績效考核管理制度

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上績效考核管理制度（試行）1.0目的1.1通過客觀評價(jià)員工工作績效，提升員工職業(yè)技能，進(jìn)而提升公司整體績效。2.0范圍2.1公司本部（以下簡稱公司）除總經(jīng)理外所有在職員工均適用本制度。2.2總經(jīng)理由集團(tuán)考核，不在本制度規(guī)范之內(nèi)。2.2所屬各分支機(jī)構(gòu)的績效考核另行規(guī)定，不在本制度規(guī)范之內(nèi)。3.0考核關(guān)系3.1績效考核管理機(jī)構(gòu)3.1.1公司成立績效考核委員會做為績效考核工作的專門管理機(jī)構(gòu)，日常考核事務(wù)工作由運(yùn)營管理部和行政人事部在績效考核委員會領(lǐng)導(dǎo)下執(zhí)行。3.1.2績效考核委員會的職能績效考核委員會全權(quán)負(fù)責(zé)的績效考核工作。其主要職能包括：3.1.2.1考核方案及考核結(jié)果的審

2、核；3.1.2.2中層以上管理人員考核等級的綜合評定；3.1.2.3員工考核申訴的處理。3.2運(yùn)營管理部3.2.1運(yùn)營管理部作為公司部門經(jīng)理及以上人員的績效考核的組織執(zhí)行部門,按照各部門經(jīng)理及以上人員的目標(biāo)責(zé)任書，收集匯總公司層面和各部門的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)完成數(shù)據(jù)，報(bào)績效考核委員會考核；3.2.2協(xié)調(diào)、處理各部門經(jīng)理及以上人員關(guān)于考核申訴的具體工作；3.2.3按時(shí)將部門經(jīng)理及以上人員的考核結(jié)果及績效排序結(jié)果交行政人事部。3.3行政人事部3.3.1行政人事部作為公司部門經(jīng)理以下人員績效考核的組織執(zhí)行部門,負(fù)責(zé)匯總各部門經(jīng)理以下人員的績效考核結(jié)果，并進(jìn)行績效排序；3.3.2對各部門進(jìn)行部門經(jīng)理以下員工

3、考核工作的培訓(xùn)與指導(dǎo)；3.3.3對各部門經(jīng)理以下員工考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查； 3.3.4匯總統(tǒng)計(jì)各部門經(jīng)理以下員工考核評分結(jié)果；3.3.5協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作； 3.3.6對各部門季度、年度考核工作情況進(jìn)行上報(bào)； 3.3.7對考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正、指導(dǎo)與處罰。3.4 各部門經(jīng)理3.4.1負(fù)責(zé)本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；3.4.2負(fù)責(zé)處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3.4.3負(fù)責(zé)對本部門考核工作中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正和處罰；3.4.4負(fù)責(zé)幫助本部門員工制定季度工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)；3.4.5負(fù)責(zé)所屬員工的考核評分及本部門績效排序；3.4.6負(fù)責(zé)所屬員工的績效面談，并

4、幫助員工制定改進(jìn)計(jì)劃。3.5 總經(jīng)理3.5.1 負(fù)責(zé)對績效考核最終方案的審定與修改；3.5.2 負(fù)責(zé)對績效考核過程的監(jiān)督管理；3.5.3 負(fù)責(zé)公司整體績效最終結(jié)果的審核與修正；3.5.4 負(fù)責(zé)申訴的最終裁定。3.6考核層級及考核權(quán)責(zé)劃分3.6.1根據(jù)公司實(shí)際情況，設(shè)定部門經(jīng)理級以上員工（含高級管理層）層級和部門經(jīng)理級以下員工層級；3.6.2部門經(jīng)理級以上員工（含高級管理層）的績效考核由計(jì)劃成本部組織實(shí)施，績效考核委員會進(jìn)行審核確認(rèn)；3.6.3部門經(jīng)理級以下員工由部門經(jīng)理考核。4.0考核周期4.1年度考核周期 在年度結(jié)束后的一個(gè)月內(nèi)進(jìn)行年度考核。4.2季度考核周期在每個(gè)季度結(jié)束后的十個(gè)工作日內(nèi)完

5、成,即一季度績效考核在4月1日至4月10日執(zhí)行，二季度績效考核在7月1日至7月10日執(zhí)行，三季度績效考核在10月8日至10月17日執(zhí)行，四季度績效考核在1月4日至1月14日執(zhí)行。5.0部門經(jīng)理級以上人員績效考核5.1本考核制度針對部門經(jīng)理級以上人員的考核采用了平衡計(jì)分卡方法，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部管理、員工成長四個(gè)圍度設(shè)定考核指標(biāo)來對績效進(jìn)行綜合考評。這四個(gè)圍度指標(biāo)除內(nèi)部管理按季度進(jìn)行考核外，其余三項(xiàng)按年度進(jìn)行考核。5.2考核指標(biāo)5.2.1財(cái)務(wù)方面5.2.1.1針對公司實(shí)際，確定銷售收入、利潤總額（稅后）、可控性管理費(fèi)用、銷售毛利率等四項(xiàng)指標(biāo)做為公司層面的財(cái)務(wù)指標(biāo)，并按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)

