企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究79744

1、【精品文檔】如有侵權(quán)，請聯(lián)系網(wǎng)站刪除，僅供學(xué)習(xí)與交流企業(yè)人才招聘現(xiàn)狀問題及趨勢研究79744論文摘要：隨著中國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，小型和中小型企業(yè)逐步發(fā)展成為中國的經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不可或缺的重要組成部分。人才的重要作用也越來越受到企業(yè)管理者的注意。但是，小型和中小型企業(yè)中的人才就業(yè)工作的人力資源管理的現(xiàn)狀產(chǎn)生了一定的遏制作用，對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不利影響。對小型和中小型企業(yè)人員招聘的基礎(chǔ)上分析當(dāng)前形勢，提出了一些改進(jìn)的建議具有一定的指導(dǎo)意義。 關(guān)鍵詞：小型和中小型企業(yè);人才，招聘，人力資源 0前言 隨著中國市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，中小企業(yè)已經(jīng)成長為我國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)，是經(jīng)濟(jì)繁榮和社會穩(wěn)定的重要組成部分有一定的影響。根據(jù)國家經(jīng)濟(jì)和

2、貿(mào)易委員會提供的資料表明，在中國的小型和中小型企業(yè)已超過800萬，為99的企業(yè)，小型和中小型企業(yè)工業(yè)總產(chǎn)值和實(shí)現(xiàn)利潤占全國企業(yè)占60和40，在約1.5億元，出口總額，約60名來自中小企業(yè)，中國中小企業(yè)。 人才作為公司的核心資源，在企業(yè)參與市場競爭的過程中起著巨大的作用日益受到重視。卡內(nèi)基曾經(jīng)說過：“即使我所有的工廠，設(shè)備，市場和所有的錢帶走，但只要保留我的技術(shù)人員和組織，四年后，我仍然會是一個(gè)鋼鐵大王?！笨梢?，如何招聘優(yōu)秀的人才成為企業(yè)管理者必須考慮的嚴(yán)峻任務(wù)。 一小型和中小型企業(yè)招聘人才的現(xiàn)狀 1.1人力資源管理機(jī)構(gòu)和人員設(shè)置不到位 在我國大部分小型和中小型企業(yè)在各部門目前也沒有單獨(dú)設(shè)置，但

3、如行政辦公室或兼職人事部門。在人力資源管理與開發(fā)的重點(diǎn)企業(yè)，對性是不夠的，忽視人力資源是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的重要組成部分建筑企業(yè)的正常有序的發(fā)展提供必要的支持。 有特殊的人力資源管理人員配備沒有，即使有，他們的日常工作也僅限于輸卵管檔案，工資和勞動保險(xiǎn)等，按“靜態(tài)”，以“事”為傳統(tǒng)的人事管理模式的中心，不運(yùn)動人力資源管理的天職。 1.2招聘不夠重視 不少小型和中小型企業(yè)雇用人員數(shù)比較隨意，更多的時(shí)間在人手短缺或在招聘員工的質(zhì)量損失匆忙，缺乏對人力資源計(jì)劃為指導(dǎo)，在一定程度上招聘結(jié)果產(chǎn)生不利影響。對于他們來說，招聘更多的時(shí)間是一種緊急措施，而不是企業(yè)的人力資源管理和發(fā)展的需要，善良。 另一方面，近

4、年來，高校招生的民辦高校已經(jīng)連續(xù)原因應(yīng)該去的畢業(yè)生，造成了人力資源的數(shù)量急劇上升出現(xiàn)在市場上供過于求的現(xiàn)象。因此，許多小型和中小型企業(yè)的錯(cuò)誤，招募到合適的人是很容易的，反映在招聘，思想不重視，準(zhǔn)備充分，科學(xué)性，系統(tǒng)性，結(jié)果往往導(dǎo)致招聘工作缺乏以失敗而告終。 130招聘渠道相對單一 招聘途徑有很多種：招聘，勞動力市場，網(wǎng)絡(luò)招聘，獵頭公司，校園招聘，平面廣告，內(nèi)部選拔，熟人推薦等，每一個(gè)招聘的方式有其獨(dú)特的優(yōu)勢和人才儲備的傾向性。例如，和技術(shù)工人一般辦事人員可以到招聘，勞動力市場的專業(yè)技術(shù)人員可以進(jìn)行校園招聘相關(guān)專業(yè)畢業(yè)，中，高專業(yè)人才獵頭公司可以委托尋找。據(jù)調(diào)查，小型和中小型企業(yè)的大多數(shù)仍然使用

