戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建探討

1、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建探討戰(zhàn)略性人力資源管理體系是指企業(yè)為了實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標而構(gòu)建的人力資源管理體系。其核心是企業(yè)依據(jù)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定人力資源戰(zhàn)略、組織戰(zhàn)略且進行組織變革、構(gòu)建符合戰(zhàn)略目標的組織體系，依據(jù)組織架構(gòu)進行職位設(shè)計，建立職位族體系和支持企業(yè)戰(zhàn)略的員工勝任力素質(zhì)模型、領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)模型，依據(jù)素質(zhì)模型進行戰(zhàn)略性人員配置和員工能力建設(shè)和開發(fā)。通過制定戰(zhàn)略性的績效管理體系來保證企業(yè)績效目標的實現(xiàn)和人力資源價值的評價，通過戰(zhàn)略性薪酬管理體系來實現(xiàn)人力資源價值的分享。戰(zhàn)略性人力資源管理是通過人力資源規(guī)劃、人力資源政策的制定及人力資源管理的實施來實現(xiàn)獲得競爭優(yōu)勢的人力資源配置目的，使人力資源和組織

2、戰(zhàn)略相匹配，把人力資源管理提升到戰(zhàn)略地位，將人和組織聯(lián)系起來，通過人力資源管理活動實現(xiàn)組織目標。一、構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的意義企業(yè)運營的成功和戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，取決于企業(yè)的品牌管理能力、產(chǎn)品研發(fā)能力、市場營銷能力、客戶服務(wù)能力、業(yè)務(wù)成本控制能力、生產(chǎn)制造能力、財務(wù)管理能力、信息技術(shù)能力以及資源獲取和整合能力等多種因素，但這些能力的獲得和形成最終均是由人力資源能力來支撐和實現(xiàn)的。因此，企業(yè)運營的成功和企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，首先是人力資源管理的成功。人力資源能力是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的核心競爭力，因此，構(gòu)建戰(zhàn)略性的人力資源管理體系是保證企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)人力資源核心競爭力形成的必要條件

3、。二、戰(zhàn)略性人力資源管理體系構(gòu)建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的實施必須和企業(yè)的遠景、使命、價值觀保持高度一致，于企業(yè)人力資源.戰(zhàn)略的指引下構(gòu)建企業(yè)的人力資源管理體系，戰(zhàn)略性人力資源管理體系包括戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃和戰(zhàn)略性組織變革、戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計和開發(fā)、戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建、戰(zhàn)略性人才配置、戰(zhàn)略性績效管理體系、戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和員工能力建設(shè)體系、戰(zhàn)略性薪酬管理體系等人力資源管理核心職能及人力資源管理基礎(chǔ)平臺。戰(zhàn)略性人力資源管理體系是通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃來實現(xiàn)人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略的匹配，通過人力資源核心職能的建設(shè)來打造實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所需要的核心人才團隊，通過人力資源管理基礎(chǔ)建設(shè)來保證戰(zhàn)略性人力資源管理體系

4、的運行持續(xù)改進和完善。.1、基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是依據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境及現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，明確企業(yè)人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)以及現(xiàn)有人力資源管理體系的不足，制定符合企業(yè)戰(zhàn)略目標的人力資源遠景、使命、理念和人力資源管理的目標及策略、以及和企業(yè)未來發(fā)展相匹配的人力資源管理機制。它是為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標而構(gòu)建的人力資源能力建設(shè)規(guī)劃，包括人力資源規(guī)劃和人力資源管理能力提升規(guī)劃以及將目標轉(zhuǎn)化為行動的措施和對措施執(zhí)行情況的評價監(jiān)控體系。企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定人力資源配置、儲備和開發(fā)規(guī)劃。資源規(guī)劃是于分析現(xiàn)有人力資源的基礎(chǔ)上制定出的和企業(yè)未來戰(zhàn)略實現(xiàn)和未來持續(xù)發(fā)展相適應(yīng)的人力資源需求計

