華北制藥集團(tuán)員工激勵政策探析文獻(xiàn)綜述

1、華北制藥集團(tuán)員工激勵政策探析文獻(xiàn)綜述1 前言1.1 引言通過研究企業(yè)員工現(xiàn)行的激的制度，結(jié)合激勵的相關(guān)理論，找出其弊端和 待改進(jìn)之處，為實(shí)現(xiàn)員工科學(xué)的激勵和有效的管理提供對策。 通過對激勵概念的 分析和激勵理論的研究，指出現(xiàn)今激勵制度存在的缺陷和不足，對這些制度加以 研究和剖析，總結(jié)出問題所在，結(jié)合激勵理論最新的發(fā)展思路， 提出科學(xué)的解決 方法，構(gòu)建一套適合知識型員工自身特點(diǎn)的激勵制度，提高員工工作積極性、增強(qiáng)其生產(chǎn)效率和經(jīng)濟(jì)效益。1.2 相關(guān)概念激勵是指通過高水平的努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力以能滿足個(gè) 體的某些需求為條件。關(guān)鍵因素是努力、 組織目標(biāo)和需要。實(shí)際上激勵過程就是 一個(gè)滿足

2、需要的過程。激勵理論根據(jù)激勵的角度不同，可分為兩類，一類是內(nèi)容型激勵理論，包括需要層次理論，激勵保健理論等；另一類是過程型激勵理論， 包括期望理論和公平理論等。需要層次理論馬斯洛需要層次理論提出 5個(gè)需求層次：生理需要、安全需要、 社會需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。他認(rèn)為，當(dāng)人在一種需求得到滿足后，下 一種需要就會成為主導(dǎo)需要。因此， 企業(yè)如果想有效激勵核心員工，就必須首先 了解核心員工的需求層次，然后才能采取不同方法滿足員工需要， 充分調(diào)動員工 積極性。激勵保健理論赫茨伯格認(rèn)為滿意的對立面是不滿意，消除工作中的不滿意因素并不必然帶來工作滿意。因此管理者消除不滿意因素，可能會達(dá)到安撫員工的 效

3、果，但卻不一定能有激勵作用。因此，要激勵員工努力提高績效，就必須改善 激勵因素。2國內(nèi)外研究狀況2.1國內(nèi)研究狀況激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素，目前西方發(fā)達(dá)國家在這一方面的研究遙遙領(lǐng)先， 我國才剛剛起步，尤其是國有企業(yè)的激勵機(jī)制還不是很完善。 盡快形成結(jié)合中國企業(yè)實(shí)際的我們自己的激勵理論和以此 為基礎(chǔ)的激勵機(jī)制，是中國學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的當(dāng)務(wù)之急。隨著中國加入WTO國際競爭越來越激烈，市場經(jīng)濟(jì)也越來越成熟， 而中國由于開放時(shí)間較晚， 管理理 論和經(jīng)驗(yàn)落后， 相對發(fā)達(dá)國家在國際競爭中處于弱勢。 激勵問題作為人力資源管 理的核心已成為決定企業(yè)成敗的重要因素， 中國企業(yè)如何

4、從激勵理論研究上找到 突破口，盡快達(dá)到發(fā)達(dá)國家的實(shí)力是我們應(yīng)當(dāng)仔細(xì)思考的問題自改革開放以來， 我國學(xué)者對企業(yè)管理層激勵問題的研究也不斷深化。 張維 迎曾提出，管理層的激勵因素包括兩方面 : 一種是貨幣收益，另一種是控制權(quán)收 益。企業(yè)的貨幣收益就是管理層的報(bào)酬， 包括短期的工資、獎金以及長期的福利 與長期激勵計(jì)社會地位、自我實(shí)現(xiàn)等。孫捷等人提出基于管理學(xué)對激勵的認(rèn)識， 能滿足人需要的因素就可以作為激勵因素， 因而能滿足管理層需要或者給其帶來 某種收益的“控制權(quán)回報(bào)”是可以作為一種激勵機(jī)制的。目前我國關(guān)于管理層激勵機(jī)制的研究大部分還停留在模仿西方理論界的理 論層面研究之上，但是由于我國企業(yè)尤其是國

5、有企業(yè)的具體情況有別于國外企 業(yè)，因此必須將我國的國情作為一個(gè)變量考慮進(jìn)去，加以修正， 才能真正探索出 適合我國企業(yè)的管理居激勵機(jī)制。羅遠(yuǎn)哲 （2008） 在中小高新技術(shù)企業(yè)員工激勵研究 說道小高新技術(shù)企業(yè)員 工激勵是研究如何真正調(diào)動其員工的內(nèi)在積極性 , 是企業(yè)管理中的重要組成部分 西方管理科學(xué)經(jīng)過上世紀(jì)以來的發(fā)展 , 積累了一系列各具特色的傳統(tǒng)激勵理論。 自從社會進(jìn)入二十一世紀(jì)以來 ,世界正經(jīng)歷著深刻的變化 , 如何有效激勵中小高 新技術(shù)企業(yè)員工為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)是企業(yè)成功的關(guān)鍵所在 , 也是企業(yè)面臨的 重大挑戰(zhàn)。 本文就是為解決這一問題展開研究的。 本文首先對中小高新技術(shù)企業(yè) 的概念以

