某環(huán)保企業(yè)績效管理制度(一)

1、績效管理制度名詞解釋：考核主管：總部職能部門的考核主管集團公司總經(jīng)理下屬分子公司的考核主管（部門）企管部下屬分子公司部門的考核主管各分子公司負責人員工的考核主管部門負責人被考核對象：總部各部門、分公司、分公司各部門、總部及分公司全體員工1、目的1.1為了科學合理的衡量和管理各單位、各部門、及員工的績效，加強對各單位、各部門、及員工績效的監(jiān)督和管理，特編制此績效管理制度，以促進公司整體績效的提高。2、適用范圍本績效制度適用于*總部、分公司、及各部門和員工的績效管理，各子公司可參考執(zhí)行。3、責任部門3.1 績效管理的責任人是各級管理者，組織績效的協(xié)調(diào)部門為企業(yè)管理部，員工績效的協(xié)調(diào)部門為人力資源部

2、。3.2 人力資源部與企業(yè)管理部共同負責績效管理設(shè)計、制度和相關(guān)工具的編制、修改、完善，以及績效管理的組織推進、實施、培訓和輔導(dǎo)，并對績效管理實施過程中出現(xiàn)的問題進行處理和解釋?？梢詫Ω骷壒芾碚邎?zhí)行績效管理情況進行監(jiān)督和指導(dǎo)，并根據(jù)各級管理者的執(zhí)行情況提出獎勵和處罰的建議。4、績效管理程序4.1 績效計劃:在每個績效管理周期開始之前，考核主管和被考核對象共同確定在該周期內(nèi)的關(guān)鍵績效指標和目標，并填寫被考核對象的績效考核表。在目標確定后的一段時間內(nèi)，可以依據(jù)實際情況對目標或指標進行調(diào)整，但需經(jīng)雙方協(xié)商一致后才能對考核表格內(nèi)容做出修改。4.2 績效反饋:在目標執(zhí)行過程中，各級管理者應(yīng)定期或不定期的

3、就目標的執(zhí)行情況與被考核對象進行溝通、反饋和討論，主動地參與、了解被考核對象的工作狀況，發(fā)現(xiàn)被考核對象工作中的不足并及時給予指正，了解制約被考核對象績效改善的關(guān)鍵因素，提供信息、資源、方法的支援，幫助被考核對象提高績效。被考核對象有義務(wù)定期向直接上級匯報工作計劃的完成情況，及時反饋工作中遇到的重大情況和處理意見，以尋求直接上級人員的協(xié)助和支持。4.3 績效考核4.3.1 半年或月度考核半年或月度考核為例行考核，對應(yīng)考核表中考核內(nèi)容進行檢查，評定考核分數(shù)與等級，并及時反饋給被考核對象，針對存在的主要問題和被考核對象進行溝通。不按績效管理要求操作的，人力資源部與企業(yè)管理部可以提出改善意見，如果仍無

4、改善，則提出通報批評。情節(jié)嚴重者視為不能勝任工作要求給與處罰。4.3.2 年終績效考核每個財務(wù)年度結(jié)束后，各級管理人員根據(jù)被考核對象的半年（月）度績效結(jié)果和能力發(fā)展情況進行評估給出年度考核成績。年終績效考評的目的是綜合考核被考核對象在過去一年來的整體工作表現(xiàn)和能力發(fā)展狀況，作為被考核對象任免、獎懲、培訓、晉升、薪資調(diào)整等的依據(jù)，并為下年度工作目標的調(diào)整與確定提供依據(jù)。在年終考核時考核責任人要找出被考核對象的績效計劃，對照計劃中需要考核的指標和目標，從工作日志記錄的內(nèi)容中整理出被考核對象的主要績效事實（能反映績效表現(xiàn)的主要現(xiàn)象和關(guān)鍵事件），并根據(jù)來源于各方面的數(shù)據(jù)材料，初步確定被考核對象各項指標

5、的考核得分、考核等級、主要成績、待改善和不足的方面。4.3.3 考核分值1）績效考核實行百分制，每個單項根據(jù)權(quán)重設(shè)計最高得分、最低分，并在最高分和最低分之間劃分為若干等級（最低為1分）。2）考核責任人根據(jù)數(shù)據(jù)以及相關(guān)的評價結(jié)果，結(jié)合重點工作項目完成情況，給出被考核被考核對象每項指標的最終得分，并做出最終的評價等級?？冃гu估結(jié)果分為五個檔次：績效優(yōu)秀者績效良好者、基本貢獻者、績效不足者。分值與考核等級具體對應(yīng)關(guān)系為：績效總分總績效評分在88以上總績效評分在80-87之間總績效評分在65-79之間定義績效優(yōu)秀者績效良好者基本貢獻者總績效評分小于65分效不足者注:小數(shù)點后位數(shù)按四舍五入方法計算4.3

