人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃重點匯總講課稿

1、第一章導論第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概述1、人力資源廣義上的定義：是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數量與質量兩個方 面。2、人力資源狹義上的定義：是指組織所擁有的用以制造產品或提供服務的人力。3、 人力資源的特點能動性J再生性 兩重性 社會性4、 人力資源管理的定義：是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配， 使人力、物力經常保持在最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當地引導、控制和協(xié)調，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現組織目標。5、人力資源管理的基本任務：招人、用人、育人、留人。6、人力資源管理的

2、基本目的：是建立一支龐大的高素質、高境界和高度團結的隊伍，以及創(chuàng)造出一種自我激勵、 自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。7、人力資源戰(zhàn)略的定義：是指在組織戰(zhàn)略的指導下，通過內外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指 導思想、戰(zhàn)略目標，以及實現這個目標所需的戰(zhàn)略措施。其中科學的人力資源環(huán)境分析是前提，確定實現人力 資源管理目標的職能活動是關鍵，實現組織目標是根本。8 人力資源戰(zhàn)略的地位：是企業(yè)管理中最重要、最根本的部分。9、人力資源戰(zhàn)略的層次：1）宏觀戰(zhàn)略：是指國家層面的人力資源戰(zhàn)略2）中觀戰(zhàn)略：是指行業(yè)層面的人力資源戰(zhàn)略3）微觀戰(zhàn)略：是指企業(yè)層面的戰(zhàn)

3、略10、人力資源規(guī)劃的定義：是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導下，根據人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉化為未 來一個時期實用的、可指導管理職能活動的人力資源行動計劃的過程。11、人力資源規(guī)劃的層次：1）對人力資源戰(zhàn)略進行整體安排的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃2）將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化為可操作計劃的人力資源業(yè)務計劃12、人力資源戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的關系：1）人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提2）人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸3）人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合13、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心2）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可提高企業(yè)的績效3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢 第二節(jié)

4、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展1、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產生的環(huán)境（1）不斷變化的人力資源環(huán)境1）經濟全球化2）高新技術的迅猛發(fā)展3）競爭焦點變化（2）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)企業(yè)人力資源管理者的角色已經逐漸從過去的行政、總務、福利委員會，轉變成為企業(yè)業(yè)務學習和教育 的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務伙伴、管理職能專家和變革的倡導者。企業(yè)人力資源管理實踐日益向戰(zhàn)略人力資源管理轉變企業(yè)的人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理部門向幫助企業(yè)管理層為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢，實現員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉變。2、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展（1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的萌芽階段（2） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的產生階段：企業(yè)人力資

5、源規(guī)劃的重點也只是如何從市場上獲得熟練工人和通過各 種人力資源管理措施提高工人的工作效率。（3） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展階段：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業(yè)和技術人才的供需平衡上。（4） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的成熟階段：面對這樣的形勢，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點變成強調高層管理 者的培養(yǎng)與交接計劃，人員精簡計劃，企業(yè)重組、兼并與收購計劃，以及企業(yè)文化變革等。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎【1人力資本理論、戰(zhàn)略管理理論、組織理論】1、人力資本理論的內容【舒爾茨 -“人力資本投資”的報告】1）人力資源是一切資源中最重要的資源，人力資本理論是經濟學的核

6、心理論之一2）人力資本的核心是提高人口素質，教育投資是人力投資的主要部分3）教育投資應以市場供求關系為依據，以人力價格浮動為衡量標準2、幾種典型的戰(zhàn)略管理理論1）戰(zhàn)略適應理論-安德魯斯2）產業(yè)結構分析理論波特3）資源理論：潘羅斯企業(yè)成長理論巴尼 -提出企業(yè)資源必須具有四個基本特點才能產生競爭優(yōu)勢，即 價值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。3、組織理論第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程1、環(huán)境分析1）內部環(huán)境包括企業(yè)的研究與開發(fā)、制造、市場銷售、人力資源和其他對企業(yè)的績效產生影響的方面2）外部環(huán)境包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產生影響的競爭者、供應商、顧客等任務環(huán)境人力資源環(huán)境分析作為人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的