6、及中小高新技術(shù)企業(yè)員工的特點(diǎn)進(jìn)行了介紹和具體的分析 , 然后依據(jù)傳 統(tǒng)的激勵理論和當(dāng)代流行的有關(guān)員工的激勵理論。 在此基礎(chǔ)上分析了中小高新技 術(shù)企業(yè)員工有著高風(fēng)險(xiǎn)性、高投入、高成長、高回報(bào)性、擁有高知識化的人才及 創(chuàng)新性等自身特點(diǎn) , 企業(yè)里的員工也有著自主性、個(gè)性化、多樣性、有著強(qiáng)烈的 學(xué)習(xí)愿望和富有創(chuàng)新精神等特征。王冶琦（ 2008）； 鄒穎（ 2007）； 殷志勇（ 2008）美、日企業(yè)員工激勵 機(jī)制及借鑒提到目前員工在企業(yè)管理中的地位和作用日益增強(qiáng), 員工激勵管理對提高企業(yè)核心競爭力也越來越重要。只有那些對員工的忠誠和業(yè)績給予高度關(guān) 注的企業(yè)才能在競爭中保持優(yōu)勢地位。通過分析美國和日本

7、企業(yè)員工激勵機(jī)制，為我國企業(yè)的員工激勵提供借鑒：激勵機(jī)制主要是把激勵的手段、方法與激勵的 目的相結(jié)合，從而達(dá)到激勵手段和效果的一致性。因此，企業(yè)對員工的激勵手段應(yīng) 靈活多樣，根據(jù)不同的工作、不同的人、不同的情況制定出不同的激勵機(jī)制。黃希庭(2007)、閻嘉陵(2008)在利益相關(guān)者激勵中針對青年的基本需要 開展研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)類型不同的青年其需要具備不同特征。俞文釗(1985)員工需要自我評價(jià)調(diào)查表對需要層次展開調(diào)研，發(fā)現(xiàn)職務(wù)因素、年齡因素、不同單 位、文化因素等在需要的等級方面有差別。張望軍(2008)中小企業(yè)如何有效激勵員工將非知識員工與知識員工激勵 因素實(shí)行對比，探討針對知識員工激勵方式；

8、張螺(2008)中小企業(yè)中知識型員 工的激勵只從經(jīng)營者這一激勵角度來對企業(yè)改革進(jìn)行研究；呂亞君(2009)把握績效考核在中小企業(yè)的度人力資源開發(fā)與管理指出柔性激勵，能調(diào)動 企業(yè)員工積極性；任奇(2008)我國中小型國有企業(yè)激勵措施管理存在的問題及 對策探討了電信企業(yè)激勵機(jī)制方面的改革和創(chuàng)新必要性，提出建立科學(xué)合理激勵機(jī)制，充分發(fā)揮員工的積極性、主動性與創(chuàng)造性。2.2國外研究狀況國際學(xué)術(shù)界長期以來對激勵理論進(jìn)行了大量的研究，并已取得了豐碩的成果。著名的理論包括馬斯洛的需要層次理論,他將人的需要分成生理需要、安 全需要、社交需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五個(gè)層次，認(rèn)為人的基本需要是由低級向高級的

9、一個(gè)層級系統(tǒng)。 馬斯洛的發(fā)現(xiàn)因符合一般的觀察結(jié)果， 因而在 企業(yè)界與學(xué)術(shù)界都頗為知名，得到廣泛的認(rèn)可，在實(shí)際工作中也得到廣泛的應(yīng)用， 有許多管理者根據(jù)馬斯洛需要層次的不同劃分提出了不同的激勵措施，在實(shí)踐中收到了良好的效果。但馬斯洛的觀點(diǎn)不免帶有機(jī)械論的偏頗：他認(rèn)為需要層系只 有單一的逐級上行的機(jī)制。同時(shí)在研究對象的選擇上因?yàn)槿狈茖W(xué)的研究方法作 支撐，信度不高。馬斯洛在1943年所著的人的動機(jī)理論一書中，提出了需要層次理論， 把人的需求歸納為五個(gè)層次，并由低到高形成階梯，依次是生理需要、安全需要、 愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。馬斯洛的需要層次理論可概括為：一是強(qiáng) 調(diào)需要對激勵的重要關(guān)系，

