式做出統(tǒng)一規(guī)定，在規(guī)定范圍內(nèi)，作為評價工作中共同遵守的準則和依據(jù)。崗位評價的標準化具體表現(xiàn)在評價指標的統(tǒng)一性、各評價指標的統(tǒng)一評價標準、評價技術(shù)方法的統(tǒng)一規(guī)定和數(shù)據(jù)處理的統(tǒng)一程序等方面。 能級對應(yīng)原則在管理系統(tǒng)中，各種管理功能是不相同的。根據(jù)管理的功能把管理系統(tǒng)分成級別，把相應(yīng)的管理內(nèi)容和管理者分配到相應(yīng)的級別中去，各占其位，各顯其能，這就是管理的能級對應(yīng)原則。一個崗位能級的大小，是由它在組織中的工作性質(zhì)、繁簡難易、責(zé)任大小、任務(wù)輕重等因素所決定的。功能大的崗位，能級

6、就高。反之就低。各種崗位有不同的能級，人也有各種不同的才能?，F(xiàn)代科學(xué)化管理必須使具有相應(yīng)才能的人得以處于相應(yīng)的能級崗位，這就叫做人盡其才，各盡所能。 一般來說， 一個組織或單位中，管理能級層次必須具有有穩(wěn)定的組織形態(tài)。穩(wěn)定的管理結(jié)構(gòu)應(yīng)是正三角形。對于任何一個完整的管理系統(tǒng)而言，管理三角形一般可分為四個層次：決策層、管理層、執(zhí)行層和操作層。這四個層次不僅使命不同，而且標志著4大能級差異。同時，不同能級對應(yīng)有不同的權(quán)力，物質(zhì)利益和精神榮譽，而且這種對應(yīng)是一種動態(tài)的能級對應(yīng)。只有這樣，才能獲得最佳的管理效率和效益。 優(yōu)化原則所謂優(yōu)化，就是按照規(guī)定的目的，在一定的約束條件下，尋求最佳方案。上至國家、民

7、族，下至企業(yè)、個人都要講究最優(yōu)化發(fā)展。企業(yè)在現(xiàn)有的社會環(huán)境中生存，都會有自己的發(fā)展條件，只要充分利用各自的條件發(fā)展自己，每個工作崗位，每個人都會得到應(yīng)有的最優(yōu)化發(fā)展，整個企業(yè)也將會得到最佳的發(fā)展。因此，優(yōu)化的原則不但要體現(xiàn)在崗位評價各項工作環(huán)節(jié)上，還要反映在崗位評價的具體方法和步驟上，甚至落實到每個人身上。 崗位評價的作用1.確定職位級別的手段 職位等級常常被企業(yè)作為劃分工資級別、福利標準、出差待遇、行政權(quán)限等的依據(jù)，甚至被作為內(nèi)部股權(quán)分配的依據(jù)，而職位評估則是確定職位等級的最佳手段。 2薪酬分配的基礎(chǔ) 在工資結(jié)構(gòu)中，很多公司都有職位工資這個項目。在通過職位評估得出職位等級之后，就便于確定職位

8、工資的差異了。當然，這個過程還需要薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)做參考。國際化的職位評估體系（如HAY系統(tǒng)、CRG系統(tǒng)），由于采用的是統(tǒng)一的職位評估標準，使不同公司之間、不同職位之間在職位等級確定方面具有可比性，在薪酬調(diào)查時也使用統(tǒng)一標準的職位等級，為薪酬數(shù)據(jù)的分析比較提供了方便。 職位評估解決的是薪酬的內(nèi)部公平性問題，它使員工相信，每個職位的價值反映了其對公司的貢獻。而薪酬調(diào)查解決的是薪酬的外部公平性問題，即相對于其他公司的相似崗位，公司的薪酬是否具有外部競爭力。 3 員工確定職業(yè)發(fā)展和晉升路徑的參照系 員工在企業(yè)內(nèi)部跨部門流動或晉升時，也需要參考各職位等級。透明化的職位評估標準，便于員工理解企業(yè)的價值標準是

9、什么，員工該怎樣努力才能獲得更高的職位。 崗位評價的方法崗位評價系統(tǒng)崗位評價是一項系統(tǒng)工程，從整個評價系統(tǒng)來看，由評價指標、評價標準、評價技術(shù)方法和數(shù)據(jù)處理等若干個系統(tǒng)構(gòu)成。這些子系統(tǒng)相互聯(lián)系、相互銜接、相互制約，從而構(gòu)成具有特定功能的有機整體。它不僅從屬于企業(yè)勞動管理系統(tǒng)，而且從屬于企業(yè)管理大系統(tǒng)。 1、崗位評價指標 崗位評價是一種多因素的定量評價系統(tǒng)，因而崗位評價因素則是該系統(tǒng)的基礎(chǔ)。決定生產(chǎn)崗位勞動狀況和勞動量的因素是復(fù)雜的、多樣化的，即不能也沒必要把所有的因素都作為崗位評價的因素。因此，只有正確選擇合適的因素，才能達到對崗位勞動進行全面、科學(xué)、評價的目的。 勞動者在生產(chǎn)勞動過程中，運用

