人力資源管理定義復(fù)習(xí)進(jìn)程

1、人力資源管理、基本概念定義之一人力資源管理1-2 （Human Resource Management ，簡稱HRM ）人力資源：3是 指在一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動能力的總和，或者說是指能夠推動整個 經(jīng)濟和社會發(fā)展的具有 智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。人力資源管理1是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的 潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo) 的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選

2、拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即:企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲取（選人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系 列活動，最終達(dá)到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。221世紀(jì)是全球化、市場化、 信息化的世紀(jì)，是知識主宰的世紀(jì)。在新經(jīng)濟條件下，企業(yè)人力資源管理必然要發(fā)生相應(yīng)的變化。因此，企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)將構(gòu)筑在 In ternet /i ntranet的計算機網(wǎng)絡(luò) 平臺上，形成新型的 人力資源管理模式。定義之二人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合

3、理的 培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰 當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。定義之三人力資源管理，是指運用科學(xué)方法， 協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系， 處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮 人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。二、課程分類人力資源管理還可分為 宏觀管理 和微觀管理。宏觀管理人力資源宏觀管理是對社會整體的人力資源的計劃、組織、控制，從而調(diào)整和改善人力資源狀況，使之適應(yīng)社會再生產(chǎn)的要求，保證社會經(jīng)濟的運行和發(fā)展。微觀管理人力資源微觀管理是通過對 企業(yè)事業(yè)組織的人和事的管理，

4、 處理人與人之間的關(guān)系， 人與事的配合，充分發(fā)揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現(xiàn)組織的目標(biāo)。人力資源的二次開發(fā)人力資源專家李宏飛在她的職業(yè)化-21世紀(jì)第一競爭力中指出：中國的人力資源數(shù)量巨大，但質(zhì)量不容樂觀。學(xué)校教育，只是在知識上做了準(zhǔn)備。而這些人要適應(yīng)社會的要求， 還需要社會、組織對人力資源的二次開發(fā)，二次培訓(xùn)。而這不僅包括技能方面的培訓(xùn)，還應(yīng)該包括人際交往和行為規(guī)范、社會道德等諸多方面的教育。而對企業(yè)來說，職業(yè)化教育就是 其中的重要內(nèi)容。中小型企業(yè)解決人力資源管理問題， 切忌“頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳”。企業(yè)必須從企業(yè)戰(zhàn) 略出發(fā)，打破以人為中心的“權(quán)利思想”， 建立以

5、事為中心的“流程思想”， 實現(xiàn)了從功能 管理到流程管理的突破性思維。從而實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。3戰(zhàn)略類型一：低成本管理戰(zhàn)略中小企業(yè)建立達(dá)到有效規(guī)模的生產(chǎn)能力，全力以赴降低成本，搞好成本管理費用的控制，最大限度地減少研發(fā)費用和品牌樹立等方面的費用。通過對我國中小企業(yè)分布狀況研究發(fā)現(xiàn)，中小企業(yè)大多集中于兩種類型：一類是分散型產(chǎn)業(yè)，其基本存在包括服務(wù)業(yè)、零售業(yè)、 批發(fā)業(yè)、木料加工和金屬組裝業(yè)、農(nóng)產(chǎn)品、風(fēng)險型企業(yè)等。另一類是新興產(chǎn)業(yè)，包括IT、NT、新材料、新能源企業(yè)。中小企業(yè)之所以主要集中上述兩種類型的原因之一就是：這些產(chǎn)業(yè)長期平均成本曲線在規(guī)模方面是一個較平緩的階段。不同規(guī)模的企業(yè)降低成本都可能是適