5、劃、培訓(xùn)發(fā)展計劃、人力資源結(jié)構(gòu)改善計劃、核心人才隊伍的獲取、培養(yǎng)發(fā)展、使用激勵計劃，以及人力資源的數(shù)量規(guī)劃、質(zhì)量規(guī)劃、成本規(guī)劃、效益規(guī)劃等。資源規(guī)劃的目的是確保企業(yè)于需要的時間和崗位上獲得所需的合格人員且實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源相匹配。管理能力提升規(guī)劃是于分析管理水平現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上制定的人力資源管理的各業(yè)務(wù)模塊、管理制度、管理流程等的提升和改善計劃，即明確什么樣的人力資源管理手段和方法能夠支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實現(xiàn)和企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系的綱領(lǐng)和行動指南，因此制定科學(xué)的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃是非常關(guān)鍵和重要的。2、戰(zhàn)略性組織變革戰(zhàn)略決定業(yè)務(wù)流程、業(yè)務(wù)流程決定組織架構(gòu)

6、，企業(yè)的組織架構(gòu)應(yīng)基于核心業(yè)務(wù)流程，支持和服務(wù)于企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略。因此，企業(yè)應(yīng)于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的指引下從價值鏈的角度出發(fā)設(shè)計符合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的組織架構(gòu)，進行企業(yè)組織建設(shè)和組織變革。戰(zhàn)略性的組織變革是運用行為科學(xué)的方法，對組織的權(quán)利結(jié)構(gòu)、組織規(guī)模、溝通渠道、角色設(shè)定、組織和其他組織之間的關(guān)系，以及對組織成員的觀念、態(tài)度和行為，成員之間的合作精神等依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要進行有目的的、系統(tǒng)的調(diào)整和革新，以適應(yīng)組織所處的內(nèi)外環(huán)境、技術(shù)特征等方面的變化和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的要求，提高組織效能。組織變革是組織保持活力的一種重要手段。于組織為開放有機體的前提下，組織必須隨著內(nèi)于及外于的環(huán)境變化，進行調(diào)適和改變，對內(nèi)調(diào)整目標為

7、改善組織成員態(tài)度和行為、提升組織文化；對外調(diào)整目標則是使內(nèi)部組織優(yōu)勢更加發(fā)揮于外部環(huán)境機會，提升組織績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略。戰(zhàn)略性組織變革的目的是為了使企業(yè)的組織設(shè)計更切合企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的需要使組織為戰(zhàn)略服務(wù)。因此實施戰(zhàn)略性的組織變革不但要考慮企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整同時要考慮企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化、市場行業(yè)環(huán)境的變化、內(nèi)部管理體系的變化及組織運營效率等。使組織架構(gòu)更加扁平化、專業(yè)化和柔性化，能夠迅速的適應(yīng)和服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略且能能夠高效運作，保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。3、戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計和開發(fā)職位體系是企業(yè)內(nèi)部所有不同領(lǐng)城的職位按照所屬關(guān)系和職位等級關(guān)系，形成的職位組合。職位體系管理一般包括：和企業(yè)組織、流程相匹配的

8、部門職能界定、職位分析、符合企業(yè)戰(zhàn)略和員工特征的職位體系設(shè)計、職位說明書編寫、職位價值評估和職位體系的維護管理。戰(zhàn)略性職位體系設(shè)計和開發(fā)是于企業(yè)戰(zhàn)略的指引下，于對企業(yè)的組織和流程進行分析，明確組織架構(gòu)和部門職責(zé)的基礎(chǔ)上，將部門職責(zé)有效的分解到崗位，做到職責(zé)分工明確，權(quán)責(zé)清晰，依據(jù)崗位要求建立任職資格標準。即明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標需要由哪些崗位來承載，設(shè)置這些崗位的目的和意義，承載企業(yè)戰(zhàn)略的崗位的任職資格標準和崗位價值。職位體系是企業(yè)責(zé)任機制的末端，職位體系設(shè)計和分析的目的是解決職位責(zé)任、任職資格、職位編制、工作飽和度、能力素質(zhì)模型等核心問題。建立人、事、組織三者之間的最佳匹配，它是企業(yè)進行科學(xué)有效