10、需要是激發(fā)動機(jī)的原始驅(qū)動力；二是需要是分層次的、 呈階梯式逐級上升，具有相當(dāng)豐富的激勵作用。耶魯大學(xué)的阿德弗(2007)溝通：以激勵促績效教授針對馬斯洛需要層 次理論缺乏實(shí)證研究的不足，把馬斯洛的需要層次修改為 ERG!論，他認(rèn)為有三 種核心的需要：生存、相互關(guān)系和成長，生存需要涉及到滿足人基本的物質(zhì)生存 的需要，包括馬斯洛稱為生理需要和安全需要的這兩項(xiàng)；第二種需要就是相互關(guān)系，即維持重要的人際關(guān)系的需要，這類需要和馬斯洛的社交需要和自尊需要的 外在部分相對應(yīng)，這是人在社會中立足的重要需要。第三種需要是成長需要，即個(gè)人發(fā)展的內(nèi)部需要，包括馬斯洛尊重需要的內(nèi)在部分和自我實(shí)現(xiàn)需要的一些特 征。二十

11、世紀(jì)70年代，美國耶魯大學(xué)的克雷頓奧爾德弗(Clayton Alderfer) 組織行為學(xué)在馬斯洛提出的需要層次理論的基礎(chǔ)上，進(jìn)行了更接近實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的研究，提出了一種新的人本主義需要理論。奧爾德弗認(rèn)為，人們共存在3種核心的需要，即生存(Existenee)的需要、相互關(guān)系(Relatedness)的需要和成長 發(fā)展(Growth)的需要，因而這一理論被稱為“ ERG理論。麥克里蘭(2008)薪酬模式設(shè)計(jì)的成就需要理論，把與工作有關(guān)的需要 分為成就、情誼與權(quán)力三類，前兩者相當(dāng)于馬斯洛的自我實(shí)現(xiàn)與社交需要，后者則指想要影響與控制別人的需要。麥克利蘭研究指出，成就需要與工作績效之間 有密切的關(guān)系，并且

12、提出了系列的激發(fā)員工成就需要的方法。同時(shí)，他還指出， 情誼和權(quán)力需要與管理者的成功有密切的關(guān)系。激勵問題是企業(yè)理論的核心之一。從科斯交易費(fèi)用理論、威廉姆斯與克萊因 的資產(chǎn)專用性理論、阿爾欽與德姆塞茨的團(tuán)體生產(chǎn)理論到威爾森與斯賓塞所創(chuàng)建 的委托一一代理理論等，都深刻關(guān)注企業(yè)內(nèi)部最優(yōu)激勵方案的設(shè)計(jì)。通過西方一 系列實(shí)證研究，認(rèn)為管理層適當(dāng)持股的企業(yè)績效較高。阿爾欽和德姆塞茨等人也 把經(jīng)理收入與企業(yè)純凈掛鉤看成是降低代理成本的根本途徑。大衛(wèi).麥克利蘭(2006)動機(jī)與人格認(rèn)為，收入制度是決定管理層行為的 最主要因素之一，應(yīng)該把管理層是否持有公司股份以及報(bào)酬與績效的掛鉤比重作 為判斷收入制度是否有效的

13、一個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)?，F(xiàn)實(shí)中，信息是不完全、不對稱的， 合約也是不完全的。在信息不對稱的情況下，委托人無法完全監(jiān)督代理人的行為， 因?yàn)閾碛行畔⒍嗟囊环綍a(chǎn)生道德危險(xiǎn)的傾向， 可以侵犯對方的利益來實(shí)現(xiàn)自己 的利益。為解決經(jīng)理人的道德風(fēng)險(xiǎn)問題，股東就需要對經(jīng)理人進(jìn)行激勵和監(jiān)督?，F(xiàn)代公司理論認(rèn)為，支薪制不能克服利益不相同、責(zé)任不對等的難題，而分 享制則是企業(yè)內(nèi)部機(jī)制中最有效的制度安排。對于管理層畢業(yè)論文 來說，收入制度的實(shí)質(zhì)不在于水平的高低，而在于其參與公司剩余分配的程度， 即以參股或 股票期權(quán)為形式的管理激勵合約通常能有效的激勵并約束代理人，它激勵代理人致力于提高公司的長遠(yuǎn)績效，防止代理加短期形為。3結(jié)論

14、我們可以看到，當(dāng)前的企業(yè)的競爭更多的體現(xiàn)在人與人之間的競爭，把握好 自己的核心員工團(tuán)隊(duì)只是做好了第一步，激發(fā)起他們的創(chuàng)造性和積極性是應(yīng)堅(jiān)持 繼續(xù)完成的，對于國有企業(yè)來講，其在薪酬、職位等方面相比較私營企業(yè)面對的 限制多些，所以更應(yīng)該注意要開拓創(chuàng)新，解放思想，建立起符合本企業(yè)特色、時(shí) 代特征和員工發(fā)展要求的激勵體系，這樣才能夠使企業(yè)在激烈的市場競爭中立于 不敗之地。4參考文獻(xiàn)1 陳曉燕,吳旭燕,王利剛物流企業(yè)員工需要分析一一以武漢H物流公司為例J.商場現(xiàn)代化,2007,09 : 14-192戴雯企業(yè)管理中的員工激勵J.引進(jìn)與咨詢，2004,11 : 32-363季心田. 重視員工需要是穩(wěn)定隊(duì)伍的

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