員工晉升管理辦法

1、員工晉升管理辦法（XZ-G 018-2014）第一章 總 則1、目的為達到人盡其才、各盡其能的目的，達成優(yōu)良的工作績效，促使本公司員工職務升遷管道暢通,滿足公司和員工個人發(fā)展需要，提高公司和員工個人的核心競爭力，進而提升經(jīng)營績效，特制定本管理辦法。2、范圍適用于公司所有員工。3、原則3.1 德能和業(yè)績并重的原則。晉升需全面考慮員工的個人素質(zhì)、工作能力以及在以往工作中取得的成績。3.2逐級晉升與越級晉升相結(jié)合的原則。員工一般逐級晉升，為公司做出了突出貢獻或有特殊才干者，可以越級晉升。3.3縱向晉升與橫向晉升相結(jié)合的原則。員工可以沿一條通道晉升，也可以隨著發(fā)展方向的變化而調(diào)整晉升通道。3.4 崗薪

2、匹配原則。薪隨崗走，崗動薪動。3.5能升能降的原則。根據(jù)績效考核結(jié)果，員工職位可升可降。3.6職位空缺時，首先考慮內(nèi)部人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。4、推薦人資格公司所有正式員工、試用期員工均享有內(nèi)部員工推薦的權(quán)利。5、晉升具備的基本條件5.1具備晉升職位的基本技能；5.2相關工作經(jīng)驗和資歷；5.3在職工作表現(xiàn)及操行；5.4完成職位所需的有關培訓及訓練課程；5.5具有較好的適應性和潛力。6、晉升核定權(quán)限6.1公司副總經(jīng)理級由總經(jīng)理提議，經(jīng)董事會決定；6.2總監(jiān)級（含副）由副總提議，報經(jīng)總經(jīng)理辦公會議決定；6.3經(jīng)理級（含副）由中心總監(jiān)提議，經(jīng)總經(jīng)理辦公會議決定；6.4各部門主管或助理，

3、由各級公司總監(jiān)提議，呈分管副總經(jīng)理決定；6.5決定員工晉升的辦公會議應有公司工會（黨支部）的代表參加。注：事業(yè)部總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理屬總監(jiān)級7、管理職權(quán)劃分人力資源部負責員工晉升工作的組織、任職資格條件的審查、任職公布等業(yè)務運作，是員工晉升的具體執(zhí)行部門。各用人部門負責向公司推薦符合晉升條件的員工；員工主動提出晉升時，任職部門負責對其任職條件進行初步審核。第二章 員工職業(yè)發(fā)展通道8.縱向發(fā)展 按公司薪酬管理制度員工職位分為管理序列、技術(shù)序列、營銷序列、工程序列和技工序列，其職業(yè)發(fā)展路徑可按序列排序。管理序列技術(shù)序列營銷序列工程序列技工序列副總經(jīng)理首席工程師分子公司或事業(yè)部總經(jīng)理首席設計師總監(jiān)

4、高級項目經(jīng)理副總監(jiān)主任工程師銷售副總一級項目經(jīng)理高級技師經(jīng)理副主任工程師高級銷售經(jīng)理二級項目經(jīng)理中級技師副經(jīng)理主管工程師銷售經(jīng)理高級項目主管初級技師主管或助理工程師銷售主管項目主管高級技工高級職員助理工程師高級銷售員中級技工中級職員技術(shù)員中級銷售員初級技工初級職員實習技術(shù)員初級銷售員普工9. 橫向發(fā)展有時員工選擇的工作不一定是自己最合適的，如果發(fā)現(xiàn)其另有所長，可以在公司內(nèi)重新選擇。如，工程到預算，再晉升為某一系列崗位管理職位；或者是公司內(nèi)各分子公司或事業(yè)部之間各崗位的調(diào)整。第三章 員工職業(yè)發(fā)展管理10.職業(yè)發(fā)展管理模式：10.1 人力資源部負責建立員工職業(yè)發(fā)展檔案，并負責保管與及時更新。各中心