9、的員工甄選、培訓(xùn)、管理者培養(yǎng)、績效管理、薪酬制定等的前提和基礎(chǔ)。職位分析是指對各種工作的性質(zhì)、任務(wù)、責(zé)任、相互關(guān)系以及任職工作人員的只是技能、條件進行系統(tǒng)調(diào)查和研究分析，以科學(xué)系統(tǒng)的描述且做出規(guī)范化記錄的過程。其目的主要是明確職位的設(shè)置的目的，職位的價值、職責(zé)和權(quán)限。確立職位之間的互動關(guān)系，規(guī)范對任職者的任職能力的要求：且要讓員工明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標是什么，如何實現(xiàn)這個目標，每一個員工分別扮演了什么樣的角色，如何實現(xiàn)這個角色定位，應(yīng)該承擔(dān)怎樣的職責(zé)，職位的要求及評價標準是什么。明確和了解未來的職業(yè)發(fā)展通道，提升人力資源管理的戰(zhàn)略價值。戰(zhàn)略性職位分析以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向、以組織結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)。其結(jié)果

10、主要反映企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程中的關(guān)鍵增值活動中職位分析是職位體系建立的基礎(chǔ)，其價值于能詳盡、真實地收集和職位關(guān)聯(lián)的信息，為職位體系的合理設(shè)計和職位說明書的編寫提供依據(jù)。職位體系設(shè)計通過對職位進行分析，闡明職位的職責(zé)任職要求，不僅將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為一系列相互聯(lián)系和支持的具體工作任務(wù)，而且明確了職位間職責(zé)的邊界，避免了由于邊界不清可能導(dǎo)致的扯皮推諉，使企業(yè)的每項工作均落到具體。從組織目標見，職位設(shè)計明確了人于組織結(jié)構(gòu)中的角色和職責(zé)。從核心業(yè)務(wù)流程來見，職位的職責(zé)包含了核心業(yè)務(wù)流程中所有關(guān)鍵活動、職位序列應(yīng)和關(guān)鍵活動對應(yīng)?？傊瑧?zhàn)略性的職位體系是以戰(zhàn)略為導(dǎo)向、以組織為基礎(chǔ)，和流程銜接、是企業(yè)戰(zhàn)略目標

11、、企業(yè)文化、流程和組織結(jié)構(gòu)向人力資源各大模塊過渡的橋梁。4、戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建勝任能力是用行為方式描述出來的員工勝任職位所需要具備的知識、技巧和工作能力。是企業(yè)為了實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標，獲得成功，而對組織內(nèi)個體所需具備的職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的綜合要求。知識是指員工為了完成自己的工作所需具備的各種知識如：專業(yè)知識、技術(shù)知識或商業(yè)知識等，它包括員工通過學(xué)習(xí)和以往的經(jīng)驗所掌握的事實、信息、和對事物的見法。能力則是指員工為了實現(xiàn)工作目標、有效地利用自己掌握的知識而需要的能力，如：動手操作能力、邏輯思維能力、社交能力等。通過反復(fù)的訓(xùn)練和不斷的經(jīng)驗累積，員工能夠逐漸掌握必要的能力。職業(yè)素養(yǎng)則是指組織于員工

12、個人素質(zhì)方面的要求，如：誠實、正直、敬業(yè)、守信等。能力素質(zhì)模型是將能力素質(zhì)（職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識）按內(nèi)容、按角色或是按崗位有機地組合于一起，職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識中的每項內(nèi)容均會有關(guān)聯(lián)的行為描述，通過這些可觀察、可衡量的行為描述來體現(xiàn)員工對于該項職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識的掌握程度。能力素質(zhì)模型是企業(yè)核心競爭力的具體表現(xiàn)。通過構(gòu)建戰(zhàn)略性的能力素質(zhì)模型能夠規(guī)范員工于職業(yè)素養(yǎng)、能力和知識等方面的行為表現(xiàn)，實現(xiàn)企業(yè)對員工的職責(zé)要求，確保員工的職業(yè)生涯和個人發(fā)展計劃和企業(yè)的整體發(fā)展目標、客戶需求保持高度的一致性，推動戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，從而贏得競爭優(yōu)勢。企業(yè)戰(zhàn)略決定能力素質(zhì)模型，構(gòu)建能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿

