任職能力測評

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上濰坊東方盛化工有限公司崗位任職資格評價(jià)與評價(jià)方法一、評價(jià)目的1、崗位任職資格評定的目的在于評定任職人員與崗位所需能力的匹配程度，提升各崗位員工的任職能力，保證公司整體經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。2、本規(guī)定是人力資源管理制度系統(tǒng)的基礎(chǔ)性文件，是公司導(dǎo)入新的人力資源管理制度體系的切入點(diǎn)，也是GB/T19001標(biāo)準(zhǔn)6.2條款規(guī)定必須要做的工作，它為人力資源規(guī)劃與開發(fā)、績效管理、人員任用、工資報(bào)酬等其他制度的架構(gòu)提供依據(jù)。3、為員工能力的開發(fā)與管理提供制度依據(jù)，開辟員工雙重職業(yè)發(fā)展通道，留住核心人才，增強(qiáng)員工自主學(xué)習(xí)意識，培養(yǎng)終身就業(yè)能力。4、提煉公司各職位序列的成功經(jīng)驗(yàn)和行為，建立企業(yè)

2、職業(yè)行為規(guī)范，將個人經(jīng)驗(yàn)轉(zhuǎn)化為組織經(jīng)驗(yàn)，加強(qiáng)員工工作過程的管理，提升員工的職業(yè)化水平二、評價(jià)原則公司對員工的任職資格評定遵循以下原則：1、公正性原則：公司對員工任職資格的評定針對員工個人特質(zhì)與崗位所需素質(zhì)的做出評定，評定不受任何非客觀因素的影響；2、公開性原則：任職資格評定在被評定人知曉并參與的前提下進(jìn)行；3、公平性原則：任職資格評定是對被評定人針對評定崗位所需能力進(jìn)行，而非與其他被評定人對比進(jìn)行；4、客觀性原則：用事實(shí)說話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)；5、以工作業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的原則：必須能夠帶來工作業(yè)績、能力的提升，這是任職資格必須堅(jiān)持的第一個原則；6、能升能降的原則：任職資格不能終身制，要動態(tài)

3、調(diào)整，對員工能力進(jìn)行適時的評估，以反映員工真實(shí)的能力水平，保持人力資源的持續(xù)活力。三、員工能力評價(jià)組織部門辦公室負(fù)責(zé)員工能力評估的組織、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)、分析、發(fā)布及測評結(jié)果的綜合應(yīng)用。四、員工任職資格測評的基本結(jié)構(gòu)及模型公司員工任職資格由崗位知識、工作技能、工作績效三部分組成，具體參見（表一）1、崗位知識：員工勝任本崗位工作所掌握的相關(guān)知識，分為員工崗位專業(yè)知識和員工處于相關(guān)職位序列中，該序列要求員工所掌握的通用知識。員工崗位專業(yè)知識由員工的直屬上級進(jìn)行測評，員工序列要求員工所掌握的知識由人力行政部門組織進(jìn)行考試。2、工作技能：員工應(yīng)用崗位相關(guān)知識所達(dá)到的能力，由員工的直屬上級進(jìn)行評估。3、綜合素質(zhì)

4、：按表五設(shè)置的八個方面進(jìn)行評估。4、業(yè)務(wù)能力：按表五設(shè)置的七個方面進(jìn)行考核。（表一）測評要素測評主體測評方式員工任職資格崗位知識崗位專業(yè)知識員工直屬上級主觀評價(jià)職位序列知識書面考試工作技能員工直屬上級主觀評價(jià)綜合素質(zhì)評定委員會集體民主評價(jià)業(yè)務(wù)能力評定委員會集體民主評價(jià)員工任職資格測評模型，參見（表二）（表二）任職資格測評要素權(quán)重分值員工任職資格崗位知識崗位專業(yè)知識的測評2030職位序列知識的測評1030工作技能3040備注1、員工任職資格得分（崗位專業(yè)知識得分X權(quán)重職位序列通用知識得分X權(quán)重）工作技能得分X權(quán)重工作績效X權(quán)重2、職位序列通用知識得分是指：員工接受不同課程所得分?jǐn)?shù)累加的總和x權(quán)重

