企業(yè)不同崗位類型人職匹配的相關(guān)調(diào)查研究

1、企業(yè)不同崗位類型人職匹配的相關(guān)調(diào)查研究王 歡 0139230(天津師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院 應(yīng)用心理學(xué)專業(yè)01本科)指導(dǎo)教師: 梁福成摘要:人職匹配是人力資源的最優(yōu)配置，將人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入企業(yè)選賢任能的過(guò)程之中是實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的一種有效途徑。本研究從企業(yè)兩種不同類型（“人”之取向與“物”之取向）的崗位上隨機(jī)選取了200名被試，通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)的方式對(duì)他們的一般能力、動(dòng)機(jī)傾向、人格特征、職業(yè)興趣進(jìn)行考察和分析，從中發(fā)現(xiàn)兩類人員在總體能力、判斷推理、數(shù)量關(guān)系、資料分析、思維策略、研究、技能維度上差異顯著，而在親和動(dòng)機(jī)、外傾內(nèi)傾、事務(wù)、經(jīng)營(yíng)、社交維度上無(wú)明顯差異，希望這一結(jié)論能對(duì)日后的企業(yè)人才選拔起到一定的參

2、考作用。關(guān)鍵詞:人職匹配 人才測(cè)評(píng) “人”之取向 “物”之取向 勝任力素質(zhì)Abstract:The optimal distribution of human resources is to assign the fittest worker to the right postAn effective way for making this goal to come true is to import the personnel assessment to the course of people selecting for the corporationThis research rando

3、mly chose 200 subjects from two different types of the posts (the tropism of persons or objects) in the corporationBy the way of psychological test，it studied and analyzed their general abilities，motivations，personalities and professional interestsIt discovered some obvious differences from the dime

4、nsions of total ability，logical thinking，counting，data processing，solving problems，studying and skillBut on the dimensions of closing to people，extroversion or introversion，affair，management and sociality ,there was no obvious differenceIt hopes that this conclusion has some referenced value to the

5、people selecting in the futureKey Words: match of worker and his post personnel assessment the tropism of persons the tropism of objects competency1 引言1.1 問(wèn)題的陳述現(xiàn)代社會(huì)的激烈競(jìng)爭(zhēng)和種種挑戰(zhàn)，實(shí)質(zhì)上是知識(shí)和智力的競(jìng)爭(zhēng)，也就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。所謂“得人才者，得天下”，準(zhǔn)確有效地挖掘和使用人才，實(shí)現(xiàn)人職匹配，已成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。 人職匹配包含兩層意思：一是指某個(gè)人的能力完全能勝任該崗位的要求，即所謂人得其職；二是指崗位所要求的能力這個(gè)

6、人完全具備，即所謂職得其人。人職匹配原理指人的能力與崗位要求的能力完全匹配，這種匹配包含著“恰好”的概念，二者的對(duì)應(yīng)使人的能力發(fā)揮得最好，崗位的工作任務(wù)也完成得最好。人職匹配原理的核心因素是：最優(yōu)的不一定是最匹配的，最匹配的才是最優(yōu)的選擇。即職得其才，才得其職，人職匹配，效果最優(yōu)?，F(xiàn)代企業(yè)是由許多不同層次、不同部門的崗位網(wǎng)絡(luò)所組成的。由于每一個(gè)崗位的工作性質(zhì)、工作內(nèi)容、技術(shù)難度和責(zé)任都不盡相同，所以對(duì)任職者的素質(zhì)要求也不同。由此，人與崗位的匹配問(wèn)題已經(jīng)成為現(xiàn)代人力資源管理的重大研究主題。1越來(lái)越多的企業(yè)將科學(xué)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)引入自身選賢任能的過(guò)程之中，通過(guò)全面了解求職者的各項(xiàng)心理素質(zhì)、人格特征，

7、從中選拔出能與工作崗位的各項(xiàng)素質(zhì)要求匹配的任職者。1.2 相關(guān)理論綜述 人職匹配原理 國(guó)外研究表明：?jiǎn)T工的工作績(jī)效=工作能力因素×工作動(dòng)力因素。也就是說(shuō)，工作績(jī)效與工作能力、工作動(dòng)力成正比。能力越高，動(dòng)力越高，績(jī)效越高。尤其是“動(dòng)力因素”可以大大提高員工的工作績(jī)效。而個(gè)人的能力包含工作能力因素和工作動(dòng)力因素：工作能力因素是指所聘人員具有符合工作要求、勝任工作的能力（人與職匹配），包括知識(shí)、技能、獲得新知識(shí)技能的潛能。表明一個(gè)人具有“能做”的因素，以此來(lái)判斷某個(gè)人是否具備勝任某項(xiàng)工作的條件，它可以通過(guò)面試、測(cè)試和可核實(shí)的信息來(lái)了解。工作動(dòng)力因素是指所聘人員認(rèn)同組織價(jià)值觀、文化觀（人與組

8、織匹配）。表示某人是否具有“愿做”某事的條件，包括動(dòng)機(jī)、職業(yè)興趣和其它個(gè)人品質(zhì)，以此來(lái)判斷某人是否適合做某項(xiàng)工作。這種因素比工作能力因素更難測(cè)定，更需要借助心理測(cè)驗(yàn)來(lái)判斷。 特性因素理論 由美國(guó)的帕森斯初創(chuàng)，由威廉森所發(fā)展?！疤匦浴笔侵?jìng)€(gè)人的生理和心理特點(diǎn)，“因素”是指職業(yè)的用人要求。他們認(rèn)為，每一個(gè)體都具有獨(dú)特的能力和特質(zhì)，不同的職業(yè)崗位需要不同特性的人，而該理論正是旨在尋求個(gè)人的“特性”與具體職業(yè)要求之間最佳程度的匹配。理論上說(shuō)，它能夠給需要完成的工作和需要工作的人之間提供巧妙的匹配，使適當(dāng)?shù)娜顺袚?dān)適當(dāng)?shù)穆殬I(yè)，充分發(fā)揮每個(gè)人的作用，最大限度地提高工作效率。2 素質(zhì)概念“素質(zhì)”“Testin