6、行目標(biāo)分解。5.2.2客戶方面5.2.2.1針對公司實(shí)際,確定客戶滿意度、投訴處理率、準(zhǔn)時(shí)交付率等三項(xiàng)指標(biāo)做為公司層面的市場指標(biāo)，并將客戶滿意度指標(biāo)按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)行目標(biāo)分解。5.2.3內(nèi)部管理方面5.2.3.1針對公司實(shí)際,確定目標(biāo)成本變動率、土地儲備量、融資計(jì)劃達(dá)成率、項(xiàng)目進(jìn)度偏差率、工程質(zhì)量合格率、安全事故次數(shù)、設(shè)計(jì)創(chuàng)新等做為考核指標(biāo)，并按與目標(biāo)達(dá)成關(guān)聯(lián)程度對各部門進(jìn)行目標(biāo)分解，形成各部門重點(diǎn)工作指標(biāo)。5.2.3.2此類指標(biāo)是各部門經(jīng)理及以上人員季度考核的重要指標(biāo)。各部門詳細(xì)的指標(biāo)見各部門重點(diǎn)指標(biāo)定義5.2.4員工成長方面5.2.4.1針對公司實(shí)際,確定員工綜合滿意度和員工

7、培養(yǎng)計(jì)劃做為對各部門的績效考核指標(biāo)，員工綜合滿意度每年由行政人事部進(jìn)行問卷調(diào)查，而員工培養(yǎng)計(jì)劃則由行政人事部每年在人力資源規(guī)劃里面和各部門溝通后得出每個(gè)部門的人力資源需求、設(shè)定具體的人員目標(biāo)及提升計(jì)劃，作為對行政人事部和各部門考核的指標(biāo)。5.3目標(biāo)責(zé)任書5.3.1 根據(jù)公司的年度指標(biāo)在各部門進(jìn)行分解,形成各部門經(jīng)理及主管領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)責(zé)任書，具體詳見各部門目標(biāo)責(zé)任書。5.4績效考核評分辦法5.4.1季度重點(diǎn)工作評分辦法5.4.1.1部門經(jīng)理級以上員工的季度績效考核只涉及重點(diǎn)工作目標(biāo)；5.4.1.2重點(diǎn)工作中的量化指標(biāo)和定性指標(biāo)評分按以下原則執(zhí)行：得分100分80分60分40分20分得分標(biāo)準(zhǔn)n 結(jié)果

8、超過設(shè)定的目標(biāo)水平n 結(jié)果達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平n 結(jié)果未完全達(dá)到設(shè)定的目標(biāo)水平但可以彌補(bǔ)，對整體影響不大n 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平有較大偏差，需投入較大資源才可彌補(bǔ)n 結(jié)果與設(shè)定的目標(biāo)水平存在重大偏差，結(jié)果幾乎不可用注：重點(diǎn)工作指標(biāo)季度總分根據(jù)每一單項(xiàng)得分和所占權(quán)重加權(quán)平均計(jì)算得出。5.4.2年度考核評分辦法5.4.2.1年度總分=量化指標(biāo)得分+評價(jià)指標(biāo)得分+重點(diǎn)工作得分5.4.2.1.1量化指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)完成率%完成率110%110%完成率100%100%完成率0%得分110分110得分100100分×完成率注：各部門根據(jù)公司層面財(cái)務(wù)指標(biāo)得分按權(quán)重計(jì)算各自得分。5.4.2.1.2評價(jià)

9、指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)得分100分80分60分40分20分n 得分標(biāo)準(zhǔn)n 滿意度高于約定的標(biāo)準(zhǔn)n 滿意度達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)n 滿意度未完全達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)n 能及時(shí)調(diào)整并滿足要求n 滿意度低于約定標(biāo)準(zhǔn),能及時(shí)進(jìn)行整改,但結(jié)果仍難滿足要求n 滿意度低于約定標(biāo)準(zhǔn)n 對低于約定標(biāo)準(zhǔn)和事項(xiàng)長期不改注：各部門根據(jù)公司層面客戶和員工成長指標(biāo)得分按權(quán)重計(jì)算各自得分。5.4.2.1.3重點(diǎn)工作評分標(biāo)準(zhǔn)5.4.2.1.3.1重點(diǎn)工作年度評分是在四個(gè)季度的績效考核評分基礎(chǔ)上取平均分作為其年度得分。5.4.2.2各部門經(jīng)理的績效考核得分等于各部門的績效考核得分。5.5 如被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申訴表提出