5、更多的參加招聘，向勞工市場進(jìn)行招聘，熟人和建議傳統(tǒng)招聘方法，而不是充分利用不同的招聘渠道的使用，無形中降低了人才，范圍選擇造成了一定的限制。 他們需要正確定位后缺乏1.4 松下公司的創(chuàng)始人一些曾經(jīng)說：?！?#39;適當(dāng)'這兩個(gè)詞非常迫切的，適當(dāng)?shù)墓?，適當(dāng)?shù)纳痰?，招募合適的人才，而不是70點(diǎn)天賦，有時(shí)會更好一些人認(rèn)為的人才就業(yè)的適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為基準(zhǔn)，應(yīng)是不是越高級人才更聰明。企業(yè)如果迷信人才100分，可能會忽略的70點(diǎn)天賦。但有時(shí)，70人才，更注重工作什至更多，可與感恩的心對待工作，全心全意，才能完成這項(xiàng)工作做得更好。對于小型和中型公司，70點(diǎn)天賦更容易獲得，降低了使用效率更高的成本，更可

6、以70人才與企業(yè)共同成長。 但是，目前，有不少企業(yè)招聘偏愛的品牌在校研究生，覺得好學(xué)校轉(zhuǎn)出來的學(xué)生素質(zhì)也高，這是可以理解的。但學(xué)生畢業(yè)于著名的這家企業(yè)是否都需要適當(dāng)?shù)?，不必考慮。一旦雙方發(fā)現(xiàn)不適用的，企業(yè)將浪費(fèi)招聘成本，而且對未來的招聘還要支付費(fèi)用。結(jié)果表明，只有不到40的企業(yè)每雇用一名雇員計(jì)算的成本。 1.5中小企業(yè)申請人的吸引力弱 小型和中小型企業(yè)往往是市場疲軟，競爭力下降。大型企業(yè)的市場份額，資產(chǎn)所有權(quán)和品牌和工資水平，工作狀況和員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面占有很大的優(yōu)勢，小型和中小型企業(yè)不能和破折號。與此同時(shí)，小型和中小型企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)不明確，控制體系不健全，企業(yè)文化是丟失，也使企業(yè)更難以雇用

7、原因，善良的人。 2改善中小型企業(yè)招聘的對策與建議 1建立人力資源管理的正確觀念 企業(yè)人力資源服務(wù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)管理，并優(yōu)化了所需的人力，提高企業(yè)經(jīng)營效益的裝備工作。人力資源管理的主要工作職責(zé)的分析，包括招聘，人員搭配，人員培訓(xùn)，獎勵，績效評估等人力資源管理，我們可以定義為企業(yè)，并通過人類需求分析，制定人力資源規(guī)劃;通過人，人事，教育，措辭，人力資源優(yōu)化配置到組織通過考試和可靠的獎賞;激勵他們的積極性和主動性，以控制工作性能，通過培訓(xùn)，發(fā)展員工的潛力，并支持集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 如果有大量的人力資源管理的正確認(rèn)識，首先要明確與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了。傳統(tǒng)的人事管理更側(cè)重于活動，制定了諸如招募和