6、度的。在這方面，日本企業(yè)的做法值得借鑒，他們設(shè)計出便于生產(chǎn)制造而又有市場需求的簡單產(chǎn)品，這樣對成本的控制就變得可行。但是簡單產(chǎn)品的設(shè)計創(chuàng)新卻需要增加前期的投入， 我國的中小企業(yè)往往采取模仿他人的形式，有可能會侵犯他人的知識產(chǎn)權(quán)，所以要注意避免造成額外的違法費用。二：集中一點管理戰(zhàn)略集中一點管理戰(zhàn)略是主攻某個特定的顧客群，或某產(chǎn)品系列的一個細(xì)分區(qū)間，或某個地區(qū)的市場。圍繞著如何很好地為某一個目標(biāo)市場服務(wù)這一中心，企業(yè)制定的每一項性能方針都要考慮自己的市場定位， 把精力集中在目標(biāo)顧客上，以提高效率。中小企業(yè)沒有必要和能力滿足大部分的市場需求，如果與行業(yè)內(nèi)的大企業(yè)爭奪同樣的顧客群，中小企業(yè)將處于不利

7、的地位。集中一點管理 戰(zhàn)略也有助于降低成本費用。值得注意的是，目標(biāo)市場和產(chǎn)品定位一經(jīng)確定，就不應(yīng)該頻繁地改變， 堅持服務(wù)自己的顧客往往要求企業(yè)敢于拒絕其他少數(shù)顧客的 需要，實行有所為有所不為的做法。集中一點管理戰(zhàn)略不在受制于規(guī)模經(jīng)濟。14學(xué)科發(fā)展概念源起“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作 產(chǎn)業(yè)信 譽、產(chǎn)業(yè)政府中使用過，康芒斯也被認(rèn)為是第一個使用“人力資源”一詞的，他所指的人力資源與我們所理解的人力資源相差甚遠(yuǎn)，只不過使用了同一個詞而已。發(fā)展歷程人力資源管理是一門新興的 學(xué)科，問世于20世紀(jì)70年代末。人力資源管理的歷史雖然 不長，但人事管理的思想?yún)s源

8、遠(yuǎn)流長。從時間上看，從18世紀(jì)末開始的 工業(yè)革命，一直到20世紀(jì)70年代，這一時期被稱為傳統(tǒng)的人事管理階段。從20世紀(jì)70年代末以來，人事管理讓位于人力資源管理。人力資源管理專業(yè)發(fā)展歷史第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀(jì)60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外, 幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀(jì)70年代末，對非財務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進(jìn)行設(shè)計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20世紀(jì)90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有 與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進(jìn)行了收集與管理，更有強力報表生成

9、工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。4人事管理階段人事管理階段又可具體分為以下幾個階段：科學(xué)管理階段、工業(yè)心理學(xué)階段、人際關(guān)系管理階段。（一）科學(xué)管理階段20世紀(jì)初，以弗雷德里克溫斯洛泰勒等為代表，開創(chuàng)了 科學(xué)管理理論 學(xué)派，并推動了科學(xué)管理實踐在美國的大規(guī)模推廣和開展。泰勒提出了“計件工資制”和“計時工資制”，提出了實行勞動定額管理。1911年泰勒發(fā)表了 科學(xué)管理原理一書，這本著作奠定了科學(xué)管理理論的基礎(chǔ)，因而被西方管理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。（二）工業(yè)心理學(xué)階段以德國心理學(xué)家 雨果芒斯特伯格 等為代表的心理學(xué)家的研究結(jié)果，推動了人事管理工作的科學(xué)化進(jìn)程。 雨果芒斯特伯格 于1913年出版

10、的心理學(xué)與工業(yè)效率標(biāo)志著工業(yè)心理學(xué)的誕生。（三）人際關(guān)系管理階段1929年美國哈佛大學(xué) 教授梅奧率領(lǐng)一個研究小組到美國西屋電氣公司的 霍桑工廠進(jìn)行了長達(dá)九年的霍桑實驗，真正揭開了對組織中的人的行為研究的序幕。人力資源管理階段人力資源管理階段又可分為人力資源管理的提出和人力資源管理的發(fā)展兩個階段?！叭肆Y源”這一概念早在 1954年就由現(xiàn)代管理學(xué)之父 彼得德魯克 在其著作管理 實踐提出并加以明確界定。20世紀(jì)80年代以來，人力資源 管理理論不斷成熟，并在實踐中得到進(jìn)一步發(fā)展，為企業(yè)所廣泛接受，并逐漸取代人事管理。進(jìn)入20世紀(jì)90年代，人力資源管理理論不斷發(fā)展，也不斷成熟。人們更多的探討人力資源管