13、景和戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)和組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的戰(zhàn)略目標而服務(wù)。因此于構(gòu)建戰(zhàn)略性的能力素質(zhì)模型之前應(yīng)該首先審視企業(yè)的戰(zhàn)略目標，確認其整體需求。進而以企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)出的人力資源戰(zhàn)略和組織架構(gòu)和職責(zé)為基礎(chǔ)，設(shè)計能力素質(zhì)模型。這樣才能確保員工具備的能力素質(zhì)是和組織的核心競爭力相一致，能為企業(yè)的戰(zhàn)略目標服務(wù)，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。由于能力素質(zhì)模型產(chǎn)生于組織的整體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略，體現(xiàn)了組織于戰(zhàn)略層面上對個體的能力需求。同時，能力素質(zhì)模型又貫穿于整個人力資源管理日常業(yè)務(wù)中。因此，通過運用能力素質(zhì)模型能確保組織的人力資源戰(zhàn)略和組織的整體戰(zhàn)略緊緊相扣，使人力資源戰(zhàn)略為組織的整體發(fā)展和

14、戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)提供更好的服務(wù)。戰(zhàn)略性勝任力素質(zhì)模型構(gòu)建的基本過程包括：于對企業(yè)愿景和實際能力進行評估，確定企業(yè)的核心能力：通過對價值鏈的和核心業(yè)務(wù)、企業(yè)核心價值觀的分析得出企業(yè)所需的能力素質(zhì)模型的能力、知識及素質(zhì)需求。于此基礎(chǔ)上構(gòu)建符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展需要的能力素質(zhì)模型。能力素質(zhì)模型是戰(zhàn)略性人力資源管理體系中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它將企業(yè)戰(zhàn)略和到整個人力資源管理業(yè)務(wù)緊密連接，是建立崗位任職資格、設(shè)計職位族勝任力模型、員工招聘甄選、績效管理、崗位培訓(xùn)、薪酬分配的基礎(chǔ)和核心。5、實施戰(zhàn)略性人力資源配置戰(zhàn)略性人力資源配置是指根據(jù)組織的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標，獲取和配置實施戰(zhàn)略所需的人力資源。以職位分析、任職資格體系和素質(zhì)模

15、型為基礎(chǔ)，系統(tǒng)地建立人力資源的進入、配置以及內(nèi)部再配置的動態(tài)運行機制。依據(jù)職位設(shè)計確定的定員標準和勝任力素質(zhì)模型確定的能力素質(zhì)要求對人力資源進行動態(tài)調(diào)整，引進滿足戰(zhàn)略要求的人員且對現(xiàn)有人員進行調(diào)整和優(yōu)化。建立有效的人員進入和退出機制，通過科學(xué)的配置實現(xiàn)人力資源的效能最大化。建立戰(zhàn)略性的人才獲取和儲備體系，依據(jù)戰(zhàn)略要求進行人才招聘、甄選和儲備，建立科學(xué)的人才甄選標準和流程，按照職位勝任力素質(zhì)模型的要求選擇關(guān)鍵能力和潛質(zhì)符合企業(yè)要求的應(yīng)聘者進入公司。以使他們有能力更好地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。根據(jù)人員的學(xué)歷，年齡，性格特點、興趣愛好、價值取向進行有效的人力資源調(diào)整和配置，形成優(yōu)勢互補，結(jié)構(gòu)合理的高績效

16、人才隊伍。戰(zhàn)略性的人力資源配置要符合企業(yè)整體戰(zhàn)略和共同愿景、要和企業(yè)外部環(huán)境相適應(yīng)，不但要.適應(yīng)當下環(huán)境的變化，而且要把握行業(yè)未來的發(fā)展趨勢，主動去適應(yīng)環(huán)境的發(fā)展變化和趨勢。使企業(yè)人力資源配置和行業(yè)關(guān)鍵能力相匹配。通過科學(xué)的人力資源配置為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供人才保障和支撐。6、構(gòu)建戰(zhàn)略性績效管理體系戰(zhàn)略性績效管理體系就是以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為牽引，以組織運行、流程規(guī)范為基礎(chǔ)，以績效管理技術(shù)和手段為工具，通過績效管理的實施和激勵措施的保障促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理過程。主要內(nèi)容包括績效目標體系、績效管理過程體系、績效管理制度體系、績效管理的組織保證體系。績效目標體系：通過對企業(yè)戰(zhàn)略目標的分析，找出戰(zhàn)略

