中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策開題報(bào)告

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上 浙江大學(xué)遠(yuǎn)程教育學(xué)院本科生畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）開題報(bào)告題 目 中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策 專 業(yè) 學(xué)習(xí)中心 姓 名 學(xué) 號(hào) 指導(dǎo)教師 2012 年 月 日中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀和對(duì)策開題報(bào)告一、文獻(xiàn)綜述1、選題背景人力資源是企業(yè)最重要的資源，是企業(yè)所有生產(chǎn)要素中最能動(dòng)、最活躍的因素。隨著企業(yè)管理理論的不斷發(fā)展，人力資源管理理論也不斷推陳出新。與國(guó)有企業(yè)相比，中小企業(yè)的歷史包袱輕得多，輕裝上陣的中心企業(yè)可以自由借鑒世界各國(guó)企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，因此，中小企業(yè)人力資源管理主要受到西方現(xiàn)代人力資源管理理論的影響。然而，目前，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)多是借鑒國(guó)外的人力資源管理理論研究國(guó)有企業(yè)，

2、立足于中小企業(yè)實(shí)際進(jìn)行研究的較少，所以要找出我國(guó)尤其是中小型企業(yè)人力資源管理問題之所在，提出有利于此類企業(yè)健康發(fā)展的對(duì)策。2、國(guó)內(nèi)中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)企業(yè)人力資源管理理論的研究起步于20世紀(jì)90年代，一批從海外留學(xué)歸來的學(xué)者首先把西方先進(jìn)的企業(yè)人力資源管理理論思想引入到國(guó)內(nèi)。尤其是改革開放以來，隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快和我國(guó)加入世界貿(mào)易組織，我國(guó)民營(yíng)企業(yè)的人力資源管理不完善嚴(yán)重制約了民企的競(jìng)爭(zhēng)力。由此國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理理論的研究也火熱的進(jìn)行了起來，并有了一定的進(jìn)展。1992年，南京大學(xué)商學(xué)院教授、院長(zhǎng)趙曙明教授在他所編的國(guó)際企業(yè)人力資源管理一書中，系統(tǒng)地介紹了西

3、方人力資源管理的理論體系和發(fā)展趨勢(shì)，最早將西方人力資源管理理論引進(jìn)到中國(guó)。1995年，又在他所編的中國(guó)企業(yè)人力資源管理一書中首次進(jìn)行了將西方人力資源管理理論與中國(guó)實(shí)踐相結(jié)合的嘗試，既從宏觀的角度研究我國(guó)人力資源的配置機(jī)制和政策體系，又從微觀的角度分析了中國(guó)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)?？梢哉f對(duì)我國(guó)的人力資源管理初步完成了啟蒙任務(wù)。后來，盧瑞甫（2002）、卓博（2004）進(jìn)行了中小型民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分析后指出：企業(yè)在人力資源管理方面面臨著缺乏科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、用人機(jī)制有待進(jìn)一步健全和規(guī)范、人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與人員配備專業(yè)化程度偏低、漠視人力資本的投入、缺乏長(zhǎng)期有效的薪酬與激勵(lì)機(jī)

4、制等問題。而有關(guān)民營(yíng)企業(yè)人力資源方面的研究中，家族化管理問題是所有研究?jī)?nèi)容中不可缺少的一部分，也是專家學(xué)者研究的熱點(diǎn)和重點(diǎn)。蔡而迅（2002）指出：家族化經(jīng)營(yíng)，管理風(fēng)險(xiǎn)大。我國(guó)港臺(tái)地區(qū)一些企業(yè)依靠家族化經(jīng)營(yíng)管理創(chuàng)造了前所未有的經(jīng)濟(jì)奇跡，但通過亞洲金融風(fēng)險(xiǎn)的洗禮，已經(jīng)在開始反省東方式的經(jīng)營(yíng)方式和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)的缺陷。內(nèi)地一些名噪一時(shí)的民營(yíng)企業(yè)中道隕落，也表明家族化經(jīng)營(yíng)管理風(fēng)險(xiǎn)已經(jīng)逐漸提高，主要表現(xiàn)在三個(gè)方面：一是不利于吸引優(yōu)秀的管理人才，二是缺乏科學(xué)的決策機(jī)制，三是家族利益糾紛復(fù)雜。吉林大學(xué)中國(guó)國(guó)有經(jīng)濟(jì)研究中心研究員徐充（2003）指出：家族化經(jīng)營(yíng)導(dǎo)致企業(yè)找不出人才。李均在民營(yíng)企業(yè)HRM的幾點(diǎn)誤區(qū)及思

5、考（2003）中總結(jié)了民營(yíng)企業(yè)人力資源方面存在的七大誤區(qū)，即：管理方式絕對(duì)化、報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)主觀化、激勵(lì)方式單一化、員工培訓(xùn)片面化、產(chǎn)權(quán)主體單一化、人才引進(jìn)無序化、管理觀念滯后化。孫早魯政委從政府到企業(yè)：關(guān)于中國(guó)民營(yíng)企業(yè)的研究綜述2003，他們指出：民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展離不開管理的制度化、科學(xué)化、規(guī)范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一個(gè)民營(yíng)企業(yè)成熟和規(guī)范的標(biāo)志。吳文韜（2004）認(rèn)為：由于歷史與社會(huì)的原因，民營(yíng)企業(yè)普遍認(rèn)為人才就是指技術(shù)人才，他們將企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的諸多問題歸根于缺乏技術(shù)人才，這種狹隘的人才觀，使民營(yíng)企業(yè)形成一種對(duì)技術(shù)人才的依賴性，難以發(fā)現(xiàn)自身面臨的真實(shí)問題，也不重視人才管理體制的系統(tǒng)建設(shè)

