人事方案說課講解

1、關(guān)于飛亞公司人力資源管理工作的建議劉維忠企業(yè)與企業(yè)之間的競爭其實就是兩種人的競爭：老板與老板的競爭和員 工與員工的競爭；也是一種競爭，就是人與人之間的競爭。所以，經(jīng)營企業(yè) 就是經(jīng)營人。人力資源管理是企業(yè)管理的最為重要的內(nèi)容。如何用人，關(guān)系 企業(yè)的成敗。我做事有一個原則，就是“兩利之間取于大，兩弊之間取于小 對于人力資源管理，這個原則尤為重要。企業(yè)用人要做到量才而用，做到用 人之長，實現(xiàn)企業(yè)利益的最大化。這是企業(yè)在用人的過程中要重點權(quán)衡的。從理論上講，人力資源分為人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、 績效管理、薪酬管理、勞動關(guān)系管理等六大模塊。其實就是企業(yè)選人、用人、 留人的問題。由此可見，人

2、力資源管理不單單是綜合管理部或人力資源部的 事情，而是整個企業(yè)的事情。因為每一個模塊不是單獨的一個部門能做到的， 而是需要合力才能達到一定效果的。所以，每一個獨立的部門在人員管理上 都不要推卸責(zé)任，要勇于承擔(dān)責(zé)任，為其它部門減輕責(zé)任。下面，結(jié)合之前的經(jīng)驗和體會，按照上述各模塊，我談?wù)勛约旱南敕ǎ阂?、人力資源規(guī)劃。 人力資源規(guī)劃是一個企業(yè)首先面對的問題，企業(yè)如 何選人是一個企業(yè)高層團隊要慎重思考的，我們公司分為很多部門，而每一 個部門又分為很多崗位，這就要求公司高層在設(shè)立部門、為部門設(shè)立崗位的 時候遵守一個原則，就是“無空白、無重疊”，在為這些崗位配備人員的時候 要適才而用，不能因為一個人去設(shè)立

3、一個崗位，也不能因為一個人去弱化這 個崗位，特別是后面的這一項，如果因為過多考慮成本的，用一個能力相對較弱的人占據(jù)這個崗位，而使這個崗位發(fā)揮不了應(yīng)當(dāng)發(fā)揮的作用，這對于一 個相對成熟的企業(yè)來講，其實是得不償失的。這就要求公司高層團隊?wèi)?yīng)根據(jù) 公司戰(zhàn)略規(guī)劃明確企業(yè)的組織架構(gòu)，即公司要設(shè)立什么部門，其職責(zé)各是什 么，每一個部門設(shè)立什么崗位，其崗位職責(zé)是什么。每個部門需要什么樣的 人，需要多少人，每個崗位的薪資待遇是什么，員工怎么上班，怎么休假等 等。只有提前進行布局，人力資源建設(shè)才能跟得上企業(yè)的發(fā)展。二、人員的招聘和設(shè)置。 人力資源規(guī)劃制定出臺了，每一個部門要根據(jù) 這個規(guī)劃填寫用工申請表，交給人力主管

4、部門，人力主管部門要根據(jù)各部 門的用工情況制定招聘方案。招聘方案要解決以下幾個問題：（一）、通過什么方式渠道去招聘。即對內(nèi)招聘，還是對外招聘？對內(nèi)招 聘的話，是提前培養(yǎng)，還是即調(diào)即用？對外招聘的話，是社會招聘，還是校 園招聘？是通過招聘網(wǎng)站進行招聘，還是參加招聘會，或是通過中介機構(gòu)來 招聘？企業(yè)的發(fā)展是需要不同層次的人才的，因此，我們可以這樣講，這些 招聘方式其實在現(xiàn)實工作中我們都在用。（二）、對于即將要招聘的崗位，應(yīng)該使用什么樣的招聘原則，又采取什 么樣的用人標(biāo)準(zhǔn)？招聘原則無非就是公平、公正、公開、合適、真實、效益 等，而招聘標(biāo)準(zhǔn)就要求各部門在用工申請表中必須詳細列明的，比如年 齡、性別、學(xué)

