企業(yè)留住核心員工的策略

1、企業(yè)留住核心員工的策略導語：核心員工是企業(yè)間競爭的關鍵，企業(yè) 20%的核心員工創(chuàng)造了 80% 的績效，如何留住核心員工是保證企業(yè)效益的關鍵。本文在界定核心員工的定義和分析其重要性的基礎上， 從企業(yè)核心員工流失的原因著手進行分析，提出了三項具體策略建議：良好的溝通，幫助核心員工成長， 注重企業(yè)軟實力的打造， 進而達到留住核心員工的目的。眾所周知，著名的“巴雷特法則”，也就是20%的員工可以創(chuàng)造 80%的績效，這給人力資源管理帶來了很大的啟發(fā)， 進而形成了 “核心員工管理” 的理論。 所謂企業(yè)的核心員工是指那些可以真正幫助企業(yè)實現(xiàn)既定目標的員工。 核心員工不僅能力超群， 而且與企業(yè)的價值觀也一致。

2、雖然員工的流失、人才的流動是正常的事情，但是企業(yè)損失不起核心員工， 因此， 如何留住核心員工也是企業(yè)需要深思的重要問題。一、關于企業(yè)核心員工的理論基礎1. 企業(yè)核心員工的概念界定對于企業(yè)的核心員工， 我們可以界定為企業(yè)的中高層管理人員，或者掌握企業(yè)核心技術的科研人員， 手握企業(yè)重要客戶的一線銷售人員，或者特殊技術人員。然而，不同的企業(yè)，不同的發(fā)展階段，其對于核心員工的概念界定又是變化的。 每個企業(yè)應該根據(jù)自身的行業(yè)以及具體情況來界定其核心員工。 所以在人力資源管理中， 企業(yè)應該考慮核心員工的動態(tài)性和靈活性來對企業(yè)核心員工進行界定。2. 留住企業(yè)核心員工的重要性大量的事實表明，核心員工有很多優(yōu)秀

3、的特質(zhì)。他們這一群人不僅僅專業(yè)知識水平過硬，而且實踐水平也很高。此外，具有很強的的創(chuàng)新精神以及能力，對市場具有前瞻性，整體把握性較強。再次，有很強的的領導力、親和力，以及獨特的個人感召力。最后，有很強大的業(yè)務網(wǎng)，可以充分調(diào)動各方面的關系，提升企業(yè)的競爭力。核心員工是企業(yè)不可或缺的中堅力量， 他們對于自身的成長以及發(fā)展的需求更加迫切，對未來的規(guī)劃很明確，并且關注企業(yè)的發(fā)展目標，與企業(yè)的價值觀也很一致。 但是由于其高稀缺性以及難以替代性， 流動性也就不可避免。對于企業(yè)來說，核心員工的價值很高，必須采取針對性措施來對企業(yè)核心員工進行管理以避免其流失。 核心員工的重要性不言而喻。首先，核心員工的流失對

4、于企業(yè)的損失是巨大的，負面影響也很大。 企業(yè)的很多關鍵性的資源都掌握在核心員工的手中， 一旦離職，企業(yè)需要重新招募新的員工， 需要花費很多的人力資源成本。 招募來的員工是否可以勝任這一工作還有很大的不確定性。 一旦企業(yè)找不到合適的人選， 關鍵的職位得不到及時的補充， 企業(yè)的正常運作就會受到影響。 若核心員工是掌握關鍵技術的人， 流失將會對企業(yè)造成很致命的危害。其次，很多事實證明，一旦核心員工辭職，很多其下屬也會跟著集體跳槽， 這種骨干員工的集體流失， 對企業(yè)的打擊也是不可小覷，甚至有可能使得企業(yè)癱瘓。 核心員工的離職一般具有很大的示范作用，這會使得留下來的員工士氣低落， 萎靡不振， 工作效率也

5、就大打折扣。并且核心員工在離開企業(yè)以后， 對原來企業(yè)的種種意見， 也是對企業(yè)聲譽的損害。二、企業(yè)核心員工流失的主要原因1. 薪酬體制的不完善企業(yè)不能提供合理的、有競爭力的薪酬，通常是引起核心員工流失的直接原因。 眾所周知， 薪酬是企業(yè)對核心員工的價值的一個最直觀的的評價。 因此薪酬水平對于核心員工來說是很關鍵的一個因素。在中國， 整體的薪酬水平偏低是一個很正常的事情， 因此薪酬福利的 激勵對于核心員工不可小覷。亞當斯的“公平理論”認為，一旦核心員工認為薪酬不能很好地表現(xiàn)其人力資源價值的時候， 核心員工就會對其在企業(yè)貢獻的不正確評估產(chǎn)生不滿。 核心員工一旦認為其收入低于其參照數(shù)，就會產(chǎn)生不滿。不