6、，從而使企業(yè)難以獲得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展。許麗（2004）認(rèn)為：能否吸引、激勵(lì)和保留高素質(zhì)的人才，也就成為決定企業(yè)能否成功的關(guān)鍵因素。企業(yè)必須保證自己有足夠的能力來發(fā)現(xiàn)、吸引、培訓(xùn)、補(bǔ)償和保留一批優(yōu)秀的人才。著名管理學(xué)家、北京大學(xué)光華管理學(xué)院副院長(zhǎng)張維迎教授也對(duì)我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展中有關(guān)人力資源管理方面的問題發(fā)表了他的一些看法，他說：“中國(guó)的未來取決于民營(yíng)企業(yè)，而民營(yíng)企業(yè)的能否可持續(xù)成長(zhǎng)則取決于權(quán)力分配和人才?，F(xiàn)在中國(guó)很多的企業(yè)在廣告費(fèi)上的投入往往多于在研發(fā)費(fèi)上的投入，在吃、喝、玩、樂上的投入往往多于在員工的培育上的投入，這應(yīng)該反思?！彼J(rèn)為，我們的民營(yíng)企業(yè)應(yīng)該加重對(duì)員工的培訓(xùn)力度，重視企業(yè)的人力資源儲(chǔ)

7、備，這樣才能給企業(yè)帶來長(zhǎng)期的效益。2005年，在中國(guó)家族式企業(yè)持續(xù)發(fā)展的問題探討會(huì)上，中國(guó)民（私）營(yíng)經(jīng)濟(jì)研究會(huì)會(huì)長(zhǎng)保育鈞表示：對(duì)于我國(guó)現(xiàn)階段的民營(yíng)企業(yè)我們首先要做的就是引導(dǎo)民營(yíng)企業(yè)積極建立產(chǎn)權(quán)明晰，權(quán)責(zé)明確的現(xiàn)代企業(yè)制度，建立健全職業(yè)經(jīng)理人制度，完善人力資源管理體系。3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問題概括目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)中小企業(yè)都處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期，其相應(yīng)的其人力資源管理大都比較粗放、簡(jiǎn)單，不夠系統(tǒng)和規(guī)范處于摸索階段，沒有能夠像一些大型的企業(yè)一樣構(gòu)建出一套完整的人力資源系統(tǒng)，不可避免在運(yùn)行過程中存在這樣那樣的問題，更重要得是多數(shù)處在初創(chuàng)期和成長(zhǎng)期中小企業(yè)不論在規(guī)模、資金、實(shí)力上相比大企業(yè)來說處于劣

8、勢(shì)，導(dǎo)致中小企業(yè)在人力資源的開發(fā)利用上存在著巨大的困難，但也應(yīng)該看到，中小企業(yè)也有不少大企業(yè)所沒有的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)。因此中小企業(yè)如何充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)和特點(diǎn)，不斷完善企業(yè)的人力資源管理體系，提高人力資源管理水平，探子適合企業(yè)自身特點(diǎn)的人力資源管理模式是很多中小企業(yè)必須解決的問題。二、論文提綱（一）中小企業(yè)人力資源概述1、選題背景2、中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀3、我國(guó)中小企業(yè)人力資源存在問題概括（二）中小企業(yè)人力資源管理存在的問題概述1、中小企業(yè)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用與優(yōu)勢(shì)2、人才整體素質(zhì)不高，流失嚴(yán)重3、人才管理模式落后4、大量的人力資源管理者缺乏實(shí)際經(jīng)驗(yàn)5、缺乏有效的個(gè)體激勵(lì)機(jī)制6、普遍缺乏人力資

9、源規(guī)劃（三）加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策1、完善培訓(xùn)制度，加強(qiáng)與員工的溝通2、完善中小企業(yè)人力資源管理模式3、有效建立公司的激勵(lì)和考核制度4、把人力資源管理提到戰(zhàn)略高度（四）結(jié)論（五）參考文獻(xiàn)三、參考文獻(xiàn)1彭劍鋒：人力資源管理概論M，上海復(fù)旦大學(xué)出版社；2004年2趙雅：人力資源管理的新模式J，中國(guó)人力資源開發(fā)；2001,73趙曙明:人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃M.北京:中國(guó)人民大學(xué)出版社，20034王志明顧海英:人性假設(shè)與企業(yè)人力資源管理田.科學(xué)管理研究，20035張曉明:中小企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)策略圈.中國(guó)人才，20026黃友松等：中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的理論基礎(chǔ)及路勁選擇J生產(chǎn)力研究，2006(1 0)：2522547姚遠(yuǎn)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)下中小企業(yè)人力資源管理探討J 鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院學(xué)報(bào) .2002，（3）8萬瑞嘉華經(jīng)濟(jì)研究中心。中小企業(yè)人力資