高校人才資源激勵機制改革

1、高校人才資源激勵機制改革初探【摘要】本文以肇慶工商學(xué)院發(fā)展為例,分析了激勵在高校人才資源開發(fā)與管理中的重要作用,指出當前人才激勵機制中存在的問題與不足,提出了高校人才激勵機制改革的建議,即建立科學(xué)、公平、合理的薪酬激勵制度,有效使用激勵手段,精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合,積極引導(dǎo)教職工樹立正確的公平觀?！娟P(guān)鍵詞】高校;人才資源;激勵機制;改革策略高校的激勵機制就是在高等院校內(nèi),人力資源管理部門系統(tǒng)運用多種激勵手段,并使之規(guī)范化和相對固定化,而與教職工相互作用、相互制約的結(jié)構(gòu)、方式、關(guān)系及演變規(guī)律的總和。建立對教職工進行有效而積極的激勵管理機制,調(diào)動教職工工作的積極性和主動性,是學(xué)校管理者面臨的主要

2、問題,已成為高校人才資源開發(fā)與管理中一個非常重要的課題。一、激勵在高校人才資源開發(fā)與管理中的重要作用1、優(yōu)化教職工隊伍高校人力資源是高校教育資源中的第一資源,對教育人才資源的競爭是學(xué)校競爭的主要內(nèi)容。高校辦學(xué)主體是教職工,如何使這支隊伍在教育發(fā)展中發(fā)揮其重要作用,關(guān)鍵是在高校人力資源管理中要充分調(diào)動教職工工作積極性,發(fā)揮其優(yōu)勢,用激勵的手段優(yōu)化高校人力資源配置。在新的形勢下,教職工的積極性對促進高校提高教育質(zhì)量,提高辦學(xué)效益起著關(guān)鍵性的作用。作為人力資源的個體教職工的發(fā)展是受一定條件制約的。采取符合教職工心理和行為活動規(guī)律的各種激勵手段,就可以激發(fā)其積極性、主動性和創(chuàng)造性,進而提高教育質(zhì)量和科

3、研水平。這樣的教職工群體,再通過學(xué)院組織管理部門的優(yōu)化,就可形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。2、穩(wěn)定教師隊伍,提高教學(xué)質(zhì)量高校從規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)向內(nèi)涵建設(shè)的關(guān)鍵在于建設(shè)一支高水平、高素質(zhì)的教師隊伍,而激勵制度的改革為高?？沙掷m(xù)發(fā)展注入生命力,既能體現(xiàn)人力資本在高校的價值,在一定程度上遏制教師流失現(xiàn)象,穩(wěn)定教師隊伍,又能實行以教學(xué)質(zhì)量為核心的業(yè)績考核動態(tài)管理,使高校的教育職能得到全面發(fā)揮。3、激發(fā)教師潛力,有助于提高績效人的潛能是巨大的,美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉詹姆斯通過研究發(fā)現(xiàn),人在沒有激勵的條件下,一般只能發(fā)揮個人能力的20% 30;如果有良好的內(nèi)部、外部激勵條件,可發(fā)揮個人潛能的80% 90%。激

4、勵著眼于激發(fā)人的潛能,充分發(fā)揮其主觀能動性及工作熱情,有助于工作績效的提高,教師得到有效的激勵,不但可以實現(xiàn)個人價值目標,還可以實現(xiàn)其高層次的追求創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力的實現(xiàn)。每位教職工都有自己追求的目標,要實現(xiàn)目標,必須有一種動力。激勵機制正是產(chǎn)生力量的重要源泉之一。教職工都有積極向上、不甘落伍的心理,比如都希望業(yè)務(wù)好、能力強、威信高、受人尊重等,激勵就是根據(jù)這一心理特征施加影響,使教職工產(chǎn)生需要、動機、堅定信念,推動實現(xiàn)正確目標。利用各種激勵手段,對不同的人運用不同的激勵方法?？梢允瓜冗M的人受到鼓勵,保持和發(fā)揚其積極行為,也可以使表現(xiàn)一般和較差的人受到鞭策,積極努力地去工作。二、肇慶工商學(xué)院人才