7、第一步，是企業(yè)形成自己的人力資源戰(zhàn)略的基礎2、制定人力資源戰(zhàn)略3、進行人力資源供給和需求預測4、制定人力資源規(guī)劃方案5、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰(zhàn) 第一節(jié)人力資源部門和管理者應成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴1、人力資源部門的角色轉變和要求（1）角色轉變的背景1）多變的環(huán)境迫切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動與調整2）企業(yè)經營管理對人力資源部門職能要求的提升：尋找人才、留住人才，開發(fā)人才3）實踐要求人力資源部門更多地參與到企業(yè)戰(zhàn)略與管理運作的過程中（2）成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求1）主動性2）戰(zhàn)略性3）前瞻性2、成為戰(zhàn)略合作伙伴應開展的工作（

8、1） 提高能力（2） 提供機會（3）設計激勵（4）創(chuàng)造環(huán)境：通過企業(yè)文化建設來增強凝聚力和向心力，尊重個人，以人為本，逐步改善辦公條件等。（5） 流程優(yōu)化（6）推動變革第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質的挑戰(zhàn)1、人力資源職業(yè)化*專業(yè)知識并不是評判職業(yè)化的絕對標準*真正將人力資源專業(yè)人士與其他人區(qū)別開的，正是人力資源領域為其自身制定的職業(yè)價值標準。*人力資源職業(yè)化中所體現出的理念和價值標準，正是我們自身在長期的專業(yè)知識技能培訓和實踐經驗中總結出的精華所在。2、IPMA人力資源勝任素質模型3、人力資源管理理念模式舊觀念與新現實的對比4、IPMA對人力資源角色和勝任素質的定義（1）

9、人力資源角色1）人力資源管理專家2）業(yè)務伙伴3）變革推動者4）領導者（2）IPMA人力資源勝任素質模型1 ）業(yè)務伙伴勝任素質* 了解所在組織的使命* 了解客戶和企業(yè)（組織）文化* 具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風險導向的內部環(huán)境* 運用組織原理* 將人力資源管理與組織使命、業(yè)務績效掛鉤2 ）變革推動者的勝任素質* 信息技術在人力資源管理中的運用* 設計并貫徹變革進程* 具備建立信任關系的能力* 具備營銷及代表能力* 展示為客戶服務的意識3 ）領導者的勝任素質* 理解、重視并促進員工的多元化* 提倡正直的品質、遵守符合職業(yè)道德的行為準則4 ）共享勝任素質* 了解業(yè)務程序、能實施變革以提高效率和效果* 熟悉人

10、力資源法規(guī)* 了解公立組織的運作環(huán)境* 了解團隊行為* 具有良好的溝通能力* 評估并平衡相互競爭的價值* 理解整體性業(yè)務系統(tǒng)思維* 具備良好的分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維* 能運用咨詢和談判技巧來解決爭端* 具有達成共識和聯盟的能力注意：看p41頁圖第三章企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述1、戰(zhàn)略的來源謀略是一種大計謀，是對整體性、長期性、基本性問題的謀劃。（1）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的共同點戰(zhàn)略與戰(zhàn)術共冋性有兩個：戰(zhàn)爭型、謀劃性（2）戰(zhàn)略與戰(zhàn)術的區(qū)別1）戰(zhàn)略針對的是整體性問題，戰(zhàn)術針對的是局部性問題2）戰(zhàn)略針對的是長期性問題，戰(zhàn)術針對的是短期性的問題3）戰(zhàn)略針對的是方向性問題，戰(zhàn)術針對的是具

11、體性問題* “上兵伐謀，其次伐交，其次伐兵，其下攻城，攻城之法為不得已”2、企業(yè)戰(zhàn)略的定義（1）安索夫對戰(zhàn)略所作的定義： 企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對企業(yè)外部環(huán)境與內部條件的分析，對企業(yè)全部經營活 動所進行的根本性和長遠性的規(guī)劃與指導（2）魁因對戰(zhàn)略所作的定義：戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、 政策與活動按照一定的順序結合成一個緊密的整體。（3）明茨伯格對戰(zhàn)略所作的定義：1）戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益而制訂的與組織使命和目標一致的最高管理計劃。2）戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一致性3）戰(zhàn)略是一種計謀4）戰(zhàn)略是一種定位【最重要的】5）戰(zhàn)略是一種觀念3企業(yè)戰(zhàn)略的特征（1

