我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析

1、湖南商學(xué)院北津?qū)W院學(xué)年論文我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的困境及其對(duì)策分析【摘要】公務(wù)員制度體系的建立是實(shí)現(xiàn)政府管理法制的歷史性跨越。近年來(lái)，隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，政府的不斷發(fā)展和完善，越來(lái)越多的有一技之長(zhǎng)的人，有高學(xué)歷的人被吸引到考公務(wù)員這支大軍中來(lái)，迫切想成為公務(wù)員隊(duì)伍中的一員。在有關(guān)公務(wù)員的問(wèn)題上，其考核制度是國(guó)家公務(wù)員制度的重要組成部分，是激勵(lì)公務(wù)員積極努力地開(kāi)展工作，促進(jìn)公務(wù)員隊(duì)伍素質(zhì)提高的重要方法。本文主要分析了我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核及實(shí)施過(guò)程中存在的問(wèn)題，并探討些行之有效的解決方案。【關(guān)鍵詞】公務(wù)員，績(jī)效考核，制度研究公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)公務(wù)員的工作表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，對(duì)其成績(jī)

2、和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，并根據(jù)這種評(píng)價(jià)為公務(wù)員的獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)及晉級(jí)增資等提供科學(xué)依據(jù)，對(duì)公務(wù)員進(jìn)行管理的一種公共部門(mén)人力資源管理職能。加強(qiáng)和完善公務(wù)員績(jī)效考核，對(duì)正確評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，激發(fā)公務(wù)員的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和進(jìn)取精神，提高政府部門(mén)的工作效能，提升公務(wù)員隊(duì)伍的整體素質(zhì)，具有重要作用。隨著近年來(lái)中華人民共和國(guó)公務(wù)員法和公務(wù)員考核規(guī)定(試行)的頒布施行以及公務(wù)員績(jī)效考核相關(guān)的輔助條例的相繼出臺(tái)，我國(guó)公務(wù)員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過(guò)程中也暴露出許多問(wèn)題，嚴(yán)重制約了其作用的發(fā)揮?？?jī)效管理的最終目標(biāo)是充分開(kāi)發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效，公務(wù)員績(jī)效考核是適應(yīng)刺激反

3、映模式而采用的一種有效人力資源開(kāi)發(fā)手段，即通過(guò)提高成員的績(jī)效達(dá)到改善組織績(jī)效的目的。公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照法定權(quán)限，依據(jù)國(guó)家公務(wù)員管理的法律、法規(guī)和其他規(guī)范性文件，對(duì)所屬公務(wù)員的工作成績(jī)、能力、態(tài)度等進(jìn)行的考察和評(píng)價(jià)的活動(dòng)。與企業(yè)等私人部門(mén)的員工績(jī)效考核相比，公務(wù)員績(jī)效考核具有其獨(dú)特的特征。一、公務(wù)員績(jī)效考核特征1、考核的法定性主要是指對(duì)公務(wù)員的考核須以國(guó)家公務(wù)員管理的相關(guān)法律、法規(guī)為依據(jù)，由法定考核主體依法定程序進(jìn)行考核。國(guó)家公務(wù)員暫行條例第五章專(zhuān)門(mén)對(duì)公務(wù)員考核的主體、內(nèi)容、方式、程序等做了詳細(xì)的規(guī)定。例如，第二十三條規(guī)定了實(shí)施考核的主體，“國(guó)家行政機(jī)關(guān)在年度考核時(shí)設(shè)立非常設(shè)性的

4、考核委員會(huì)或者考核小組，在部門(mén)負(fù)責(zé)人的領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)國(guó)家公務(wù)員年度考核工作?！痹偃纾诙臈l對(duì)考核程序做了規(guī)定，“年度考核先由個(gè)人總結(jié)，再由主管領(lǐng)導(dǎo)人員在聽(tīng)取群眾意見(jiàn)的基礎(chǔ)上寫(xiě)出評(píng)語(yǔ)、提出考核等次的意見(jiàn)，經(jīng)考核委員會(huì)或者考核小組審核后，由部門(mén)負(fù)責(zé)人確定考核等次。”2、考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性私營(yíng)部門(mén)的績(jī)效考核通常將效率、效益作為衡量員工工作業(yè)績(jī)的主要標(biāo)準(zhǔn)，但這一原則在行政部門(mén)的公務(wù)員績(jī)效考核中則行不通，也是不適當(dāng)?shù)?。因?yàn)楣补芾砗头?wù)的宗旨與私營(yíng)組織的目標(biāo)有著本質(zhì)的不同。私營(yíng)部門(mén)的目標(biāo)是追求經(jīng)濟(jì)利益，公共部門(mén)的宗旨是維護(hù)公共秩序，促進(jìn)公共福利，其績(jī)效往往承擔(dān)著政治統(tǒng)治、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)公正、道德教化等多重

