2022年領導干部述職報告

1、高品質文檔2022年領導干部述職報告 *廠為1968年籌建的一個大型*廠，有xxxxx，目前有728名正式職工，七個多種經(jīng)營單位，多種經(jīng)營單位有正式職工225人。xxx市地處山區(qū)，xxx水庫是目前全國最大的人工湖，掌握流域面積達9.25萬平方公里。xx廠位于*省*口市，聞名的道教圣地武當山就座落在*市境內。 *廠是三十多年的老廠，雖然積累了三十多年的運行管理閱歷，有一套完備的生產管理制度，但由于是國營企業(yè)，加之地處山區(qū)，信息閉塞，外部環(huán)境較差，因此多年來*廠的管理機構形成企業(yè)辦社會的管理模式，除了生產工作之外，象子女就業(yè)、幼兒入托、職工醫(yī)療、生活福利、離退休職工管理等，在工作之外，職工的生老病

2、死全部依托于企業(yè)，加之丹江口市經(jīng)濟比較落后，效益好的企業(yè)極少，地方政府吃企業(yè)的行為極其嚴峻，以工商、稅務、公安、檢查、法院等黨政系統(tǒng)無休無止地在企業(yè)盤查，使企業(yè)在經(jīng)濟上和精力上形成很大的損失。 對于企業(yè)內部，由于機構設置不合理，人員素養(yǎng)達不到要求，管理流程存在缺陷，進展的后勁不足，三項制度改革基本上未實行等問題，使企業(yè)形成了一個惰性很大、積疴很深的局面。1999年3 月我任廠長后，面對這種局面，從抓管理入手，取得了一些較好的效果，使大家看到了企業(yè)的盼望，加快了企業(yè)的進展步伐，增加了企業(yè)的分散力。不少做法是借鑒管理學和組織行為學的觀點，來加以律定的，實踐證明效果很好，現(xiàn)就一些做法和實效做簡要敘述

3、。 一、合理分工與放權的做法收到了實效 企業(yè)的管理千頭萬緒，做為廠長，一個人的精力和力量是有限的，上任伊始，便對全廠十三個科室、四個生產性分場、八個多種經(jīng)營單位的管理進行了分工，我自己只管理辦公室、勞資財務科和經(jīng)營開發(fā)科三個部門，其余部門和單位全部交由副職管理，一下子將自己從繁忙的事務中解脫出來，形成了我自己工作很輕松，副職們工作很繁忙的局面，我只提工作思路和要求，副職們負責落實、完善，黨群系統(tǒng)負責監(jiān)督和把關。我將大部分精力和時間用在企業(yè)進展、文化氛圍的重新建立以及協(xié)調與上級部門的關系上。觀念的轉變帶來了企業(yè)的深刻變化，副職們權力大了、工作樂觀性提高了。我自己又為他們制造了很好的外部環(huán)境，使他

4、們工作起來很有信念，覺得我很支持他們，一下子把領導班子的信念增加了，提高了班子的分散力。另外，在一些待遇方面，也打破了一些陳規(guī)，收到了良好的效果，比如在用車方面，以前規(guī)定只有廠領導出門才能用的小車，我上任后規(guī)定科級干部出門也可以用小車，使一些科級干部們受寵若驚，他們發(fā)覺自己的角色重要了，相應地我也給了他們更多的責任，他們便開心地接受了。我覺得，有效地使用手中的權力，讓不同的人扮演他們應當具有的角色，尤其是提高領導班子成員和科級干部的地位感，使全部的成員感受到廠長對他們的承認、敬重和接受，是一個領導者對下屬必需做到的。放權的效果使我得到了班子成員和干部們的普遍承認和接受，個別想找麻煩的人，在這種