10、申訴，申訴的有效期限在考核結(jié)果正式通知后三個(gè)工作日內(nèi)（計(jì)劃成本部受理，節(jié)假日順延）；6.0部門經(jīng)理以下員工的績效考核6.1考核內(nèi)容6.1.1 部門經(jīng)理負(fù)責(zé)對本部門員工進(jìn)行全面、公平地績效考核，將員工的“工作業(yè)績評定”和“行為指標(biāo)評定”按權(quán)重進(jìn)行月度評分和季度匯總，并將績效結(jié)果和績效排序交行政人事部。6.1.1.1 工作業(yè)績指標(biāo)考核根據(jù)工作評價(jià)表的第一部份由考核者按月進(jìn)行考核，此類指標(biāo)占80%的權(quán)重。各部門經(jīng)理經(jīng)確認(rèn)后按月提交給行政人事部備案，季度考核時(shí)由部門經(jīng)理對季度內(nèi)的三個(gè)月考核的得分取平均分，作為本項(xiàng)指標(biāo)的季度考核得分。6.1.1.2工作業(yè)績考核的參考評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考評分標(biāo)準(zhǔn)101-110

11、工作績效始終超越本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)。95-100工作績效維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)。81-94工作績效基本達(dá)到或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)。0-80工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常突擊完成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生。通過對每項(xiàng)考核的指標(biāo)加權(quán)平均后得出最終的績效得分。6.

12、1.1.3工作行為指標(biāo)考核根據(jù)工作評價(jià)表的第二部份由考核者按季度進(jìn)行考核，此類指標(biāo)占20%的權(quán)重。6.1.1.4工作行為指標(biāo)考核的參考評分標(biāo)準(zhǔn)評分參考評分標(biāo)準(zhǔn)101-110在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)良好，經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。95-100在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)合格，維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。81-94在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)略低，有時(shí)達(dá)不到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。0-80在該評價(jià)因素上的績效表現(xiàn)不良，顯著低于本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求。6.1.1.5績效管理所關(guān)注的是被考核者在考核期內(nèi)的工作表現(xiàn)和業(yè)績，被考核者工作之外的言行和表現(xiàn)不作為本績效管理制度的考核內(nèi)容。6.1.1.6部門級以

13、下員工的年度考核結(jié)果，根據(jù)全年四個(gè)季度績效考核結(jié)果平均計(jì)算得出。6.2 考核流程6.2.1績效考核循環(huán):對部門經(jīng)理以下人員的績效考核原則上是按照計(jì)劃（設(shè)定工作目標(biāo)）工作執(zhí)行考核實(shí)施與績效面談的循環(huán)步驟執(zhí)行（見下圖）。計(jì)劃（工作目標(biāo)）申訴績效結(jié)果應(yīng)用工作執(zhí)行考核實(shí)施與績效面談績效管理循環(huán)圖6.3計(jì)劃6.3.1考核期初（每月1、2日），考核者與被考核者就本考核期內(nèi)的工作任務(wù)進(jìn)行溝通并填寫工作評價(jià)表（附件一）；考核者與被考核者在工作任務(wù)確認(rèn)欄中共同簽字確認(rèn)。6.3.2填寫工作評價(jià)表須遵循SMART原則：S確切：清楚，具體，不含糊，直接并可以理解。M可測量：數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間、滿意度、財(cái)務(wù)指標(biāo)。A達(dá)成一

14、致：個(gè)人目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)與組織戰(zhàn)略目標(biāo)之間要保持一致。R現(xiàn)實(shí)：在個(gè)人的控制和能力范圍之內(nèi)。T時(shí)限：必須在確定的時(shí)限內(nèi)完成。6.4 工作執(zhí)行6.4.1考核者對被考核者在考核期間的重要工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄，作為考核評價(jià)的客觀依據(jù)。6.5考核實(shí)施與績效面談6.5.1考核期結(jié)束（月末），部門經(jīng)理根據(jù)雙方溝通的工作任務(wù)，按照績效管理體系要求的評分標(biāo)準(zhǔn)評價(jià)被考核者的績效，并計(jì)算出績效得分，雙方在評價(jià)表上簽字確認(rèn)。將確認(rèn)后的結(jié)果填入部門員工績效考核結(jié)果排序表，于每月1-2日（節(jié)假日順延）前報(bào)行政人事部。6.5.2績效評估應(yīng)遵循的原則：A評估結(jié)果不參入個(gè)人好惡因素；B不要以不了解員工工作為借口，而給其不置可否的中間