5、責(zé)任，也導(dǎo)致了公務(wù)員績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的多樣性。人們往往不能簡(jiǎn)單就行政效率和成本收益比率來(lái)判斷公務(wù)員的績(jī)效，通常的做法是根據(jù)考核對(duì)象的工作內(nèi)容各有側(cè)重，從政治效果、經(jīng)濟(jì)效果、社會(huì)效果等多角度進(jìn)行綜合衡量，以保障效率、效能、公平的有機(jī)統(tǒng)一。3、考核過(guò)程的社會(huì)參與性公共部門(mén)并非一個(gè)可以脫離公眾而存在的封閉系統(tǒng)，它與公眾有著天然的密切聯(lián)系，并時(shí)刻保持著與公眾之間的互動(dòng)?！翱梢钥隙ǖ氖牵汗娚钍芄残姓绊?，并經(jīng)常處在與公共行政管理者的互動(dòng)之中?！蓖瑫r(shí)，現(xiàn)代政治文明也日益將公眾參與公共政治生活提到了新的高度，故公務(wù)員的績(jī)效考核不能回避公眾的參與。也就是要通過(guò)制度設(shè)計(jì)保障社會(huì)各界參與公務(wù)員績(jī)效考核評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)

6、公眾的監(jiān)督權(quán)。這種參與不僅體現(xiàn)了現(xiàn)代政治民主化理念，引導(dǎo)公務(wù)員由對(duì)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)轉(zhuǎn)向?qū)ι鐣?huì)負(fù)責(zé)，對(duì)公眾負(fù)責(zé)。同時(shí)也促使考核走向更加公開(kāi)、公平的有效機(jī)制。4、考核的公開(kāi)性。雖然公務(wù)員績(jī)效考核僅僅是行政機(jī)關(guān)內(nèi)部管理行為，但政府行為的公共性以及透明政府的理念推動(dòng)了考核向社會(huì)大眾的公開(kāi)化。作為私營(yíng)組織的績(jī)效考核則完全沒(méi)有這樣的義務(wù)。二、我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核存在的問(wèn)題 公務(wù)員工作內(nèi)容的特殊性決定了公務(wù)員績(jī)效考核的難度。盡管目前我國(guó)學(xué)術(shù)界和各級(jí)地方政府都在探索政府績(jī)效考核制度的創(chuàng)新，但具體在公務(wù)員績(jī)效考核方面仍存在很多困惑和誤區(qū)。主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、考核目的不明確績(jī)效考核是一種手段而不是目的，不能為了考

7、核而考核。從管理控制理論上講，績(jī)效考核不僅是一項(xiàng)重要的人力資源管理職能，更是保證實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的有效管理控制手段，一方面組織通過(guò)績(jī)效考核體系把組織目標(biāo)分解成為個(gè)體績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)通過(guò)績(jī)效考核來(lái)衡量組織現(xiàn)狀，并將現(xiàn)狀和未來(lái)目標(biāo)進(jìn)行比較，尋找其中的差距，并在此基礎(chǔ)上調(diào)整和優(yōu)化組織的資源和管理機(jī)制來(lái)不斷地縮小差距，最后實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。所以說(shuō)，實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)才是績(jī)效考核的真正出發(fā)點(diǎn)。公務(wù)員績(jī)效考核的目的是為了提高公務(wù)員工作的積極性，以更好地為人民服務(wù)，同時(shí)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，便于以后工作更好地開(kāi)展。但是不少公務(wù)員包括領(lǐng)導(dǎo)干部對(duì)績(jī)效考核的目的認(rèn)識(shí)不到位，不少人認(rèn)為考核就是填張表、開(kāi)個(gè)會(huì)、表一個(gè)態(tài)、投一張票，用不著