6、.4員工績效等級比例與部門組織績效等級具體對應(yīng)關(guān)系為：1）總公司標準：備注：比例核算按四舍五入的方法計算人數(shù)，例如：4人X20%=0.8=1人各部門負責人的績效考評由總經(jīng)理負責。各部門的績效評估結(jié)果占該部門總監(jiān)的評估成績的60%總經(jīng)理綜合評估占,40%；各部門的績效評估結(jié)果占該部門經(jīng)理的評估成績的70%,總監(jiān)綜合評估占20%，總經(jīng)理綜合評估占10%。2）分公司績效標準 部門績效與公司績效標準：各部門組織績效分之和的平均值不得高于公司組織績效分數(shù) 員工績效等級與部門績效等級標準： 各分公司負責人的績效考評由總經(jīng)理負責。各分公司的績效評估結(jié)果占該公司總經(jīng)理的評估成績的60%分管副總綜合評估占,20

7、%，總經(jīng)理綜合評估占20%；各部門的績效評估結(jié)果占該公司副總經(jīng)理的評估成績的70%該公司總經(jīng)理綜合評估占,10%，分管副總綜合評估占10%，總經(jīng)理綜合評估占10%。4.4績效獎勵4.4.1 組織績效獎勵獎勵一:公司總部以員工年終獎目標值的總和作為年終獎的基數(shù),每年根據(jù)公司的考核系統(tǒng)進行發(fā)放,具體為:總部年終獎=總部年終獎目標值*總部考核系數(shù)（員工年終獎目標值由公司根據(jù)當年的經(jīng)營情況決定）.部員工績效等級所占比例特別說明門組織績效效效優(yōu)良基本等秀好貢獻績效不級者者者足者部門員工績?nèi)藬?shù)小于或等于10優(yōu)無人，考核等秀10%15%立K級為績效口D優(yōu)秀者”不門可超過2人部門員工績?nèi)藬?shù)小于或等于10分公司

8、按照年度經(jīng)營目標完成情況提取一定比例的資金（具體提成方案、分配方案見績效合同），作為年終獎的基數(shù)，并根據(jù)分公司考核系數(shù)發(fā)放，具體為：分公司年終獎=提取資金額*分公司考核系數(shù)。各分公司考核系數(shù)=各分公司績效考核成績/70。半年考核后按計算出來的獎金的50%先發(fā)放，余下部分在年終考核后計算發(fā)放。獎勵二:依據(jù)總部各部門/分公司的年度績效考核等級，對應(yīng)的其他獎懲如下：總部各部門：1）績效優(yōu)秀部門：給與部門800元/人的活動經(jīng)費（注：作為部門經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）2）績效良好部門：給與部門500元/人的活動經(jīng)費（注：作為部門經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）3）基本貢獻部門：給與部門300元/人的活動經(jīng)

9、費（注：作為部門經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）各分子公司：1）績效優(yōu)秀公司給予公司一個月薪酬總額（以第十二月薪酬為準）的15%的經(jīng)費（注：作為公司經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）。2）績效良好公司：給予公司一個月薪酬總額（以第十二月薪酬為準）的10%的經(jīng)費（注：作為公司經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）。3）基本貢獻者：給予公司一個月薪酬總額（以第十二月薪酬為準）的5%的經(jīng)費（注：作為公司經(jīng)費給予報銷，不按人頭分發(fā)）。4.4.2 員工績效獎勵獎勵一:年度考核與員工考核調(diào)薪直接掛鉤,執(zhí)行標準如下:1）年度考核為“績效優(yōu)秀者”提升薪酬10%；2）年度考核為“績效良好者”提升薪酬5%;3）年度考核為“基本貢獻者薪酬原則上保持不變,但可根據(jù)結(jié)合勞動力市場情況對某些崗位進行微調(diào);4）年度考核為“績效不足者”原則上將調(diào)低薪酬10或末位淘汰；獎勵二:總部半年度考核結(jié)果與半年獎直接掛