所有分類一鋼公司中層管理人員選拔初探實(shí)用精品資料(00001)

1、一鋼公司中層管理人員選拔初探就是以人為本的原理。這一原理主要是重視“人性”，02SM007戴志強(qiáng)一鋼公司中層管理人員選拔初探把人視為管埋最主要的因素J企業(yè)最重要的資源，通過(guò)調(diào)動(dòng)和發(fā)抨員工的積極性和創(chuàng)造性，充分發(fā)抒人的潛能，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。在正式組織中建立起非正式組織的和諧的人際關(guān)系，通過(guò)有效的溝通以達(dá)到情感的交流，是運(yùn)用這一原理的具體表現(xiàn)。1.3知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源管理的新趨勢(shì) 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人力資源導(dǎo)向?qū)⒊蔀槠髽I(yè)獲取成功的基本導(dǎo)向。企業(yè)采用人力資源導(dǎo)向是由知識(shí)化、網(wǎng)絡(luò)化及個(gè)球化的時(shí)一代特征和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)格局所決定的，在這樣的時(shí)代背景卜，企業(yè)必須以個(gè)新的視角來(lái)認(rèn)識(shí)人力資源在企業(yè)

2、發(fā)展中的作用。 I.企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)將基于核心競(jìng)爭(zhēng)力的競(jìng)爭(zhēng) 根據(jù)麥肯錫咨詢公司觀點(diǎn)，所謂核心能力是指某一組織內(nèi)部一系列互補(bǔ)的技能和知識(shí)的結(jié)合，,L具有使一項(xiàng)或多項(xiàng)業(yè)務(wù)達(dá)到競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域一流水平的能力。企業(yè)核心能力的培育將基于知識(shí)管理。知識(shí)改變了衡量企業(yè)財(cái)富的標(biāo)準(zhǔn)和競(jìng)爭(zhēng)規(guī)則。知識(shí)是企業(yè)的戰(zhàn)略資產(chǎn)，企業(yè)是一種知識(shí)整合系統(tǒng)或是創(chuàng)造、傳遞和運(yùn)用知識(shí)的組織。所以企業(yè)是否擁有創(chuàng)新知識(shí)，就成為推動(dòng)企業(yè)提高生產(chǎn)率，提升并創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。作為知識(shí)和技能“承載者”的人力資源，代表了企業(yè)所擁有的專門(mén)知識(shí)、技能和能力的總和，是企業(yè)創(chuàng)造技術(shù)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)。雖然企業(yè)的科技和知識(shí)是無(wú)形的，但代表企業(yè)知識(shí)、技能和水平的人力資源卻是真實(shí)存在

3、，并能加以管理、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的。因此，企業(yè)的人力資源就成為決定企業(yè)市場(chǎng)價(jià)值的關(guān)鍵因素。 z.網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展創(chuàng)造了全球工作環(huán)境與視野 新技術(shù)的飛速發(fā)展，改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理限制與束縛的全球_1一作環(huán)境，不僅提高了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)效率，大大降低了交易費(fèi)用，而巨對(duì)企業(yè)管理方式產(chǎn)生巨人沖擊。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，值得企業(yè)越發(fā)認(rèn)識(shí)到創(chuàng)造技術(shù)和人的重要性，越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源管理工作提高到相當(dāng)重要的程度。 3.全球化使企業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn) 經(jīng)濟(jì)全球化與貿(mào)易自由化帶動(dòng)下的全球經(jīng)濟(jì)體化，將使多國(guó)企業(yè)成 為國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中的重要力量。為在全球化背景卜獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)的管 理者必須以種全新的全球思維方

4、式重新思考企業(yè)的人力資源問(wèn)題。1.4人力資源管理中的選拔 著名管理大師德魯克曾提出，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)n特定場(chǎng)景下，主試與應(yīng)試者雙方以面對(duì)面的觀察、交談等雙向溝通方式，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的02SM007戴志強(qiáng)一鋼公司中層管理人員選拔初探一種方式。廣義的面試包括面談法、答辯法、情景模擬法、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、有領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、文件筐測(cè)驗(yàn)等多種測(cè)評(píng)手段;狹義的面試指面談法的面試。 5.情境模擬技術(shù) 情境模擬技術(shù)，即根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者女排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的系列方法。

