勞動效率提升方案(最新)

1、無兩年勞動效率提升方案兩年勞動效率提升方案第一部分：統(tǒng)計分析方法及相關(guān)說明第一部分：統(tǒng)計分析方法及相關(guān)說明【統(tǒng)計周期】【統(tǒng)計周期】20102010、20112011、20122012、20132013 四年數(shù)據(jù)四年數(shù)據(jù)【統(tǒng)計范圍】【統(tǒng)計范圍】 *公司公司在崗人數(shù)、產(chǎn)量、銷售收入、利潤總額在崗人數(shù)、產(chǎn)量、銷售收入、利潤總額（僅統(tǒng)計（僅統(tǒng)計*公司，不包含子公司）公司，不包含子公司）【數(shù)據(jù)口徑】【數(shù)據(jù)口徑】 人數(shù)以年末數(shù)為準(zhǔn)，按照在哪里工作，納入哪人數(shù)以年末數(shù)為準(zhǔn)，按照在哪里工作，納入哪里統(tǒng)計原則，例如公司外派人員，統(tǒng)計在各子公司。里統(tǒng)計原則，例如公司外派人員，統(tǒng)計在各子公司?！痉治鼋Y(jié)構(gòu)】【分析結(jié)構(gòu)

2、】 基于統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行基于統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行勞動效率提升情況勞動效率提升情況分析。分析。勞動效率勞動效率：單位勞動投入的產(chǎn)出水平單位勞動投入的產(chǎn)出水平。它反映一定量勞動投它反映一定量勞動投入所得的有效成果數(shù)量。入所得的有效成果數(shù)量。勞動效率的計算公式勞動效率的計算公式：勞動效率勞動效率= =產(chǎn)出成果數(shù)量產(chǎn)出成果數(shù)量/ /勞動者人數(shù)勞動者人數(shù)本次分析重點在分析在崗人數(shù)的變化，不涉及人均利潤本次分析重點在分析在崗人數(shù)的變化，不涉及人均利潤、人均化產(chǎn)品等指標(biāo)。人均化產(chǎn)品等指標(biāo)。無一、一、人力資源現(xiàn)狀整體盤點人力資源現(xiàn)狀整體盤點1、人員崗位分布管理、 技術(shù)業(yè)務(wù)、 操作崗位人員比例大約 1： 2.8： 6.2，

3、 一般制造型企業(yè)約為 1:2:7，考慮公司不是傳統(tǒng)的密集型制造企業(yè)，該比例基本合理。2、員工司齡根據(jù)上表，可以看出，公司司齡 5 年以下的員工接近 40%，工作經(jīng)驗相對缺乏，尤其是 3 年以下新近員工，占公司員工總數(shù)的 1/5，經(jīng)驗基礎(chǔ)較為薄弱，突發(fā)情況處理能力較差，很難形成真正戰(zhàn)斗力；另一方面，5-10 年工齡的員工比例不到 30%，5-10 年司齡員工是公司中堅力量，因為該部分員工業(yè)務(wù)水平、技能水平熟練，對公司情況了解，能夠有效解決一些難題，該部分員工比例偏低。3、文化程度根據(jù)統(tǒng)計可以看出，公司員工的文化水平整體偏低，高中及以下學(xué)歷占公司總?cè)藬?shù)的 55%，受教育情況有待進(jìn)一步提高。二、各崗

4、位序列人員情況盤點分析二、各崗位序列人員情況盤點分析1、管理人員管理隊伍優(yōu)勢劣勢都較明顯，優(yōu)勢是大部分管理人員從生產(chǎn)一線培養(yǎng)出來，能吃苦，生產(chǎn)經(jīng)驗也較豐富；劣勢是管理知識和理念比較缺乏，管理能力一般，綜合性管理人員少，同時因為從一線培養(yǎng)，往往只看部門利益，而忽視部門間的協(xié)同。崗位類型管理技術(shù)業(yè)務(wù)操作合計人數(shù)323455197318比例10.06%10.69%17.3%60.69%100%司齡3年及以下3-55-88-1010-1515年以上人數(shù)724359332982比例22.64%13.52%18.55%10.38%9.12%25.79%學(xué)歷初中高中/中技/職高/大專本科研究生人數(shù)24151

5、716210比例8%47%22%19%4%無所以下一步應(yīng)當(dāng)繼續(xù)加大對管理人員各種形式領(lǐng)導(dǎo)力的培訓(xùn)力度，能提高管理人員的綜合素質(zhì)。2、技術(shù)、業(yè)務(wù)人員根據(jù)統(tǒng)計，公司技術(shù)業(yè)務(wù)共有 89 人,35 歲以下有 67 人，本科以上學(xué)歷 48 人，其余也基本為大專及以上（具體見下圖） 。技術(shù)業(yè)務(wù)人員的優(yōu)勢是隊伍較為年輕，發(fā)展空間大。受教育程度相對較高，有一定的專業(yè)功底，可塑性較強(qiáng)。劣勢是技術(shù)人員經(jīng)驗不足，實踐較少；同時研發(fā)創(chuàng)新經(jīng)驗不豐富，缺乏拔尖人才和后備領(lǐng)軍人物；業(yè)務(wù)人員學(xué)習(xí)熱情不高。員工忠誠度不夠，年輕員工在薪資分配、個人職業(yè)發(fā)展等方面不滿，思想不穩(wěn)定，所以，在減員的同時，我們也要注意人才流失問題。完善