5、員工職位序列任職資格測評模型，參見（表三）（表三）職位序列培訓(xùn)課程規(guī)劃權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)配分實(shí)際得分職位序列備注1、 員工接受培訓(xùn)的課程實(shí)行積分管理，由辦公室確定每門課程的權(quán)重、標(biāo)準(zhǔn)配分，必要時和公司相關(guān)部門共同確定。2、 員工考試實(shí)際得分員工考試得分x培訓(xùn)課程權(quán)重3、 職位序列通用知識：員工職位序列通用知識由辦公室會同相關(guān)部門共同建立題庫并組織進(jìn)行考試。4、 權(quán)重分?jǐn)?shù)為100分，依據(jù)課程的重要性不同，給不同的課程賦予不同的權(quán)重員工崗位知識、工作技能測評模型，如下表所示（表四）序號任職資格測評要素權(quán)重評價(jià)類別關(guān)鍵事件證明分值1崗位知識崗位專業(yè)知識的測評30不具備本崗位專業(yè)知識、無工作經(jīng)驗(yàn)0基本具備本崗位

6、知識，有1年同崗位工作經(jīng)驗(yàn)10具備本崗位知識、有23同崗位工作經(jīng)驗(yàn)20具備本崗位知識和相關(guān)崗位專業(yè)知識，有35年同崗位工作經(jīng)驗(yàn)30具備豐富的崗位專業(yè)知識，有5年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)402綜合素質(zhì)30業(yè)務(wù)流程熟悉度10工作勤勉性，10工作細(xì)致度5誠信敬業(yè)與實(shí)干能力20工作方式方法5敢于承擔(dān)責(zé)任20團(tuán)隊(duì)合作精神20工作計(jì)劃性10業(yè)務(wù)能力40%解決問題的能力40業(yè)務(wù)策劃能力10語言表達(dá)能力5內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通能力5團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力5業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)總結(jié)能力15組織實(shí)施和經(jīng)驗(yàn)20干部崗位知識、綜合素質(zhì)及業(yè)務(wù)能力測評如表五所示表五序號任職資格測評要素權(quán)重評價(jià)類別關(guān)鍵事件證明分值1崗位知識崗位專業(yè)知識的測評30不具備本崗位專

7、業(yè)知識、無工作經(jīng)驗(yàn)0基本具備本崗位知識，有1年同崗位工作經(jīng)驗(yàn)10具備本崗位知識、有23同崗位工作經(jīng)驗(yàn)20具備本崗位知識和相關(guān)崗位專業(yè)知識，有35年同崗位工作經(jīng)驗(yàn)30具備豐富的崗位專業(yè)知識，有5年以上同崗位工作經(jīng)驗(yàn)402綜合素質(zhì)30業(yè)務(wù)流程熟悉度10工作勤勉性，10工作細(xì)致度5誠信敬業(yè)與實(shí)干能力20工作方式方法5敢于承擔(dān)責(zé)任20團(tuán)隊(duì)合作精神20工作計(jì)劃性10業(yè)務(wù)能力40%解決問題的能力40業(yè)務(wù)策劃能力10語言表達(dá)能力5內(nèi)外協(xié)調(diào)溝通能力5團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力5業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)總結(jié)能力15組織實(shí)施和經(jīng)驗(yàn)20干部崗位職能力評價(jià)總分崗位專業(yè)知識得分x權(quán)重綜合素質(zhì)x權(quán)重業(yè)務(wù)能力x權(quán)重五、 員工、干部任職資格等級的劃分通過

8、對員工干部任職資格等級評估，其任職資格等級根據(jù)實(shí)際得分情況分為四等。A 等（90 分以上） 其能力突出，值得信賴；B 等（80 分90 分） 其能力達(dá)到崗位要求；C 等（60 分79 分） 其能力還需進(jìn)一步提升；D 等（60分以下） 其能力不能滿足崗位的基本要求。五、 任職資格評定程序1、辦公室在每年12月30號將崗位任職資格評定表下發(fā)給各部門經(jīng)理；2、各崗位員工任職資格（崗位知識、工作技能）由其直接主管或經(jīng)理評定；3、員工職位序列知識的得分由人事行政部門依據(jù)培訓(xùn)考試記錄進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)；4、干部任職能力測評由辦公室組織評定委員會進(jìn)行評定4、評定人在完成評定后，將評定結(jié)果交于被評定人確認(rèn)，如有部門內(nèi)不能解決的問題提交辦公室進(jìn)入復(fù)議程序；5、崗位任職資格的評定在次年2月10號前完成并提交辦公室部；6、辦公室對各提交的評定進(jìn)行整理并進(jìn)行發(fā)布。六、 員工任職資格的證據(jù)1、任職資格證據(jù)是判定員工任職資格等級的重要事實(shí)依據(jù)。2、考評者和被考評者提供的任何證據(jù)必須真實(shí)、準(zhǔn)確、有效、充分。3、任職資格證據(jù)包括：工作業(yè)績、關(guān)鍵事件、第三方評價(jià)或者證明等八、員工素質(zhì)提升計(jì)劃和措施1、員工素質(zhì)提升計(jì)劃是針對員工任職資格評價(jià)所明確的素質(zhì)強(qiáng)