組織績效相關研究的回顧與評價

1、組織績效相關研究的回顧與評價陳剛摘要:本文對國內外關于組織績效的研究進行了回顧, 指出組織績效是衡量組織目標達成的 一種方式或方法, 是在達成組織目標過程中體現(xiàn)出的效率和效果; 績效評估受到多種因素的 影響, 即績效評估不但受到被評估人員本身技能、 業(yè)績層面等因素的影響, 同時還受到評估 環(huán)境的影響。同時提出, 未來的組織績效研究,應該是將現(xiàn)有的理論進行整合、方法進行集 成,形成一個可以指導實踐的理論方法體系。關鍵詞:組織績效、績效評估、非營利組織一、組織績效概念的界定組織績效的定義沒有絕對的定義, 由于組織類型、 組織績效衡量方式以及組 織績效所要達到的效果不同, 組織績效有著不同的定義。

2、但是就 “績效不是一個 概念,而是一種構成”這一觀點而言,學者們持普遍贊同觀點。Eztoini (1964利用企業(yè)目標來定義組織績效,由于企業(yè)目標明確且有目 標性, 適合用目標的達成狀況來界定組織績效。 組織績效即是從組織目標角度出 發(fā)的,來衡量和判斷組織達成目標程度的構成。Yuehtman 和 Seashore(1967 利用系統(tǒng)資源法去界定組織績效, 該種方法 強調組織與外部環(huán)境的關系, 其往往通過組織的競爭資源的獲取能力來判斷組織 績效。 如果一個組織的組織績效良好, 則表現(xiàn)出組織能比較快速且有效地適應多 變激烈的外部競爭環(huán)境, 其應對外界不確定性和不穩(wěn)定性的抗風險程度也相對較 高。Ca

3、mpbell (1977 將組織績效視為一種結構。 他認為組織績效的理論模型是 基礎, 在此基礎上的任意形態(tài)的都可稱為組織績效。 之所以理論模型為基礎, 是 因為強調變量與變量之間的關系,以及對其關系的測量。Steers (1977 用組織成員與組織或成員間互動行為定義績效。 績效的考量 是從組織成員與組織、 組織成員之間的互動行為去界定。 由此可見, 組織內部的 氛圍會影響到組織績效的達成。通過對國內外學者的研究整理發(fā)現(xiàn),組織績效的分類大致分為以下三種觀 點:單項指標以及多項指標; 財務指標以及非財務指標; 主觀指標以及客觀指標。 Steers (1975 、陳國權(2000 、林義屏(20

4、01 、謝洪明(2005等學者 支持組織績效的多項指標分類。 該觀點的學者認為:組織績效的衡量可以分為兩 種,即單項指標以及多項指標。其中,單項指標是指組織成就的指標,例如員工 滿意度、利潤、組織穩(wěn)定性、組織生產力等因素。多重指標避免了單項指標衡量 組織績效的片面性,從多個角度去衡量組織的目標和組織績效。組織績效分為非財務組織績效與財務組織績效 (Kallunki et al., 2010 , 財務績效可以用諸如成本降低、 收入提升和競爭優(yōu)勢等指標表示, 非財務指標可 以用感覺指標、 度量指標, 以及產品生產過程縮短時間、 勞動生產率變動和客戶 抱怨次數(shù)等來衡量。盧美月、張文賢(2006在企業(yè)

5、文化與組織績效關系研究中 將衡量績效分為兩個構面 :財務績效指標,包括獲利率、資產報酬率、營收成 長率 ; 非財務績效指標,包括員工士氣、創(chuàng)新、產品或服務競爭力及生產力。 Dess 和 Robinson(1984 , Delaney 和 Huselid(1996等學者支持組織 績效的主觀指標以及客觀指標分類。 該觀點的學者認為:組織績效的衡量分為兩 種, 即主觀指標以及客觀指標。 其中, 利用量表等相對值來評價本企業(yè)與競爭企 業(yè)的經營業(yè)績被稱為主觀指標。 利用真實數(shù)據(jù)等絕對值來評價本企業(yè)的經營業(yè)績被稱為客觀指標。綜上所述, 組織績效是衡量組織目標達成的一種方式或方法。 由于對組織目 標的定義、

6、 內容、 過程或類型的不同, 造成了學者們從不同角度和方式來對組織 績效的定義差異很大。 但是, 組織績效被視為在達成組織目標的過程中, 體現(xiàn)出 的效果和效率。 所以, 組織績效作為組織價值體現(xiàn)的重要指標之一所存在也毋庸 置疑。二、組織績效的評估丁易(2002提出,績效指標必須以公司戰(zhàn)略規(guī)劃和經營目標為依據(jù) (以 保證組織目標的順利實現(xiàn) , 其他指標則應以企業(yè)價值觀念和行為準則為核心 (以 推動企業(yè)文化的良性發(fā)展 ;任何管理工作均只是推動企業(yè)發(fā)展的管理手段,其 目的是促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展, 因此, 在考核過程中, 更重要的環(huán)節(jié)是找出組織 存在的問題并予以改進, 切忌為了考核而考核, 使考核工作