6、公平的、不合理的、缺乏競爭的薪酬福利會導致核心員選擇到能支付更有競爭力的薪酬的企業(yè)中去。2. 管理理念上的沖突對于有些企業(yè)來說，高層管理人員的管理水平不高，又或者是高層管理人員的經(jīng)營理念、 價值觀與核心企業(yè)員工有沖突， 這也是造成核心企業(yè)員工流失的又一重要因素。 正常情況下， 核心員工的思想層次越高， 對于薪酬的關注度反而不是看的最重要的。 最吸引他們的，反而是企業(yè)的發(fā)展前景、 企業(yè)的文化氛圍是否與他的共同發(fā)展價值觀一致。 如果是存在很大的分歧， 則核心員工會因為這個原因而選擇離開。3. 員工的自我發(fā)展受到限制企業(yè)核心員工的流失不僅僅只是一個原因，有可能是多個原因一起作用的結果。 在經(jīng)濟發(fā)展的

7、不同階段， 核心員工流失的動機不同。在經(jīng)濟發(fā)展水平較低的階段， 核心員工的離開很可能是因為薪酬的原因，但是在經(jīng)濟發(fā)展水平較高的階段，由于生活水平的提高，薪酬不再是考慮的第一選擇， 更多的是自身發(fā)展的需要， 自身是否與企業(yè)的價值觀以及企業(yè)文化相契合成為了首選因素。三、對企業(yè)如何留住核心員工的策略分析1. 良好的溝通核心員工對于企業(yè)來說是一筆巨大的財富。對于企業(yè)來說，成功的管理在于不斷地與人溝通， 因為不去溝通很難了解員工的想法與思想。 親密無間的溝通對于核心員工來說也是至關重要的。 管理人員在與核心員工溝通的時候， 一定要讓員工了解到企業(yè)對他們的關注是一直存在的。這種關注不僅僅只是對于員工的福利

8、待遇，薪酬機制，事業(yè)的發(fā)展， 甚至于是對于其家庭的關心。 每個管理人員在與核心員工進行溝通的時候， 要前瞻性地判斷出員工是否有離開的想法。 在不斷進行的溝通中， 了解核心員工的實際需要以及想法， 從而給予其針對性的回報。 了解到不僅僅是薪酬的需求， 還有其需要什么才是最重要的。 只有讓員工感受到關懷， 員工的工作積極性以及熱情以及創(chuàng)新性才會得到最大程度的激發(fā)。2. 幫助核心員工成長事實表明，職業(yè)的發(fā)展對于核心員工是最有吸引力的。因此，為了不使得企業(yè)的核心員工流失， 職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃也是很重要的。 識別出企業(yè)核心員工的職業(yè)發(fā)展興趣， 對其職業(yè)發(fā)展進行管理。 可以用多種方式來識別出核心員工的職業(yè)發(fā)展

9、方向， 包括問卷調(diào)查、 座談以及行為評價等。 同時突出員工在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的話語權， 讓員工真正有主人翁的感覺。此外，企業(yè)應該重視核心員工的內(nèi)部晉升，為員工創(chuàng)造更多的發(fā)展機會。眾所周知，很多企業(yè)有明文規(guī)定，很多職位的空缺都是由內(nèi)部的員工來填補， 經(jīng)過精挑細選， 挖掘出最有潛力的人，然后投入大量的資金進行培訓和指導。3. 注重企業(yè)軟實力的打造企業(yè)文化是現(xiàn)代人力資源管理思想的最高境界和核心，也是成功企業(yè)必然追求的思想內(nèi)涵。 我們從那些成功的人力資源管理的經(jīng)驗可以發(fā)現(xiàn)， 很多優(yōu)秀的員工都是被企業(yè)深厚的企業(yè)文化所感染而選擇與企業(yè)一起發(fā)展。 留住人才不是很難的事情， 只需要給予其很好的發(fā)展舞臺和空間， 否則也是留不下來的。 企業(yè)在對員工進行職位培訓時，需要融入企業(yè)的文化，將企業(yè)文化與員工的個人發(fā)展規(guī)劃融入一起，要使員工明白自己未來的發(fā)展與企業(yè)的遠景目標實現(xiàn)之間的關系， 以及在實現(xiàn)目標中的作用，要讓員工感到在企業(yè)里“有價值、有奔頭、有收獲，有意義”。綜