5、其評(píng)價(jià)結(jié)果通常具有較高的預(yù)測(cè)性。1.4.2選拔上作的地位 企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)說(shuō)到底是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。能否選拔出合適的員工，使得企業(yè)擁有豐富的人力資源是一個(gè)企業(yè)興衰的關(guān)鍵。企業(yè)都在不惜代價(jià)地吸引和保留有競(jìng)爭(zhēng)力的人力資源，員工的選拔在人力資源管理與開(kāi)發(fā)工作中是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)性工作，它對(duì)于企業(yè)人力資源的合理形成、管理及開(kāi)發(fā)具有至關(guān)重要的作用。比爾·蓋茨曾經(jīng)說(shuō)過(guò):“如果讓微軟最優(yōu)秀的二十個(gè)人離開(kāi)公司，那么微軟將變成一家無(wú)足輕重的公司。 公司的生存與發(fā)展取次于它的價(jià)值，公司的價(jià)值代表其存在的生命力。公司的價(jià)值由有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)構(gòu)成。其中，有形資產(chǎn)(即帳面價(jià)值)隨著時(shí)間的推移產(chǎn)生折舊，因此它的價(jià)值會(huì)越

6、來(lái)越低。而無(wú)形資產(chǎn)(包括公司品牌、管理系統(tǒng)、領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)、員且_隊(duì)伍、客戶基礎(chǔ)等)是會(huì)不斷增值的。傳統(tǒng)上，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)所采取的形式是行業(yè)水平的進(jìn)入壁壘、專利保護(hù)和政策監(jiān)管等。但是技術(shù)的變革、創(chuàng)新的加速、監(jiān)管的放松等，都己經(jīng)極大地削弱了這些障礙。持續(xù)的高績(jī)效所要求的是靈活、創(chuàng)新、進(jìn)入市場(chǎng)的速度，所以今天的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)土要來(lái)源于內(nèi)部資源和單個(gè)組織的能力，其中包括開(kāi)發(fā)和保留有刁能、負(fù)責(zé)任的員工隊(duì)伍的能力。有形資產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)的比較見(jiàn)表n仍然很難獲得合適的候選人，所謂“伯樂(lè)常有，千里馬不常有。 2，錄用人員的實(shí)際工作表現(xiàn)與選拔時(shí)的表現(xiàn)不一致 選拔工作主要是通過(guò)運(yùn)用一定的方法和乎段，從候選人當(dāng)中選拔出適合企業(yè)崗位

7、需求的，與企業(yè)相匹配的合適人才一。在過(guò)程中，更多的是通過(guò)候選人的過(guò)去和目前的表現(xiàn)，推論出其將來(lái)I一作的表現(xiàn)。但事實(shí)卻是錄用人員的實(shí)際表現(xiàn)往往不盡如人意，有時(shí)甚至與選拔時(shí)的表現(xiàn)判若兩人。所以如何采取更有效的選拔方法，識(shí)別出候選人的真實(shí)特點(diǎn)，將是一項(xiàng)非常必要和重要的工作。 3.錄用人員與職位要求不符或與公司企業(yè)文化不能融合 職位的要求主要規(guī)定了從事一個(gè)職位工作的任職者應(yīng)該具備的知識(shí)、技能和能力。但是，錄用人員僅僅具備了這些知識(shí)、技能和能力還是不夠的，還應(yīng)該具備公司文化所要求的一些工作風(fēng)格特點(diǎn)，應(yīng)該認(rèn)同公司的使命，與公司的核心價(jià)值觀保持一致。如果錄用人員與職位要求不符或與公司企業(yè)文化不能融合，其能力的發(fā)揮將因此會(huì)受到限制。 4.人員流失過(guò)快 在選拔工作中，往往傾向于選擇那些十分優(yōu)秀的人才，卻忽視了這些人才的穩(wěn)定性，而一些重要人才或核心人才一旦流失，將給企業(yè)造成很大的損失，同時(shí)也大大增加了選拔工作的1-%力。 5.選拔工作成本過(guò)高 為了能夠有效選拔人才，企業(yè)往往會(huì)使用一些先進(jìn)的人才選拔手段，如使用科學(xué)的測(cè)評(píng)工具對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)評(píng)，包括與專業(yè)管理咨詢公司合作，甚至委托獵頭公司進(jìn)行人員的選拔。這些手段與方法，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)投資巨大，企業(yè)都希望這一投資能獲得良好的回報(bào)。02SM007戴志強(qiáng)鋼公司中層管理人員選拔初探2一鋼公司現(xiàn)狀與分析2.1公司基本概況和人力資源發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)定位2.