人力資源管理的精確化

1、    人力資源管理的精確化  精確化管理要靠人去實施。人力資源管理的精確化是電信企業(yè)鍛造核心競爭力的根本途徑。   隨著外部戰(zhàn)略環(huán)境的變化，電信企業(yè)對人力資源管理工作也提出了更高的要求。人力資源管理的主要工作已不再是簡單地解決招聘、培訓、考核等操作層面的問題，而更多的是需要考慮如何從人力資源管理入手，保障企業(yè)戰(zhàn)略決策與執(zhí)行，提升企業(yè)核心競爭力的問題。這需要電信企業(yè)進一步轉變觀念，推進人力資源管理的精確化。   健全人力資源組織管理體系，理順管理流程   目前，電信企業(yè)雖然搭建起了現(xiàn)代人力資源管理體系，但在管理實踐

2、中，往往是遙控式的模塊化管理，主要表現(xiàn)是：   電信企業(yè)的各個部門并沒有真正融入到人力資源管理體系中。原因是各部門的主管認為人力資源管理僅僅是人力資源部的事情，擔心開展人力資源管理會耽誤本部門的其他工作，且費力不討好。   目前電信企業(yè)人力資源管理大都是基于模塊化的，即把人力資源部的工作劃分為招聘、培訓、考核、薪酬等若干模塊，然后由專人負責整個企業(yè)相關模塊的工作。而實質上，這種模塊化的管理是以工作為中心而非以人為中心的，人力資源管理人員往往根據(jù)自己所負責的模塊與各業(yè)務部門展開溝通交流，然后分析得到的信息，制定相應的人力資源管理活動。   模塊化的管理模式會帶來三個

3、問題：一是割裂了人力資源管理的系統(tǒng)性，大大降低了管理的效率和有效性。二是人力資源部遙控式的管理，很難直接得到各個部門準確的人力資源信息，也就很難出臺針對性的舉措。三是單個模塊的工作者不可能對每個部門的情況都做到熟悉掌握，制訂的人力資源解決方案也就很難保證科學性。結果是，每個模塊都會給出自己認為最佳的解決方案，其他部門因此認為，人力資源部是“只會變著法折騰人”的部門。   基于此，電信企業(yè)應進一步健全人力資源管理體系，理順工作流程，變粗放的“遙控式”工作方法為精確化的“參與式”工作方法。   在此模式下，由各部門承擔具體的人力資源管理工作，而人力資源部則將主要精力放在人力資源

4、戰(zhàn)略的規(guī)劃，推進人力資源建設協(xié)助實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，設計人力資源管理規(guī)范、流程和體系，專業(yè)指導各部門具體的人力資源管理工作等方面。這樣，一方面保證了人力資源解決方案的針對性，因為每個部門對本部門的人力資源信息最有發(fā)言權;另一方面也加強了人力資源管理各個模塊之間的內部聯(lián)系，提高人力資源管理的針對性、系統(tǒng)性、有效性。   此模式的實施，關鍵要強化各部門在人力資源管理中的作用。要轉變各部門主管的觀念，使其認識到自身首先是人力資源管理者，并通過相應的考核指標設置，強化部門主管的人力資源管理意識；還可以在部門設置相應的人力專員崗位，或者在相關崗位中附加人力資源管理職責，強化部門開展人力資源管理工作。

5、   加強人力資源基礎信息建設，完善人力資源統(tǒng)計分析   電信企業(yè)目前正面臨著從規(guī)模型發(fā)展向效益型發(fā)展的轉變和從網絡運營商向綜合信息服務提供商的轉型，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有著更多的不確定性，需要及時根據(jù)戰(zhàn)略環(huán)境的變化作出調整。而人力資源是企業(yè)戰(zhàn)略決策的重要依據(jù)，人員流程是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵環(huán)節(jié)，精確的人力資源信息是企業(yè)進行戰(zhàn)略決策、保障戰(zhàn)略執(zhí)行的根本要求。   目前，電信企業(yè)人力資源基礎信息建設相對比較薄弱，現(xiàn)有人力資源管理信息系統(tǒng)中反映出來的人力資源信息也比較粗放。比如，企業(yè)擁有多少人，擁有些什么樣的人，前后端的配置比例如何，具有哪些優(yōu)勢和劣勢，是否能適應企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展和