9、g competence rather than intelligence”中。麥克利蘭認(rèn)為，傳統(tǒng)的性向測(cè)驗(yàn)和知識(shí)測(cè)驗(yàn)并不能預(yù)測(cè)一個(gè)人在工作中一定會(huì)取得成功。1970年，當(dāng)時(shí)美國(guó)政府需要麥克利蘭幫助他們甄選駐外外交官（FISO）,麥克利蘭研究小組采用了行為事件訪談法（Behavioral Event Interview,BEI）收集信息，試圖研究影響外交官工作績(jī)效的因素，即哪些因素能夠預(yù)測(cè)某一外交官能夠在未來(lái)工作中取得較大的成功。通過(guò)一系列總結(jié)與分析，麥克利蘭小組得出作為一名杰出的外交官與一般勝任者在行為和思維方式上的差異，從而找出了FISO的素質(zhì)。素質(zhì)又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)

10、動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，它反映的是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的員工的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效差異的個(gè)人特征。在心理學(xué)上，可以引入素質(zhì)冰山理論（見(jiàn)圖11）加以說(shuō)明：行 為如客戶滿意價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我角色個(gè)性、品質(zhì)內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)潛能素質(zhì)如自信如靈活性如成就導(dǎo)向知識(shí)、技能表象的潛在的圖11 素質(zhì)冰山模型在圖中，作為冰山水面下的部分，就是我們通常所指的人的“潛能”，從上到下的深度不同，則表示被挖掘與感知的難易程度不同。在水下越深，通常越不容易被挖掘與感知。而在水面上的表象部分，即人的知識(shí)、技能與行為，則易于被感知。

11、素質(zhì)的內(nèi)容除了包括冰山水面下的潛能部分，還包括水面上人的知識(shí)與技能部分。 邁爾斯布瑞格斯類型指標(biāo)(Myers-Briggs Type Indicator，MBTI) 提出四個(gè)維度(1) 社交傾向：外向型或內(nèi)向型 (E或I)外向型指?jìng)€(gè)體對(duì)人友好，能夠影響別人，常常富有進(jìn)取心，希望改變這個(gè)世界。外向者需要這樣的工作環(huán)境：富于變化和活動(dòng)傾向，能夠和其他人在一起，并能給他們帶來(lái)相當(dāng)豐富的體驗(yàn)和經(jīng)歷。 內(nèi)向型被描述為羞怯而且退縮，關(guān)注于對(duì)世界的認(rèn)識(shí)和了解。內(nèi)向者更喜歡的工作環(huán)境：安靜而專一，能讓他們獨(dú)處一處，使他們有機(jī)會(huì)對(duì)有限的體驗(yàn)進(jìn)行深度探索和挖掘。 (2) 資料收集：領(lǐng)悟型或直覺(jué)型 (S或N) 領(lǐng)悟

12、型人不喜歡新問(wèn)題，除非有規(guī)范化的辦法來(lái)解決這些問(wèn)題；他們喜歡已經(jīng)建構(gòu)好了的常規(guī)作法，他們需要高度的封閉性，對(duì)細(xì)節(jié)問(wèn)題表現(xiàn)出耐心，擅長(zhǎng)精耕細(xì)作。 直覺(jué)型人則喜歡解決新問(wèn)題，不喜歡重復(fù)同樣的工作，喜歡跳躍性地得出結(jié)論，對(duì)常規(guī)細(xì)節(jié)缺乏耐心，不喜歡在細(xì)枝末節(jié)上花費(fèi)時(shí)間。 (3) 決策偏好：情感型或思維型 (F或T) 情感型人體察他人與他人的情感世界，喜歡和諧，不時(shí)需要獲得表?yè)P(yáng)與認(rèn)可，不喜歡告訴別人不愉快的事情，富有同情心，常能與絕大多數(shù)的人相處很好。 思維型人則對(duì)他人的情感世界不感興趣或難以動(dòng)情，他們喜歡邏輯分析，安排事情井井有條。在必要時(shí)，他們可以斥責(zé)甚至開(kāi)除員工，可能讓人覺(jué)得冰冷，通常只與其他思維

13、型人相處得好。 (4) 決策風(fēng)格：感知型或判斷型 (R或J) 感知型人充滿了好奇心、主動(dòng)性、靈活性、變通性和包容性。他們凡事把開(kāi)始視為至關(guān)重要，所以傾向于延遲決策，希望等了解所有信息之后，才開(kāi)始工作。 而判斷型人則堅(jiān)決果斷、目標(biāo)明確和嚴(yán)格要求，是良好的計(jì)劃者。他們關(guān)注于完成一項(xiàng)任務(wù)，能夠迅速作出決策，只想得到那些對(duì)工作開(kāi)展十分必要的信息。在這些傾向的基礎(chǔ)上，得到了十六種人格類型的描述。下面總結(jié)了其中一部分內(nèi)容：表1-1 MBTI人格類型的范例類型描述INFJ（內(nèi)向，直覺(jué)，情感，判斷）沉著堅(jiān)定，有責(zé)任心，關(guān)注他人。這種人的優(yōu)勢(shì)在于持之以恒，思維獨(dú)特，對(duì)任何必要和想要的東西都有一種做事的沖動(dòng)。常常

14、因?yàn)樽约汉敛煌讌f(xié)的做事原則而受到尊重。ESTP（外向，領(lǐng)悟，思維，感知）心直口快但有時(shí)粗心大意。這種人能直面現(xiàn)實(shí)，很少焦慮緊張或擔(dān)驚受怕。他們隨遇而安，對(duì)任何事都能泰然處之。擅長(zhǎng)那些需要進(jìn)行分解組合的事情。ISFP（內(nèi)向，領(lǐng)悟，情感，感知）敏感而溫和，謙遜且羞怯，待人十分友好。這種人非常不喜歡意見(jiàn)分歧，而且力圖回避它們。他們是忠實(shí)的追隨者，而且常常讓事情干起來(lái)很放松。ENTJ（外向，直覺(jué)，思維，判斷）熱情而友好，直率而果斷，通常擅長(zhǎng)任何需要推理和智能的任務(wù)，但有時(shí)可能對(duì)自己的能力水平估計(jì)過(guò)高。 MBTI對(duì)管理者的幫助： 這些人格類型會(huì)影響到個(gè)體的社會(huì)交往和處理問(wèn)題的方式方法；MBTI還可以幫助