11、理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，人力資源部門的角色如何向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變。戰(zhàn)略人力資源管理理論的提 出和發(fā)展，標(biāo)志著 現(xiàn)代人力資源管理 的新階段。人力資本管理階段將人視為一種 資本來進(jìn)行管理。人作為資本參與到生產(chǎn)活動中，具有以下的特點：1. 人力資本可以產(chǎn)生利潤2. 人作為資本，可以自然的升值3. 對人力資本的投資，可以產(chǎn)生利潤4. 人作為一種資本，參與到利潤分配中。以人為本管理階段以人為本的管理方式是將人視為經(jīng)營活動中最重要的、應(yīng)首先考慮的因素。在企業(yè)中，客戶的“上帝地位”被員工取代。以人為本的管理理念是，當(dāng)企業(yè)滿足了員工的各種需求的時候（如工作 環(huán)境、薪酬、尊重等），員工的工作效率、

12、創(chuàng)作力將會極大的提升，可以為企業(yè)發(fā)展做出更多的貢獻(xiàn)。5發(fā)展趨勢人力資源公司logo從設(shè)計、宣傳到實施是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性很強的工作，很多工作單靠一家企業(yè)的人力資源部門是很難獨立完成的。這就需要人力資源部門開展有效的內(nèi)部分工和外部合作工作（這也是人力資源管理的發(fā)展趨勢），對人力資源管理部門的職能進(jìn)行重新定位：（1）將人力資源管理部門的部分職能（如招聘、員工晉升和降級、績效考核等）進(jìn)行弱化，使之向直線管理部門回歸，由直接部門直接管理，重新整合于直接管理部門的一般管理之中。之所以強調(diào)回歸，是因為像招聘、員工晉升和降級、績效考核等職能最初屬直接管理 部門，后來是經(jīng)歷了從直線管理部門分離的過程才轉(zhuǎn)化為人力

13、資源管理部門的職能。（2）將人力資源管理部門的某些職能進(jìn)行分化，使之進(jìn)行社會化運作。企業(yè)人力資源管理部門的某些職能，如培訓(xùn)開發(fā)、高層職員的招聘選拔、員工管理能力的考核、人才診斷、 人員素質(zhì)測評等，往往需要較專業(yè)的專家學(xué)者參與，需要專業(yè)的知識和設(shè)備，更需要多種專門渠道，這是企業(yè)人力資源管理部門較難獨立完成的，可以將這些職能再次分化，向社會化的專業(yè)管理咨詢公司轉(zhuǎn)移。 這些管理咨詢公司一般由一大批在人力資源管理方面具有很深造 詣的專家的實際工作者組成，專門從事人力資源管理的研究和咨詢（人力資源開發(fā)與管理已成為一項重要的社會產(chǎn)業(yè)）。它們能夠幫助企業(yè)降低長期管理成本，并使企業(yè)獲得新的管理 技術(shù)與管理思想