10、智力和消耗體力，都受勞動環(huán)境和其他因素的影響。在勞動管理中我們把著幾方面的影響綜合歸納為：勞動責(zé)任、勞動技能、勞動心理、勞動強度、勞動環(huán)境，稱為崗位評價五要素。從這五個方面進行崗位評價，能較全面科學(xué)的反映崗位的勞動消耗和不同崗位之間的勞動差別。 2、崗位評價標準 崗位評價標準是指由有關(guān)部門對崗位評價的方法、指標及指標體系等方面所做的統(tǒng)一規(guī)定。它包括評價指標標準和評價技術(shù)方法標準。任何同類事物之間的比較都必須建立在統(tǒng)一的標準基礎(chǔ)上，以保證評價工作的正確性和評價結(jié)果的可比性。因此，崗位評價也必須采用統(tǒng)一的標準進行評價。用國家已頒布的有關(guān)標準和行業(yè)標準作為評價標準，并應(yīng)用國家標準規(guī)定的方法和技術(shù)進行

11、評價。對于暫時還沒有國家標準的部分，則根據(jù)制定國家標準的基本思想和要求制定統(tǒng)一的評價標準。 3、崗位評價技術(shù)方法 崗位評價的因素較多，涉及面廣，需要運用多種技術(shù)和方法才能對多個評價因素進行準確的測定或評定，最終做出科學(xué)的評價。崗位評價方法很多，歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種。 4、崗位評價結(jié)果的加工和分析 崗位評價數(shù)據(jù)資料從方案的設(shè)計、評價和加工整理到分析，是一個完整的工作體系。崗位評價數(shù)據(jù)資料的整理，是為分析論證提供系統(tǒng)和條理化的綜合資料的工作過程，是整個評價分析實施階段的主要工作。數(shù)據(jù)的加工整理過程就是為了揭示被掩蓋的現(xiàn)象之間的相互關(guān)系，并通過整理使這種固有的內(nèi)在關(guān)系

12、能明顯的用數(shù)量關(guān)系表現(xiàn)出來，使各崗位間的差異性表現(xiàn)出來，明確的反映不同工作性質(zhì)、不同工作責(zé)任、不同工作環(huán)境和不同工作場所的崗位勞動之間的區(qū)別與聯(lián)系，以達到數(shù)據(jù)資料配套、規(guī)范的目的，更好的完成數(shù)據(jù)資料有機配合、完整配套、規(guī)范統(tǒng)一的任務(wù)。而對這些加工整理以后的資料進行分析研究則是整個崗位評價工作的重要環(huán)節(jié)。評價結(jié)果的分析研究工作是對整個評價工作的綜合和分析，分析質(zhì)量的好壞直接影響著評價結(jié)果的合理運用。 崗位評價步驟（一）建立崗位評價委員會 （二）制定、討論、通過崗位評價體系 （三）制定崗位評價表，評價委員人手一份 （四）評委會集體討論崗位清單，并充分交流崗位信息 （五）集體討論：按照評價要素及其分

13、級定義，逐一要素確定每個崗位的等級（要求每個要素討論一輪） （六）代表性崗位試評，交流試評信息 （七）評委打點：每一評價委員根據(jù)崗位說明書和日常觀察掌握的崗位信息，按照崗位評價標準體系，逐一要素對崗位進行評價，并得出每一崗位評價總點數(shù) （八）制定崗位評價匯總表，匯總各個評價委員評價結(jié)果，求出每一崗位算術(shù)平均數(shù) （九）根據(jù)匯總計算的平均崗位點數(shù)，按升值順序排列 （十）根據(jù)評價點數(shù)情況，確定崗位等級數(shù)目，并確定崗位等級劃分點數(shù)幅度表 （十一）根據(jù)崗位等級點數(shù)幅度表，劃崗歸級，作為崗位初評崗位等級序列表 （十二）將初評崗位等級序列表反饋評價委員，對有爭議的崗位進行復(fù)評 （十三）將復(fù)評結(jié)果匯總，形成崗