7、流于形式; 企業(yè)應以 外部先進企業(yè)的成功經驗為榜樣, 根據(jù)企業(yè)發(fā)展的不同階段, 不斷樹立新的 “標 桿” , 以實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展新的突破 (考核標準要隨企業(yè)發(fā)展而不斷提出更高的目標 。 龐海峰等 (2011 指出組織績效是建立在員工績效實現(xiàn)的基礎之上的, 但個 人績效的實現(xiàn)并不一定保證組織是有績效的。 由此可見,改進員工的績效是提 高組織績效的前提。 組織的績效取決于員工的績效, 一方面改進員工績效對進一 步提高組織績效有重要作用, 另一方面, 組織的績效也受到組織的戰(zhàn)略、 結構以 及文化等因素的影響。(一營利組織Lumpkin T(1996對于組織績效的測度,大多數(shù)研究采取了 3類指標 : 成

8、長性指標、獲利性指標和市場占有率等非財務指標。 Teece (2007指出資產負 債表中的財務數(shù)據(jù)在區(qū)別企業(yè)能力方面是一種很糟糕的工具。 Steers(1975認為 組織績效應該從適應力 /彈性、生產力、滿足感、獲利率、掌握資源能力、消除 壓力、環(huán)境控制、發(fā)展、效率、成長、留職率、整合、對外溝通和生存等幾方面 進行評估。 Campbell (1977從文獻整理出 19種評估標準,其中最常用的有五 種:生產力、整體績效、員工滿意度、投資報酬率、流動率。 Demirag (1997提出組織績效應該從以下兩個方面來進行評估:(1銷售標準:市場占有率、獲 利率、成本控制和整體績效; (2技術發(fā)展:產品

9、設計,員工生產力,銷售,聲 譽,顧客服務及母公司涉入的程度等 。周智紅和王二平 (2000 指出,我國組織中目前的績效評定易受感情和人際 關系等因素的影響,關系績效往往被賦予更大的權重。芮明杰等 (2005在研究領導行為, 組織學習和創(chuàng)新與組織績效的關系時, 將 組織績效分為利潤、研發(fā)績效和內部績效(包括員工生涯發(fā)展和成本降低 。 邢周凌 (2009在對承諾型人力資源管理系統(tǒng)與組織績效的關系進行研究時, 根據(jù)平衡計分卡原理, 將組織績效分為員工滿意度、 教學科研績效、 社會滿意度 和財務績效。張德遠 (2002認為對組織績效的評估應該考慮以下內容:公司聲譽、 產品利 用率、市場占有率、公司營業(yè)

10、凈剩額與增長率、公司投資報酬率與其增長率、公 司產品或服務種類、 公司的目標實現(xiàn)程度、 公司對外界變化的適應力、 對資源的 掌握能力、 公司的安全性、 公司對供應商的談判力、 公共報道對公司的支持度和 公司自有資金比率。謝洪明和韓子天 (2005認為組織績效可以從不同的角度來認識, 并且會受到分析的級別以及戰(zhàn)略差異性的影響。 他們在研究組織學習和創(chuàng)新與組織績效的關 系時,組織績效依據(jù)其性質分成短期績效與長期績效兩個指標。王化成和劉俊勇 (2004將組織績效評價劃分為 3種模式, 即財務模式、 價值 模式和平衡模式。他通過對這 3 種模式的比較,認為中國企業(yè)更應傾向于選擇 平衡模式。胡楊成和蔡寧

11、 (2009在對非營利組織市場導向與組織績效的關系研究中, 根 據(jù)平衡計分卡原理,將組織績效分為顧客、財務、內部流程、學習與成長。 王炳成、丁浩(2012研究發(fā)現(xiàn),特質類、行為類與結果類員工績效考核方 法都對組織績效有顯著影響,而且特質類績效考核方法對組織績效的影響最大, 其次是行為類績效考核方法, 最后是結果類績效考核方法。 因此, 企業(yè)在具體進 行員工績效考核時,建議特質類、行為類與結果類方法同時采用、綜合考核,而 不應只采取單一的考核方法。曾德明、劉忠志(2004通過對 34家高新技術企業(yè)調查分析,分析學習型 組織的各個層面與企業(yè)經營績效之間的關系時,采用非財務指標來衡量組織績 效。(二

12、非營利組織王銳蘭(2005指出,非營利組織的績效目標不是簡單的利潤最大化,更要 考慮到組織本身的社會使命、 價值追求。 非營利組織的績效評價, 不僅是以最經 濟的投入, 產出最優(yōu)質的服務和公共物品, 還要考慮再生資源的最優(yōu)配置, 張揚 社會慈善和正義力量。高向麗 (2012 非營利組織的運作績效一方面直接反映其使命與目標的完成 情況, 體現(xiàn)其存在的意義及價值。 另一方面則直接影響到各利益相關者對非營利 組織的滿意度, 并進而影響非營利組織對各相關資源的獲取, 從而影響到非營利 組織的發(fā)展。非營利組織具有高度的資源依賴特性, 其委托代理關系的特殊性決定了產權 的公益性,不以營利為目的的組織運營方