15、管理者選擇與某種具體工作類型最匹配的員工?？傊?，在理解人格和預(yù)測(cè)個(gè)體行為方面，MBTI可以是一種很有用的工具。4 霍蘭德的人格工作匹配理論理解個(gè)體差異的主要價(jià)值恐怕在于人員選擇。如果管理者能夠考慮把人格類型與工作進(jìn)行匹配，則可以擁有更高業(yè)績(jī)水平和更滿意的員工。被引用最多的人格工作匹配理論由心理學(xué)家約翰.霍蘭德（John Holland）提出，他認(rèn)為員工對(duì)工作滿意與否，以及他的離職可能性，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配程度。他劃分了六種基本的人格類型，下表對(duì)這六種類型進(jìn)行了描述，列舉了它們的人格特點(diǎn)以及相應(yīng)的職業(yè)范例：表1-2 霍蘭德的人格類型與職業(yè)范例類型人格特點(diǎn)職業(yè)范例現(xiàn)實(shí)型偏好需要技

16、能、力量與協(xié)調(diào)性的身體活動(dòng)害羞、真誠(chéng)、持久、穩(wěn)定、順從、實(shí)際機(jī)械師、鉆井操作工、裝配線工人、農(nóng)場(chǎng)主研究型偏好需要思考、組織和理解的活動(dòng)分析、創(chuàng)造、好奇、獨(dú)立生物學(xué)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、數(shù)學(xué)家、新聞?dòng)浾呱鐣?huì)型偏好能夠幫助他人和開(kāi)發(fā)他人潛能的活動(dòng)社交、友好、合作、理解社會(huì)工作者、教師、咨詢顧問(wèn)、臨床心理學(xué)家傳統(tǒng)型偏好規(guī)范有序、清楚明確的活動(dòng)順從、高效、實(shí)際、缺乏想象力、缺乏靈活性會(huì)計(jì)、業(yè)務(wù)經(jīng)理、銀行出納員、檔案管理員企業(yè)型偏好有機(jī)會(huì)影響他人和獲得權(quán)力的言語(yǔ)活動(dòng)自信、雄心進(jìn)取、精力充沛、支配他人律師、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人、公關(guān)專家、小企業(yè)經(jīng)理藝術(shù)型偏好那些需要?jiǎng)?chuàng)造性表現(xiàn)的、模糊朦朧且無(wú)規(guī)則可循的活動(dòng)富于想象力、無(wú)序

17、、理想主義、情緒化、不實(shí)際畫家、音樂(lè)家、作家、室內(nèi)裝潢設(shè)計(jì)師 霍蘭德理論的核心觀點(diǎn)是：(1)個(gè)體之間在人格方面存在著本質(zhì)差異；(2)工作具有不同的類型；(3)當(dāng)工作環(huán)境與人格類型協(xié)調(diào)匹配時(shí)，個(gè)體會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更少的離職可能性。有證據(jù)表明，當(dāng)員工的職業(yè)興趣與崗位相匹配時(shí)，滿意度最高，離職率最低。例如，社會(huì)型的人應(yīng)該從事社會(huì)型的工作；而傳統(tǒng)型的人應(yīng)該從事傳統(tǒng)型的工作，等等。另外，職業(yè)興趣可以用一個(gè)六邊形來(lái)表示。六邊形的職業(yè)興趣按順序出現(xiàn)：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、企業(yè)型、傳統(tǒng)型，然后回到現(xiàn)實(shí)型。CRR 現(xiàn)實(shí)型I 研究型A 藝術(shù)型S 社會(huì)型E 企業(yè)型C 傳統(tǒng)型ASIE圖12 Holl

18、and職業(yè)興趣正六邊形模型研究表明，在六邊形中兩個(gè)職業(yè)興趣距離越近，它們之間就越協(xié)調(diào)。相鄰的個(gè)性是最相近的。（如圖12所示）因此，一個(gè)現(xiàn)實(shí)型的人做一項(xiàng)研究型的工作比從事社會(huì)型的工作更適合，也更快樂(lè)。42 研究方法本論文主要研究企業(yè)兩大崗位類型為了做到人職匹配，而在一般能力、動(dòng)機(jī)傾向、人格特征和職業(yè)興趣方面對(duì)不同崗位勝任者素質(zhì)的要求存在哪些顯著差異。其中一類變量包括總體能力、言語(yǔ)理解、判斷推理等21項(xiàng)維度，而另一類變量則指“人”之取向與“物”之取向的兩大崗位類型?！叭恕敝∠虻膷徫恢饕c具體的人打交道，多從事以人為對(duì)象的工作，如銷售、公關(guān)拓展、客戶服務(wù)等7，在這類崗位上工作的人通常樂(lè)于與他人交流

19、和溝通，口才好，有較強(qiáng)的影響和控制他人的愿望；“物”之取向的崗位則主要與現(xiàn)實(shí)的事務(wù)打交道，多從事以物為對(duì)象的工作，如財(cái)務(wù)、檔案管理、工程技術(shù)等7，在這類崗位工作的人通常對(duì)數(shù)字、文字、技術(shù)研究等有偏好，工作細(xì)心、有條理、有耐性，能很好地安排、規(guī)劃事務(wù)和進(jìn)行科研工作。 2.1 研究對(duì)象從中新藥業(yè)天津第六中藥廠、中國(guó)銀行天津市分行、天津津?yàn)I發(fā)展股份有限公司、天津移動(dòng)通信有限責(zé)任公司、天津順馳建設(shè)有限公司、中德住房?jī)?chǔ)蓄銀行六家企業(yè)隨機(jī)選取了200名崗位應(yīng)聘成功者作為研究對(duì)象，其中“人”之取向與“物”之取向的兩類崗位各100人，且200名被試中男女比例分配為64%和36%。具體構(gòu)成見(jiàn)下圖：2.2 測(cè)評(píng)工