6、轉型的需要；企業(yè)做世界一流的通信運營商和綜合信息服務提供商，對人員提出哪些具體要求，提出哪些能力和素質需求，這些需求能否得到滿足，以及如何滿足這些需求等等，這些問題是企業(yè)戰(zhàn)略決策和執(zhí)行的基礎條件，但很少有電信企業(yè)能及時地給出準確的答案。   首先，精確化的人力資源基礎信息建設要求電信企業(yè)加強人力資源規(guī)劃。目前運營商的人力資源規(guī)劃支離破碎，不成體系。這也是人力資源管理缺乏針對性的根源之一。實際上，人力資源規(guī)劃是全局統(tǒng)領和綜合協(xié)調人力資源其它模塊活動的樞紐，做好這項工作，其它人力資源模塊就有了指導性原則和方針。因此，需要電信運營商以企業(yè)戰(zhàn)略為導向，一方面摸清楚企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為戰(zhàn)略

7、決策提供依據(jù)；另一方面，明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對人員流程提出了哪些需求，包括數(shù)量、結構、能力和素質需求等，并及時為滿足這些人員需求準備條件。   其次，精確化的人力資源基礎信息建設要求電信企業(yè)加強人力資源統(tǒng)計分析工作，建立企業(yè)人力資源狀況統(tǒng)計體系。通過建立完整、統(tǒng)一的數(shù)據(jù)庫，實時反映人員動態(tài)信息，并在此基礎上，從部門、人員、崗位等多維度進行人力資源的報表、統(tǒng)計分析，包括人員統(tǒng)計、薪資統(tǒng)計、招聘效果統(tǒng)計、經理自助統(tǒng)計；組織機構分析、人員信息分析、人才結構分析、人力成本費用分析；人員分布統(tǒng)計報表、人員信息花名冊、信息臺賬、招聘費用分析表，以及關鍵事務預警和自定義報表與數(shù)據(jù)分析等。  

8、 此外，精確化管理信息化手段高質量的管理。電信企業(yè)需要進一步加強人力資源信息化建設，動態(tài)反映企業(yè)人力資源的基礎信息，及時為企業(yè)戰(zhàn)略決策與各部門運營決策提供支撐。   樹立人力資本運營觀念，精確人力資源投入與產出分析   電信企業(yè)面臨轉型，對人才隊伍建設提出了很高的要求。而目前雖然企業(yè)也強調人力資源的重要性，倡導以人為本，但“人力資源理念天上飄，實踐地上爬”。在企業(yè)內部，人力資源管理的地位還沒有得到足夠的重視，人力資源部仍然屬于基礎管理的二線支撐部門，屬于成本中心，并沒有成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴。人力資源管理工作更多的還是人事管理，即偏重于對事的管理，而不是以人為中心。

9、60; 隨著電信運營企業(yè)整體效益的下滑，成本領先成為市場競爭的基本手段。而人工成本是企業(yè)運營成本的重要內容，精確化人力資源投入產出分析就成為電信企業(yè)建立核心競爭優(yōu)勢的重要手段。目前電信運營企業(yè)的效益相對較好，有條件采取高收入戰(zhàn)略吸引和留住人才，但對人員的投入與產出相對缺乏有效管理，還是一本糊涂賬。一方面，隨著用人成本的剛性上升，人力資源的使用收益將出現(xiàn)遞減趨勢。另一方面，隨著運營商利潤趨薄，勢必帶來收入的下降。據(jù)悉，有的運營商已經停發(fā)獎金，甚至只發(fā)放70%的工資，這必將帶來人才流失的風險。   對此，電信企業(yè)的高層管理者要提高對人力資源是企業(yè)第一資源的認識，強化人力資源管理在企業(yè)管理

10、中的戰(zhàn)略性地位。人力資源部門也要轉變觀念，從對事的管理轉變到對人的管理，由對控制管理的重視轉向對員工滿意度的重視。要改變以往粗放管理的模式，致力于人力資源素質的提升和績效的改進。要樹立人力資本運營的理念，加強人力資源投入產出分析和控制，持續(xù)提高人力資源的使用效率和效益。   加強人力資源投入產出分析，要求在完善對現(xiàn)有人員工資總額、社會保險費用、福利費用、教育經費、勞動保護、人員異動成本等信息統(tǒng)計的基礎上，加強對人工成本的分析，將人工成本分攤到企業(yè)經營成本中，實現(xiàn)人工成本管理與財務管理的業(yè)務協(xié)同，準確反映人工成本的影響，為成本和薪資決策提供必要的參考依據(jù)。具體分析指標如下圖所示：     在此基礎上，加強人力資源投入與產出控制，有效降低企業(yè)在攬才、儲