8、那么認(rèn)真。因此，開(kāi)會(huì)總結(jié)時(shí)泛泛而談，流于形式，評(píng)優(yōu)投票時(shí)看人情關(guān)系、看領(lǐng)導(dǎo)臉色行事，沒(méi)有認(rèn)認(rèn)真真地去總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，認(rèn)識(shí)缺點(diǎn)，改進(jìn)不足，而是盲目地去做這項(xiàng)工作。這種態(tài)度上的不重視直接導(dǎo)致考核過(guò)程的不嚴(yán)肅、考核結(jié)果的不精確及對(duì)結(jié)果運(yùn)用的不恰當(dāng)。 2、考核重點(diǎn)不突出公務(wù)員的考核包括德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，但是真的需要每年、每個(gè)季度甚至每個(gè)月對(duì)員工的品德和能力進(jìn)行考核嗎?一個(gè)人的品德和能力每個(gè)月或者每個(gè)季度都會(huì)發(fā)生變化嗎?績(jī)效考核體系真能夠準(zhǔn)確衡量出這種變化嗎?其實(shí)這樣的理解是擴(kuò)大了績(jī)效考核的外延，德、能、勤、績(jī)、廉是公務(wù)員的全面考核而不是績(jī)效考核。不是說(shuō)德、能不需要考核，而是更應(yīng)該在招聘過(guò)程中進(jìn)行考

9、核，或者是在晉升決策過(guò)程中進(jìn)行考核，而一旦讓他通過(guò)了這門(mén)檻之后，在他進(jìn)入下一個(gè)門(mén)檻之前，可以認(rèn)為他的“德”是符合現(xiàn)行職位的要求的，所以不需要每個(gè)月或者每個(gè)季度來(lái)進(jìn)行考核。“績(jī)效考核”重在考核“績(jī)”和“效”，也就是考核公務(wù)員的職責(zé)履行情況，即“工作業(yè)績(jī)”和“工作表現(xiàn)”。所以要把公務(wù)員的職責(zé)履行情況當(dāng)作績(jī)效考核的主要內(nèi)容，而不要出現(xiàn)年年考核而考不到點(diǎn)子上，使得說(shuō)老話、套話、空話、大話成為一種普遍現(xiàn)象，沒(méi)有很多實(shí)質(zhì)性的內(nèi)容。 3、考核方法不科學(xué)目前，對(duì)公務(wù)員的考核比較普遍的做法是“寫(xiě)評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法：公務(wù)員個(gè)人填寫(xiě)年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)自身工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見(jiàn)。這種方式

10、隨意性大，被考核者在填寫(xiě)時(shí)，或傾向于夸大自己的業(yè)績(jī)，或說(shuō)些大而空的套話，往往定性陳述較多;領(lǐng)導(dǎo)者也大多只作定性評(píng)價(jià)，并未針對(duì)被考核者的崗位要求做出能力和完成工作情況的具體評(píng)價(jià)，因而考核就成了寫(xiě)工作總結(jié)。這對(duì)提高個(gè)人能力、實(shí)現(xiàn)個(gè)人發(fā)展、提高組織績(jī)效不可能起到任何的作用。此外，盡管公務(wù)員考核有關(guān)法律法規(guī)明確規(guī)定：公務(wù)員考核堅(jiān)持“平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法”，“定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但在實(shí)際操作中，由于平時(shí)考核要考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)情況以及出勤情況，進(jìn)行時(shí)間長(zhǎng)，內(nèi)容較煩瑣。因此，很多部門(mén)平時(shí)考核形同虛設(shè)，有些部門(mén)甚至根本沒(méi)有平時(shí)考核，致使年度考核缺乏依據(jù)。而在

11、定性和定量考核中，由于過(guò)分注重定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)，致使公務(wù)員考核結(jié)果不全面、不準(zhǔn)確、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。4、考核指標(biāo)設(shè)置不合理目前公務(wù)員考核的指標(biāo)是涵蓋所有崗位、類(lèi)別和層次干部的，因而具有高度的概括性和抽象性，用此指標(biāo)來(lái)考核公務(wù)員，必然無(wú)法反映考核對(duì)象的崗位特點(diǎn)、本質(zhì)個(gè)性等。其次，指標(biāo)的用詞過(guò)于籠統(tǒng)、含糊，缺乏可操作性。考核者和被考核者面對(duì)這類(lèi)指標(biāo)往往感到難以判斷。如“能力”評(píng)判，投有精確的指標(biāo)，怎么判斷有無(wú)能力，考核者往往憑自己認(rèn)識(shí)和估計(jì)做出判斷，這就難免產(chǎn)生一定的主觀性和隨意性。再次，考核指標(biāo)過(guò)于粗放，實(shí)用性不強(qiáng)。一般來(lái)說(shuō)：定性的條款多，定量的條款少；抽象的條款多，具體的條款少；軟指標(biāo)