20、具簡(jiǎn)介 企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)理論框架企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)（以下簡(jiǎn)稱系統(tǒng)）是由國(guó)家人事部組織北京師范大學(xué)、北京大學(xué)、中科院心理研究所、各地人才考評(píng)機(jī)構(gòu)和各類企業(yè)，歷時(shí)三年，共花費(fèi)200多萬(wàn)元研制出來(lái)的，該系統(tǒng)抽樣共抽取了34個(gè)大、中、小城市，204家企業(yè)的3681人，其中有效結(jié)果為180家企業(yè)的2796個(gè)有效樣本作為中國(guó)企業(yè)管理者的常模。這套系統(tǒng)經(jīng)過(guò)在全國(guó)的實(shí)踐應(yīng)用，證明有很高的效度和信度，對(duì)于企業(yè)的人員評(píng)價(jià)和人力資源管理工作有著很強(qiáng)的指導(dǎo)意義。該系統(tǒng)綜合性地對(duì)企業(yè)管理者從事管理活動(dòng)應(yīng)具備的基本特征予以定量和定性評(píng)價(jià)，其功能在于“知人善任”：通過(guò)測(cè)量達(dá)到客觀的“知人”，通過(guò)評(píng)價(jià)做到適時(shí)的“善任”

21、。系統(tǒng)構(gòu)成：動(dòng)力 + 人格 + 能力，即測(cè)查管理者的基本素質(zhì)，它是影響管理行為有效性的內(nèi)因。在傳統(tǒng)的人才評(píng)價(jià)工作中，人們常常只是關(guān)注個(gè)人的能力狀況，而對(duì)個(gè)人的非智力因素（內(nèi)在動(dòng)力、行為風(fēng)格等個(gè)性特征）則較少予以重視，或是缺乏考察個(gè)人的非智力因素的有效和實(shí)用的方法。其實(shí)，個(gè)人的非智力因素會(huì)直接或間接地影響到個(gè)人的工作作風(fēng)、工作效率、人際關(guān)系，影響到各項(xiàng)能力特長(zhǎng)和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和編制過(guò)程中，比較重視對(duì)個(gè)人非智力因素的考察，專門從“動(dòng)力+人格”兩個(gè)角度考察個(gè)人的非智力因素，結(jié)合對(duì)個(gè)人的智力因素“能力傾向”的考察，從而對(duì)個(gè)人取得更加全面的認(rèn)識(shí)和判斷。.1 管理者的能力因素(1)能力因

22、素的含義是管理者順利、有效地完成管理活動(dòng)所必需的基本心理特征和基礎(chǔ)，是管理者處理信息、判斷管理事務(wù)、處理管理問(wèn)題的前提，是管理行為有效性的必備條件之一。(2)能力的結(jié)構(gòu)層次基本智力素質(zhì) + 管理才能和技巧 + 專門管理知識(shí) 基本智力素質(zhì)管理活動(dòng)所必要的基本認(rèn)知能力，包括語(yǔ)言理解和表達(dá)能力、數(shù)量關(guān)系能力、思維能力、問(wèn)題解決能力、創(chuàng)造性等。 管理才能和技巧在管理實(shí)踐中形成的管理技能或技法，如計(jì)劃、組織、溝通等技巧；與管理經(jīng)歷、知識(shí)和智力水平等關(guān)系很大。 專門的管理知識(shí)有關(guān)管理業(yè)務(wù)的知識(shí)和信息。.2 管理者的動(dòng)力因素(1)動(dòng)力因素含義與管理者的自身需要相聯(lián)系的因素，它決定管理者行為的目的性、指向性、

23、堅(jiān)持性和努力程度，是管理者從事管理活動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)力和積極性的源泉。(2)主要成分組織行為動(dòng)機(jī) + 職業(yè)興趣² 組織行為動(dòng)機(jī)管理者引發(fā)和維持自己的管理活動(dòng)，并將管理活動(dòng)導(dǎo)向組織目標(biāo)，以滿足組織需要的愿望。 職業(yè)興趣后天形成和發(fā)展起來(lái)的，比較穩(wěn)定的與職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的興趣。如果職業(yè)興趣與管理活動(dòng)相一致，有利于管理者在管理活動(dòng)中充滿熱情，發(fā)揮較高的積極性。.3 管理者的人格特點(diǎn)與管理者行為方式直接相關(guān)聯(lián)的人格特征，是管理者對(duì)客觀管理現(xiàn)實(shí)的一般態(tài)度和穩(wěn)定的行為風(fēng)格，管理者的人格特點(diǎn)和行事風(fēng)格是影響管理效果的重要因素之一。.4 管理者因素的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)(1)三大管理因素(能力、動(dòng)力和人格)在管理者身上

24、是有機(jī)地結(jié)合在一起的，它們是在相互作用過(guò)程中逐步形成和發(fā)展的。(2)管理者的三大因素在具體管理情景中的相互作用形成了管理者各種各樣的社會(huì)及管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)(如圖2-3所示)。(3)管理者的社會(huì)及管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)影響管理者的能力、動(dòng)力和人格，尤其對(duì)能力的影響尤為顯著。圖2-3 三維心理結(jié)構(gòu)模型能 力動(dòng) 力人 格社會(huì)與管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)社會(huì)與管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)社會(huì)與管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)生活需求興趣偏好領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)價(jià)值取向. . . .業(yè)務(wù)知識(shí)專業(yè)技能基本管理技能基本智力素質(zhì)認(rèn)知方式. .自我概念行為風(fēng)格情緒調(diào)控.5 管理者因素的相互關(guān)系相對(duì)于管理績(jī)效而言，管理者三大因素的作用是不同的。(1)動(dòng)力和人格是內(nèi)隱的、根源特質(zhì)，預(yù)測(cè)管理

25、者在沒(méi)有監(jiān)督情況下長(zhǎng)期的工作表現(xiàn)，決定了管理者的目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)的內(nèi)在一致性。在適應(yīng)環(huán)境、創(chuàng)造與環(huán)境的和諧性方面，人格也起著決定性的作用。(2)能力對(duì)管理績(jī)效的作用是直接的、外顯的，直接決定了管理者的行為效果。至于管理者行為是正向還是負(fù)向，是否能導(dǎo)致管理成功，則取決于管理者的目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的內(nèi)在一致性。(3)動(dòng)力、人格和能力之間是相互影響的。不同動(dòng)力水平、行為風(fēng)格的管理者，往往具有不同的能力水平和結(jié)構(gòu)；同樣，具有不同能力水平的管理者，也往往會(huì)有不同的動(dòng)力結(jié)構(gòu)和表現(xiàn)方式?？傊?，決定和影響管理或工作績(jī)效的管理者因素有三大方面，它們以特定組合方式構(gòu)成了每一個(gè)管理者的素質(zhì)結(jié)構(gòu)。三方面之間具有因果、交