12、）具有全局性（2）具有長遠性（3）具有指導性（4）具有現實性（5）具有競爭性（6）具有風險性（7）具有創(chuàng)新性（8）具有相對穩(wěn)定性（9）企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術、策略、方法、手段的適應性4、企業(yè)戰(zhàn)略的構成要素（1）西方理論界的觀點1 ）產品與市場的范圍2 ）成長方向3 ）競爭優(yōu)勢：途徑【*企業(yè)依據某反面在市場上具有競爭實力*設置防止新的競爭對手進入該行業(yè)的障礙揮自身的生產、成本、技術和服務等方面的優(yōu)勢】4 ）協(xié)同作用：一般包括市場相關協(xié)同、操作或技術協(xié)同和管理協(xié)同三個方面。（2）我國理論界的觀點1 ）戰(zhàn)略指導思想2 ）戰(zhàn)略目標3 ）戰(zhàn)略重點4 ）戰(zhàn)略對策第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關系企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資

13、源戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施適應- 調整- 再適應- 再調整 第三節(jié)企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略1、人力資源管理實踐與競爭優(yōu)勢的相互聯系16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐1）就業(yè)安全感2）招聘時的挑選3）咼工資4）有吸引力的薪金5）雇員所有權6）信息分享7）參與和授權8）團隊和工作再設計9）培訓和技能開發(fā)工資“濃縮內部晉升17 17 17 17 172 3 4 5 61 1 1 1 110）工作輪換和交叉培訓長期觀點對實踐的測量貫穿性的哲學2、人力資源戰(zhàn)略提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的理論模型3、戰(zhàn)略性人力資源管理實踐與組織競爭優(yōu)勢的聯系戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導企業(yè)整

14、體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結合。這樣的 流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰(zhàn)略性人力管理的理解。首先：有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標準。其次：更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯系，強化人力資源管理與戰(zhàn)略 的聯系。4、戰(zhàn)略性人力資源管理與持續(xù)性的競爭優(yōu)勢第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略1、創(chuàng)業(yè)階段2、成長階段3、成熟階段4、衰退階段第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效*四個維度【戰(zhàn)略、運營、客戶、財務】關系：戰(zhàn)略維度是其他三個維度的實現基礎和重要驅動力，財務維 度的目標是最終目標。*高績效工

15、作系統(tǒng)的特征（1）高績效工作系統(tǒng)的結構特征（2）高績效工作系統(tǒng)的文化特征1 ）適應性2 ）參與性第五章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略產生的環(huán)境1、人力資源發(fā)展的趨勢（1）市場變化（2）人口變化（3）管理變革2、環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響（1）運用戰(zhàn)略方法1）社會生活層面2）技術上的變革3）經濟結構上的變革4）政治法律層面（2）標準化（3）人力資源方面的分權（4 ）需要新的競爭力（5）教育和培訓3、新經濟時代人力資源戰(zhàn)略管理需要與企業(yè)戰(zhàn)略有效銜接 將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結合，從以下三個層面（1）戰(zhàn)略層面1）接班人計劃2）人力資源規(guī)劃3）績效管理4）獎勵管理（2）管理層面（3）運作層面

16、第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過程及內容1、人力資源戰(zhàn)略制定過程（1）分析企業(yè)的內外部環(huán)境（2）識別關鍵問題（3）選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式（4）擬定備選方案（5）選擇最終戰(zhàn)略方案2、人力資源戰(zhàn)略的內容（1）人力資源戰(zhàn)略指導思想（2）人力資源戰(zhàn)略目標1）首先保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足2）其次最大限度地開發(fā)與管理組織內外部的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展3）最后維護與激勵組織內部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應有的提升 與擴充。（3）人力資源戰(zhàn)略措施1）獲取與配置的戰(zhàn)略措施 *保守型戰(zhàn)略措施以內部獲取為主 砂人崗匹配度為決策依據 寸直接主管充分授權 部分員工采用靈活