8、選拔，分配，工資，檔案管理和人才的法規(guī)等保留傳統(tǒng)的人事管理將人作為純粹的管理，處置和對象的安排，但解決“事”為重心，最關(guān)心的是最少的人做的大部分事情。和人力資源管理研究“為此，重點(diǎn)是對人是企業(yè)最寶貴的資源，通過合理開發(fā)和管理，激發(fā)人的潛力，創(chuàng)造意想不到的價(jià)值，實(shí)現(xiàn)雙贏的企業(yè)和人才。二招聘前做好充分準(zhǔn)備 （1）企業(yè)在明確發(fā)展目標(biāo)，建立了戰(zhàn)略計(jì)劃，應(yīng)該統(tǒng)計(jì)一個(gè)需要人才的類型和數(shù)量。在現(xiàn)有的儲備員工制定，對人力資源需求計(jì)劃，有針對性的組織招募的基礎(chǔ)。 （2）需要準(zhǔn)備的合適位置的描述。清除立場，這是完整的，候選人為了做好這項(xiàng)工作，必須有什么能力，如何將這項(xiàng)考試等郵政企業(yè)應(yīng)盡量描述清楚，避免了沒有具體的

9、資料帶來的無效，降低就業(yè)成本面試官，減少不必要的浪費(fèi)。 （3）為企業(yè)引進(jìn)和招聘小冊子。招聘過程中，一方面，是找到合適的企業(yè)員工的過程中，另一方面，是自我宣傳企業(yè)，展示企業(yè)形象，擴(kuò)大企業(yè)影響力的過程。企業(yè)介紹，招聘宣傳冊等材料是對外宣傳的窗口企業(yè)，代表了整個(gè)企業(yè)的整體素質(zhì)。因此，在準(zhǔn)備必須突出其優(yōu)勢，吸引申請企業(yè)的特點(diǎn)。 3科學(xué)，合理的組織招募 （一）組織招聘組。招聘錄用人員必須符合相關(guān)部門的需要，因此，只有通過人力資源的部門單獨(dú)招聘是不現(xiàn)實(shí)的。應(yīng)該通過人力資源領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門人員聯(lián)合成立招聘組招聘，每一個(gè)環(huán)節(jié)細(xì)分，每個(gè)組成員，共同完成這項(xiàng)任務(wù)。 （2）申請人員的選拔。申請人員的招聘選拔的關(guān)鍵環(huán)節(jié)

10、之一，主要有訪談法，筆試法，情景模擬法等手段。在選擇過程中，招聘人員應(yīng)當(dāng)客觀，公正的工作，確保受訪者是最合適的人才。 4招聘本文總結(jié)了 （1）招聘效果的總結(jié)。在招聘工作完成后，企業(yè)招聘庫存：招聘計(jì)劃的實(shí)施，無論是招聘預(yù)算超支，無論是否有效的招聘渠道，訪談法是合適的，選擇標(biāo)準(zhǔn)符合職位要求，事后總結(jié)等，并通過誘導(dǎo)，并且能夠在促進(jìn)優(yōu)勢在未來的招聘企業(yè)和規(guī)避的弱點(diǎn)，并總結(jié)出具有本企業(yè)特點(diǎn)的招聘策略的遵守一套，更有效更快捷的員工尋找合適的目標(biāo)。 （2）建立人才庫。在招聘過程中，企業(yè)有時(shí)宜山路珍珠，一些條件仇恨企業(yè)需要的人才，但由于人力資源規(guī)劃的限制，企業(yè)不能聘用，但在未來的企業(yè)規(guī)劃和發(fā)展過程，可能需要向這些人加入我們。隨著人類資源，這種類型的人事資料應(yīng)當(dāng)保存，以備不時(shí)之需，這樣既提高了招聘的速度和較低的人力資源招聘規(guī)劃管理成本起到了推動作用。 5創(chuàng)建支持企業(yè)和員工共同發(fā)展的企業(yè)文化 企業(yè)文化是客觀存在的文化現(xiàn)象。企業(yè)文化建設(shè)的一般有五個(gè)要素：企業(yè)環(huán)境，價(jià)值觀，突出特色“的儀式和儀式，文化網(wǎng)，即通信的基本方式等未來的人力資源管理是一個(gè)了不起的轉(zhuǎn)變，要特別注意”文化管理“的影響，重視企業(yè)文化的形成，保持和發(fā)展。小型和中小型企業(yè)，特別是需要具有優(yōu)秀的企業(yè)文化，鼓勵和凝聚員工。鮮明的企業(yè)文化，是企業(yè)與其他企業(yè)不同特殊的識別，