12、多，硬指標(biāo)少；顯績(jī)指標(biāo)多，潛績(jī)指標(biāo)少。最后，考核指標(biāo)過(guò)于陳舊，有些指標(biāo)還帶有明顯的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代色彩。對(duì)一些反映形勢(shì)發(fā)展要求和鮮明時(shí)代特征的新指標(biāo)，沒(méi)有被納入考核指標(biāo)體系。 5、考核結(jié)果不夠精確考核結(jié)果是考核過(guò)程的最后反映，殊為重要。但從目前一些考核結(jié)論來(lái)看，至少存在三個(gè)問(wèn)題：首先，考核結(jié)果中摻雜的主觀意志過(guò)多。即考核工作人員往往喜歡輕易做出定論，缺乏必要的事實(shí)依據(jù)。更有甚者，有時(shí)出于偏見(jiàn)和某種政治需要，先做考核結(jié)論再進(jìn)行考核，使得考核流于形式。其次，考核結(jié)果僅僅是一些數(shù)字和事例的羅列，缺乏深入的分析。不去追究數(shù)字和事例后面的深層原因，僅憑表面的一些東西就輕易下結(jié)論。這就常常使考核結(jié)論與本人的真

13、實(shí)情況發(fā)生極大的偏離，在群眾中造成考核不負(fù)責(zé)任的壞印象，影響到考核工作的權(quán)威性。最后，考核結(jié)論在寫(xiě)作上含糊、籠統(tǒng)。幾乎“千人一面”，缺乏對(duì)考核對(duì)象的精確描述。從這些考核結(jié)論，外人很難做出對(duì)考核者的判斷，其實(shí)用價(jià)值大為降低。6、考核結(jié)果缺乏反饋如果只進(jìn)行考核而不將結(jié)果反饋，績(jī)效考核便失去它極重要的激勵(lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)的功能。公務(wù)員績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)該公開(kāi)并及時(shí)反饋給公務(wù)員本人，使其弄清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個(gè)人和組織績(jī)效。但是在我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的實(shí)踐中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結(jié)果反饋給被考核者的意識(shí)或能力，使考核者無(wú)論主觀上和客觀上都不愿將考核結(jié)果及其解釋反饋

14、給被考核者?？己私Y(jié)束后，就把考核結(jié)果束之高閣，不及時(shí)地與被考核人員進(jìn)行溝通。即使反饋也只是簡(jiǎn)單地將考核結(jié)果通知被考核者，并未就績(jī)效考核的情況進(jìn)行績(jī)效面談，更談不上對(duì)被考核者提出績(jī)效改進(jìn)建議，導(dǎo)致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿(mǎn)意，哪些方面需要改進(jìn)。7、績(jī)效考核制度中激勵(lì)機(jī)制不完善在考核主體的研究中，考核主要具備四種功能：評(píng)價(jià)功能、管理功能、激勵(lì)功能和監(jiān)督功能。但在實(shí)際考核工作中卻出現(xiàn)了一些不公正、不規(guī)范的現(xiàn)象，真正被確定為不稱(chēng)職是總是極少數(shù)，盡大數(shù)被考核者集中在稱(chēng)職這等次上。這在一定程度上導(dǎo)致了公務(wù)員的熱情積極度，影響了考核后續(xù)程序行使的效能。在考核過(guò)程中，忽視了個(gè)人之間的能力，實(shí)績(jī)的差

15、別，難以對(duì)不同種類(lèi)的公務(wù)員給出正確的評(píng)價(jià)。這樣一來(lái)，公務(wù)員的價(jià)值和社會(huì)地位得不到充分體現(xiàn)，難以達(dá)到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的激勵(lì)效果，使得晉升中的德才兼?zhèn)?，以?jī)?yōu)橹鞯脑瓌t得不到有效的貫徹，大大的弱化了激勵(lì)考核功能，也大大減低了公務(wù)員對(duì)工作的熱情，使得公務(wù)員隊(duì)伍缺乏生機(jī)，難以有大作為。從根本上說(shuō)，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評(píng)價(jià)，而不能成為合理使用公務(wù)員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務(wù)員考核。公務(wù)員法中規(guī)定“公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的，按照國(guó)家規(guī)定享受年終獎(jiǎng)金”。但在實(shí)踐中，我國(guó)很多政府部門(mén)對(duì)于公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的利用都存在問(wèn)題，對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員的獎(jiǎng)勵(lì)往往太輕，與稱(chēng)職的公務(wù)員