17、的錄用方式 *進取型戰(zhàn)略措施 砂外部招聘為主 毋用權集中在企業(yè)人力資源部 啄用正式錄用的方式任用新員工2）績效管理戰(zhàn)略措施KPI企業(yè)關鍵績效指標3）薪酬管理戰(zhàn)略措施4）人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施*幫助員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 *拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道 *加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)5 ）員工關系戰(zhàn)略措施* 拓寬溝通渠道* 實施非解雇政策* 提升工作生活質量* 建立員工幫助計劃 第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構成1、適應性和柔性的定義適應性：某個組織單位的需求、目標、任務、結構與其他組織單位的需求、目標、任務、結構的結合程度。 柔性：組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應能力柔性為組織提供能力調整現有的政策以應對環(huán)境中

18、不可確 定的變化。2、適應性與柔性的關系觀點一：適應性和柔性是連續(xù)體的兩個端點，它們不可能同時存在觀點二：兩者之間是相互依賴的3、適應性、柔性與人力資源戰(zhàn)略管理人力資源管理的根本作用在于推動組織適應競爭性環(huán)境。甄選、培訓計劃、評價及稿酬系統(tǒng)等人力資源管理措施第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定1、穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點（2）穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）保留核心員工2）重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵2、收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）收縮型戰(zhàn)略的特點（2）收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）解雇富余人員2）做好剩余員工的管理工作3）提高培訓的針對性和有效性4）控制人

19、工成本總額3、增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略制定（1）增長型戰(zhàn)略的特點（2）增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略1）人力資源的補充工作2）并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題3）提高員工技能第六章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和作用1、人力資源規(guī)劃的含義：根據企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、目標及組織內外部環(huán)境的變化，分析預測未來的組織任務和 環(huán)境對組織的要求，對職務編制、人員配置、教育培訓、人力資源管理政策、招聘和選擇等內容進行的人力資 源部門的職能性計劃，以及未完成這些任務和滿足這些要求而提供人員的管理過程。2、人力資源規(guī)劃的作用（1）人力資源規(guī)劃的一般性作用：通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數量上、效率上和

20、制度上與企業(yè) 的戰(zhàn)略要求保持一致性。（2）人力資源規(guī)劃的具體作用1）預測和調整2）提供和展現3）控制和預警4）依據和幫手5）對比和激勵3、人力資源規(guī)劃的意義（1）人力資源癸亥有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿景的實現 首先：人力資源癸亥可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標其次：人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現戰(zhàn)略目標的內部環(huán)境 最后：人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障（2）人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升（3）人力資源規(guī)劃的個體意義第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內容和過程1、人力資源規(guī)劃的內容（1）人力資源總體規(guī)劃（2）人力資源業(yè)務規(guī)劃【人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓計劃、保險福利計劃、

21、勞動關系計 戈V、退休計劃】2、人力資源規(guī)劃的過程（1）調查分析準備階段（2）進行供給和需求的預測階段（3）規(guī)劃的制定和實施階段（4）規(guī)劃的評估和反饋階段3、影響人力資源規(guī)劃的兩種勞動力市場類型（1）外部勞動力市場1）由于員工自愿辭職、退休、生病、死亡和開除的原因，可能引起員工自然減少2）企業(yè)規(guī)模的擴大或戰(zhàn)略目標的調整也要求企業(yè)依靠外部勞動力市場來獲得額外數量與類型的員工（2）內部勞動力市場：對人力資源規(guī)劃的影響更直接。4、影響人力資源規(guī)劃的主要因素（1）企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略*創(chuàng)業(yè)階段*成長階段*成熟階段*衰退階段（2）企業(yè)外部環(huán)境因素第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響1、環(huán)境層面2、組織層面3、

22、人力資源部門層面4、人力資源數量層面：需要考慮三個問題：分析人力資源的需求，分析人力資源的供給和協(xié)調人力資源的供需缺 口。5、具體的人力資源管理活動層面第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略1、公司戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃2、業(yè)務戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 看p149頁表6-3和6-43、職能戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃第七章人力資源現狀分析第一節(jié)人力資源現狀分析的內容及方法1、人力資源現狀分析的內容*人力資源的現狀既是對一個企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結和反思，又是未來人力資源發(fā)展的現實基礎，有著 承前啟后、繼往開來的作用。*人力資源現狀分析內容：【環(huán)境分析、存量分析、管理工作分析】2、人力資源現狀分析的基本程序（1）確定分