14、。除去回歸了的和社會化了的職能外，人力資源管理部門的其他職能就必須強化。女口通過制訂適當(dāng)?shù)娜肆Y源政策影響和引導(dǎo)員工行為；為支持組織文化和實現(xiàn)組織變革提供保障；通過參與組織的戰(zhàn)略決策和對員工職業(yè)生涯的設(shè)計與開發(fā)，實現(xiàn)員工與組織的共同成長和發(fā)展等。6學(xué)科體系具體內(nèi)容通常包括以下具體內(nèi)容：（1）崗位分析與設(shè)計。（2 ）人力資源規(guī)劃。（3）員工招聘與選拔。（4 ）績效考評（5）薪酬管理。(6) 員工激勵。(7) 培訓(xùn)與開發(fā)。(8 )職業(yè)生涯規(guī)劃。(9)人力資源會計。(10 )勞動關(guān)系管理。這其中有人力資源管理工作的六大主要模塊： 人力資源工作規(guī)劃 招聘與配置 培訓(xùn)與開發(fā) 績效管理 薪酬與福利 勞動關(guān)

15、系核心內(nèi)容人力資源管理的核心：價值鏈管理。人力資源價值鏈管理包括三個方面的內(nèi)容：一是企業(yè)中哪些要素參與了價值的創(chuàng)造， 這涉及到人力資源管理中價值分析問題。 過去 農(nóng)業(yè)經(jīng)濟社會是 勞動力和土地，現(xiàn)代經(jīng)濟社會是 企業(yè)家、知識、資本和勞動。 對這個問題的 認(rèn)識是人力資源價值鏈管理的基礎(chǔ)二是企業(yè)中這些要素創(chuàng)造了多少價值，這涉及到人力資源管理中價值評價的問題。采用什么樣的價值評價標(biāo)準(zhǔn)和怎樣進(jìn)行價值評價是人力資源管理中一個最困難的問題三是如何進(jìn)行價值分配，包括分配的方式、分配的標(biāo)準(zhǔn)等工作體系人力資源管理的結(jié)構(gòu)以人力資源規(guī)劃和員工管理制度為平臺，通過具體生產(chǎn)經(jīng)營過程的因事用人活動體現(xiàn)出來人力資源管理關(guān)系一是

16、制度制訂與制度執(zhí)行的關(guān)系二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系三是提出需求與提供服務(wù)的關(guān)系人力資源管理體系運作1. 由人事部經(jīng)理根據(jù)工作崗位要求填寫公司招聘人員需求表2. 提出招聘人員的需求理由，對招聘人員的詳細(xì)要求、招聘方式等，上報財務(wù)總監(jiān)審批3通過后，將公司招聘人員需求表轉(zhuǎn)人力資源部4.由人力資源部首先對應(yīng)聘人員進(jìn)行初選。規(guī)劃流程你的一個新公司或者沒有人力資源部門的公司，領(lǐng)導(dǎo)交給你組建人力資源部門的工作,報告應(yīng)該包括哪些內(nèi)容？你能畫出一幅人力資源規(guī)劃流程圖嗎？人力貴憑哎為弄脂圖護(hù)i禍HIT號可丄叫人巾員唧鼻1*T J加*9弋體VT V1人力資源規(guī)劃流程圖規(guī)劃目標(biāo)1、得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知

17、識結(jié)構(gòu)和能力的人員;2、充分利用現(xiàn)有人力資源；3、能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖?、建設(shè)一支訓(xùn)練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；5、減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)環(huán)節(jié)對外部招聘的依賴性。必要條件管理創(chuàng)新是當(dāng)今企業(yè)競爭的一個全新理念， 它不是單指企業(yè)要建立完善的 管理體系來提 高競爭力，而是通過管理的持續(xù)創(chuàng)新來為企業(yè)創(chuàng)造更多贏取市場的機會。市場中的企業(yè)競爭方式不斷變化，核心技術(shù)固然是一個非常重要的砝碼，但企業(yè)競爭力向人力資源 核心價值 領(lǐng)域延伸是當(dāng)今的趨勢與必然。市場競爭實質(zhì)上是 人力資源的競爭，管理微創(chuàng)新的實現(xiàn)是以人為主體的， 因此，要推動 管理微創(chuàng)新，首先要進(jìn)行微創(chuàng)