5、大環(huán)境的群體意識下，也只有偃旗息鼓了。 ·中學校長述職報告 ·老師個人述職報告 ·園長述職報告 ·總經(jīng)理述職報告 ·護士長述職報告 ·老師年度述職報告 ·個人述職報告 ·公務員轉正述職報告 二、運用非正式組織強化企業(yè)對人的掌握力度 *廠是一個建廠三十多年的老廠，用句老話說就是"已歷三代"，廠內人際關系很簡單，親連親，親套親，關系糾纏不清，可以說是一個緊崩崩的、多層交叉的關系網(wǎng)。在這種狀況下，非正式組織不知有多少，有親戚關系、同學關系、老鄉(xiāng)關系、戰(zhàn)友關系等等，無法列舉，雖然這種局面對管理的改革阻力

6、很大，但也有一個好處，就是企業(yè)的職工對這個企業(yè)的感受不僅僅是一個工作所在，而是一個"家"的概念，對企業(yè)的依靠性很強，因此，企業(yè)對職工的牽制力也是多方面的。在幾年的管理工作中，我也悟出了如何運用非正式組織達到企業(yè)的管理效果的方法。首先對任何一項改革都要一刀切，行動要快，不能先放風，凡事是對事不對人，一切從工作動身，看每個人的表現(xiàn)，如某個職工對廠里的做法不理解，預備告狀鬧事，我一邊通知有關部門實行有效的防范措施，一邊通過一個非正式組織向他打招呼，這事情干不得，否則要吃虧的，你沒有力量脫離*廠，你的親戚、伴侶們有不少在電廠，這樣一來大家都跟你倒霉，在強大的非正式組織的壓力下，這個

7、人最終屈服了，避開了一場風波的發(fā)生。 另外在干部管理問題上，我很少找某個干部直接談話，告知他怎么辦，那樣會給他的直接上級造成麻煩，我推行垂直領導，最好一個干部只有一個上級，但在眾多的干部之中，為了達到有效掌握的目的，我常常找人給某些干部談心，告知他們工作中的偏差，讓他們知道應當如何去工作，所用的談話的人，都是一些非正式組織成員，甚至是一般工人。這樣一方面使干部們不至于壓力太大（跟廠長談話壓力太大，有時甚至廠長說錯了都不敢反對），另一方面覺得領導對他很信任，很器重，因此工作起來干勁更足了，還能按領導的意圖去發(fā)揮。很多難解的問題，往往在一餐酒、一次釣魚、一次打牌，甚至一次文化體育活動中解決了?；?/p>

8、沖突，增加掌握力，在運用了非正式組織這個工具以后，雖然有些做法不能擺到桌面上形成閱歷，但其中的效果與奧妙之處也只有在實踐中一一體會了。 三、運用學習和強化的方法進行管理 我上任伊始，發(fā)覺干部的管理學問和理論普遍較差，便從抓干部入手，首先讓全部干部學習"A管理模式"，并在工作中予以推行、試驗，A管理模式把管理定義為通過別人完成任務的藝術。我讓干部們自己對號入座，一方面提高了干部的管理技能；另一方面，將本企業(yè)管理模式與A管理模式予以對比，并逐步向A管理模式方面予以引導，對比實施中的狀況，多實行樂觀強化的方法，促進管理快速提高。如我常常檢查某些部門的工作，若做得好的，除當場采納準

9、時強化法進行表揚外，之后還在肯定的場合下表揚，做為例子請大家學習，形成規(guī)模律強化，這樣企業(yè)的管理便很簡單推動了，大家不僅知道該怎么做，更重要的是看出了企業(yè)管理進展的主流向，這種做法在企業(yè)后來的管理中收效很大，使職工干部很受啟發(fā)。有些部門在實行了肯定的做法后，便樂觀找領導要求予以確定，使管理的變化成了一種樂觀的、有意識的行為。 另外，依據(jù)*廠工作的需要，規(guī)定新員工一入廠便要進行一周的平安規(guī)程的學習和考試，考試不及格者不能上崗，并針對99年入廠新工人較多的特點，對入廠新工人進行為期一個月的技術、平安等學問的訓練和為期一周的軍訓，經(jīng)考試、考核合格后，才能正式上崗，以此做為對新工人的培訓和激勵。新工人入廠培訓工作不僅對新員工的意識、技能、體能等進行了全面的訓練的