23、析范圍（2）選擇分析方法（3）子系統(tǒng)分析【人力資源環(huán)境子系統(tǒng)、人力資源隊伍子系統(tǒng)、人力資源管理工作子系統(tǒng)】（4）綜合分析（5）得出分析結果3、人力資源現狀分析的方法（1）比較分析法（2）結構分析法：“ABC分析法”，“二八規(guī)則”（3）案例分析法（4）抽樣問卷分析法（5）預測分析法（6）數理統(tǒng)計分析法（7）專家分析法（8）圖表分析法（9）指標體系分析法第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法1、PEST宏觀環(huán)境分析法【政治、經濟、社會、技術】2、SWO分析法【優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅】3、對環(huán)境不確定性的分析和處理4、波特的競爭環(huán)境5因素分析法1）現有競爭對手的威脅2）潛在競爭對手的威脅3）用戶的議價能力

24、4）供應商的議價能力5）替代品的威脅第三節(jié)人力資源內外部環(huán)境分析1、外部宏觀環(huán)境（1）政治法律環(huán)境（2）經濟環(huán)境（3）勞動力市場（4）自然環(huán)境（5）科學技術環(huán)境（6）社會文化環(huán)境1）集中決策與分散決策2）安全與風險3）個人回報與團隊回報4）正式程序與非正式程序5）較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度6）合作與競爭7）穩(wěn)定與創(chuàng)新外部微觀環(huán)境（1）國家的產業(yè)結構和產業(yè)政策（2）產業(yè)生命周期（3）產業(yè)的市場狀況（4）進入與退出障礙第四節(jié)人力資源存量分析1、外部人力資源存量分析（1）外部人力資源的數量與質量分析 人力資源總數=勞動力人口數量*質量1）外部人力資源的數量分析人力資源數量=勞動適齡人口總量-

25、喪失勞動力適齡人口 +非適齡勞動力2）外部人力資源的質量分析*先天因素*營養(yǎng)因素*教育方面的因素（2）外部人力資源的結構分析1）人力資源的性別結構2 ）人力資源的地區(qū)結構3）人力資源的城鄉(xiāng)結構4）人力資源的質量結構2、內部人力資源存量分析（1）內部人力資源的數量分析1）工作分析法2）動作研究法3）工作抽樣法4）績效分析系統(tǒng)法5）管理幅度和線性責任圖法（2）內部人力資源的類型分析1）以職能劃分*技術人員*業(yè)務人員*管理人員2）以性質劃分*直接人員*間接人員（3）內部人力資源的年齡結構分析 第五節(jié)人力資源管理工作分析1、人力資源管理內容分析（1）戰(zhàn)略性人力資源管理1）人力資源規(guī)劃2）人力資源戰(zhàn)略調

26、整（2）變革和轉型管理（3）提供人力資源管理服務2、人力資源從業(yè)人員素質分析（1）道德素質（2）專業(yè)知識【行業(yè)知識、生產知識、技術知識】（3） 能力構成【思維分析能力、學習能力、溝通協(xié)調能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、人際網絡建設能 力、有效激勵能力】（4） 個性特征【個人人格魅力、感召力、親和力、專業(yè)知識技能、領導風格】第八章人力資源需求預測第一節(jié)人力資源需求預測定義：是指對企業(yè)未來某一段時間內人力資源需求的總量、專業(yè)的結構、學歷層次結構、專業(yè)技術職務結構與技能 結構和人力資源的年齡結構等進行的事前估計。注意：看p186最后一段1、人力資源需求預測的步驟（1）提出預測任務（2）確定預測任務

27、承擔者（3）預測對象的初步調查（4）選擇預測方法（5）收集預測數據（6）建立預測模型（7）實施預測（8）評價預測報告第二節(jié)人力資源需求定性預測1、德爾菲預測法的預測程序【大致瀏覽一遍】第三節(jié)人力資源需求定量預測1、人力資源需求預測步驟（1）背景分析（2）分析人力資源發(fā)展規(guī)律（3）建立預測模型（4）預測模型運行和預測結果分析第九章人力資源供給預測第一節(jié) 人力資源供給預測的作用與步驟企業(yè)人力資源的供給預測主要用于解決人力資源短缺問題，這些問題來源于企業(yè)內部人力資源變動與企業(yè)發(fā)展需 要。步驟5:分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：* 企業(yè)所在地區(qū)的人力資源整體現狀* 企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資