18、新的就應(yīng)該是企業(yè)的人力資源管理。那么，HR從業(yè)者應(yīng)如何進(jìn)行持續(xù)的微創(chuàng)新呢？1要有學(xué)者的知識人力資源管理的對象是人，人涵括了企業(yè)中的所有崗位、所有知識、所有個性、所有可能，作為HR從業(yè)者必須要清楚了解這個人所包含的知識、技能、個性及各種變化的可能， 甚至其履歷背景。如果是霧里看花，談何“理”之有效！2要有敏銳的嗅覺HR從業(yè)者應(yīng)該有過被應(yīng)聘者極高的偽裝能力或者履歷蒙騙過的經(jīng)歷吧，不管大家有沒有，反正我有過。有個典型的案例，一位同行朋友告訴我的， 朋友在一家大型美國獨資企業(yè)任HR部長，他的副部長一直缺編。一位曾在世界最大XX制造商（此處略去產(chǎn)品名稱）、連續(xù)三年在福布斯中國最具潛力企業(yè)榜排名前 10的

19、企業(yè)任職HRM兩年的仁兄去應(yīng)聘， 面試過程異常激烈，結(jié)果也較為滿意。三天后，朋友告訴他的招聘主管通知當(dāng)事人已被錄用， 記得當(dāng)時招聘主管還問他要不要做背景調(diào)查，朋友說他即使履歷造假也不敢選擇在當(dāng)?shù)赜腥绱擞绊懥Φ钠髽I(yè)做造假背景吧?？删驮谶@位仁兄入職一周后， 朋友便發(fā)現(xiàn)他并沒有與該職位相當(dāng)?shù)哪芰?，便對他做了背景調(diào)查，不查不知道，一查嚇一跳，履歷造假，極度造假。這位 仁兄只在這家企業(yè)任職過三個月的培訓(xùn)經(jīng)理，而且是被證明不符合崗位要求企業(yè)單方解除勞動合同的?？偨Y(jié)：HR從業(yè)者一定要有獵人的 眼睛和狼的嗅覺，朦朧之愛、誤己誤企??！3要有藝術(shù)家的心管理藝術(shù)或是藝術(shù)管理，國內(nèi)還沒有比較一致的看法，仁者見仁， 智

20、者見智。到底是藝 術(shù)屬性占第一位，還是管理屬性占第一位？我們沒必要去深入探討，但思維、創(chuàng)新能力是上天恩賜人類捍衛(wèi)命運的堅實盾牌。4要做好“客戶導(dǎo)向”客戶導(dǎo)向”是人力資源管理價值創(chuàng)新的基石。對人力資源管理者來說， 企業(yè)的所有人員都是人力資源管理者的客戶。人力資源管理不是一個簡單自上而下的管理過程，它同時還伴有自下而上的反饋。當(dāng)人力資源管理者客戶的要求與反饋收集上來以后，人力資源管理者能否想客戶之所想，做出相應(yīng)的調(diào)整，是企業(yè)能否實現(xiàn)“客戶導(dǎo)向”的一個關(guān)鍵！所以，HR從業(yè)者要做“客戶導(dǎo)向”的先行者。如果我們HR從業(yè)者都具備了這些能力， 能夠成為學(xué)者、獵人、藝術(shù)家，擁有狼的嗅覺， 一定能夠發(fā)現(xiàn)在企業(yè)中

21、哪些管理需要微創(chuàng)新，該如何去微創(chuàng)新。價值表現(xiàn)表現(xiàn)形式馬克思認(rèn)為，勞動力的價值表現(xiàn)為維持勞動力 再生產(chǎn)的生活資料的價值。人力資源價值 的范圍則要寬泛得多，知識、技能、信息是人力資源的核心，構(gòu)成人力資源價值的主體。因此，人力資源價值就表現(xiàn)為：1維持人力資源再生產(chǎn)的生活資料價值；2維持人力資源家庭成員再生產(chǎn)的生活資料價值；3. 提高人力資源價值的活動費用 （教育、培訓(xùn)、醫(yī)療、保健、衛(wèi)生、遷移等費用 ）。價值評估人力資源價值評估 是指注冊資產(chǎn)評估師 依據(jù)相關(guān)法律、法規(guī)和資產(chǎn)評估 準(zhǔn)則，對企業(yè)人 力資源價值在評估基準(zhǔn)日特定目的下的價值進(jìn)行分析、估算并發(fā)表專業(yè)意見的行為和過程。人力資源的價值特征不僅在質(zhì)上