15、等級；C不以不合理的工作要求作為考核標(biāo)準(zhǔn)。6.5.3考核面談時(shí)間為每月1日3日。6.6 申訴6.6.1如被考核者對考核結(jié)果有異議，可以在規(guī)定時(shí)間內(nèi)填寫績效管理申訴表，提出申訴，申訴的有效期限在接到考核結(jié)果正式通知后三個(gè)工作日內(nèi)（行政人事部于每月4日至6日受理，節(jié)假日順延）。6.6.2對提出申訴的，行政人事部將申訴表及相關(guān)材料送交績效考核委員會進(jìn)行復(fù)核。行政人事部負(fù)責(zé)將復(fù)核結(jié)果通知申訴者，由申訴者在復(fù)核通知單上簽字，并將該復(fù)核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和行政人事部留存。沒有申訴的考核結(jié)果作為最后的考核結(jié)果；已申訴的，申訴與復(fù)核通知單上的結(jié)果為最后考核結(jié)果。6.6.3根據(jù)對申訴情況的復(fù)核結(jié)果

16、，如果經(jīng)復(fù)核后的評分在原評分的基礎(chǔ)上偏差大于10%，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，考核者的下月績效工資中的管理績效作0分處理；考核者連續(xù)兩次或同時(shí)被兩個(gè)人以上投訴，且均被績效考核委員會認(rèn)定為失職情況的，作降職、降薪處理；情節(jié)嚴(yán)重的報(bào)總經(jīng)理處理。7.0績效考核結(jié)果的應(yīng)用7.1績效考核的結(jié)果應(yīng)用于對員工的浮動工資發(fā)放、晉升、獎勵、調(diào)薪、培訓(xùn)與發(fā)展、崗位調(diào)配、辭退等方面；7.2行政人事部按已批核之績效考核結(jié)果與當(dāng)季浮動工資掛鉤，當(dāng)季浮動工資在下個(gè)季度內(nèi)按月平均發(fā)放。7.3績效考核結(jié)果和績效考核系數(shù)按以下標(biāo)準(zhǔn)對應(yīng)執(zhí)行： 考核等級A(良好)B(合格)C(需改進(jìn))D(不合格)績效考核系數(shù) 1.11.0

17、0.90.77.4員工崗位工資級別調(diào)整在當(dāng)年年度考核為A級的員工可考慮提升一級工資。7.5員工晉升對考核成績優(yōu)秀的員工，人力資源部門可根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況和員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，制定員工晉升提案，上報(bào)公司批準(zhǔn)執(zhí)行。7.6崗位調(diào)配根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于考核等級為D（不合格）級的員工，公司可考慮調(diào)整崗位。7.7辭退根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對于連續(xù)兩年績效考核等級為D（不合格）級的員工，經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗后仍不勝任工作的，公司有權(quán)解除勞動合同。8.0績效考核的特別情況及其它規(guī)定8.1特別情況是指因各種原因?qū)е鹿ぷ鞑荒馨从?jì)劃執(zhí)行考核的情況，包括：8.1.1因辭職、辭退等原因離職，其工作執(zhí)行期小于考

18、核周期的1/2的，不計(jì)績效分?jǐn)?shù)，當(dāng)季不再計(jì)發(fā)浮動工資；8.1.2因內(nèi)部調(diào)動導(dǎo)致員工在調(diào)出部門的工作執(zhí)行期小于考核周期的1/2時(shí)，由調(diào)入部門進(jìn)行績效考核，調(diào)入部門應(yīng)在員工報(bào)到后三日內(nèi)補(bǔ)制工作評價(jià)表，在月末執(zhí)行考核；8.1.3因請假等原因造成離崗時(shí)間超過考核周期1/2時(shí)，不計(jì)績效分?jǐn)?shù)，不與當(dāng)季浮動工資掛鉤；8.1.4特殊情況需特殊處理的，由當(dāng)事人擬寫報(bào)告陳述理由，經(jīng)行政人事部審核后報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。8.2其它規(guī)定8.2.1若某部門的第一負(fù)責(zé)人是副職時(shí)，副職履行正職的績效管理責(zé)任。8.2.2為避免績效考核的“趨中效應(yīng)”，原則上部門經(jīng)理級（含）以下人員的績效考核結(jié)果在公司范圍內(nèi)進(jìn)行強(qiáng)制排序，按比例劃定考核等級。在根據(jù)考核等級比例計(jì)算各考核等級具體人頭數(shù)時(shí)，若計(jì)算結(jié)果出現(xiàn)小數(shù)的，小數(shù)點(diǎn)后值大于等于0.5的按1人計(jì)，小于0.5的不計(jì)人頭數(shù)。部門經(jīng)理層員工強(qiáng)制排序等級及計(jì)算比例：考核等級A(良好)B(合格)C(需改進(jìn))D(不合格)比例 20%60%10%10%部門經(jīng)理級以下員工強(qiáng)制排序等級及計(jì)算比例：考核等級A(良好)B(合格)C(需改進(jìn))D(不合格)比例 10%80%5%5%8.2.3高級