5、（部門）負責人為本部門員工職業(yè)發(fā)展輔導人，如果員工轉(zhuǎn)換部門或工作崗位，則新中心（部門）負責人為輔導人。10.2 實行新員工與中心（部門）負責人談話制度。新員工入公司后三個月內(nèi)，由所在中心（部門）負責人與新員工至少三次談話，主題是幫助新員工根據(jù)自己的情況如職業(yè)興趣、資質(zhì)、技能、個人背景分析考慮個人發(fā)展方向，大致明確職業(yè)發(fā)展意向。工會（黨群辦）負責人與新員工至少兩次談話，主題是了解員工思想動態(tài)、對企業(yè)文化的認同感等內(nèi)容。由人力資源部跟蹤督促新員工談話制度執(zhí)行情況。10.3 進行個人特長及技能評估。人力資源部和職業(yè)發(fā)展輔導人指導員工填寫員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表（附件一），包括員工知識、技能、資格證書及職業(yè)

6、興趣情況等內(nèi)容，以備日后對照檢查，不斷完善，一般每兩年填寫一次，新員工轉(zhuǎn)正后一個月內(nèi)填寫。10.4 人力資源部每年組織一次員工培訓需求調(diào)查，員工需根據(jù)目前崗位職責及任職資格要求和個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合自身實際情況填寫。人力資源部制訂年度培訓計劃及科目時，考慮從需求出發(fā)，參考員工培訓需求確定培訓內(nèi)容。10.5 人力資源部每年對照員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表檢查一次，了解公司在一年中有沒有為員工提供學習培訓、晉升機會，員工個人一年中考核情況及晉升情況，并提出員工下階段發(fā)展建議。10.6 各部門經(jīng)理在每年底考核結(jié)果確定后，與本部門員工就個人工作表現(xiàn)與未來發(fā)展談話，確定下一步目標與方向。10.7 員工根據(jù)個人發(fā)

7、展的不同階段及崗位變更情況選定不同的發(fā)展策略，調(diào)整能力需求，以適應崗位工作及未來發(fā)展的需要。10.8 職業(yè)發(fā)展檔案包括員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表、員工培訓需求、每次的考核、培訓記錄等，作為對職業(yè)生涯規(guī)劃調(diào)整的依據(jù)。第四章 員工晉升管理11.員工晉升的基本條件:11.1 部門內(nèi)擔任低一級職務滿一年，或在公司內(nèi)不同部門擔任低一級職務滿兩年；11.2 歷年來的年度考核成績:平均80分以上，過去一年內(nèi)無記過以上的處罰；11.3 具備擬任崗位任職條件：自身基本條件符合崗位說明書列明的任職資格條件；11.4 具備擬任崗位所需能力：經(jīng)考核，符合擬任崗位所需要的綜合素質(zhì)與能力要求，考核成績要求在80分以上。11.5公

8、司各級主要負責人（正職），中心總監(jiān)、事業(yè)部及分子公司總經(jīng)理、部門經(jīng)理晉升上一級職務前，必須有合適的接班人（可培養(yǎng)或推薦）方可晉升。12晉升的辦理12.1 晉升時機：12.1.1根據(jù)公司經(jīng)營需要及發(fā)展規(guī)劃，為保證高效運作，同時充實內(nèi)部人才儲備，人力資源部每年初組織一次員工晉升。12.1.2職務出現(xiàn)空缺時，若已有具備晉升條件的適當人選，可隨時依本辦法晉升程序辦理晉升。12.2晉升辦理程序12.2.1 確定擬提升職位：人力資源部根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及人員需求，定期發(fā)布擬新任領導者的職務類別、數(shù)量及具體要求。12.2.2 推薦合適人選：(1)推薦：由員工任職部門推薦的，填寫管理職務晉升推薦表（附件二）并初

9、步審查后交人力資源部；(2)自薦：由員工自薦的,填寫員工晉升申請表（附件三），經(jīng)部門負責人核查后交人力資源部，或直接報人力資源部。12.2.3 晉升考核：人力資源部根據(jù)職位要求，對所有人選的任職資格進行審查，對于審查符合條件的，組織用人部門及其他相關人員對其按照擬任職崗位要求進行考核。 填寫員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表格(附件四:主管及經(jīng)理級人員適用；附件五:副總監(jiān)及以上人員適用)。12.2.4 決定人選：人力資源部匯總考核結(jié)果，經(jīng)會議討論后決定最后人選，由最高核定人簽發(fā)任命通知。13培養(yǎng)期程序 13.1培養(yǎng)期周期 13.1.1 培養(yǎng)周期為:6個月至一年 13.2 培養(yǎng)期辦理程序 13.21對