5、歷、籍貫、工作內(nèi)容、需要人數(shù)、到崗時間等等。（三）、招聘流程。根據(jù)既定的用人標(biāo)準(zhǔn)，把招聘信息通過不同的渠道發(fā) 布出去了，應(yīng)聘人員也來到我們公司了，我們應(yīng)該怎么做呢？我以為，應(yīng)該 是這樣的：1、人力主管部門先讓應(yīng)聘人員填寫入職申請表 ，提交個人簡歷、身 份證、學(xué)歷證等各種證明材料；2、人力主管部門把公司的大致情況和應(yīng)聘的崗位情況對其加以說明，待 得到應(yīng)聘人的肯定的確認后，把他領(lǐng)到所在部門；3、由該部門負責(zé)人進行面試，是否錄用、正式工作時間、所在崗位由該 部門負責(zé)人說了算。4、人力主管部門根據(jù)用工部門負責(zé)人的確認為應(yīng)聘人辦理入職手續(xù)，進 入試用階段。5、人力主管人員在聘用人不同的階段，根據(jù)用工部門

6、的意思為聘用人辦 理相應(yīng)的手續(xù)。綜合管理部應(yīng)把員工請假單 、員工離職申請 、員工離職表發(fā)給 各部門負責(zé)人的手里，讓他們按照不同情況進行處理，要及時在綜合部備案。這里有一點必須注意，如果員工是被辭退的，由該部門主管做出，人力 主管部門辦手續(xù)即可；如果是主動辭職的，人力主管部門除了要辦相關(guān)的手 續(xù)以外，可以在部門主管的要求下找當(dāng)事人談?wù)勗?，盡量了解離職的原因和 今后的動態(tài)。切記： 每一個離職人員其實也是一個企業(yè)非常重要的人力資源，離職人 員可以對自己的主管有怨氣，但絕不能對這個公司有怨氣。因為如果一個離 職人員對公司有了怨氣，公司就會產(chǎn)生非常大的負面的社會影響。而這一點， 往往是企業(yè)最容易忽視的。

7、三、培訓(xùn)。 對員工進行不同階段的培訓(xùn)是非常重要的，在關(guān)于組織培 訓(xùn)的建議里已經(jīng)說了很多了，這里就不在重復(fù)了。關(guān)鍵是人力主管部門同 各部門一起結(jié)合各部門的實際需要制定培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)階段、培訓(xùn)形式、 培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)要求和培訓(xùn)后的考核等若干項。我看了 2010 年的一部分培訓(xùn)檔案，包括培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)通知、培訓(xùn)試卷 和員工培訓(xùn)記錄，都是很不錯的，我們應(yīng)該繼續(xù)沿用。四、績效管理。 公司要想比較全面地了解員工的工作狀態(tài)、工作績效， 及時發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀的人才，提高公司的經(jīng)營效率，必須對員工進行績效管理。對 一個員工的績效考核是一項復(fù)雜系統(tǒng)的工作，貫穿于員工從入職到離職的整 個過程，通過績效考核可以比較全面地評

8、價一個員工在某個階段的工作表現(xiàn)， 讓員工知道自己的工作表現(xiàn)與得到的薪資待遇是息息相關(guān)的，從而促使員工 認真積極努力地工作；并能使員工有機會參與公司管理程序，發(fā)表自己的意 見?？冃Э己艘詬徫宦氊?zé)、管理制度為主要依據(jù)，堅持上下結(jié)合，左右結(jié)合， 定性與定量考核相結(jié)合。也就是在考核一個人的時候要結(jié)合他的主管、下屬 和相關(guān)同事的意見，結(jié)合他平時的日常行為、工作態(tài)度、個人品質(zhì)、團隊精 神及本人的工作技能和效率。 通過合理的績效考核，實現(xiàn)三個目的：1、確定該人在公司的地位是聘用、是辭退或職務(wù)的升降；2、給予該人合理的工資、獎金及確定對員工的獎懲；3、是否可以獲得潛能開發(fā)和培訓(xùn)教育的機會。 績效考核可主要分為