17、實施的關(guān)鍵成功因素，于此基礎(chǔ)上確定企業(yè)的關(guān)鍵績效指標，然后分解為業(yè)務(wù)單位、崗位和個人指標，通過目標的層層分解，建立起基于公司戰(zhàn)略的績效目標體系，使每個部門、崗位的努力均和企業(yè)的戰(zhàn)略目標要求相一致，將企業(yè)的戰(zhàn)略目標轉(zhuǎn)化為員工的績效責(zé)任?？冃Ч芾磉^程體系：通過企業(yè)上下級間持續(xù)不斷的雙向溝通，對績效目標達成共識，于上級和職能部門及關(guān)聯(lián)人員的績效指導(dǎo)下，使績效管理和日常工作相結(jié)合，讓企業(yè)所有工作均圍繞著提高整體績效展開，部門的工作支撐和服務(wù)公司整體績效的實現(xiàn)，個人的工作為公司的整體績效的實現(xiàn)創(chuàng)造價值。同時，及時解決績效目標實施中出現(xiàn)的問題，根據(jù)目標實施的情況及時進行監(jiān)督和調(diào)整，保證目標順利實現(xiàn)，從而使

18、企業(yè)戰(zhàn)略落到實處?？冃Ч芾淼闹贫润w系：建立和績效管理相配套的管理制度，如：公司和部門的績效考評管理制度，員工申訴制度，獎懲、培訓(xùn)和人事調(diào)整制度等。使績效管理制度化、流程化，通過制度體系保證績效管理的順利實施。績效管理的組織保證體系：建立以公司高層為負責(zé)人各關(guān)聯(lián)職能部門參和的績效管理組織，由上到下層層貫徹實施，對企業(yè)的績效工作實行統(tǒng)籌管理，通過組織保障和支持，使績效管理工作落到實處。戰(zhàn)略性績效管理體系以戰(zhàn)略為導(dǎo)向?qū)?zhàn)略目標自始至終的貫穿于戰(zhàn)略績效管理過程中，確保戰(zhàn)略目標的達成。以價值創(chuàng)造、價值衡量、價值共享體現(xiàn)價值管理理念，通過價值共建實現(xiàn)價值共享。以績效目標為導(dǎo)向使每位員工均了解組織績效的實現(xiàn)

19、過程，且使個人績效和組織績效相一致，于有效的戰(zhàn)略績效機制驅(qū)動下促進戰(zhàn)略目標的達成。構(gòu)建戰(zhàn)略績效管理體系的目的是實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略績效、運營績效、部門績效和員工績效的戰(zhàn)略協(xié)同，通過提高員工的績效來提高組織的績效，保證戰(zhàn)略目標的有效分解且引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長和技能，將員工的個人發(fā)展和企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展聯(lián)系起來，形成利益共同體，通過員工績效目標的達成保證企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。7、實施戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)和員工能力提升戰(zhàn)略性人力資源管理的核心是打造具備符合戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的人才隊伍。因此，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行系統(tǒng)的開發(fā)和培養(yǎng)，從素質(zhì)和質(zhì)量上保證滿足公司戰(zhàn)略的需要，是戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的首要任務(wù)。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)