5、激勵機制中存在的問題與不足1、分配制度不盡合理目前,高校一般實行工作業(yè)績與收入掛鉤的制度。但學(xué)院在分配制度方面,主觀因素過多,隨意現(xiàn)象嚴重,對工作業(yè)績究竟如何量化考核、分配標準如何制定缺乏科學(xué)標準。作為高校教職工,其教學(xué)、科研、管理的量與質(zhì)應(yīng)以什么為參照物,制定合理的分配標準缺乏可操作性。所以,肇慶工商學(xué)院教職工工資的“剛性”現(xiàn)象仍比較突出。2、激勵方式失當由于缺乏量化的考核指標,肇慶工商學(xué)院在激勵方式上時常出現(xiàn)平均主義,使激勵因素異化為保健因素,致使激勵功能喪失。行為科學(xué)認為,滿足人們各種需要的因素有兩類,一類是保健因素,即對人的積極性起保護作用的因素,如工資福利等等,這類因素沒有激勵作用,

6、但不可缺少;另一類則是激勵因素,其只有通過人的主觀努力才能獲得。作為一種成功的激勵,就必須把握好施激的方式,而不至于使本來行之有效的激勵手段失去應(yīng)有的作用。在實施激勵時,我們往往采用平均主義或論資排輩,不敢真正獎優(yōu)懲劣,這不僅使激勵因素應(yīng)有的功能沒得到發(fā)揮,反而使其部分或全部異化成保健因素,未能真正起到激勵作用。比如學(xué)院在崗位津貼方面,本是學(xué)校按崗位責(zé)任大小、個人貢獻多少而分配的激勵措施。然而,在實際操作中,分配檔次仍然是“大平臺”,沒有拉開差距,久而久之,就成了人人理所當然的“例行收入”,激勵因素異化為保健因素,何談激勵功能。3、缺乏心理需求分析人是有差異的,不僅性別、年齡不同,就是各人的經(jīng)

7、歷、文化程度、思想認識水平及經(jīng)濟條件等也存在著差異,因而在同一時期內(nèi)人們所追求和需要滿足的也是千差萬別的。一些管理者主觀認為所有教職工都想得到同樣的東西。忽視了在年齡、心理過程、個性心理傾向、個性心理特征等不同的差別化獎勵的激勵效果,不能了解教職工在不同年齡階段、不同崗位類別的實際需求,因此無法建立多維交叉的激勵體系。三、高校人才激勵機制改革對策1、建立科學(xué)、公平、合理的薪酬激勵制度薪酬激勵機制作為現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的核心機制,是目前各個組織普遍運用的有效的激勵手段?？茖W(xué)完善的薪酬設(shè)計能夠充分調(diào)動教師的積極性和創(chuàng)造力,創(chuàng)建緊密協(xié)作的團隊。因此,高校應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展實際,科學(xué)、合理、公平地健全

8、和完善薪酬體系。健全科學(xué)的績效考核和評估體系,營造積極向上的團隊精神。從而真正起到通過薪酬調(diào)動全體教師的積極性和潛力的作用。2、掌握激勵方法,有效使用激勵手段激勵要講究方法,選擇有效的手段。一是加強針對性。人的需要是多方面的、有差異的,不能奢望某一激勵對所有的人或者對一個人的不同時期都能起到同樣的作用。所以,要根據(jù)激勵對象的個性、年齡和愛好以及不同的時期,采用不同的激勵內(nèi)容與方式方法,開展有的放矢的激勵。二是講究時效性。人的需要是隨時空的變化而變化,過時的激勵,不僅起不到作用,反而會出現(xiàn)負效應(yīng)。因此,激勵必須適時。三是注意適應(yīng)性。激勵要場合適應(yīng),方式恰當,“力度”也要適中。3、精神激勵和物質(zhì)激勵相結(jié)合激勵機制的設(shè)計必須體現(xiàn)以人為本的原則,要承認并滿足人的需要,尊重并容納人的個性,重視并實現(xiàn)人的價值,開發(fā)并利用人的潛能。要堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合,教職工勞動的報酬包括物質(zhì)和精神兩方面,無論缺少哪一方面都將使教師產(chǎn)