22、不同，在量上也存在較大的差異，但是作為對人力資源價值評估的具體評估方法應(yīng)該是統(tǒng)一的，否則就失去了正確反映和提供人力資源價值尺度的功能。因此需要根據(jù)價值評估的目的，明確所要求的價值尺度的內(nèi)涵，而后才能確定所采用的價值評估方法。價值計量人力資源價值計量是 人力資源開發(fā) 與治理的核心人類進(jìn)入新世紀(jì)，知識經(jīng)濟迅猛發(fā)展。人力資源作為企業(yè)最寶貴的財富，在企業(yè)發(fā)展中將起著舉足輕重的作用。要充分發(fā)揮人力資源的價值和作用，就必須加強人力資源的開發(fā)與治理工作。人力資源開發(fā)與治理中一個很重要的問題就是要對人力資源價值進(jìn)行計量。假如不對人力資源價值進(jìn)行計量，不能正確反映人力資源價值量，人力資源的效績也就無法定量，收益

23、分配、價值核算以及 激勵約束機制 的建立等都因缺乏科學(xué)根據(jù)而無所適從，所以說人力資源價值計量是人力資源開發(fā)與治理的核心。管理要求制度是當(dāng)今世界里人們共同的行為準(zhǔn)則。大到國際社會，小到家庭作坊都需要制訂制度來加以規(guī)范和管理。制度是一個組織成員核心意志的體現(xiàn)，同時又對所有組織成員具有約束力和公信力。好的制度容易使員工遵循，并心甘情愿地履行；同時好制度能解決許多 企業(yè)管理問題，體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和高層意圖，在員工中易實施和履行。 那么，作為人力資源經(jīng)理、總監(jiān)等常常要面臨人力資源管理制度的起草、審議和通過實施等問題，如何去設(shè)計科學(xué)、合理的人力資源管理制度呢？人力資源管理制度是對企業(yè)員工的各項工作習(xí)慣和行

24、為的基本 規(guī)定，也是組織框架下各項人力資源管理活動開展的規(guī)定與約束，是一項調(diào)節(jié)企業(yè)全員協(xié)作行為的制度。因而人力資源管理制度是企業(yè)人力資源管理規(guī)范和有效執(zhí)行的基本保障。企業(yè)組織管理中各項 人力資源 管理制度制定要求，必須注意以下四個方面：一、企業(yè)HRM制度制定必須滿足企業(yè)實情制訂制度一定要符合企業(yè)的實際情況，在合法前提下，符合企業(yè)家的意愿，制度的設(shè)計目的明確，適用范圍明確，大多數(shù)員工能接受和通過，并樂意遵守和執(zhí)行。好的人力資源管理制度對大多數(shù)員工具激勵性，對偷懶、工作態(tài)度消極、工作行為不良的員工有約束力和糾錯懲罰力，能使得全員的工作行動以企業(yè)核心價值觀為中心，滿足企業(yè)實情。公司在發(fā)展， 企業(yè)經(jīng)營