16、的待遇區(qū)別不大，使公務(wù)員不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務(wù)員評(píng)優(yōu)輪流坐莊的不良現(xiàn)象，導(dǎo)致公務(wù)員績(jī)效考核沒(méi)有發(fā)揮其基本的激勵(lì)作用。三、影響我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核的原因 1、法律制度的不完善如本文開(kāi)頭所述，公務(wù)員績(jī)效考核的法律法規(guī)并不完善，對(duì)于非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的績(jī)效考核，法律規(guī)定過(guò)于籠統(tǒng)。只是原則性的規(guī)定，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于粗糙，對(duì)于細(xì)節(jié)并沒(méi)有做出相關(guān)解釋?zhuān)m然有的部門(mén)出臺(tái)了一些細(xì)則，但是由于工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)、工作層級(jí)差異大。部門(mén)之間、被考核者缺乏可比性，這就使得各級(jí)政府部門(mén)在實(shí)際操作中有很大的自主裁量權(quán)，對(duì)法律的執(zhí)行大打折扣。這種模糊性在一定

17、程度上導(dǎo)致了對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核態(tài)度上的不重視。對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的考核，國(guó)家把制定法規(guī)的權(quán)力下放到各級(jí)政府部門(mén)，因此，各種各樣的制度規(guī)定層出不窮，造成了考核的不嚴(yán)肅性。而且其公開(kāi)性也受到了限制。 2、公務(wù)員績(jī)效的價(jià)值多元化政府與私人組織的差別之一就是政府具有多重目標(biāo)，除了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展外，消除貧困、道德、教育、文化、治安、社會(huì)公平、社會(huì)保障等方面都是政府部門(mén)所努力的目標(biāo)，因此。公務(wù)員的工作就是實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，目標(biāo)的多元化決定了考核要從多個(gè)維度進(jìn)行考核，包括技術(shù)層面的技術(shù)績(jī)效，也不能忽視政治上的正確性，同時(shí)又 要保證良好的社會(huì)形象，不能無(wú)視社會(huì)績(jī)效的存在。而且在這諸多維度中，又存在著許多不可測(cè)的變

18、量。使得考核難上加難。 3、政治文化環(huán)境的影響受傳統(tǒng)封建主義文化的影響，我國(guó)的政治文化環(huán)境有著明顯的“人治”管理、人情社會(huì)等特征，如“官本位”風(fēng)氣，“人治”色彩比較濃厚，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考核的主要因素，而工作績(jī)效、科學(xué)考核、公眾評(píng)價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績(jī)效考核理念難以深入人心，這樣一來(lái)，我國(guó)的公務(wù)員績(jī)效考核工作一直徘徊在比較低的水平，難以有所突破。 4、公務(wù)員績(jī)效的產(chǎn)品特性公務(wù)員的工作成果通常都是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式得以表達(dá)的，對(duì)這種不具有可比性的工作績(jī)效要想準(zhǔn)確地考核是十分困難的。企業(yè)員工的工作由于具有可見(jiàn)性和可比性，能較容易地比較優(yōu)劣；而政府公務(wù)員的工作

19、則很少具有與其他公務(wù)員相比較的特點(diǎn)，從而給公務(wù)員的績(jī)效考核帶來(lái)了一定困難。另外，公務(wù)員的績(jī)效往往不具有獨(dú)立價(jià)值和可見(jiàn)性，一個(gè)公共項(xiàng)目通常是以政府部門(mén)名義完成的集體行為。個(gè)人工作只是部門(mén)工作的一個(gè)無(wú)形的組成部分，通常離開(kāi)整體無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)量具體個(gè)人在組織績(jī)效中所發(fā)揮的作用與貢獻(xiàn)率。例如，很難準(zhǔn)確衡量某個(gè)公務(wù)員在一次“掃黃打非”行動(dòng)或一次基層調(diào)查研究中所完成的工作績(jī)效是多少，或者有他無(wú)他會(huì)是怎樣的結(jié)果。四、完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的對(duì)策影響我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度的原因有很多。既有主觀原因，又有客觀原因;既有內(nèi)部原因。又有外部原因;既有體制原因，又有操作原因。因此，完善我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核制度應(yīng)從以下幾