10、于晉升考核當中，考核小組確認人員因為某方面沒有達到擬晉升崗位要求者，進入培養(yǎng)期，培養(yǎng)期結(jié)束后經(jīng)考核合格后，方可批準晉升。13.2.2進行培養(yǎng)期的員工，應由用人部門負責人與人力資源部根據(jù)培養(yǎng)人員的發(fā)展方向和不足之處，共同制訂對應的培訓學習計劃。13.2.3培養(yǎng)期的考核周期為季度，每季度對培養(yǎng)期員工進行考核，考核方向為培訓計劃當中所涉及項目。13.2.4處于培養(yǎng)期員工，由人力資源部組織，由部門主管負責每月對培養(yǎng)期員工進行訪談，了解員工學習進度以及在工作當中遇到的困難點，以幫助員工在季度考核當中達到擬晉升崗位要求。 14.其他相關規(guī)定14.1經(jīng)批準晉升后，所有新上任干部必須有半年以上代理期，代理期結(jié)

11、束經(jīng)考核合格方可正式上任。14.2聘任期一般為二年，聘任期滿根據(jù)考核結(jié)果決定是否續(xù)聘。第五章 儲備領導者管理公司人力資源部定期統(tǒng)計分析各單位人員結(jié)構(gòu)，建立公司人才儲備庫。·15.儲備領導者的條件:工作中表現(xiàn)出色，綜合素質(zhì)高、能力強，具備較大發(fā)展?jié)摿Γ瑐€人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃中所希望任職的職位是公司的核心關鍵職位。16.工作流程：16.1確定關鍵職位。人力資源部會同各用人部門，對公司中的職位進行分析，確定哪些是關鍵的，是需要建立人才儲備的職位，并明確關鍵職位要求。16.2接班人的來源。由部門定期或不定期推薦，或每年辦理員工晉升時選拔出的后備人選。16.3對初選的接班人的考核。按其計劃要接替職位

12、的要求進行考核。16.4儲備領導者的任用。公司出現(xiàn)職務空缺時，直接辦理晉升審批手續(xù)。第六章 領導者優(yōu)化管理系統(tǒng)性地發(fā)現(xiàn)不合格領導者，用科學的方法進行分析，最后用公平的方式對他們進行處理。17.優(yōu)化流程：17.1找出不合格的領導者。滿足下列條件之一的應視為不合格領導者：17.1.1年度考核成績?yōu)椤癉級”的；17.1.2連續(xù)兩年年度考核為“C級”的。17.2 收集每個個案的資料，并進行分析。對于部門經(jīng)理層，由人力資源部準備個人材料，組織對不合格的領導者進行討論與分析。對于主管人員，由所在部門準備個人材料，人力資源部和所在部門經(jīng)理進行分析。17.3 決定處理策略領導者表現(xiàn)不佳的原因有很多，透過事前資

13、料搜集以及會議中充分的討論后，擬定相應的處理方法報總經(jīng)理批準。17.3.1降級使用：對于能力不夠的領導者予以降級，但必須按比例嚴格執(zhí)行。17.3.2輪換：對于能力不適合現(xiàn)職的給予職位輪換。17.3.3留職察看（轉(zhuǎn)入觀察期）：對于有潛力或原因不明的領導者要轉(zhuǎn)入觀察期，建立在短期內(nèi)(3-6 個月)必須達到具體或量化的目標，當領導者有明顯改進時，鼓勵并告知他們。當無明顯改進時，采取其他措施處理。17.3.4解雇：解雇無改進可能的領導者，但也給予情有可原或仍有潛力的領導者改進的機會。第七章 附 則18.本辦法由人力資源部負責解釋和修訂，自發(fā)布之日起執(zhí)行。19.附件：18.1員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表18.2管