28、源供求現狀* 企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度* 企業(yè)能夠提供的各種福利對當地人力資源的吸引程度* 企業(yè)本身對人力資源的吸引程度步驟6:分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：* 與企業(yè)所需專業(yè)相關的全國大學生畢業(yè)人數及分配情況* 國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策* 該行業(yè)全國范圍內的人力資源供需狀況* 全國范圍內從業(yè)人員的薪酬水平和差異第二節(jié)外部人力資源供給預測1、外部人力資源供給影響因素（1）影響人力資源供給的地域性因素1）企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現狀2）企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度3）企業(yè)自身的吸引程度（2）影響人力資源供給的全國性因素1）預期經濟增長2）預期失業(yè)率3）全國范圍的勞動力市

29、場狀況（3）人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響（4）科學技術的發(fā)展（5）政府的政策法規(guī)（6）工會（7）勞動力市場發(fā)育程度（8）勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好第四節(jié)人力資源需求與供給的平衡分析人力資源供求失衡調整對策1、供不應求的調整方法（1）企業(yè)人力資源失衡的內部調整1）企業(yè)人力資源的內部招聘2）聘用靈活就業(yè)人員3）延長工作時間4）內部晉升5）管理人員接替計劃6）技能培訓7）擴大工作范圍8）提高技術改革水平9）返聘（2）企業(yè)人力資源失衡的內部調整優(yōu)點（3）企業(yè)人力資源失衡的內部調整局限性（4）企業(yè)人力資源失衡的外部招聘優(yōu)點（5）企業(yè)人力資源失衡的外部招聘局限性學習-好資料2、供過于求的調整方法（1

30、）提前退休（2）減少人員補充（3）增加無薪假期（4）裁員3、結構失衡的調整方法第十章制定人力資源規(guī)劃體系第-節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述1、人力資源規(guī)劃編制的目的（1）減少用人成本（2）合理配置人力資源（3）適應組織的未來發(fā)展需要（4）滿足員工需求2、人力資源規(guī)劃編制的內容沙因-員工個人需求、個人的發(fā)展均是決定有效人力資源規(guī)劃的要素維特勒-人力資源規(guī)劃包括對當前人力資源狀況的分析，以及配合組織需求進行的未來人力資源需求的預測過程。伯杰-將人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃與長期規(guī)劃3、戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃編制的模式人力資源劃分為三個層次：1）長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 2）短期經營性人力資源規(guī)劃 3 ）人力資源規(guī)劃

31、的實施、 控制欲評價。4、人力資源規(guī)劃編制的程序（1）環(huán)境評估（2）設定目標與戰(zhàn)略（3）擬訂方案【工作分析、工作評價、職業(yè)生涯分析、招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、績效考核規(guī)劃、人力資源流動 規(guī)劃、人力資源報酬規(guī)劃、實施與控制】（4）實施與控制招聘任用的程序：招募-甄選-配置1、招募規(guī)劃（1）擬訂招募計劃（2）準備招募資料（3）確定招募途徑【廣告、校園招募、現職員工介紹、使用親屬、毛遂自薦、第三方中介、網絡招聘、外部人才庫】2、甄選規(guī)劃（1）甄選程序1）去頂甄選日期2）報名3）資料審查4）考試5）面談6）體檢7）領導決定（2）甄選方法1）筆試2）口試3）現場操作測試4）心理測驗5）評價中心第三節(jié)人力資源培

32、訓規(guī)劃1、培訓需求分析（1）組織分析（2）工作分析（3）人員分析2、培訓計劃3、培訓實施：看251頁表10-14、培訓評估第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素（1）個人因素1）個性2）社會供需因素3）父母的價值觀4）工作經驗和人生經歷（2）組織因素1）組織形態(tài)2）人力資源的運用3）工作特性4）產業(yè)發(fā)展前景2、員工職業(yè)生涯規(guī)劃設計（1）環(huán)境影響分析（2）確定職業(yè)導向（3）確立目標（4）執(zhí)行計劃（5）評估計劃員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理（1）充分的共識、職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是一個連續(xù)性、全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，首要條件 是員工個人應充分認識其重要性，并積極努力地去實施，其次是組