26、互關(guān)系，因此，結(jié)合管理環(huán)境的因素，可以用來(lái)建立人才資源規(guī)劃系統(tǒng)，包括用來(lái)選拔、安置、提升等。.6 理論框架的綜合模型從以上的論述來(lái)看，要有效地評(píng)價(jià)和判斷管理人員，應(yīng)從以下三個(gè)方面進(jìn)行考察：表2-1 測(cè)評(píng)因素對(duì)照表預(yù)測(cè)管理者取得成功的要素系統(tǒng)中對(duì)應(yīng)的測(cè)查要素是否具有較高的從事管理工作的堅(jiān)持性、主動(dòng)性和積極性動(dòng)力因素是否具備勝任管理工作的基本能力能力因素能否建設(shè)性地適應(yīng)環(huán)境、改變環(huán)境，與環(huán)境達(dá)到和諧的發(fā)展人格和環(huán)境因素盡管管理者的動(dòng)力、能力、人格及管理環(huán)境因素之間是交互作用的，并都會(huì)對(duì)管理者的上述三方面特征產(chǎn)生影響，但相對(duì)來(lái)說(shuō)，管理者的動(dòng)力因素主要說(shuō)明了管理者是否具備了第一個(gè)特征，管理者的能力因素

27、主要說(shuō)明了管理者是否具備了第二個(gè)特征，而人格因素與環(huán)境因素則主要說(shuō)明了管理者能否與環(huán)境達(dá)成和諧的統(tǒng)一。 企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)構(gòu)成及分測(cè)驗(yàn)各維度的操作定義(1)企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)構(gòu)成表2-2 測(cè)評(píng)工具一覽表測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)驗(yàn)名稱動(dòng)力組織行為動(dòng)機(jī)職業(yè)興趣社會(huì)愿望量表管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)人格行為風(fēng)格管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)?zāi)芰芾頋撃?能力傾向企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)幾個(gè)需要特別說(shuō)明的問(wèn)題: 在對(duì)企業(yè)管理人員測(cè)評(píng)過(guò)程中，與管理工作相關(guān)的知識(shí)是一個(gè)重要的因素，但因其門類繁多，概括化和可遷移的范圍相對(duì)狹窄，通過(guò)學(xué)習(xí)和培訓(xùn)可以很快提高，并已有專門的考試進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，因此未在系統(tǒng)中包括。 系統(tǒng)是一個(gè)開(kāi)放的系統(tǒng)。針對(duì)管理者

28、的業(yè)務(wù)知識(shí)、管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、社會(huì)背景等影響管理行為的因素，盡管系統(tǒng)未包含專門的測(cè)評(píng)工具，但在對(duì)管理行為進(jìn)行分析、評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)時(shí)，可以將它們作為重要的參考因素。 企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)中，有針對(duì)地設(shè)計(jì)了與管理活動(dòng)密切相關(guān)的五個(gè)維度，而對(duì)諸如知覺(jué)速度、空間關(guān)系、動(dòng)作協(xié)調(diào)與準(zhǔn)確性等與管理活動(dòng)沒(méi)有普遍的直接關(guān)系的因素，則沒(méi)有納入測(cè)驗(yàn)中。 社會(huì)愿望量表實(shí)際測(cè)查的是管理者組織行為動(dòng)機(jī)，由于“動(dòng)機(jī)”一詞較為敏感，因而采用現(xiàn)在的測(cè)驗(yàn)名稱。 考慮到人格概念的復(fù)雜性和多義性，特別是在實(shí)際應(yīng)用中容易造成人們的誤解，所以我們借用“行為風(fēng)格”的概念，并將測(cè)查人格的測(cè)評(píng)工具定名為管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)。 (2)分測(cè)驗(yàn)及其各維度的操

29、作定義 企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)用于考察從事管理活動(dòng)所必需的一般能力，可以反映被測(cè)者的思維反應(yīng)速度、考慮問(wèn)題的條理清晰性和學(xué)習(xí)掌握新知識(shí)的能力，不僅可以較好地預(yù)測(cè)他能否勝任管理工作，而且可以發(fā)現(xiàn)他發(fā)展的潛力。它包含以下5個(gè)維度：l 言語(yǔ)理解維度主要考察管理人員是否善于運(yùn)用語(yǔ)言文字進(jìn)行交流和思考，能否迅速而準(zhǔn)確地理解文字材料內(nèi)涵的能力。l 判斷推理維度 主要考察管理人員是否善于發(fā)現(xiàn)和理解事物間的關(guān)系，能否利用有關(guān)信息對(duì)所面臨的問(wèn)題進(jìn)行分析和判斷。l 數(shù)量關(guān)系維度主要考察管理人員是否善于理解、把握事物間的量化關(guān)系，以及解決數(shù)量關(guān)系問(wèn)題的技能技巧。本維度所涉及的數(shù)學(xué)知識(shí)僅限于對(duì)數(shù)據(jù)關(guān)系的簡(jiǎn)單分析、判斷和

30、基本運(yùn)算，不需要高深的數(shù)學(xué)知識(shí)。l 資料分析維度 主要考察管理人員對(duì)各種形式的圖表資料的綜合理解與分析能力。l 思維策略維度 主要考察管理人員是否善于從多種角度考慮問(wèn)題解決策略；能否發(fā)現(xiàn)重要問(wèn)題，創(chuàng)造性地解決問(wèn)題。 社會(huì)愿望量表用以考察管理人員與組織管理行為密切相關(guān)的動(dòng)機(jī)結(jié)構(gòu)特征及其強(qiáng)度，通過(guò)這些信息的有機(jī)組合，可以更進(jìn)一步了解管理人員管理目標(biāo)的設(shè)置、管理活動(dòng)的目的性和選擇性管理工作的主動(dòng)性、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)等一系列信息。它包含以下5個(gè)維度：l 權(quán)力動(dòng)機(jī) 在組織管理中，獲得、鞏固和利用權(quán)力的內(nèi)在需要，試圖以自己的思想、意圖影響控制他人和環(huán)境的欲望。管理人員的權(quán)力動(dòng)機(jī)有兩種形式：個(gè)人權(quán)力動(dòng)機(jī)和組織權(quán)力動(dòng)