14、理職務晉升推薦表18.3員工晉升申請表18.4員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(主管人員適用)18.5員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表(管理人員適用)18.6員工能力開發(fā)需求表 附件一:員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名年齡公司（部門）崗位名稱最高學歷畢業(yè)時間 年 月畢業(yè)學校參加過的培訓15263748目前具備的技能/能力技能/能力的類型證書/簡要介紹此技能其他公司/部門工作經(jīng)歷簡介公司部門職務對此工作滿意的地方對此工作不滿意的地方1234你認為對自己最重要的三種需要是：彈性的工作時間 成為管理者 報酬 獨立 穩(wěn)定 休閑 和家人在一起的時間 挑戰(zhàn) 成為專家 創(chuàng)造請詳細介紹一下自己的

15、專長結(jié)合自己的需要和專長，你對目前的工作是否感興趣，請詳細介紹一下原因請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道請詳細介紹自己的短期、中期和長期職業(yè)發(fā)展設想填寫指導：1本表格在員工與主管領導充分溝通后，由員工填寫。填寫表格的目的是幫助員工明確職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司的發(fā)展要求滿足員工自我實現(xiàn)的需要，最大限度地發(fā)展員工的才能。2“參加過的培訓”欄包括填寫者學習過的、取得過資格認證的所有專業(yè)。3“目前具備的技能/能力”欄主要包括四方面的技能：第一、技術(shù)技能，指應用專業(yè)知識的能力，有證書的需填寫證書名稱；第二、人際溝通能力，指在群體中與他人共事、溝通，理解、激勵和領導他人的能力；第三、分析能力，指在信息不完全

16、情況下發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力；第四、情緒控制能力，指在情感和人際危機前不會受其困擾和削弱、能保持冷靜、受到激勵的能力，以及在較高的工作責任壓力下保持鎮(zhèn)定和理性的能力。4“其他公司/部門工作簡介”欄填寫者應從個人職業(yè)發(fā)展的角度（能力和專長是否發(fā)揮，是否感興趣，是否有發(fā)展空間，是否能學到希望掌握的知識/技能等）填寫滿意和不滿意的方面。5“你認為對自己最重要的三種需要是”一欄用于填寫者明確自己的職業(yè)目標，從而明確填寫者需要什么樣的工作來滿足最強烈的三種需求，這也是上級管理者明確填寫者的職業(yè)傾向、指導填寫者進行職業(yè)發(fā)展制度的依據(jù)。6“請詳細介紹一下自己的專長”欄可以重申自己認為最重要的技能

17、/能力和工作以外的興趣愛好。7“請詳細介紹自己希望選擇哪條晉升通道”指管理/技術(shù)/營銷/工程/技工五條晉升通道。8“請詳細介紹你的短期、中期和長期的職業(yè)規(guī)劃設想”，短期指1-3年，中期指3-5年，長期指5年以上。附件二:管理職務晉升推薦表姓名性別年齡戶口所在地籍貫最高學歷所學專業(yè)政治面貌畢業(yè)學校個人愛好及特長職稱參加工作時間工作年限在本公司工作年限現(xiàn) 任 職部門職務聘任日期： 年 月 日累計聘任年限年 個月擬 晉 升 職 位推薦：晉升擬晉升部門（公司）后備領導者擬晉升職務推薦理由及晉升原因員工自評（優(yōu)劣勢）部門負責人意見公司負責人意見人力資源部任職資格審查職缺狀 況是 否后備人才 其它考核成

18、績歷年考核成績達規(guī)定的標準是：審核意 見具備推薦職務基本資格條件，同意晉升:尚有不足，進入培養(yǎng)期；同意推薦為儲備領導者: _ 建議其他部門_ _職務_ _簽名:日期:總經(jīng)理意見:簽名:日期:說明:“推薦理由及晉升原因”欄，員工自薦時，由員工本人填寫并簽名；公司（部門）推薦時，由公司（部門）負責人填寫并簽名。附件三：員 工 晉 升 申 請 表申請日期 : 年 月 日部 門姓 名原任公司/部門原職位新任公司/部門新職位個人資料 年齡: 年 月 日生, 歲 學歷 : 外部年限 : 年, 內(nèi)部年限: 年, 合計 : 年公司經(jīng)歷入職日: 年 月 日 公司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 : 公