20、個(gè)方面著手。1、明確考核目的，轉(zhuǎn)變考核理念按照傳統(tǒng)的考核理念，公務(wù)員績(jī)效考核主要是從公務(wù)員個(gè)人角度出發(fā)，為了檢查公務(wù)員的工作，很少考慮考核對(duì)組織，甚至對(duì)整個(gè)行政系統(tǒng)、整個(gè)社會(huì)的影響。而考核工作中出現(xiàn)的問(wèn)題，基本都與我們考核目的不明確、對(duì)考核工作缺乏正確認(rèn)識(shí)有很大關(guān)系。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，提出改進(jìn)方法，從而提升公務(wù)員的工作能力，提高行政部門(mén)工作績(jī)效，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向。積極轉(zhuǎn)變考核理念，深化對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效、提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段，而不能夠把績(jī)效考核僅僅當(dāng)作一般的

21、人事管理工作來(lái)抓。要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過(guò)拉關(guān)系、講人情通過(guò)考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過(guò)公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，獎(jiǎng)勤罰懶，實(shí)現(xiàn)政府部門(mén)的職能目標(biāo)。2、完善考核指標(biāo)體系，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)化在公務(wù)員考核中，確立科學(xué)具體的考核標(biāo)準(zhǔn)至為重要。在公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)的選取上，應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，在德、能、勤、績(jī)、廉，考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上，將指標(biāo)更加細(xì)化?？己酥笜?biāo)應(yīng)體現(xiàn)對(duì)不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異，制定具有針對(duì)性的考核指標(biāo)，不能一概用一個(gè)共性而簡(jiǎn)單的指標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)，實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)的科學(xué)化。為此，要以公務(wù)員法作為制定

22、考核指標(biāo)的主要依據(jù)，以公務(wù)員的崗位責(zé)任和工作目標(biāo)責(zé)任作為制定考核指標(biāo)的直接依據(jù)，對(duì)不同的公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析，明確每個(gè)職位的具體職責(zé)，制定不同考核指標(biāo)，實(shí)行分類(lèi)考核。同時(shí)，選取的考核指標(biāo)，能予以量化的，均以數(shù)量表示，不能量化的則采用描述來(lái)細(xì)化每一個(gè)指標(biāo)，逐步建立起定量分析和定性分析相結(jié)合的績(jī)效考核指標(biāo)體系。3、定量與定性相結(jié)合，靈活運(yùn)用考核方法 考核方法的科學(xué)與否直接關(guān)系考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性。在公務(wù)員績(jī)效考核中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡(jiǎn)便易行，但由于它缺乏客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)，科學(xué)性、準(zhǔn)確性較差。公務(wù)員績(jī)效考核是一個(gè)很難把握標(biāo)準(zhǔn)的問(wèn)題，為了能較準(zhǔn)確地反映被考核者的實(shí)際情況

23、，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應(yīng)該靈活運(yùn)用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅(jiān)持以下原則：一是定性考核和定量考核相結(jié)合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對(duì)公務(wù)員表現(xiàn)孰優(yōu)孰劣性質(zhì)方面的評(píng)價(jià)，又要有程度數(shù)量方面的評(píng)價(jià)。在綜合公務(wù)員具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿(mǎn)意度等定量因素的基礎(chǔ)上，再確定考核等次，確?？己朔椒ǖ目茖W(xué)、合理。二是平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。平時(shí)考核是對(duì)公務(wù)員日常工作的考察，是定期考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。平時(shí)考核必須形成規(guī)章制度，應(yīng)根據(jù)公務(wù)員平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績(jī)，進(jìn)行定期考核。通過(guò)二者的結(jié)合，既可以防止由于定期考核缺乏依據(jù)，造成考核結(jié)果的片面性和主觀性，又可以彌補(bǔ)平時(shí)考核過(guò)于具體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。4、重視反饋環(huán)節(jié)，有效運(yùn)用考核結(jié)果反饋考核結(jié)果是考核的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。將考核的結(jié)果及時(shí)反饋給被考核者，并指出其不足以及改進(jìn)意見(jiàn)，能夠使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到自己的工作成效和行為方式，發(fā)現(xiàn)工作中的不足。通過(guò)結(jié)果反饋，不但可以使被考核者及時(shí)彌補(bǔ)其自身的不足，還有利于政府部門(mén)整體組織目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。如果不告知公務(wù)員考核結(jié)果?？己吮闶チ怂钪匾募?lì)、獎(jiǎng)懲與培訓(xùn)功能，影響到公務(wù)員下一步工作的進(jìn)行。因而，考核者從績(jī)效計(jì)劃的制定，到整個(gè)考核流程，都應(yīng)該始終