9、轉(zhuǎn)正考核、培訓(xùn)考核和個案考核三大類，其中轉(zhuǎn)正 考核是對試用期屆滿的員工，通過考核以決定是否正式錄用。 培訓(xùn)考核是對 受訓(xùn)人員的考核，通過考核了解受訓(xùn)人員的培訓(xùn)效果、理解程度，以改善下 次的培訓(xùn)。個案考核是對被考核人在月、季、年、升職的時候進行考核。績效考核首先要讓被考核人書寫詳細的總結(jié)報告，由相關(guān)部門的同事出 具相關(guān)的資料，比如：同事的評價、考勤記錄、工作檔案等，考核小組針對 這些材料做出評價，按優(yōu)秀、良好、一般、很差等予以定性，最后根據(jù)對被 考核人的定性做出相應(yīng)的獎懲決定?？己私Y(jié)果不應(yīng)該被束之高閣，應(yīng)具有以下效力：1、是決定員工職位升降的主要依據(jù)；2、與員工工資獎金掛鉤；3、與福利（培訓(xùn)、休

10、假）等待遇掛鉤；4、決定對員工的獎勵與懲罰。 在績效考核和日常工作的過程中，有些事我覺得很重要，就是綜合管理 部的工作人員，特別是人力主管專員必須在短時間內(nèi)記住每一個員工，從員 工入職的時間點起，最起碼要把員工的相貌、名字、所在部門、崗位記住了， 然后再把員工的其它情況能夠在電腦上迅速地查出來，這就要求人事專員根 據(jù)自己的工作習(xí)慣做好員工花名冊和員工檔案統(tǒng)計表 ，并要及時更新。還 有就是工作人員的個性、脾氣問題，不要太直，要軟，太直會造成心理上乃 至語言上的沖突。五、薪酬管理。 薪酬問題對企業(yè)來講一直是一塊心病，嚴(yán)重困擾著企業(yè) 老板、管理團隊和員工本人。其根本原因就在于企業(yè)并不重視薪酬管理，概

11、 念模糊，沒有把薪酬管理作為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的一個重要手段。因為薪酬管理 歷來是老板，或者說是企業(yè)高層管理者的特權(quán)，員工對其知之甚少，而薪酬 又牽扯員工的切身利益，所以，薪酬對每一位員工來講是很敏感的。薪酬管 理是人力資源管理中最為敏感的部分。薪酬管理受到的限制因素很多，除了基本的企業(yè)承受能力、政府法律法 規(guī)外，還涉及到企業(yè)不同時期的戰(zhàn)略、內(nèi)部人才定位、外部人才市場、以及 行業(yè)競爭者的薪酬策略等因素。而薪酬管理最主要的目標(biāo)是吸引和留住企業(yè) 需要的優(yōu)秀員工；鼓勵員工積極提高工作所需要的技能和能力；鼓勵員工高 效率地工作。 由此，我們制定薪酬制度的時候，一定要在原始薪酬的基礎(chǔ)上， 以公平、合法、激勵、

12、競爭為原則，合理地附加其它的福利待遇。其中公平 是指在相同崗位的不同員工享受同等級的薪資待遇，這一點非常關(guān)鍵，因為 人總是不患不均而患不公的；合法是指我們的薪資制度和方案是建立在國家 相關(guān)政策、法律法規(guī)以及公司戰(zhàn)略、公司管理制度的基礎(chǔ)上的；激勵是指雖 然同等級別、同崗位的基本工資是相同的，但由于每個人的工作年限、工作 態(tài)度、工作績效等方面的差別，實際收入是不一樣的；競爭是指我們的薪資 待遇在同行業(yè)、本區(qū)域內(nèi)是有一定優(yōu)勢的；那么，所謂合理的福利待遇都包 括什么呢？我以為應(yīng)該有下面幾項：1、社會保險。如養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷。2、休假。如婚假、喪假、公假等。3、工作福利。如加班、出差、工服、勞保。4、年

