管理學(xué)基礎(chǔ)論文

1、做卓有成效的管理者管理學(xué)基礎(chǔ)課程作業(yè)提交小組： 第 二 十 組成員信息： 金思來（20092166）， 黃曉紅（20092164），毛志遠（20092171）， 郭 鵬（20092161），曹龍騰（20092159）， 余 成（20092175），馬嘉昕（20092170）在未接觸管理這個學(xué)科以前,我對管理的理解十分簡單：管理就是管好人,只局限于企業(yè)。經(jīng)過一學(xué)期在陳老師課上的學(xué)習(xí),我對管理有了初步的認(rèn)識,也有了一些關(guān)于管理的觀點。縱觀當(dāng)今世界，所有的重大事件,所有的卓越發(fā)明,所有的宏偉工程,都必須有精心的策劃和有效的管理。在當(dāng)今社會,人人都在參與管理,人人都是管理者，管理無處不在。21世紀(jì)的管

2、理者面臨著一個急劇變化的新時代。學(xué)者們普遍認(rèn)為這個時代的潮流集中表現(xiàn)為四大發(fā)展趨勢，給當(dāng)今的管理者提出了一系列新的挑戰(zhàn)。企業(yè)如何面對以及應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，在競爭的浪潮中激流勇進就十分重要。有一個案例大致是這樣的：瑞達是一家從事農(nóng)產(chǎn)品進出口的貿(mào)易公司，以出口新鮮水果、蔬菜為主，公司大部分的精力傾注在外部業(yè)務(wù)上，對公司內(nèi)部管理關(guān)注很少；員工在工作上各自為政，缺少溝通，出現(xiàn)問題互相推諉，導(dǎo)致部門工作效率低下，客戶服務(wù)質(zhì)量粗糙，新來同事難以融入；A員工在瑞達負(fù)責(zé)公司船務(wù)工作，該員工工作積極、認(rèn)真，學(xué)歷能力強、主動性強，能很好地完成本職工作；但由于個性要強、心直口快，部門負(fù)責(zé)人認(rèn)為其工作方式存在問題，不服從

3、領(lǐng)導(dǎo)，因此逐漸對該員工進行了“冷處理”；A員工也漸漸覺得自己努力付出換來的是不認(rèn)可，于是提出離職；為保證工作正常開展，部門負(fù)責(zé)人向人力資源部申請外聘船務(wù)，經(jīng)過招聘、面試， B員工通過面試進入公司試用，試用期三個月，由A員工進行工作引導(dǎo)、評估；從試用評估結(jié)果顯示，B員工每月考核分?jǐn)?shù)優(yōu)秀，工作能力符合崗位要求，然而在轉(zhuǎn)正評估時，部門提出：B員工缺少溝通，工作能力達不到要求，無法滿足工作需求，建議辭退；人力資源部綜合考慮試用期評估結(jié)果及無人接替的現(xiàn)狀與部門負(fù)責(zé)人溝通，決定予以轉(zhuǎn)正但不做薪資調(diào)整，以觀后效；公司業(yè)務(wù)進入旺季，隨著工作壓力加大，B員工工作缺陷開始徹底暴露，導(dǎo)致無法正常開展工作，部門再次申

4、請辭退B員工，無奈之下人力資源部安排辭退員工并給予了一定的補償；隨著B員工的離職，又開始進行船務(wù)的招聘，公司人力資源部共篩選出先后4人在該崗位任職，每人任職時間在3-6個月不等，但最終均未留下，其中三人以“能力達不要工作要求”辭退，1人覺得做船務(wù)時間太長，無發(fā)展空間，自行離職；現(xiàn)部門又申請緊急招聘船務(wù)員兩名通過分析了解該案例，該公司是一個典型的業(yè)務(wù)導(dǎo)向型公司，人員架構(gòu)不清晰，工作分工不明確；管理者一心赴在業(yè)務(wù)，缺乏管理意識；員工團隊意識渙散，主動意識薄弱，缺少分享機制，員工彼此缺少溝通，出現(xiàn)問題互相推脫；A員工工作能力出色，但因與部門負(fù)責(zé)人在工作風(fēng)格方面不融洽，導(dǎo)致最終選擇離職；B員工在船務(wù)崗

5、位三個月的試用結(jié)果均顯示其工作能力符合船務(wù)崗位要求，但轉(zhuǎn)正時卻提出不符合；說明了用人部門在培養(yǎng)、評估新員工方面存在如下的問題未建立規(guī)范的試用期操作流程及異常情況處理機制，從導(dǎo)致遇到需辭退卻又無人接替工作情況下，只能采取了不明智的舉措。建議是公司管理者應(yīng)先理清組織架構(gòu)，明確分工，建立個人績效與團隊績效相結(jié)合的考核機制，提高員工個人的責(zé)任心及團隊意識；公司管理人員提高管理意識，在馭人、育人、留人方面做得不夠；作為一合格的管理者，不僅業(yè)務(wù)能力出色，更重要是團隊建設(shè)，要注重關(guān)心、培養(yǎng)下屬員工，量才施用，因人而用，最大限度發(fā)揮下屬的價值，做到能崗匹配；而不能以領(lǐng)導(dǎo)者個人喜好來決定員工的去留 總

6、的來說瑞達公司在組織架構(gòu)、工作分工、招聘培訓(xùn)、試用期管理、離職管理、勞資關(guān)系處理方面都存在不規(guī)范和不專業(yè)，應(yīng)以下幾方面進行改善：A、公司管理者應(yīng)先理清組織架構(gòu)，明確分工，建立個人績效與團隊績效相結(jié)合的考核機制，、提高員工個人的責(zé)任心及團隊意識；B、公司管理人員提高管理意識，學(xué)會選人、馭人、育人、留人，對員工進行人性化管理、關(guān)懷，注意后備人才的培養(yǎng)。重新進行工作分析，明細崗位職責(zé)和任職條件C、建立科學(xué)的招聘、甄選手段，減少主觀臆斷；建立規(guī)范的試用、轉(zhuǎn)正流程和評價體系，加強工作引導(dǎo)人培訓(xùn)，建立工作引導(dǎo)人獎勵機制，確保試用考核工作客觀、公正；D、注重員工試用期培訓(xùn)，根據(jù)不同崗位制定個性化的培訓(xùn)課程，加快員工掌握本崗位技能并融入團隊完善離職管理規(guī)章制度，加大離職防范，做好離職交接，善待離職員工E、如何建立良好的勞資關(guān)系，建立勞資應(yīng)急預(yù)案，及時化解員工矛盾，疏通員工情緒；建立科學(xué)的薪酬福利機制；實行人性化的管理；建立良好的溝通機制“沒有最好的管理,只有最合理的管理。”所以這些還不是我心中最好的管理理論。我的理想管理應(yīng)該是二者的合理結(jié)合與補充,既包含了經(jīng)典的管理原理,又不缺乏對現(xiàn)代經(jīng)濟的適應(yīng)性,稱之為“綠色管理”