6、技術(shù)業(yè)務(wù)人員成長晉升路徑，以此為激勵，加強(qiáng)培訓(xùn)，爭取提高技術(shù)業(yè)務(wù)人員的綜合能力。3、操作人員操作人員同樣呈現(xiàn)年輕化，現(xiàn)場經(jīng)驗和工作歷練相對不足，突發(fā)事件處理能力匱乏。同時，人才斷層現(xiàn)象也較為突出：近三年，僅操作崗就有 20 人內(nèi)退，而新員工未無能成長起來。另一方面，操作人員隊伍不穩(wěn)定，由于現(xiàn)場環(huán)境較臟、收入不高，近幾年操作人員流動較大。保持員工隊伍穩(wěn)定，提升員工操作技能，以提高勞動效率是近兩年人力資源工作的一個重點。三、三、確定目標(biāo)確定目標(biāo)上級單位和公司領(lǐng)導(dǎo)提出，到 2015 年年末，公司人數(shù)減至 300 人。綜合辦公室/人力資源部經(jīng)過討論，認(rèn)為這一目標(biāo)盡管有難度，但經(jīng)過努力，應(yīng)該可以實現(xiàn)。公

7、司目前為 318 人，目標(biāo)為 300 人，需減員 18 人。2014、2015 年公司內(nèi)退人數(shù)分別為 6、8 人，共計 14 人，除去特殊情況，自然減員預(yù)計能夠達(dá)到 11 人左右，其余 7個名額可以通過精簡崗位和提升技能水平來實現(xiàn)（具體見具體實施） 。四、四、整體思路和原則：以減員不減薪為原則，以培訓(xùn)提升為主導(dǎo)，輔以精簡崗位整體思路和原則：以減員不減薪為原則，以培訓(xùn)提升為主導(dǎo)，輔以精簡崗位和退出機(jī)制，實現(xiàn)勞動效率的提升。和退出機(jī)制，實現(xiàn)勞動效率的提升。五、具體實施五、具體實施1、自然減員崗位原則上不予以補(bǔ)充，一次性離崗多人，可以采取“退二進(jìn)一”的人員補(bǔ)充策略。自然減員主要包括離休（內(nèi)退） 、退

8、休、退職和死亡的人員；除了包含上述人員外，還包含開除、除名、辭退、和解除勞動合同的人員。14 年及 15 年公司內(nèi)退人員共計 14 人，若堅守原則，預(yù)計可以減員 11 人左右。2、新增崗位的配置以內(nèi)部挖潛為主，輔以部門間內(nèi)部調(diào)劑。部門出現(xiàn)新增崗位以及人員調(diào)動出現(xiàn)的崗位，主要以內(nèi)部挖潛為主，嘉獎和鼓勵內(nèi)部挖潛部門。3、崗位優(yōu)化、盤活資源，改造工作方式比如，我們往往認(rèn)為維修量的增加，就必然要配置更多的維修人員，事實上，如果能夠找到降低檢修量的辦法，這會減少很多重復(fù)、無用的工作。綜合辦公室/人力資源部計劃到各部門學(xué)習(xí)觀察，和各部門積極配合，了解具體的工作方式，找出可以優(yōu)化的地方。工作方式得到優(yōu)化、規(guī)

9、范，預(yù)計可以節(jié)省出 2 名工作人員。4、加強(qiáng)對協(xié)力單位的管理，優(yōu)化協(xié)力隊伍。無2013 年幾次面對面交流中，經(jīng)常有員工反映協(xié)力隊伍的問題，做事拖延，以他們?yōu)橹行摹Ｊ聦嵣瞎菊絾T工和協(xié)力隊伍息息相關(guān)，如果協(xié)力隊伍效率高，那么協(xié)力歸口部門的勞動效率也能得到較大提升。比如，檢修隊伍五冶，如果五冶能夠保證檢修質(zhì)量和速度，那么設(shè)備部的效率也可以提升，同時避免一些重復(fù)工作；再如，如果寶吉勞務(wù)能夠提高發(fā)貨速度，注重打包質(zhì)量，那么營銷部許多無謂的加班可以避免，許多退貨的情況也可避免，勞動效率也可以得到提升。加強(qiáng)協(xié)力單位的管理，綜合辦公室/人力資源部和各協(xié)力歸口部門積極配合，協(xié)力歸口部門加強(qiáng)對協(xié)力單位的要求，