14、位等級序列表，崗位評價委員會工作結(jié)束 （十四）將崗位等級序列表提交工資改革決策委員會討論通過，形成最終的崗位等級序列表 崗位評級方法 (1)排序法 排序法是在不對工作內(nèi)容進行分解的情況下，由評定人員憑著自己的經(jīng)驗和判斷，將各工作崗位的相對價值按高低次序進行排序，從而確定某個工作崗位與其他工作崗位的關(guān)系。 排序法的工作步驟如下： 崗位分析。由有關(guān)人員組成評價小組，做好相應(yīng)的各項準備工作，然后，對工作崗位情況進行全面調(diào)查，收集有關(guān)崗位方面的資料、數(shù)據(jù)，并寫出調(diào)查報告。 選擇標準工作崗位。所選崗位必須廣泛分布于現(xiàn)有的崗位結(jié)構(gòu)中，同時彼此間的關(guān)系需要得到廣泛的認同；必須能代表崗位所包括的職能特性和要求

15、；標準崗位的數(shù)量通常選取總崗位的10%15%；需建立一個用以排列其他崗位的結(jié)構(gòu)框架。 崗位排列。評定人員必須對有關(guān)工作進行全面了解。實際排列過程中，崗位不僅要與標準崗位相比，也要同已排列好的崗位相比。排列后崗位等級通常呈金字塔形結(jié)構(gòu)。 崗位定級。按評判標準對各崗位的重要性做出評判，將各崗位的評定結(jié)果匯總，用序號和除以評定人數(shù)得到每一崗位的平均序數(shù)，按平均序數(shù)的大小，由小到大評定出崗位相對價值的次序。 排列法的優(yōu)缺點： 這種方法主要的優(yōu)點在于能盡快確立新的工作崗位等級，有時也被作為鑒別不合理工資差異的初步措施。企業(yè)崗位較少可以選此方法。 缺點： 1、由于大企業(yè)崗位分布呈金字塔形，需要定級的工作崗

16、位數(shù)量多并且不相近，評定結(jié)果最終又必須依靠評定人員的判斷。因此難于找到對工作內(nèi)容都相當熟悉的評定人員。而且評定人員的組成和各自的條件、能力并不是一致的，這勢必會影響評定結(jié)果的準確程度。 2、由于這種方法完全是憑借評定人員的知識和經(jīng)驗主觀的進行評價，缺乏嚴格的、科學(xué)的評判標準，使評價結(jié)果彈性大，容易受到其他因素的干擾。 3、由于工作崗位沒有進行因素比較，方法相對簡單、粗糙，它只適用生產(chǎn)單一、崗位較少的中小企業(yè)。 (2)分類法 分類法又稱歸級法，是對排序法的改進。它是在崗位分析基礎(chǔ)上制定一套職位級別標準，然后將職位與標準進行比較，將它們歸到各個級別中去。其工作步驟為：崗位分析；崗位分類；建立等級結(jié)

17、構(gòu)和標準；崗位測評排列。 分類法的優(yōu)點為：比較簡單，所需經(jīng)費、人員和時間相對較少。在工作內(nèi)容不太復(fù)雜的部門，能在較短時間內(nèi)得到滿意結(jié)果；因等級標準的制定遵循一定依據(jù)，其結(jié)果比排列法準確、客觀；出現(xiàn)新工作或工作變動時，容易按照等級標準迅速確定其等級；應(yīng)用靈活，適應(yīng)性強，為勞資雙方談判及爭端解決留有余地。分類法的缺點為：崗位等級的劃分和界定存在一定難度，帶有一定主觀性；較粗糙，只能將崗位歸級，但無法衡量職位間價值的量化關(guān)系，難于直接運用到薪酬體系中。 (3)配對比較法 配對比較法也稱相互比較法，就是將所有要進行評價的崗位列在一起，兩兩配對比較，其價值較高者可得1分，最后將各崗位所得分數(shù)相加，分數(shù)最

18、高即等級最高，按分數(shù)高低將崗位進行排列，即可劃定崗位等級。通過計算平均序數(shù)，便可得出崗位相對價值的次序。 (4)要素計點法 世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、CRG（后與 Williamm Mercer合并）、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。在美國，有60%70%的公司采用此法。 要素計點法采用的是對評價因素進行量化打分的辦法，有多種變形。由于它的操作比較復(fù)雜，這里只把主要步驟作些歸納介紹： 首先需要做好基礎(chǔ)工作，比如做好職位分析，撰寫職位說明書，同時對職位進行分類（劃分職族），比如分成銷售職位、行政職位、生產(chǎn)職位等。 其次需要挑選并仔細定義影響職位價值的共同因素，即付酬因素（compensable factors），比如該職位對企業(yè)的影響、職責(zé)大小、工作難度（包括解決問題的復(fù)雜性、創(chuàng)造性）、對任職人