31、機(jī)。l 爭(zhēng)取成功 面對(duì)任務(wù)情境時(shí)，朝向高標(biāo)準(zhǔn)、設(shè)置具有挑戰(zhàn)性的工作目標(biāo)，并為實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)進(jìn)行艱苦努力，希望獲得優(yōu)秀成績(jī)的欲望。所包含的內(nèi)容是：為自己設(shè)立優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)并為之奮斗，有強(qiáng)烈的自信心。l 回避失敗面臨任務(wù)情境時(shí)存在的回避困難、挫折和失敗的心理傾向。所包含的內(nèi)容是：害怕、擔(dān)心失??；遇到困難、挫折、失敗感到沮喪失望，并希望獲得幫助。它逆向反映對(duì)待困難和失敗的承受能力。l 風(fēng)險(xiǎn)決策面對(duì)不確定情境時(shí)，敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)、駕馭情景并進(jìn)行決策的傾向性。所包含的內(nèi)容是：偏好新奇、挑戰(zhàn)性的工作、敢為和冒險(xiǎn)決策。l 親和動(dòng)機(jī)在群體工作和生活中，愿意與他人交往，并建立親密關(guān)系的需要。所包含的內(nèi)容：愿與他人交往，愿參

32、加社交活動(dòng)。 管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)用于考察影響管理人員行為風(fēng)格的人格（個(gè)性）因素特征，這里所謂的人格因素是指一個(gè)人在適應(yīng)環(huán)境過(guò)程中形成的習(xí)慣化了的獨(dú)特的思維方式與行為模式，是一個(gè)人對(duì)待現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為方式中表現(xiàn)出來(lái)的較為穩(wěn)定的有核心意義的個(gè)性心理特征。它包含以下4個(gè)維度：l 外傾-內(nèi)傾維度主要考察管理人員在認(rèn)識(shí)世界時(shí)的方向性，反映了被測(cè)者從何處獲得心理能量，并將心理能量釋放到何處。外傾者主要定向于外部世界，傾向于把他們的知覺(jué)和判斷集中于人和事上，他們是活動(dòng)定向的，具有易溝通、好交際的特點(diǎn)。內(nèi)傾者主要定向于內(nèi)部世界，傾向于把知覺(jué)和判斷集中于觀念和思想上，他們更多地依賴于持久的觀念而不是暫時(shí)的外部事

33、件。l 感覺(jué)-直覺(jué)維度主要考察管理人員如何看待現(xiàn)實(shí)和接受信息，反映了被測(cè)者認(rèn)識(shí)世界的方式。感覺(jué)型的人依賴于感覺(jué)過(guò)程，把注意力集中于當(dāng)前的事實(shí)與事件，細(xì)致而具有敏銳的觀察力，更加關(guān)注具體問(wèn)題和事物的細(xì)節(jié)。直覺(jué)型的人更多地依賴于不太顯而易見(jiàn)的直覺(jué)過(guò)程，他們更加關(guān)注事物的意義和事物間的關(guān)系，有可能強(qiáng)烈地尋求可能性而忽略現(xiàn)實(shí)，注重整體而不關(guān)心細(xì)節(jié)。l 思考-情感維度主要考察管理人員的判斷方式，反映了被測(cè)者如何做出決定的依據(jù)與原則。思考型的人主要是以邏輯推理為基礎(chǔ)，通過(guò)思維進(jìn)行決策。這種人的特點(diǎn)是客觀、現(xiàn)實(shí)、注重正確合理的原則。情感型的人主要是通過(guò)權(quán)衡問(wèn)題的相對(duì)價(jià)值和利益進(jìn)行決策。他們?cè)谂袛鄷r(shí)依賴于對(duì)個(gè)

34、人價(jià)值觀或群體價(jià)值觀的理解，在決策時(shí)往往照顧到他人的情況，更多考慮人而不是技術(shù)。l 判斷-知覺(jué)維度主要考察管理人員行動(dòng)的風(fēng)格，反映了被測(cè)者的適應(yīng)性、開(kāi)放性、組織性和計(jì)劃性。判斷型的人通常使用判斷過(guò)程（思考或情感中的一種）處理外部世界。他們著重于進(jìn)行決策、尋求結(jié)論、計(jì)劃操作等活動(dòng)。知覺(jué)型的人喜歡使用知覺(jué)過(guò)程（感覺(jué)或直覺(jué)中的一種）處理外部世界。他們把注意力集中于獲取外部信息上，具有開(kāi)放、好奇的特征，適應(yīng)性強(qiáng)而條理性弱。 管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)用于考察管理人員職業(yè)興趣特征，可以幫助用人單位確定不同類型的管理活動(dòng)與不同人的興趣傾向之間的匹配關(guān)系，為實(shí)現(xiàn)“恰當(dāng)?shù)娜藦氖虑‘?dāng)?shù)墓ぷ鳌碧峁┛煽康囊罁?jù)。它包含以下6

35、個(gè)維度：l 藝術(shù)取向喜歡藝術(shù)性工作的傾向。這種取向類型的人往往具有某些藝術(shù)的天分和愛(ài)好，喜歡創(chuàng)造性的工作，富于想象力。在管理工作中，往往表現(xiàn)為獨(dú)立、開(kāi)放。l 事務(wù)取向喜歡傳統(tǒng)性的工作的傾向，如會(huì)計(jì)、秘書(shū)、辦事員等。這種取向類型的人樂(lè)于整理、安排事務(wù)。相對(duì)而言，在管理工作中較為細(xì)致和嚴(yán)謹(jǐn)。l 經(jīng)營(yíng)取向喜歡諸如推銷、服務(wù)、管理類型工作的傾向。這類人通常喜歡影響、控制他人。相對(duì)而言，在管理工作中較為務(wù)實(shí)和強(qiáng)調(diào)結(jié)果。l 研究取向喜歡各種研究性工作的傾向。這類人通常喜歡解決問(wèn)題；喜歡同觀念打交道。l 技能取向喜歡現(xiàn)實(shí)性的實(shí)在工作的傾向。這類人通常具有機(jī)械技能和體力，喜歡戶外工作，樂(lè)于使用各種工具及其設(shè)備