10、做好日常評價，綜合辦公室/人力資源部根據(jù)日常評價對協(xié)力單位進(jìn)行考核，同時，加強(qiáng)協(xié)力供應(yīng)商年度評審。協(xié)力隊伍能夠得著優(yōu)化，那么協(xié)力歸口部門應(yīng)當(dāng)可以空出 2-3 名員工，營銷部至少可以保證正常安排輪休、調(diào)班。5、提高管理水平、技術(shù)業(yè)務(wù)水平、操作技能水平，積極組織培訓(xùn)。毫無疑問，要增加企業(yè)的勞動效率，提升員工們的技能，組織培訓(xùn)是最為有效的也是最快實現(xiàn)的措施。第一，管理方面，定期開展管理講座、交流、溝通，共享相關(guān)信息，實施培訓(xùn)交流常態(tài)化。及時提煉最佳實踐，適時進(jìn)行經(jīng)驗的推廣，促進(jìn)知識經(jīng)驗的共享，促進(jìn)管理水平的整體提升；積極組織領(lǐng)導(dǎo)的外部培訓(xùn)，提升管理者的綜合素質(zhì)，提高管理能力，加強(qiáng)部門間的協(xié)作。管理者

11、能力的提高，對勞動效率的提高有著巨大的間接作用。第二，操作隊伍方面，各部門操作崗位加強(qiáng)技能培訓(xùn)，以“師帶徒”和外部培訓(xùn)相結(jié)合的方法，努力實現(xiàn)一崗多能，大力推進(jìn)“多能工”培養(yǎng)。 “多能工”的培養(yǎng)，不僅可以提高勞動效率，而且，可以適當(dāng)減少替班的人員，當(dāng)有病假或補(bǔ)休時，班組內(nèi)部就可以很好的輪轉(zhuǎn)，無需替班調(diào)班來替補(bǔ)；與此同時，綜合辦公室/人力資源部和各部門也在積極，探索人員培養(yǎng)新方法，推進(jìn)高技能人才培訓(xùn)工作，內(nèi)、外部培訓(xùn)相結(jié)合，鼓勵技能人員參加職稱、本專業(yè)學(xué)歷進(jìn)修，公司按制度規(guī)定報銷學(xué)費。第三，技術(shù)業(yè)務(wù)方面，組織提升技術(shù)業(yè)務(wù)水平的內(nèi)外部培訓(xùn)，提升業(yè)務(wù)水平，同時提倡部門內(nèi)部的輪換學(xué)習(xí)，努力實現(xiàn)“A、B

12、角補(bǔ)位制” 。實現(xiàn)“A、B 角補(bǔ)位” ，當(dāng) A休假時，B 可臨時兼職 A 的主要工作，此時可在薪資上給予一定嘉獎。這樣，不僅避免了不必要的招人，同時，兼職員工的工作能力也能得到大幅提升。機(jī)關(guān)的“A、B 角補(bǔ)位”和操作隊伍的“多能工”類似，對于這些一崗多能的員工，無綜合辦公室/人力資源部考慮采取一些激勵措施，鼓勵大家學(xué)習(xí)積極性。第四，選送優(yōu)秀青年技術(shù)人員外派子公司鍛煉，選送技術(shù)業(yè)務(wù)骨干向公司總部、兄弟單位取經(jīng)學(xué)習(xí)。許多同事將輪崗學(xué)習(xí)當(dāng)成是任務(wù)，更有甚者當(dāng)成“公費旅游” ，事實上，外出學(xué)習(xí)應(yīng)該是對渴望學(xué)習(xí)、渴望進(jìn)步員工的鼓勵，所以，接下來，綜合辦公室/人力資源部對外出輪崗的人員會加強(qiáng)審核，避免學(xué)習(xí)

13、機(jī)會的浪費。無論是管理的提升，還是技術(shù)業(yè)務(wù)水平或是操作技能的提升，都會極大提升勞動效率，預(yù)計可以空出 3-4 名員工。6、提高人力資源配置效率，建立公司內(nèi)循環(huán)及退出機(jī)制建立內(nèi)循環(huán)及退出機(jī)制的具體措施是實施：建立“協(xié)解” 、 “人員儲備中心”等渠道。以“協(xié)解” 、 “人員儲備中心”的形式來拓寬人員流動渠道。公司人員只出不進(jìn)或只進(jìn)不出，都不合理，只有建立正常的進(jìn)出機(jī)制，員工才能保持工作積極性，盡量減少“混日子” 、 “等退休” 、 “交社保”現(xiàn)象的出現(xiàn)。“協(xié)解” 、 “人員儲備中心”的實施，不僅每年可減少 1-2 名工作消極、績效評價差的員工，而且對勞動效率的提高也有著不可估量的作用。7、實施提升勞動效率激勵政策，擴(kuò)大激勵范