20、略需要組織相應(yīng)的培訓(xùn)和開發(fā)，且通過制定領(lǐng)導(dǎo)者維任計劃和員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃來保證員工和公司保持同步成長。戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)的核心是人才隊伍的能力建設(shè)，通過創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織，搭建多層次、全方位的培訓(xùn)開發(fā)體系和人才梯隊建設(shè)體系按照職位勝任力素質(zhì)模型進行培訓(xùn)和開發(fā)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展實際及現(xiàn)有人員能力現(xiàn)狀，制定各類員工的職業(yè)生涯階梯，且對各類人員所需要知識，技能的要求進行分析，設(shè)計相應(yīng)的培訓(xùn)體系。同時于實施中結(jié)合企業(yè)不同階段戰(zhàn)略和策略的變化進行動態(tài)調(diào)整，滿足各類人員于職業(yè)生涯不同發(fā)階段的成長需要。提升人才隊伍能力，促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源對企業(yè)核心能力和競爭優(yōu)勢的支撐，取決于員工為客戶創(chuàng)造價值的能力。戰(zhàn)

21、略性培訓(xùn)開發(fā)體系的使命是培養(yǎng)和提升員工的核心專長和技能。同時推動組織發(fā)展和企業(yè)管理水平的提升。構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系首先依據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略確定培訓(xùn)和開發(fā)策略，通過分析企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和企業(yè)總體戰(zhàn)略對人才情況要求的差距確定培訓(xùn)開發(fā)的方法及培訓(xùn)所需要的資源。其目的是通過培訓(xùn)和開發(fā)促進企業(yè)戰(zhàn)略的實施，為企業(yè)創(chuàng)造價值，。8、構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系戰(zhàn)略性薪酬管理體系就是以企業(yè)的戰(zhàn)略為依據(jù)，于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的基礎(chǔ)上，確定薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計薪酬體系且實施動態(tài)管理，使之促進企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的管理活動。戰(zhàn)略性薪酬管理體系包括薪酬策略、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、薪酬關(guān)系以及和之相對應(yīng)的薪酬管理制度。構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬

22、管理體系關(guān)鍵于確定戰(zhàn)略性的薪酬管理策略，使企業(yè)的薪酬政策、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬制度等能更好地為企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，強化和激勵員工績效行為且引導(dǎo)員工培養(yǎng)企業(yè)所需的核心專長和技能。構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的核心任務(wù)是依據(jù)公司戰(zhàn)略需要和員工的績效表現(xiàn)對員工進行激勵，通過制定科學(xué)的薪酬福利和長期激勵措施來激發(fā)員工充分發(fā)揮潛能，于為公司創(chuàng)造價值的基礎(chǔ)上實現(xiàn)自己的價值。構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系的目的是吸引、保留、激勵高素質(zhì)人才，實施科學(xué)合理的價值分配。因，此對員工的“價值分配”不僅包括工資、獎金、紅利、股權(quán)，仍包括職權(quán)、信息、機會、學(xué)習(xí)等。通過構(gòu)建戰(zhàn)略性薪酬體系把“企業(yè)的戰(zhàn)略目標-人力資源目標和戰(zhàn)略”“薪酬目標和戰(zhàn)略”

23、實行有效的傳遞，提升企業(yè)競爭力。從企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的角度來思考薪酬體系建立的目標、戰(zhàn)略和基準，明確“通過對關(guān)鍵成功要素分析明確實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，需要什么樣的人力資源，通過對關(guān)鍵成功行為界定明確對核心人才的行為和績效進行定義；明確我們要吸引和保留哪些核心人才；通過什么技術(shù)手段來吸引和保留、激勵這部分核心人才；其中薪酬起到什么樣的作用”。同時，圍繞“價值創(chuàng)造-價值要素的分析價值要素的評價-價值分配”這一價值鏈。明確是誰創(chuàng)造了公司的價值，哪些要素參和了價值的創(chuàng)造，如何來評價不同要素和不同的人于價值創(chuàng)造中的貢獻，誰是價值創(chuàng)造的主體，從而確定價值分配制度應(yīng)該向誰傾斜。戰(zhàn)略性薪酬體系構(gòu)建的一般程序是進行薪酬調(diào)研，分析企業(yè)的外部競爭力和內(nèi)部平衡性，明確企業(yè)薪酬于市場中的定位，制定富有競爭力的薪酬體系。進行工作分析和崗位評估，明確薪酬標準。通過崗位評估確定崗位工資標準；通過人員勝任能力素質(zhì)評估確定技能工資；通過績效考核確定浮動薪酬同時仍要建立運營者長期薪酬激勵機制以及其他