19、司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 : 公司 部 年, 職務 :晉升說明人力資源部復核總裁/副總裁中心總監(jiān)部門負責人附件四： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（主管及經(jīng)理級適用）姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：考核項目考核內(nèi)容分值員工自評主管評估小計工作態(tài)度1、堅持原則，大膽管理；公道正派、不徇私情,對公司忠誠42、堅決貫徹執(zhí)行公司各項規(guī)章制度、決議、決定。43、對部下的過失勇于承擔責任44、清正廉潔，不以不正當?shù)牟块T、個人或員工利益損害公司的利益；4學習能力1、主動尋求各種途徑提高業(yè)務技能，了解和跟蹤本行業(yè)先進技術(shù)和發(fā)展趨勢。42、樂于與他人相互學習,并分享經(jīng)驗和信息。4工作與團隊協(xié)

20、作能力1、正確理解工作目標，有效制定適當?shù)膶嵤┯媱澆⒋_定資源42、按照員工能力和個性合理分配工作43、做好部門間的聯(lián)系和協(xié)調(diào)工作44、工作中保持協(xié)作的態(tài)度，推進工作4管理監(jiān)督1、善于放手讓員工工作，鼓勵大家的合作精神52、妥善處理工作中的失誤和臨時參加的工作53、在人事安排方面下屬沒有不滿5指導協(xié)調(diào)1、經(jīng)常注意保持下屬的工作積極性52、主動努力改善工作環(huán)境的提高效率53、積極訓練、教育下屬，提高他們的技能素質(zhì)54、注意進行目標管理，使工作協(xié)調(diào)進行5工作能力1、正確認識工作意義，帶領下屬取得最好成績52、工作成績達到預期目標或計劃要求53、工作總結(jié)匯報準確真實5后續(xù)工作是否有晉升后的接班人？（有

21、得滿分，無不得分）5總評分100主管評語簽名:員工簽名說明： 1.表中的分值作為做高分值，員工自評和主管自評是請根據(jù)各項的實際情況予以打分。 2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.3+主管評分*0.7；各項合計得分為考核成績。附件五： 員工晉升綜合素質(zhì)與能力考核表（副總監(jiān)級及以上人員適用）姓名： 擬任職部門： 擬任職職務：序號項目要素分值員工自評主管評估小計1團隊合作在工作中善于尋求他人的幫助和支持，或主動調(diào)動各方面資源以實現(xiàn)目標52積極主動與團隊成員坦誠地溝通,并給予他人積極的反饋53在成績面前常說”我們”而不是”我”54不斷創(chuàng)新能夠在現(xiàn)有的工作基礎上,提出新的觀點和方法55樂于接受他人

22、的建議,改進自己的工作56善于發(fā)現(xiàn)問題并嘗試解決,敢于嘗試新的方法改善工作47快速學習并不斷分享知識主動學習并能夠快速適應新崗位及新工作的要求58主動尋求各種途徑提高業(yè)務技能，了解和跟蹤本行業(yè)先進技術(shù)和發(fā)展趨勢59樂于與他人相互學習,并分享經(jīng)驗和信息510責任心與主動性重視客戶需求,努力為客戶解決問題511工作盡心盡責，任勞任怨512有高度主人翁精神，經(jīng)常能主動考慮工作疑難問題并著手解決513工作能力保證完成每一項工作的準確性與及時性 514能貫徹執(zhí)行相關規(guī)章制度515遇事善于分析判斷且判斷結(jié)果準確,具備較強的數(shù)據(jù)觀念516與人合作時溝通表達能力強，能準確領悟?qū)Ψ交虮磉_自己的意圖517領導能力

23、積極影響調(diào)動他人為實現(xiàn)目標而不斷進取518幫助下屬制訂明確的職業(yè)規(guī)劃和晉升路徑，并不斷培養(yǎng)下屬專業(yè)能力。519能為下屬指明工作思路和工作方法，并以身作則520接班人培養(yǎng)1、 晉升后有接班人，得5分2、 晉升后無接班人，得0分5合計100上級評語 簽名:員工簽名說明： 1.表中的分值作為做高分值，員工自評和主管自評是請根據(jù)各項的實際情況予以打分。2.“小計”欄的成績計算為：員工評分*0.2+上級評分*0.8；各項合計得分為考核成績。附件六：員工能力開發(fā)需求表填表日期： 年 月 日 填表者：姓名公司（部門）崗位名稱主要工作內(nèi)容明細1、2、3、4、5、6、所承擔的工作自我評價上級評價上級評價的事實依據(jù)完全