36、。l 社交取向喜歡社會(huì)交往性工作的傾向。這類人通常喜歡周圍有別人存在，對(duì)別人的事很有興趣，樂(lè)于幫助別人解決問(wèn)題。 企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)主要工具的測(cè)量學(xué)指標(biāo)(1)信度研究：主要包括同質(zhì)性信度、分半信度和再測(cè)信度。表2-3 測(cè)驗(yàn)的信度指標(biāo)測(cè)驗(yàn)名稱維度同質(zhì)性信度分半信度再測(cè)信度社會(huì)愿望量表權(quán)利動(dòng)機(jī)0.700.700.76回避失敗0.800.790.80爭(zhēng)取成功0.810.830.86風(fēng)險(xiǎn)決策0.780.790.86親和動(dòng)機(jī)0.810.840.75職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)藝術(shù)0.890.820.80習(xí)俗0.870.790.68經(jīng)營(yíng)0.860.720.82研究0.920.790.85技能0.920.860.80社會(huì)

37、0.840.670.77行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)一般心理傾向0.800.800.83接受信息方式0.740.740.73處理信息方式0.720.740.71行動(dòng)方式0.690.670.79能力傾向測(cè)驗(yàn)言語(yǔ)能力0.57推理能力0.78數(shù)量計(jì)算0.69資料分析0.49思維測(cè)略0.28總分0.88 結(jié)果表明：在四個(gè)測(cè)驗(yàn)的21個(gè)分量表中，大多數(shù)測(cè)驗(yàn)的同質(zhì)性信度和三個(gè)非能力測(cè)驗(yàn)的再測(cè)信度都比較理想，表明了該測(cè)驗(yàn)工具具有良好的穩(wěn)定性。 (2)效度研究 構(gòu)想效度與內(nèi)容效度 根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)工具的具體情況，分別進(jìn)行了測(cè)驗(yàn)內(nèi)各維度間的相關(guān)分析、因素分析、與其他測(cè)驗(yàn)的相關(guān)分析以及多特質(zhì)多方法矩陣分析等等，結(jié)果表明測(cè)評(píng)工具具有良好

38、的構(gòu)想和內(nèi)容效度。 預(yù)測(cè)效度根據(jù)不同的目的獲得了一些有實(shí)際意義的結(jié)果。l 測(cè)驗(yàn)的診斷功能方面² 反饋意見(jiàn)訪談1997年4月，召集北京市常模抽樣的19家企業(yè)的主管人事的領(lǐng)導(dǎo)，聽(tīng)取反饋意見(jiàn)。經(jīng)過(guò)企業(yè)主管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)參測(cè)人員的評(píng)價(jià)與實(shí)際測(cè)評(píng)結(jié)果之間的一致性比較，評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確率達(dá)到75以上。² 問(wèn)卷調(diào)查在一項(xiàng)研究中，提供測(cè)評(píng)報(bào)告后，采用問(wèn)卷調(diào)查了60多家企業(yè)的主管人事的高層領(lǐng)導(dǎo)共103人。表2-4 評(píng)價(jià)報(bào)告反映管理人員特征和概貌程度高 層 領(lǐng) 導(dǎo)人 事 經(jīng) 理總 體頻數(shù)%累積%頻數(shù)%累積%頻數(shù)%累積%非常準(zhǔn)確000122111較準(zhǔn)確186464445961626061一般829932634

39、95343394較不準(zhǔn)確2710034995599非常不準(zhǔn)001001110011100結(jié)果表明：高層領(lǐng)導(dǎo)和中層人事管理人員對(duì)受試者的診斷基本肯定。² 實(shí)際檢驗(yàn)在采用系統(tǒng)服務(wù)過(guò)程中，對(duì)北京某房地產(chǎn)公司30名中層管理者進(jìn)行了四項(xiàng)測(cè)驗(yàn)并撰寫了綜合報(bào)告。在提交綜合報(bào)告時(shí)隱去了受測(cè)者的個(gè)人信息，由主管人事的副總和人事部經(jīng)理根據(jù)綜合報(bào)告描述對(duì)參測(cè)者進(jìn)行匹配。表2-5 評(píng)價(jià)報(bào)告與上級(jí)評(píng)估的一致性評(píng)價(jià)人非常一致比較一致比較不一致非常不一致副總經(jīng)理81831人事經(jīng)理51960結(jié)果表明：兩名評(píng)價(jià)人的評(píng)估具有較高的一致性，評(píng)分者信度在.90以上。且80以上的測(cè)評(píng)報(bào)告被認(rèn)為符合受試者的特征。l 系統(tǒng)的預(yù)測(cè)

40、功能方面主要研究了人員選拔和安置兩方面。人員選拔和安置是企業(yè)內(nèi)部決定的工作，我們只是根據(jù)測(cè)驗(yàn)結(jié)果的綜合分析為企業(yè)用人提出建議。² 1995年，對(duì)原石油部某單位80余名后備干部的選拔進(jìn)行了試點(diǎn)測(cè)評(píng)，目前，約三分之一的測(cè)評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的員工已走上領(lǐng)導(dǎo)和管理崗位。² 1996年，上海某上市公司準(zhǔn)備提拔一名年輕干部為某部門總經(jīng)理，根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，我們認(rèn)為他更適合擔(dān)當(dāng)副職。由于多種原因，企業(yè)沒(méi)有采納我們的意見(jiàn)，仍將他提為正職。在任正職后，他不僅工作成效不佳，而且自己對(duì)工作也不滿意。最后企業(yè)決定將其降為副職，之后該管理人員各項(xiàng)工作十分出色，對(duì)現(xiàn)有工作崗位十分滿意。8 企業(yè)管理人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)施測(cè)