25、管理情況也是在不斷變化的，所以好制度也應(yīng)根據(jù)具體情況不斷修正完善，以確保它的有用性和有效性。二、企業(yè)HRM制度制定必須符合國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)人力資源經(jīng)理、總監(jiān)制訂、修改和完善人力資源管理制度時，一定要確保制訂的制度是 合法的，符合國家法律法規(guī)的要求。不侵犯員工的權(quán)益， 也保護(hù)企業(yè)的權(quán)益，使得制訂的制度在法律層面沒有漏洞可鉆。因此，在起草制度時，最好請企業(yè)常年法律顧問或律師進(jìn)行審閱，讓他們提出意見，以確保制度合法，不受內(nèi)部員工或外部客戶的投訴，保護(hù)勞資雙方的權(quán)益。三、企業(yè)HRM制度制定必須注重系統(tǒng)性和配套性鮒砂I曰5*4人力資源管理1制度的設(shè)計不能頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，管理上出了問題才去找制度

26、，沒有制度和條文就趕緊起草，制度應(yīng)用起來不對，或過時了，落后了，有漏洞了，馬上修改；或者影響到公司或員工的利益了，才想起要改進(jìn)。這樣都是要不得的。人力資源管理制度一般從人力資源管理的八大模塊出發(fā)，圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和目標(biāo)進(jìn)行設(shè)計。一般有：基本人事制度、組織設(shè)計管理制度、人力資源招聘管理制度、員工培訓(xùn)管理制度、員工績效管理制度、員工 薪酬福利管理制度、員工關(guān)系管理制度（勞動合同管理、離辭職管理、競業(yè)禁止協(xié)議）、職涯規(guī)劃制度、企業(yè)文化管理制度等， 要保證各制度系統(tǒng)、 完整、配套、既要有目標(biāo)、有范疇、 有流程、有章程、有責(zé)任、有獎懲、有審核、有修改說明、有實施起止日期等。四、企業(yè)HRM制度制定必須保持合理

27、性、前瞻性由于企業(yè)人力資源管理制度執(zhí)行對象是人，為提高制度執(zhí)行的有效性，因此，在制定制度時必須考慮人性化、合理化等特征。人性的特點是客觀規(guī)律，是人的一種需求的滿足，是 一種人格的尊嚴(yán)，因此只宜尊重，不宜違背。一個好的制度除了要具備合理性以外，在設(shè)計時要考慮前瞻性，保持制度的先進(jìn)性， 而不會朝令夕改， 使制度能跟得上企業(yè)改革和發(fā)展之 需。所以制度合理、前瞻兩點要求的和諧統(tǒng)一，既具有促使本公司經(jīng)營計劃能如期實現(xiàn)的功 能，又極具人性化。好制度同樣需要嚴(yán)格要求，作為企業(yè)家、高管層必須帶頭遵守。企業(yè)的管理制度往往會 遇到老板本人或 老板的親信破壞。因此，企業(yè)老總和高管的支持非常重要。 制度一經(jīng)審核討 論

28、和通過，一經(jīng)頒布就要堅決執(zhí)行。要做到無情的管理、絕情的制度、有情的 領(lǐng)導(dǎo)！7管理工作實現(xiàn)目標(biāo)人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和需要達(dá)到的績效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實現(xiàn)，又要考慮員工個人的發(fā)展，強調(diào)在實現(xiàn)組織目標(biāo)的同時實現(xiàn)個人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力 資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。 顯然兩者有所不同， 屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是 全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。無論是專門的人力資源管理部門還是其它非人力資

29、源管理部門，進(jìn)行人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，人力資源專家鐘克峰先生認(rèn)為主要包括以下三個方面：51. 保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足2. 最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展3維護(hù)與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。工作特點與其他資源相比，人力資源變現(xiàn)出以下基本特征：1、人力資源生成過程的時代性與時間性即任何人力資源的成長與成熟，都是在一個特定的時代背景條件下進(jìn)行和完成的。2、人力資源的能動性能動性是人力資源的一個根本性質(zhì)，體現(xiàn)了人力資源與其他一切資源的本質(zhì)區(qū)別。3、人力資源使用過程中的時效性4、人力資源開發(fā)過程的

30、持續(xù)性5、人力資源閑置過程的消耗性6、人力資源的特殊資本性7、人力資源的資本性工作職責(zé)人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的 責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；?） 引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4 ）提高每位新雇員的工作績效；（5 ）爭取實現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動力成本；（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；（10 ）保護(hù)雇員的健康