33、織上也要予以支持配合。只有這樣才 能真正地使規(guī)劃付諸實施。（2）良好的組織文化（3）充裕的資源第五節(jié)人力資源流動規(guī)劃1、晉升（1）晉升考試（2）績效考核2、調動（1）了解員工狀況（2）考慮是否調動（3）研究如何調動（4）實施調動3、降職第六節(jié)人力資源薪酬福利規(guī)劃1、薪酬規(guī)劃2、福利規(guī)劃第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制 第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施1、影響有效實施的因素（1）企業(yè)資源的有效配置（2）實施方案的明確清晰（3）全員重視與高效執(zhí)行：看 266表11-11）人力資源部門2）各個職能部門的主管3）各個部門的員工2、實施要點（1 ）分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標

34、的時間分解2）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標的空間分解（2 ）實施方案的執(zhí)行【指令型、指導型、合作型】（3）總結與反饋 第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制概述1、控制的必要性（1）解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現的問題（2）適應人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內部條件的重大變化（3）防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調2、控制的原則（1）客觀性（2）靈活性（3）經濟性3、控制的方式（1）按控制時間分類1 ）事前控制2 ）事中控制3）事后控制（2 ）按控制部位分類1 ）關鍵控制2 ）全程控制（3）按參與控制人員多寡分類1 ）全員控制2 ）專業(yè)控制4、控制的過程（1）確定控制目標（2）制定控制標準（3）建立控制體系（4）衡

35、量與評價實施成果（5）采取調整措施第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價1、評價內容（1）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎（2）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術手段2、需要注意的事項（1）必須建立綜合、科學的人力資源管理的指標體系，選擇適當的分項指標并賦予其合理的權重，使指標具 有代表性、效度和信度。（2）在完整的系統(tǒng)指標體系中，應將各種主觀性指標與客觀性指標有機結合起來。（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價不存在最佳和萬能的方法。（4）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應符合經濟原則（5）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價所提供的信息必須及時而有意義。（6）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應有利于采取行動。（7

36、）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作績效指標應與企業(yè)組織績效緊密聯系。 第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調整2調整的方法（1）糾偏戰(zhàn)略分析法（2）戰(zhàn)略刺激法（3）糾正活動法3需注意的事項（1）根據業(yè)務需要提出調整建議（2）按照一定的程序調整人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃（3）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調整是動態(tài)的（4）任何改變帶來的影響不能失控第十二章企業(yè)文化與人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)什么是企業(yè)文化2 企業(yè)文化（1） 企業(yè)文化的定義是員工想問題的方式，也就是理念；企業(yè)文化還是員工做事的方式，也就是行為。在此基礎上，可以進 一步定義企業(yè)文化為：員工堅定不移的信念和習慣的行為方式。（2）企業(yè)文化的起源與發(fā)展20世紀90年代國外企業(yè)文化研

37、究四個走向1）關于企業(yè)文化理論的深入研究2）關于企業(yè)文化與企業(yè)經營業(yè)績的研究3）關于企業(yè)文化的測量4）企業(yè)文化的診斷和評估（3）企業(yè)文化的特點1)共享性與個異性2）穩(wěn)定性與創(chuàng)新性 3）思想性欲物質性4）主導性與群體性5）社會性與系統(tǒng)性6）客觀性與空間性（4）企業(yè)文化的功能1）輻射作用2）激勵作用3）指導作用4）約束作用5）凝聚作用（5）企業(yè)文化的作用方式1）企業(yè)文化是一種氛圍2）企業(yè)文化將起到凝聚力的作用3）企業(yè)文化在企業(yè)重大決策時發(fā)揮作用3、企業(yè)文化的層次（1）表面層一物質層1）外觀形象2）品牌形象3）工作環(huán)境（2）中間層-觀念層1）企業(yè)宗旨2）企業(yè)精神3）企業(yè)規(guī)范（3）核心層-精神層1）預期2）態(tài)度3）價值觀第二節(jié)企業(yè)文化和人力資源戰(zhàn)略1、兩種不同的戰(zhàn)略觀兩種戰(zhàn)略觀的比較1）兩種戰(zhàn)略觀的共同處是它們的目的相同2） 兩種戰(zhàn)略觀的差異處【*兩種戰(zhàn)略觀設計的基點不同 *考慮的問