41、程序由主試人員嚴(yán)格按照系統(tǒng)中每項(xiàng)測(cè)驗(yàn)指導(dǎo)語(yǔ)的要求對(duì)每位被試進(jìn)行測(cè)試，被試人員對(duì)測(cè)驗(yàn)題目作答并將答案用鉛筆填涂到相應(yīng)答題卡的對(duì)應(yīng)信息點(diǎn)上。收集所有答題卡后，主試人員用泰興光電閱讀器（50U）閱讀答題卡，再用系統(tǒng)自帶的評(píng)分軟件處理出被試的測(cè)量結(jié)果，并存儲(chǔ)為Access數(shù)據(jù)庫(kù)文件。3 研究結(jié)果與分析本研究依據(jù)廣泛收集的大量調(diào)查統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，從一般能力、動(dòng)機(jī)傾向、人格特征、職業(yè)興趣四大方面對(duì)企業(yè)中兩類不同崗位應(yīng)聘成功者（“人”之取向與“物”之取向）進(jìn)行比較、分析，希望從中發(fā)現(xiàn)二者在各方面是否有顯著差異。（本研究所有數(shù)據(jù)均采用SPSS 8.0 for Windows計(jì)算機(jī)統(tǒng)計(jì)分析軟件處理）3.1 一般能力與

42、不同崗位勝任者的關(guān)系 不同崗位勝任者在總體能力等級(jí)方面比較表3-1 不同崗位勝任者在總體能力等級(jí)方面比較1等級(jí)2等級(jí)3等級(jí)4等級(jí)5等級(jí)6等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人2138201371100(10.50)(19.00)(10.00)(6.50)(3.50)(0.50)(50.00)物463811320100(23.00)(19.00)(5.50)(1.50)(1.00)0.00 (50.00)合計(jì)6776311691200 卡方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=21.969， df =5， p=.001 表3-1的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗

43、位類型勝任者的總體能力等級(jí)差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序?yàn)椋?中等以上評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（47.50%）、“人”之取向（39.50%）； 1等級(jí)評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（23.00%）、“人”之取向（10.50%）。 不同崗位勝任者在言語(yǔ)理解維度等級(jí)方面比較表3-2 不同崗位勝任者在言語(yǔ)理解維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人5720167100(28.50)(10.00)(8.00)(3.50)(50.00)物702163100(35.00)(10.50)(3.00)(1.50)(50.00)合計(jì)127412210200卡方檢

44、驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=7.501， df =3， p=.058表3-2的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的言語(yǔ)理解維度等級(jí)無(wú)顯著差異。 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級(jí)方面比較表3-3 不同崗位勝任者在判斷推理維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人662176100(33.00)(10.50)(3.50)(3.00)(50.00)物821431100(41.00)(7.00)(1.50)(0.50)(50.00)合方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=8.301， df =3， p=.040表3-3的檢

45、驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的判斷推理維度等級(jí)差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序?yàn)椋?中等以上評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（48.00%）、“人”之取向（43.50%）；A等級(jí)評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（41.00%）、“人”之取向（33.00%）。 不同崗位勝任者在數(shù)量關(guān)系維度等級(jí)方面比較表3-4 不同崗位勝任者在數(shù)量關(guān)系維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人6915115100(34.50)(7.50)(5.50)(2.50)(50.00)物86770100(43.00)(3.50)(3.50)0.00 (50.0

46、0)合方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=10.662， df =3， p=.014表3-4的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的數(shù)量關(guān)系維度等級(jí)差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序?yàn)椋?中等以上評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（46.50%）、“人”之取向（42.00%）；A等級(jí)評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（43.00%）、“人”之取向（34.50%）。 不同崗位勝任者在資料分析維度等級(jí)方面比較表3-5 不同崗位勝任者在資料分析維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人632089100(31.50)(10.00)

47、(4.00)(4.50)(50.00)物781282100(39.00)(6.00)(4.00)(1.00)(50.00)合計(jì)141321611200卡方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=8.050， df =3， p=.045表3-5的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的資料分析維度等級(jí)差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序?yàn)椋?中等以上評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（45.00%）、“人”之取向（41.50%）；A等級(jí)評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（39.00%）、“人”之取向（31.50%）。 不同崗位勝任者在思維策略維度等級(jí)方面比較表3-6 不同崗位勝任者在思維策略維度等級(jí)方面比

48、較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人55181611100(27.50)(9.00)(8.00)(5.50)(50.00)物821224100(41.00)(6.00)(1.00)(2.00)(50.00)合計(jì)137301815200卡方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=20.677， df =3， p=.000表3-6的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的思維策略維度等級(jí)差異顯著。其中等以上人數(shù)百分比結(jié)果由高到低的順序?yàn)椋?中等以上評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（47.00%）、“人”之取向（36.50%）；A等級(jí)評(píng)估項(xiàng)：“物”之取向（41.00%）

49、、“人”之取向（27.50%）。3.2 動(dòng)機(jī)與不同崗位勝任者的關(guān)系 不同崗位勝任者在權(quán)力動(dòng)機(jī)維度等級(jí)方面比較表3-7 不同崗位勝任者在權(quán)力動(dòng)機(jī)維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)E等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人825292612100(4.00)(12.50)(14.50)(13.00)(6.00)(50.00)物622273114100(3.00)(11.00)(13.50)(15.50)(7.00)(50.00)合計(jì)1447565726200卡方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=1.141， df =4， p=.888表3-7的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明

50、兩類不同崗位類型勝任者的權(quán)力動(dòng)機(jī)維度等級(jí)無(wú)顯著差異。 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級(jí)方面比較表3-8 不同崗位勝任者在回避失敗維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)E等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人212313124100(1.00)(6.00)(15.50)(15.50)(12.00)(50.00)物314283619100(1.50)(7.00)(14.00)(18.00)(9.50)(50.00)合計(jì)526596743200卡方檢驗(yàn)結(jié)果如下（雙尾）：2=1.461， df =4， p=.834表3-8的檢驗(yàn)結(jié)果表明：因?yàn)閜值0.05，證明兩類不同崗位類型勝任者的回避失敗維度等級(jí)無(wú)顯著差異。 不同崗位勝任者在爭(zhēng)取成功維度等級(jí)方面比較表3-9 不同崗位勝任者在爭(zhēng)取成功維度等級(jí)方面比較A等級(jí)B等級(jí)C等級(jí)D等級(jí)E等級(jí)合計(jì)（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）（百分比）人73237186100(3.50)(16.00)(18.50)(9.00)(3.00)(50.00)物162632206100(8.00