31、以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境。五個功能（1）獲取根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定的所需員工條件，通過規(guī)劃、招聘、考試、測評、選拔、獲取企業(yè)所需人員。獲取職能包括工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘、選拔與使用等活動。a 工作分析：是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。在這個過程中，要對每一職務(wù)的任務(wù)、 職責(zé)、環(huán)境及任職資格作出描述，編寫出崗位說明書。b 人力資源規(guī)劃：是將企業(yè)對人員數(shù)量和質(zhì)量的需求與人力資源的有效供給相協(xié)調(diào)。 需求源于組織工作的現(xiàn)狀與對未來的預(yù)測，供給則涉及內(nèi)部與外部的有效人力資源。c.招聘與挑選：應(yīng)根據(jù)對應(yīng)聘人員的吸引程度選擇最合適的招聘方式，如利用報紙廣 告、網(wǎng)上招聘、職業(yè)介紹所等。挑選有多種方法，如利用求職申請

32、表、面試、測試和評價中 心等。d .使用：經(jīng)過上崗培訓(xùn)，給合格的人安排工作。(2) 整合通過企業(yè)文化、信息溝通、人際關(guān)系和諧、矛盾沖突的化解等有效整合，使企業(yè)內(nèi)部的 個體、群眾的目標(biāo)、行為、態(tài)度趨向企業(yè)的要求和理念，使之形成高度的合作與協(xié)調(diào)，發(fā)揮 集體優(yōu)勢，提高企業(yè)的生產(chǎn)力和效益。(3) 保持通過薪酬、考核，晉升等一系列管理活動，保持員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性，維護(hù) 勞動者的合法權(quán)益，保證員工在工作場所的安全、健康、舒適的工作環(huán)境，以增進(jìn)員工滿意 感，使之安心滿意的工作。保持職能包括兩個方面的活動：一是保持員工的工作積極性，如公平的報酬、有效的溝通與參與、融洽的勞資關(guān)系等；二是保持健康安全的

33、工作環(huán)境。a .報酬：制定公平合理的工資制度。b .溝通與參與：公平對待員工，疏通關(guān)系，溝通感情，參與管理等。c.勞資關(guān)系：處理勞資關(guān)系方面的糾紛和事務(wù)，促進(jìn)勞資關(guān)系的改善。(4) 評價對員工工作成果、勞動態(tài)度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鑒定和評價，為作出相應(yīng)的獎懲、升降、去留等決策提供依據(jù)。評價職能包括工作評價、 績效考核、滿意度調(diào)查等。其中績效考核是核心，它是獎懲、 晉升等人力資源管理及其決策的依據(jù)。(5) 發(fā)展通過員工培訓(xùn)、工作豐富化、職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)，促進(jìn)員工知識、技巧和其他方面素質(zhì)提高，使其勞動能力得到增強和發(fā)揮， 最大限度地實現(xiàn)其個人價值和對企業(yè)的貢獻(xiàn)率，達(dá) 到員工個人和企業(yè)共同發(fā)展的目的。a員工培訓(xùn)：根據(jù)個人、工作、企業(yè)的需要制定培訓(xùn)計劃，選擇培訓(xùn)的方式和方法，對培訓(xùn)效果進(jìn)行評估。b 職業(yè)發(fā)展管理：幫助員工制定個人發(fā)展計劃，使個人的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展相協(xié)調(diào)， 滿足個人成長的需要。效率因素第一，整體而言，人力資源工作要和戰(zhàn)略、技術(shù)、產(chǎn)品等其他要素聯(lián)系起來；第二，人力資源必須要推動績效。 推動落實企業(yè)的戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)是現(xiàn)代人力資源管理 工作的使命，因此績效管理是推動型人力資源管理工作的中樞。體系建設(shè)第一，確定人力資源的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)；第二，建立人