13、節(jié)福利。如端午、中秋、新年。5、工傷假。薪酬管理是企業(yè)吸引人才、留住人才的最有效的武器，如何把它使用好 是企業(yè)的高層管理者要慎重對待的問題，一定要明白先給后取的重要性。另 外，還有一點值得一提，就是發(fā)薪的日子，壓一個月的工資不大好，人們的 忍耐度是有限的，可以在一個月后延長，但可以不那么長，我覺得 1015 天 為宜。通過向人才市場和親自詢問，我了解到靜海的金屬行業(yè)的基本月薪大致 是這樣的：部門主管為 5000 元以上；財務(wù)、內(nèi)勤、庫管、統(tǒng)計、專員試用期 為 2000 2700元，轉(zhuǎn)正后為 25003500 元；行政司機為 2800 元，貨車司機 為 3500 元左右；銷售人員 1500 20

14、00 元加提成；車間主任為 3500 元以上； 普通操作工為 3000 元以上；班組長是在普通員工的基礎(chǔ)上或者采取 1.1的比 例，或者加 300 元津貼；單位食堂人員是 1800 2500 元。其它的待遇包括休 假和社會保險，根據(jù)學(xué)歷、工作經(jīng)驗和工作能力適當(dāng)增減。六、勞動關(guān)系。 企業(yè)與員工的勞動關(guān)系，是從員工被聘用開始，在不同 階段的績效管理的基礎(chǔ)上形成的不同的勞動關(guān)系，包括員工的入職、離職、 調(diào)任、升降、考勤等。人事專員主要的工作就是為在員工被聘用的時候與員 工簽訂勞動合同，為其辦理用工手續(xù)，辦就失業(yè)證、社?？?、上社會保險； 在員工離職的時候為其辦理退工手續(xù)；在員工遇到工傷時，為其辦理醫(yī)治

15、手 續(xù)；員工與企業(yè)產(chǎn)生勞動糾紛時，要配合有關(guān)部門妥善解決。作為企業(yè)，一 定要妥善處理與員工之間的勞動關(guān)系，通過及時簽訂勞動合同，主動為其上 社會保險等手段來拉近企業(yè)與員工之間的距離，然后積極宣傳企業(yè)管理制度、 企業(yè)文化，以此來增強企業(yè)的向心力和員工對企業(yè)的歸屬感，使企業(yè)的經(jīng)營 能夠穩(wěn)步運行。 如今國家法律的而規(guī)定越來越細，對弱勢群體的保護是越來 越強， 要想理順這個關(guān)系，作為主管人員一定要做到以下幾點：1、懂得有關(guān)法律法規(guī)，比如勞動法 、勞動合同法、工傷條例等。2、與入職員工及時簽訂勞動合同，應(yīng)當(dāng)在一個月內(nèi)就與聘用人簽訂勞動 合同，在試用期一欄中約定日子。3、在簽訂勞動合同時，一定要根據(jù)實際需要附加如保密約定、培訓(xùn)約定 等條款，把勞動爭議卡在最初階段。4、建立合同臺賬，編號，按部門分類存檔。5、提前兩個月列出即將合同到期的人員名單，向部門主管征求對該人的 去留意見。6、提前一個月與合同即將到期的員工面談，商議續(xù)簽事宜。7、正確處理離職人員，按解雇、解除合同、辭退、主動辭職未批準(zhǔn)、主動辭職經(jīng)批準(zhǔn)、合同到期自然終止等不同情形，做出妥善解決，并要及時辦 理退工手續(xù)。一個企業(yè)的人力