13、式使得其績效的評價區(qū)別于企業(yè)組織, 因此, 非營利組織必須進行全面的績效管理, 績效管理需要與之相適應的會計系 統(tǒng),姜宏青(2011提出非營利組織績效會計是以信息為手段的績效控制系統(tǒng), 并以此為基礎界定了非營利組織績效會計的目標、 會計假設和會計對象, 提出建 立以資源、 負債、 資源剩余、 投入、 產出和效果為會計要素的會計確認計量基礎, 以績效財務會計和績效管理會計的信息整合作為績效會計的實現(xiàn)方式, 為非營利 組織利益相關者評價組織績效提供信息。系統(tǒng)工程方法中的層次分析法比較適合處理對非營利組織績效這種復雜系 統(tǒng)的評估問題。 非營利組織績效進行綜合評價的步驟為:首先把問題條理化、 層次化,

14、構建非營利組織績效評估的層次結構模型。 其次,通過咨詢專家,構 造層次結構模型的分層判斷矩陣, 并進行判斷矩陣的一致性檢驗與權重向量的計 算。 接著對各種調研數(shù)據(jù)進行無量綱化。 然后計算各評價對象的單指標評價得 分和非營利組織績效綜合加權評價得分, 最終以此為基礎進行評價和排序。 (曾 媛、王婷, 2010鄧國勝(2004針對傳統(tǒng)的“三 E” (所謂“三 E”即指經濟 (Economy、效 率 (Efficiency與效果 (Effectiveness 、 “三 D” (所謂“三 D”是指診斷 (Diagnosis、設計 (Design與發(fā)展 (Development和“顧客滿意度”評估理論

15、的不足 , 提出所謂更有針對性、更適合中國非營利組織的 APC 評估理論。唐躍軍等則構建了基本狀況、組織治理、公共責任、資金使用、信息披露、 籌資活動等 6 個一級指標、 28 個二級指標、 21 個三級指標的非營利組織績效 評估指標體系,并用層次分析法提出了權重設計的思路。劉宇喆(2005從非營利組織提供公共服務的數(shù)量、質量,非營利組織自身 擁有的有形資產和無形資產的數(shù)量,公益性、信譽、融資能力、抵抗風險能力、 評估主體等方面研究非營利組織績效評估。文宏 (2005 認為, 一個有效的非營利組織績效評估體系應該包括兩個層次, 一個層次是針對非營利管理組織成員個體在工作任務中的數(shù)量、 質量、

16、效率和效 益等方面情況, 另一個是針對整個非營利組織基于政府、 社會及其自身一定的人 力、設施、資金、信息、技術和政策而產生的有形或無形的產品、業(yè)績和作為的 情況。三、簡要評價及看法目前理論界對組織績效問題的研究已經有較多的論述, 但是對于組織績效并 沒有一個明確而廣泛被接受的理論界定。 目前的研究大都集中于高績效工作系統(tǒng) 對組織績效的影響 , 而對組織中個人的影響研究的較少。 而針對組織績效的評估 問題,在不同的研究中,有不同的考核指標,由于組織類型、組織績效衡量方式 以及組織績效所要達到的效果不同, 組織績效有著不同的定義, 在考核指標的確 定上也不盡相同。 但是, 多樣化的考核指標, 在

17、指標選取上的難度無疑是巨大的。 這就直接導致在實際人力資源管理實踐中, 組織績效的考核成為一個難題, 從而 加大了績效管理的難度與不確定性。在未來研究中, 應著重于將績效考核指標簡明與清晰化、 績效考核方法簡單 與規(guī)范化, 使理論研究貼合實際的需要并指導實踐。 非營利組織不是簡單的利潤 最大化, 同時還需要考慮到組織本身的社會使命、 價值追求, 因此非營利組織的 績效評價更加復雜,難度也更大。在國內外管理理論研究和實際操作中 , 非營利 組織績效評價既是重點又是難點。 目前我國對非營利組織績效評價方法多屬定性 描述, 在理論和實踐方面都存在諸多問題。 未來在非營利組織績效評價研究上應 該做到制

18、度創(chuàng)新、方法集成、內容創(chuàng)新和加強組織能力建設等。一個組織的最終目標就是提高組織效率 , 以獲得生存和發(fā)展。而企業(yè)的人、 財、 物各方面都會影響到組織效率的提高。 所以對于組織績效的研究, 可以從企 業(yè)的各個方面進行, 未來的研究, 應該是將現(xiàn)有的理論進行整合、 方法進行集成, 形成一個可以指導實踐的理論方法體系。參考文獻1.Etzioni, Amitai. Modern organizations , Prentice Hall, 1964.2.Yuehtman, Seashore, constrained learning , international studies quarterly,

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